1、集团公司员工招聘任免及绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录1.目的52.管理权限53.招聘制度63.1.原则63.2.招聘政策和工作流程64.新员工管理制度94.1.入职管理94.2.新员工培训94.3.试用转正105.工作守则和行为准则125.1.工作准则125.2.行为准则136.考勤管理制度146.1.目的：146.2.适用范围：146.3.权责：146.4.内容：147.薪资制度177.1.薪资结构177.2.薪资处理：217.3.其他：238.绩效考核制度248.1.考核目的248.2.考2、核原则248.3.考核的组织与管理258.4.绩效考核公式及其比例258.5.绩效考核指标及细则268.6.考核周期268.7.考核程序278.8.考核主体288.9.考核结果的处置298.10.考核结果的管理309.劳动合同订立、解除管理制度3210.员工异动管理制度3411.员工任免管理制度3612.员工离职管理制度3813.奖惩制度4013.1.奖励4013.2.惩罚4114.保密制度4415.晋升降级制度4516.出差管理制度481. 目的1.1. 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。1.2. 适用范围：本规定适用集团全体职员3、，即集团聘用的全部从业人员1.3. 除遵照国家有关法律规定外，本集团的人事管理，均依本制度规定办理。2. 管理权限人事稽核权限详见附件3. 招聘制度3.1. 原则3.1.1. 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。3.1.2. 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。3.2. 招聘政策和工作流程3.2.1. 各部门制定人员需求计划，按照人事稽核权限逐级上报人力资源部审核后执行。 3.2.2. 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外4、招聘应提出招聘理由，经集团总裁批准后方可进行。3.2.3. 招聘程序3.2.3.1. 招聘需求申请和批准步骤3.2.3.1.1. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人员需求计划，按照人事稽核权限逐级核准后上报集团总裁办，由总裁办上报总裁审批。3.2.3.1.2. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人员需求计划，制定公司的年度招聘计划。3.2.3.1.3. 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写用人申请表 (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。3.2.3.1.4. 招聘申请审5、批权限在人员编制预算计划内的总监、总（副总）经理的招聘申请由集团总裁批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请按照人事稽核权限由主管领导批准。3.2.3.1.5. 计划外招聘申请报集团总裁批准后方可执行。3.2.3.1.6. 人力资源部每月根据招聘计划执行情况将招聘进展状况反馈给相关用人部门。3.2.4. 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况和取得的效果，拟订合理的招聘费用预算，按照人事稽核权限逐级审核后上报主管领导批准执行。3.2.5. 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到用人申请表6、起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。3.2.6. 招聘步骤3.2.6.1. 材料收集渠道：3.2.6.1.1. 内部的调整、推荐3.2.6.1.2. 人才中介机构、猎头公司的推荐3.2.6.1.3. 参加招聘会3.2.6.1.4. 报纸杂志刊登招聘广告3.2.6.1.5. 网络信息发布与查询3.2.6.1.6. 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。3.2.6.2. 人力7、资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位职位描述做初步筛选。3.2.6.3. 面试。拟选人员一般需经过两至三次面试。面试层次及步骤如下：3.2.6.3.1. 人力资源部对初选合格的人员进行初次面试，初试合格者进入复试。3.2.6.3.2. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及相关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初选合格的人选进行复试，并将复试意见反馈给人力资源部。3.2.6.3.3. 人力资源部收到用人部门的反馈意见后，将复试结果按照人事稽核权限逐级上报主管领导审批。3.2.6.3.4. 主管领导进行综合评定，批准后将录用决定下发到人力资源部部（分公司总监级8、（含）以上、集团部门总（副总）经理（含）以上级由集团总裁办上报总裁审批）。3.2.6.3.5. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生的年度接收计划，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。3.2.6.3.6. 临时用工人员的聘用：原则上不同意使用临时人员，特殊情况由用人部门提出书面申请，按照人事稽核权限报主管领导批准后报人力资源部，各部门均不得自行安排和接收临时人员。3.2.6.3.7. 非本地户口人员的聘用：公司各部门聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限报批。4. 新员工管理制度49、.1. 入职管理4.1.1. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，新员工入职需提供的资料：4.1.1.1. 员工入职申请表，新员工试用申请表：内容需填写完整，并有本人签名。4.1.1.2. 签署好的入职承诺书，有关公司机密人员签署保密协议4.1.1.3. 身份证原件及复印件4.1.1.4. 学历证书和相关的资质证书原件及复印件4.1.1.5. 勤工俭学人员或实习生需提供学生证原件及复印件4.1.1.6. 与原单位解除劳动合同证明4.1.1.7. 1寸彩色近照4张4.1.2. 当个人资料有以下更改或补充时，请您在一个月内到人力资源部出示相关证明的原件并留下复印件，以确保与您有关的10、各项权益：4.1.2.1. 姓名或身份证号码；4.1.2.2. 户籍；4.1.2.3. 婚姻状况；4.1.2.4. 职称、从业资格；4.1.2.5. 培训结业或进修毕业。4.2. 新员工培训4.2.1. 原则：“先培训、后上岗”。4.2.2. 培训目的：新员工培训是指为新员工介绍有关公司的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应工作环境和新的工作岗位，提高工作绩效。4.2.3. 培训的主要内容：新员工通识训练、入司工作引导。项目具体内容通识训练公司简介、11、企业发展历史、企业文化公司组织架构、各部门职能，及各部门负责人介绍公司经营项目、发展战略员工礼仪行为规范公司基本管理制度介绍，包括：薪酬、考勤、请假、入离职手续等入司工作引导岗位职责、工作程序方法基本业务知识介绍工作技能、技巧培训4.2.4. 新员工培训是该员工的部门直接领导及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后两周内执行。人力资源部依据集中培训的原则，确定培训时间。4.2.5. 凡公司正式报到的员工试用期满，但由于个人原因尚未参加新员工培训，不予转正。4.2.6. 参加新员工培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假，无法完成入司培训课程的。应在试用期内补修所漏课程，否则，仍不予转正。4.212、.7. 培训结束后，进行考核。考核结果作为员工转正的重要依据，不合格者，重新培训。4.2.8. 未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。4.2.9. 新员工通识训练由人力资源部组织实施。4.2.10. 人力资源部向每位正式报到的新员工发放员工手册。4.2.11. 入司工作引导应该在新员工通识训练结束后进行，其责任人为部门直接领导。特殊情况下，需要相关部门协助训练的，由本部门主管领导及相关部门主管领导共同负责；4.2.12. 各部门在开展入司工作引导培训前，应将培训的教材、培训讲师，报人力资源部备案。4.2.13. 部门主管领导应对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，13、并协助其尽快进入工作状态。4.2.14. 通识训练结束后由人力资源部组织新员工测验，不合格者重新进行训练。4.2.15. 部门主管领导负责就入司工作引导对新员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，否则该员工不予转正。4.2.16. 新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。4.2.17. 新员工培训合格者，进入上岗试用期。4.3. 试用转正4.3.1. 试用期及试用期考核4.3.1.1. 新员工正式入职后，应到人力资源部领取新员工试用申请表，填写并按照人事稽核权限经主管领导审批后提交人力资源部。4.3.1.2. 新员工的试用期为1-3个月，特殊部门根据情况可延长试用期，但不超过6个月。试用结束14、后经考核合格方可转正，考核不合格有可能被延长试用期或予以辞退。4.3.1.3. 每位新员工会接受所属部门的岗位技能培训，会有专人帮助新员工熟悉工作环境，以便大家尽快融入到工作环境当中。4.3.1.4. 试用期内被证明不符合录用条件的新员工，可以随时予以解聘。4.3.1.5. 如果新员工在试用期内表现突出，有可能被提前转正。4.3.1.6. 试用期满，新员工需要提前一周，填写新员工转正申请表，并报人力资源部审核，由人力资源部报主管领导批准，（分公司总监级（含）以上、集团部门总（副总）经理（含）以上级由集团总裁办上报总裁审批）经批准同意后方可转正。4.3.2. 转正4.3.2.1. 新员工转正后，15、统一签订劳动合同的，并执行转正后的薪资待遇。4.3.2.2. 新员工转正手续应在转正当月25日前办理完毕，否则有可能造成员工工资误发或漏发， 25日（含）以后到岗的员工，工资顺延到下一个月发放。4.3.2.3. 员工自劳动合同签订之日起，人力资源部为其办理社会统筹保险事宜。4.3.2.4. 员工必须将个人的档案、保险等人事关系全部转到公司所属的区劳动局人力资源交流中心，以便于公司集中管理。4.3.2.5. 未按规定转入档案关系的员工，公司将不予承担存档费用。5. 工作守则和行为准则5.1. 工作准则5.1.1. 员工工作守则包括：5.1.1.1. 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司16、的利益为重, 为公司的发展努力工作。5.1.1.2. 员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。5.1.1.3. 讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。5.1.1.4. 要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。5.1.1.5. 具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。5.1.1.6. 要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。5.1.1.7. 要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。5.1.1.8. 明确公司的奋斗目标和个人工作目标。5.1.2. 礼仪礼貌5.1.2.1. 员工应注意个人行为举17、止，保持仪表整洁，不穿奇装异服。5.1.2.2. 员工参加集团重大会议、活动，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士穿正式职业套装，化淡妆。5.1.2.3. 员工上班期间如有事外出， 须告知身边同事；若在此期间有外来人员来访、来电，身边同事应记下来访者的单位、姓名、联系电话及来访事由。5.1.2.4. 未经同意不得随便翻看其他同事的文件、资料等。5.1.2.5. 电话铃响，员工应在不超过三声铃响（代答不超四声）内及时接听，第一句应答语：“你好！*”（*为所在部门）；接打电话时注意控制音量。5.1.3. 办公环境5.1.3.1. 员工办公桌面除电脑、电话、台历、文件夹、茶杯、小型装饰物外，不得摆放其18、他与工作无关的物品。5.1.3.2. 员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜，办公椅一律插入办公桌下，责任人要关好电脑，最后离开者注意关灯、空调等用电设备。5.1.3.3. 员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在座椅后背。5.1.3.4. 员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位置。5.1.3.5. 其余的工作纪律要求及违反纪律的处罚，可参见“奖励与处罚”部分。5.2. 行为准则公司员工必须遵守公司的行为准则及颁布的各项规章制度6. 考勤管理制度1.2.3.4.5.6.6.1. 目的：为维护企业的正常工作秩序，提高工作效率，19、严肃企业纪律，使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律，根据国家关于企业劳动关系的政策，特制定本制度。6.2. 适用范围：本考勤管理制度对作息时间、考勤记录、休假处理等进行了规定，适用于全体员工。6.3. 权责：各级人力资源部是考勤制度化管理的主管部门，负责制定考勤管理制度，有权代表公司及集团行使考勤管理权、检查权，对检查结果进行考核处理。6.1.6.2.6.3.6.4. 内容：6.4.6.4.1. 员工考勤规范： 6.4.1.1. 公司实行记录考勤/打卡（指纹打卡）考勤制。对于已设打卡机的单位，除公司副总经理以上岗位外，其他员工均要到指定的地点打卡（如遇加班时，正常下班时间和加班开始时无需刷卡，只在20、加班后打卡即可；节假日、休息日加班同样只在上、下班时打卡）。打卡机发生故障时，当事人应报备人力资源部。1.2.3.4.5.6.6.1.6.2.6.3.6.4.6.4.1.6.4.1.1.6.4.1.2. 员工迟到15分钟(含)以内，扣10元。迟到15分钟(不含)以上依规定办理请假手续，并按半天事假处理；提早5分钟(含)以内离岗为早退，扣10元。5分钟（不含）以上提早下班依规定办理请假手续，并按半天事假处理。6.4.1.3. 社区店员工上岗以穿着工作服出现在工作现场为准。考勤记录方式为早点名。6.4.1.4. 员工因公出差、外勤不能按时到岗打卡/出席点名的，须提前一天填报出差/外勤申请单并按照人21、事稽核权限经主管领导核准后方可实施；出勤后需外出处理公务的，填写临时外出申请单并按照人事稽核权限经主管领导核准后方可外出。人力资源部将随时抽查出勤情况。6.4.1.5. 员工无出勤记录，又没有请假审批等资料证明其出勤或未办理请假手续者，均以旷工处理。6.4.1.6. 考勤以人力资源部核准之出勤情形为准，涉及补假的按6.4.3、6.4.4条规定办理。6.4.2. 员工加班规定：6.4.2.1. 各部门主管应合理安排员工工作，减少不必要的加班，使员工出满勤，干满点，提高工作效率，切实保证员工的身体健康。6.4.2.2. 因工作需要，按照人事稽核权限逐级上报审批批准后所延长的工作时间为加班，加班以小22、时计算。6.4.2.3. 具备下列情况之一者，可以申请加班。1.2.3.4.5.6.6.1.6.2.6.3.6.4.6.4.1.6.4.2.6.4.2.1.6.4.2.2.6.4.2.3.6.4.2.3.1. 在法定节日或公休假日为保证工作连续、正常运行，以及平时非本人原因而需延长的工作时间。6.4.2.3.2. 为处理公司发生的其他紧急情况。6.4.2.4. 员工出差期间不计加班，但如需在节假日、休息日出差，应提前填写加班申请单而出差往返在途时间不予计为加班6.4.2.5. 员工在工作时间之外参加公司内、外教育训练或会议，均不计为加班6.4.2.6. 视部门工作任务情况，如必须安排加班而员工23、未能加班的，按员工请休假别扣罚。6.4.2.7. 未履行加班审批手续或因各种原因未报、漏报、迟报的加班，一律不予计算。6.4.2.8. 加班以加班申请单为准，加班倒休需填写倒休申请单按照1:1比例进行倒休。6.4.2.9. 加班倒休在三个月内有效。6.4.2.6.4.3. 休假/请假：6.4.3.1. 遇节假日，原则依照国家规定安排节假日期间员工休假。具体休假时间按人力资源部签发的通知实施。 6.4.3.2. 请假规定：各假期规定详见员工请假规定明细表。 6.4.3.3. 请假方式：6.4.3.3.1. 员工请假应事先填写假期申请表，按照人事稽核权限逐级上报审批生效后立即提交考勤员于月末转交人24、力资源部作为考勤依据；因病或发生紧急事件而无法事先请假的应于当天上午8：30之前以电话通告其直接上级主管，由其转告人力资源部。如联系直接上级有困难，可再向上一级主管请假。并于休假后上班当天早9：30之前补办请假手续。6.4.3.3.2. 员工未请假或请假不被批准擅离工作岗位或不到岗的，均以旷工处理。6.4.3.3.3. 员工休假、出差因工作需要提前返回公司或推迟休假、出差的，应按出勤规定出勤。于上班后及时报备人力资源部，原请假手续作废，须重新办理。6.4.3.3.4. 员工提前一天申请倒休/事假，经审批后方可调休/由存休冲抵。但连续休假时间必须按照人事稽核权限中“请休假审批权限”规定申请，同意25、后方可休假。6.4.4. 假期计算单位：6.4.4.1. 事假、病假、加班倒休、孕检假、旷工以“半天”为计算单位。6.4.4.2. 婚假、丧假、产假、工伤假、特休假以“天”为计算单位。6.4.4.3. 哺乳假以“月”为计算单位。 6.4.5. 职务代理人的规定：员工请假或出差时，无法亲自处理本人工作范围内工作时，必须请职务代理人代行其职务，代理人应于假期申请单上确认。6.4.5.1. 主管职务代理人确定原则与优先顺序： 6.4.5.1.1. 职务代理人原则上应优先从部门中职务较高员工中选择一人代理。6.4.5.1.2. 如所管理的工作有机密性或特殊性，在同级或部属中均没有合适代理人时，可请上级26、主管为职务代理人。6.4.5.2. 其他职务代理人确定应以本单位熟悉工作状况的员工担任。6.4.5.3. 职务代理规范：6.4.5.3.1. 被代理人在请假或出差之前应事先将需要交办的工作进度和紧急重要事项，以书面方式告知代理人。6.4.5.3.2. 职务代理人在代理期间，主要负责以下工作：6.4.5.3.2.1. 代理职务的日常工作处理。6.4.5.3.2.2. 参加各项会议与例行会议的报告。6.4.5.3.2.3. 被代理人所委托重点工作。6.4.5.3.2.4. 各项表单审核、签署。6.4.5.3.2.5. 职务代理人在代理期间，无权代理进行合同、协议签定。但可行使被代理人的费用核决权限27、，被代理人回到岗位须第一时间补签。6.4.5.3.2.6. 财会人员应针对本职位工作特性谨慎选择合适代理人，并避免“印信（章）由一人保管”的情况发生。6.4.5.3.2.7. 职务代理人在职务代理期间处理工作时，需要在相关资料或表单签名时加注“ 代 ”字，并圈注。6.4.5.3.2.8. 代理人在代理结束后，应与被代理人就相关工作进行完整交接。6.4.5.3.2.9. 代理人在代理期间不得请假/出差/外勤，如有特殊情况，应按照人事稽核权限由上级主管重新指定代理人后才能离开。7. 薪资制度7.1. 薪资结构7.1.1. 职员薪资结构:7.1.1.1. 主管薪资结构：薪资=本薪+职务津贴+各项补助28、+全勤奖金+加班费+绩效奖金（提成）/年终奖。 7.7.1.7.1.1.7.1.1.1.7.1.1.2. 员工薪资结构：薪资=本薪+岗位津贴+各项补助+全勤奖金+加班费+绩效奖金（提成）/年终奖。 7.1.2. 工人薪资结构：薪资=保底工资+岗位津贴+各项补助+全勤奖金+加班费+绩效奖金（提成）/年终奖。7.1.3. 绩效奖金及年终奖按照实施细则及经营情况决定。7.1.4. 职员薪资结构相关给付原则：7.1.4.1. 本薪：本薪分十三职等，每职等分十级执行。7.1.4.2. 新进各类职员依岗位任用资格与起薪表中规定执行。7.1.4.2.1. 新进各类职员职等，应视该职位所包含工作内容及所需任职29、资格为准，虽有较高学历但不具专业背景应征时，应以低职等核定薪资。7.1.4.2.2. 新进各类职员具有优异相关工作经历，部门预拟任较高职等时应参照公司现有同职等员工薪资状况核定，并报请权责主管核准。7.1.4.2.3. 未取得毕业证书的应届毕业生，应签订三方实习协议，按实习约定金额核定薪资，暂不归建职等职级。待取得毕业证及正式录用时签订劳动合同，并按岗位核定薪资。实习期间保险等依照相关规定办理。7.1.4.3. 职务津贴/岗位津贴：职务系统津贴详见职务/岗位津贴表。7.1.4.4. 除情形外合同试用期3个月，试用期薪酬应不低于转正后各项累计的80%。应届毕业生实习期已满三个月的，在转正签订劳动30、合同时可不再要求试用期。部门预拟任较高职等时，应安排适当试用期。7.1.4.5. 职务津贴、岗位津贴：职务系统津贴详见员工任用资格与基本薪资表。 7.1.4.6. 职务津贴：各级主管按其担任职称核发职务津贴。7.1.4.7. 岗位津贴： 任职职员按其职等核发岗位津贴。7.1.5. 工人薪资结构相关给付原则：工人保底工资+岗位津贴+各项补助+全勤奖金+加班费+绩效奖金（提成）/年终奖，不低于当地政府规定的月最低工资标准。7.1.5.1. 工人分类：7.1.5.1.1. 技能类：美容工、学徒工、技工、高级技工、技师、班组长、车间主任。7.1.5.1.2. 后勤类：库管、环卫、保安、保安班长、保安队31、长。7.1.5.2. 新进高级技工、技师试工期13个月（合同试用期为3个月，可提前转正），试用期均先以低一层级岗位薪资标准核发薪酬，试用期满合格后依相应岗位薪酬标准叙薪。7.1.5.3. 各技能工调至高一级技能工岗位，应依其熟练程度给予1-2个月试工期，薪资、奖金仍以原岗位标准核发，合格后再依新工种叙薪。7.1.5.4. 各技能工岗位异动，应在人力编制范围内进行，异动单位须在人员移动生效前三日，将部门异动人员名单按照人事稽核权限报主管领导核准，并报备公司及机缘人力资源部，作为调整薪资与奖金依据。7.1.5.5. 集团各下属公司可按本办法规定的工人薪资结构及标准，在符合当地最低工资标准和考虑用人32、成本的前提下自行制定工人薪资标准，报集团人力资源部经总裁办公会审议后，呈请集团总裁批准后实施。7.1.6. 职务/岗位津贴：7.1.6.1. 代理高一级职务的，按照代理职务津贴给付。但代行期满一年仍无法晋升的，即行恢复其原职务津贴。 7.1.6.2. 低一级人员代行经理（含以上）职务时，以集团总裁核准并由人力资源部发布的人事任命为准支付相应职等津贴。该职务津贴支付方式，不适用于同级副职履行正职主管职7.1.6.3. 工人职务津贴给付标准：职务职务津贴标准车间主任3500元/月组长2500元/月技师3500元/月高级技工2500元/月技工1500元/月保安队长250元/月保安班长200元/月7.33、1.7. 各项补助：7.1.7.1. 依岗位类别，按月、季、年度发放。7.1.7.2. 包括：物价补助、环境补助、高温补助、采暖补助、膳食补助、值班补助、技术补助、调迁补助、租房补助、电话补助、交通补助、培训进修补助、保密补助、特别补助、补充保险补助、签约金等。7.1.7.3. 补助及标准依年度集团人力资源部下发并经集团总裁核准之名目及金额执行。7.1.7.3.1. 值班补助：7.1.7.3.1.1. 值班是指因工作、业务需要，保障夜间、节假日、休息日工作的正常进行及解决临时发生的问题，而安排的定时、定期性轮班。 7.1.7.3.1.2. 值班补助依下表支付：职 别每班值班补助标准备 注值班经34、理100元六职等(含)以上人员值班职员60元五职等(含)以下人员7.1.7.3.1.3. 集团及各公司人力资源部依权责主管核准的值班出勤记录资料核算值班补助，在员工当月薪资中体现 7.1.7.3.2. 特别补助：7.1.7.3.2.1. 如新进人员核薪后高于该职位初任薪资标准，高出部分经权责主管核准后列入该项补助，在以后每次调薪或晋升时优先冲抵。7.1.7.3.2.2. 特殊岗位人员的补贴，比如：总裁、副总裁及相应职级高管人员的司机。7.1.7.3.3. 技术补助：专指网站、技师等特有专长人员的补助，享受此补助人员工作属任务导向，不再支付加班费。7.1.7.3.4. 调迁补助、膳食补助：适用范35、围：职员跨地区公司/省或公司内人员跨地区调动者可享受。按下表标准及实际情况弹性应用。调迁补助及膳食补助发放标准表 项目膳食补助调迁补助月标准15元*调入地地区权数*月日历天数本薪+职务/岗位津贴 /2*调入地地区权数发放期限自至调入公司/部门报到之日起，以工作任务结束为止，但主管须在异动单上注明服务期限，超过则另案呈报发放规范适用于职员跨地区公司/省调动，另主管职员又适用于公司内跨地区调动的调入公司/部门所在地为调动职员户籍地或招募地者不享受非公司调派（因本人要求调动）者不享受调回原公司/部门所在地区时停发因组织调整，所属单位划归另一公司管辖，人员未作异地调动只作人事归建的，则不享受未整月的按36、比例发放，即：该月膳食补助=15元*调入地地区权数*该月在调入公司/部门实际在岗月日历天数未整月的按比例发放，即：该月调迁补助=(本薪+职务/岗位津贴)/2 * 调入地地区权数 * 该月在调入公司/部门实际在岗月日历天数/30（天）遇出差时按出差日数停发出差至原公司/部门整月者停发旷工、哺乳假、产假、留职停薪者则依在岗比例计算。病假、事假、工伤假若不在调迁驻地者停发7.1.7.3.5. 其他补助：7.1.7.3.5.1. 各单位视实际情况需要或国家法律规定，依人事稽核权限呈报权责主管核准后公布实施，如高温补助、环境补助、物价补助、租房补助、电话补助、交通补助、保密补助等。但集团另有规定的，应遵37、照执行。7.1.7.3.5.2. 员工调离现岗或特殊状况消失时，公司应停发本项补助。7.1.7.3.5.3. 签约金：重点岗位人员于签订劳动合同时约定此项补助。7.1.8. 全勤奖依下表给付：职别发放标准发放规定职员/工人200元/月8. 无故迟到或早退一次扣发10元。9. 迟到或早退三次（含三次）以上及病、事（当月含二天、次），产假、工伤假、留职/停薪及旷工、辞退者不发。10. 新到职及离职时未满整月的不发。11. 加班可冲抵请假，冲抵后为全勤的，仍可计算全勤奖。12. 病、事假每次扣全勤奖100元；（半天为最小请假单位）7.1.9. 加班费：依下表给付： 加班类别每小时加班备 注平日加班日38、工资/8*1.5倒班及综合工时制人员（400电话及维修中心维修工、社区店美容工）在月标准工作天数以内超过月标准工时以上部分的工作时间，依本标准发放。休息日加班日工资/8*2倒班及综合工时制人员在休息日加班或月工作天数超过标准工作天数的，依本标准发放。国家法定节假日加班日工资/8*3倒班及综合工时制人员工作恰逢国家法定节假日，依本标准发放。培训不计算加班费7.1.9.1. 五职等(含)以上人员、销售部、会员部（除400值班台）、网站、维修中心（享受技术补助人员）、公司对外业务人员等部门/人员工作属任务导向，除节假日加班以8小时为上限支付加班费外，其它时间加班均不支给加班费。并优先于三个月内以倒休39、冲抵，特殊情况经权责主管核准后方可折现。7.1.9.2. 加班日工资=本薪/21.75天。7.1.9.3. 各级人力资源部依员工加班出勤记录资料核算加班费，在员工薪资中体现。7.1.9.4. 出差在途人员遇休息日以8小时为上限支付加班费。1.2.3.4.5.6.7.7.1.7.2. 薪资处理：7.1.10. 薪资核扣方式：7.1.10.1. 职员日工资=本薪/21.75天。7.1.10.2. 工人日工资=保底工资/21.75天。7.1.10.3. 小时工资=日工资/8。7.1.10.4. 事假：扣发当日薪资。7.1.10.5. 病假：3天（含）以上扣发当日薪资。（需提供区/县级以上医院出具的证40、明）7.1.10.6. 旷工：扣发日薪资三倍，津贴、补助减半。7.1.10.7. 工伤：除按相关规定办理外，仍按15元/日标准发放补助，休假期间绩效奖金及全勤奖不再发放。7.1.10.8. 请假超过7天的，扣除职务津贴的50%；请假超过15天的，扣除职务津贴、补助的100%。7.1.10.9. 薪资最小发放单位为分，薪资计算金额应精确到小数点后两位，工资单录入以此方式处理。7.1.11. 薪资调整：7.1.11.1. 政策调整：公司视经营状况、社会物价水平、员工生活品质要求、人力市场等状况，适时作薪资水平调整。7.1.11.2. 晋升或职务异动人员，自生效日起按新任职务薪资（本薪及津贴、补贴）41、标准叙薪。7.1.11.2.1. 员工晋升，必须满该职等二级（含）以上才能晋升。原则上每二年只允许一次晋升。7.1.11.2.2. 试用期员工转正，从转正之日起按转正后工资计算。 例如：某员工3月12日转正，其三月份工资计算如下： 试用期日工资（1-11日的实际出勤日数）+转正后日工资（12-31日的实际出勤日数）【以转正当月的工作日计算日工资】 7.1.11.2.3. 跨地区权数异地调动人员薪资依就高不就低的原则发放。如调动人员因个人意愿调入期望单位或调回户籍地、招募地的则按调入单位地区权数发放。7.1.11.3. 地区薪资水平确定原则：7.1.11.3.1. 地区薪酬权数定义：是指按照劳动42、部门公布的各地区社会平均工资水平数据与本地区社会平均工资水平数据的比值。7.1.11.3.2. 因应各地薪资水平、生活消费指数、人力市场状况不同，各单位在斟酌上述各项实际状况与用人成本，在地区权数上限范围内核定其职员薪资。工人薪资不作地区权数处理。地区权数上限标准见地区权数上限标准表。7.1.11.3.3. 职员薪资结构中作地区权数处理薪资项目为：本薪、职务/岗位津贴、各项补助、全勤奖、加班费、绩效奖金（除提成）。7.1.11.3.4. 职员薪资结构中不作地区权数处理的薪资项目为：物价补助、环境补助、高温补助、值班补助、技术补助、租房补助、电话补助、交通补助、保密补助、特别补助、签约金。7.143、.11.3.5. 因缺勤而扣款时，应将具体扣薪标准乘以地区权数处理。7.1.11.3.6. 地区权数上限标准表为地区权数上限，各公司如低于上限权数确定薪资标准时只需向集团总部人力资源部报备即可；如高于上限权数确定薪资标准时，须提供相关资料呈报集团总裁核准后实施。7.2.7.3. 其他：7.3.1. 员工每月薪资于次月15日发放，每月1日起至月底止的考勤记录为薪资计算依据。7.3.2. 新进员工自报到日起计薪。离职人员自离职生效日起停薪，并于办妥离职移交手续后，发给最后一个月薪资。7.3.3. 员工薪资委托银行代发。7.3.4. 本集团各公司依照国家有关规定，由各级人力资源部自员工薪资中代扣缴个44、人所得税和社会保险及公积金个人缴纳部分。7.3.5. 薪资保密：所有人员均应遵守薪资保密原则，如有违反，经查属实者，依照集团相关规定作解除劳动关系处理。7.3.6. 任何公司薪资结构改变或未按本办法规定办理，须事前提报集团总部人力资源部并呈请总裁核准。8. 绩效考核制度8.1. 考核目的绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励，进而促进经营目标的实45、现，特制定本方案。8.1.1. 适用范围本方案适用于除集团总裁以外的其他所有员工。但员工属于以下情况，不参与本考核制度规定的考核： 8.1.1.1. 未满试用期的员工；8.1.1.2. 月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20天的员工不参与本办法规定的月度考核； 8.1.1.3. 季度内连续出勤不足1个半月或累计出勤不足2个月的员工不参与本办法规定的季度考核；8.2. 考核原则8.2.1. 公开原则考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。8.2.2. 客观原则考核要素和标准尽可能量化，不能量化46、或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。8.2.3. 实用原则考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序要求简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。8.2.4. 反馈原则考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，以促进员工工作绩效的不断提升。8.2.5. 激励原则不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。8.3. 考核的组织与管理成立考核领导小组，负责绩效考核工作的组织和领导。考核47、领导小组会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各事业部和各分公司，并对分公司总监级（含）以上管理者进行考核评价。人力资源部是考核工作的日常组织管理机构。各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。8.3.1. 考核工作领导小组考核工作领导小组分为集团和公司两种。8.3.1.1. 集团考核小组由总裁、总裁办主任、各事业部总经理组成，总裁任考核领导小组组长。8.3.1.2. 公司考核小组由公司总经理、总经办主任、各部门总监及人力资源部经理组成。8.3.1.3. 考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考48、核结果，并负责员工申诉的最终评判。8.3.2. 日常组织管理机构人力资源部是考核组织与管理的日常工作机构。日常工作机构负责制订和完善绩效考核方案，开展绩效考核培训，组织各部门开展员工绩效考核工作，具体协调处理员工有关考核的申诉，建立员工绩效考核档案，监管各部门、各考核主体的考核工作。8.3.3. 公司各级管理者公司各级管理者负责根据公司的要求开展考核工作，并帮助下属人员提升工作业绩。8.4. 绩效考核公式及其比例8.4.1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定208.4.2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计100分占30;个人49、行为鉴定总计100分占208.4.3. KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。8.4.4. 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。8.4.5. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。8.5. 绩效考核指标及细则8.5.1. KPI50、绩效根据部门工作性质和内容制订,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的50。8.5.2. 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。8.5.3. 个人行为鉴定考核：1238.5.3.1. 个人行为鉴定考核总分为100分；8.5.3.2. 迟到、早退一次每次扣除2分；8.5.3.3. 旷工半天每次扣除5分，以此类推；8.5.3.4. 忘记打卡每月累加3次以上（含3次）每次扣除0.5分；8.5.3.5. 每月请事假1天以上（不含1天）每天扣除1分，以此类推；8.5.3.6. 警告、记过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分；8.5.3.7. 嘉奖、记功、记51、大功、每次分别奖励5分、10分、20分；8.5.3.8. 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励；8.5.3.9. 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。8.6. 考核周期8.6.1. 绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。8.6.1.1. 月考核时间为每年1、2、4、5、7、8、10、11月的每月17日上报考核情况；8.6.1.2. 季考核时间为每年3、6、9月的每月17日上报考核情况；8.6.1.3. 年度考核时间为每年1月的1 15日。8.6.2. 考核分数：128.6.2.1. 月考核分数=KPI绩效(50)+360度考核(30)52、+个人行为鉴定20；8.6.2.2. 季考核分数8.6.2.2.1. 第1季度考核结果分数=（1月份考核分数+2月份考核分数）*20%+本季度考核分数*60%8.6.2.2.2. 第2季度考核结果分数=（4月份考核分数+5月份考核分数）*20%+本季度考核分数*60%8.6.2.2.3. 第3季度考核结果分数=（7月份考核分数+8月份考核分数）*20%+本季度考核分数*608.6.2.3. 年考核分数=（第1季度考核结果分数+第2季度考核结果分数+第3季度考核结果分数）*5%+（10月份考核分数+11月考核分数）*5%+年度考核分数*75%8.7. 考核程序123456788.7.1. 绩效目53、标的确认123456788.18.7.1.1. 各职务的绩效目标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键绩效指标。各职务绩效指标必须具体、可度量、可达到。绩效指标分主管业绩指标与基层员工绩效指标。每年年初，在公司确定各部门经济责任指标后，各部门进行经济责任考核指标的内部分解，并将内部指标分解情况及时报各级人力资源部备案。8.7.1.2. 在年度考核周期内若需调整部门经济责任指标，在经过公司规定的审核程序确认后，及时归档至人力资源部对部门考核目标进行调整。8.7.1.3. 部门内因岗位编制及人员变化而相应调整内部经济指标时，应及时报人力资源部备案。1234567854、8.18.7.2. 月度（季度）考核的程序8.7.2.1. 各级管理人员根据下属考核表内容的要求，编制考核检查记录表，进行日常工作检查的记录，为正确进行考核评价提供依据。8.7.2.2. 人力资源部于每月（或每季末月）2日前发放员工绩效考核表至各部门及各考核主体，或以电子文档方式交由各部门分别打印。8.7.2.3. 每月（或每季首月，下同）2-3日财务部核算上月各部门绩效指标数据的完成情况，人力资源部汇总上月各部门的奖励及处罚数据。8.7.2.4. 每月3-5日各部门主管根据核算出的上月各项指标的完成情况及奖惩情况对部门员工进行KPI绩效考核和个人行为鉴定。8.7.2.5. 每月6-7日进行考55、核反馈，由部门考核主体将对下属的考核结果与被考核者见面，考核反馈中应肯定下属的工作成绩，指出不足和缺点，并与下属商讨制订绩效改进计划，同时，允许员工就考核结果提出异议，允许部门考核主体对考核结果进行修正。8.7.2.6. 人力资源部每月7日受理员工的考核申诉，并进行调查处理；员工对人力资源部处理的结果仍执异议，可向考核领导小组申诉。8.7.2.7. 人力资源部每月8-9日进行考核结果处置。处置办法详见本方案第五条。8.7.2.8. 人力资源部对所有考核材料进行分类整理和归档。8.7.3. 年度考核的程序8.7.3.1. 年度考核是在月度考核（季度考核）的基础上，对员工全年工作的全方位考核。8.56、7.3.2. 每年1月1日人力资源部将年度考核表发放给各部门经理。8.7.3.3. 每年1月24日各部门考核主体对部门员工上年度工作进行考核，并统计考核结果，于4日下午5:00前交至人力资源部。8.7.3.4. 每年1月57日人力资源部组织各部门总监及主管领导对部门主管级管理人员进行考核，并统计出考核结果8.7.3.5. 人力资源部每年1月9日前根据员工月度（季度）考核的得分及员工年度考核的得分计算出年度考核的最终得分。8.7.3.6. 每年1月10日前人力资源部向考核领导小组提交年度考核的结果及处置意见。处置办法详见本8.9。8.7.3.7. 每年1月1112日考核领导小组审定员工年度考核结57、果及处置意见。8.7.3.8. 每月1月13日前人力资源部公布员工年度考核结果，每年1月14日前完成年度考核结果的处置。8.7.3.9. 总裁每年1月15日前完成对公司总监级（含）以上和集团部门总监级（含）以上管理人员的年度绩效考核，可参照其他人员的能力考核的方式进行。8.8. 考核主体1234567898.8.1. 月度（季度）考核的主体员工月度（季度）考核的主体为员工的直接上级。部门经理的考核主体为其直接主管领导和公司其他部门经理。8.8.2. 年度考核的主体8.8.2.1. 业绩考核的主体业绩考核的主体同月度（季度）考核。8.8.2.2. 能力考核的主体8.8.2.2.1. 部门主管（含58、）一下级能力的考核主体为其直接上级。8.8.2.2.2. 部门经理的能力考核主体包括其直接主管领导、公司其他部门经理。8.8.2.2.3. 分公司总监级（含）以上和集团部门总监级（含）以上管理人员能力考核的主体为总裁。8.9. 考核结果的处置123456789108.9.1. 考核结果的划分员工考核结果根据其考核实得分数划分为A、B、C、D、E五个等级，每一等级对应考核实得分数如下表所示：考核等级ABCDE实得分数KK9585K9575K8565K75K658.9.2. 月度（季度）考核结果的处置1.2.3.4.5.6.7.8.8.18.28.9.2.1. 月度（季度）考核结果与员工的月度（季59、度）工资收入挂钩：8.9.2.1.1. A级实发绩效工资=岗位绩效工资*100%；8.9.2.1.2. B级实发绩效工资=岗位绩效工资*80%；8.9.2.1.3. C级实发绩效工资=岗位绩效工资*60%；8.9.2.1.4. D级实发绩效工资=岗位绩效工资*40%；8.9.2.1.5. E级实发绩效工资=岗位绩效工资*20% 。8.9.2.2. 在月度考核中，将被考核对象划分为生产、技术、销售、管理四大类（不含主管及以上人员），在每个大类中，以不高于该类员工总数5%的比例实行末位淘汰，具体淘汰条件如下：8.9.2.2.1. 连续3个月考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内（5%的比例不足160、人时，取最末一名，下同）；8.9.2.2.2. 一个考核年度内累计5个月考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内；8.9.2.2.3. 连续2个季度考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内；8.9.2.2.4. 一个考核年度内累计3个季度考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内。8.9.2.2.5. 被末位淘汰的员工可参加上岗培训、重新竞聘上岗、调整岗位。半年内未重新上岗者，予以解除劳动合同。重新上岗者给予三个月考察期；在三个月考察期间出现一次考核结果排名在该类员工总数的5%的倒数名次内，给予解除劳动合同。8.9.2.3. 在月度考核中，对于经理及以上人员，出现以下情况时，分别给予口头警告、书61、面警告和免职处理：8.9.2.3.1. 连续2个月被评为C级以下等级时，由对应的公司主管领导谈话，给予口头警告；8.9.2.3.2. 连续3个月被评为C级以下等级时，给予书面警告；8.9.2.3.3. 连续2个月被评为D等及以下等级，视为不胜任本职工作，给予免职处理。8.9.3. 年度考核结果的处置8.9.3.1. 年度考核结果与员工的年终效益奖金挂钩。8.9.3.2. 年度考核的结果与员工的薪资调整挂钩。8.9.3.3. 年度考核结果与员工的年度评选挂钩，年度考核结果在C等及以下等级的员工，不具备评选资格。8.9.3.4. 年度考核结果与员工职务晋升挂钩，年度考核结果在C等及以下的员工，不具62、备职务晋升的资格。8.9.3.5. 员工的年度考核结果为E等的，公司可视需要调整其岗位；连续2年的年度考核结果为E等的，公司可视情况决定是否解除其劳动合同。8.9.3.6. 在年度考核中，按照整体淘汰比例5%的要求，计算出各类人员应淘汰名额，在剔除月度考核中已淘汰的人数后，对年度考核排名在后的员工，实行末位淘汰。经理及以上人员亦按照同样的方式及比例在年度考核中实行末位淘汰。8.9.4. 考核结果处置的权限8.9.4.1. 人力资源部根据薪资分配方案决定员工考核结果与薪资收入挂钩的处理意见。8.9.4.2. 根据员工考核结果而进行的岗位调整、职务升降的处理意见，主管级（含）以下员工由各级人力资源63、部作出决定；经理级人员由人力资源部提出建议，主管领导审批；公司总监级（含）以上和集团部门总监级（含）以上管理人员由集团总裁办提出建议，报集团考核领导小组审批。8.10. 考核结果的管理118.10.1. 考核结果的修正当考核的客观环境发生重大改变而严重影响到考核对员工的正确评价时，由各级人力资源部提出，经相应考核领导小组决定，可对员工考核结果进行调整和修正。8.10.2. 考核结果的抽查每个月人力资源部针对各部门的考核情况进行抽查，抽查量不低于被考核员工总量的10%，不低于考核主体数量的20%。在抽查中，主要检查各考核主体对员工的考核评价是否存在客观依据，评价各考核主体对员工考核的客观性、公正64、性。对在抽查中发现的考核主体不严肃认真履行考核职责的问题，由人力资源部提交考核领导小组处理。8.10.3. 考核结果的申诉员工对考核结果有异议，首先与直接上级进行沟通。当仍存在异议时，向人力资源部申诉。人力资源部在受理员工申诉三日内，进行调查处理，并给申诉员工以处理意见。员工对人力资源部的处理意见仍有异议时，可向考核领导小组进行申诉，人力资源部此时应将员工的申诉意见及相关的调查材料递交考核领导小组进行裁决。8.10.4. 考核结果的信息管理人力资源部负责对考核结果信息的汇总管理及综合运用；对员工的考核结果，进行计算机信息录入；对原始的考核记录，进行归档管理。9. 劳动合同订立、解除管理制度9.65、1. 合同签订9.1.1. 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”9.1.2. 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。9.1.3. 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。9.1.4. 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同66、期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。9.1.5. 公司与劳务制员工订立的劳务合同，期限一般为六个月至一年。9.2. 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。9.2.1. 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。9.2.2. 合同解除9.2.2.1. 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：9.2.2.1.1. 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；9.2.2.1.2. 乙方严重违反劳动纪律或67、甲方规定的各项规章制度的；9.2.2.1.3. 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；9.2.2.1.4. 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；9.2.2.1.5. 乙方被司法机关追究刑事责任的；9.2.2.2. 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：9.2.2.2.1. 在试用期内；9.2.2.2.2. 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；9.2.2.2.3. 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；9.2.2.3. 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：9.2.2.3.1. 乙方患病或非因68、工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；9.2.2.3.2. 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；9.2.2.3.3. 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；9.2.2.4. 员工提出解除劳动合同：9.2.2.4.1. 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。9.2.2.4.2. 部门主管级以下的辞职员工由人力资源部或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填69、写 面谈记录表；部门经理级辞职者，由人力资源部或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报总经理；公司总监级（含）以上和集团部门总监级（含）以上管理人员辞职报集团主管事业部审核，事业部审核同意后报总裁办，由总裁办上报总裁审批。9.2.2.4.3. 由辞职者持员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门主管级以上辞职者需按照稽核权限经相关领导批准）。9.2.2.4.4. 辞职者持经签批的 “辞职申请表”，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具 解除聘用关系通知书，由人力资源部和辞职者各执一70、份。9.3. 违约的经济补偿与赔偿9.3.1. 符合情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；9.3.2. 员工提出解除劳动合同，没有提前30天，并要求即离即走的员工应给予公司一定经济补偿，以前十二个月平均工资一个月的工资作为代通知金支付给公司。9.3.3. 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履71、行的培训服务期月数递减。10. 员工异动管理制度1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.10.1. 内容：员工内部调动、任免、员工离职、劳动合同解除的管理制度10.2. 员工内部调动工作管理10.1.10.2.1. 工作目标10.1.1.1. 通过人事调整，合理优化人力资源。10.1.1.2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。10.1.1.3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。10.2.2. 工作政策10.2.2.1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：10.2.2.1.1. 外派根据公司有关规定和各部门的业务需要，由公司派出人选担任部门的72、相关职务。10.2.2.1.2. 调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。10.2.2.1.3. 借调因业务需要，公司可将员工借调到其他部门。10.2.2.1.4. 待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作要求，经过培训仍无法达到要求时，部门可将该员工退回人力资源部。10.2.3. 工作程序10.2.3.1. 外派10.2.3.1.1. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表，并附职务说明书，报人力资源部审核。10.2.3.1.2. 人力资源部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。10.273、.3.1.3. 人力资源部向派出部门及拟派员工发出内部调整通知单。10.2.3.1.4. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的部门报到。10.2.3.1.5. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。10.2.3.1.6. 轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位。10.2.3.1.7. 延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。10.2.3.2. 调岗10.2.3.2.1. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均74、可提出调岗。10.2.3.2.2. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得相关部门主管同意后，填制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。10.2.3.2.3. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请并报所在部门主管同意后，填写“人事变动表”及“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。10.2.3.2.4. 人力资源部向员工和相关部门发出内部调整通知单。10.2.3.3. 借调由借调部门提出，并经人力资源部与相关部门协商决定。10.2.3.3.1. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部召集用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。10.2.3.3.75、2. 用人部门或人力资源部填制人事变动表，相关部门会签后，报公司总经理批准。10.2.3.3.3. 人力资源部发出内部调整通知单。10.2.3.4. 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按流程进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，两星期内仍不能安排合适岗位的，进入离职工作流程。10.3. 人员内部调整的审批权限：10.3.1. 公司总监级以下员工的内部调整由公司总经理批准。公司总监级以上员工及集团部门总监级以上员工由总裁批准，并在批准后3个工作日内报人力资源部备案。11. 员工任免管理制度11.1. 公司实行能者上，平者让76、，庸者下的用人原则。 11.2. 公司重视每名员工的价值，在人事任免方面秉承公开、公平、公正的原则。11.3. 公司为工作中兢兢业业、积极创新、业绩出色、能力出众的员工提供晋升机会和发展的平台。 11.4. 公司各级管理人员最重要的职责之一是公正地对待每一位员工。 11.5. 公司根据具体情况将合适的员工及时调整到合适的工作岗位。 11.6. 公司本部人员任职审批权限 11.6.1. 任职11.6.1.1. 公司总监级以上人员任职，由人力资源部在全集团范围内发出竞争上岗通知，员工可进行推荐及自荐，人力资源部综合评审后将提名上报主管领导审核后报总经理审批，总经理签署任命书后生效。（公司总监级以上77、和集团部门总监级以上员工任职由总裁签署任命书后生效） 11.6.1.2. 公司总监级以上职务的试用期为三个月，任满一年，向人力资源部提交个人年度述职报告，接受公司考核。考核结果报总裁办，由总裁办上报总裁。届满之后，由公司重新任命。 11.6.1.3. 公司主管级以下人员的任职由其直接主管提名，上报人力资源部及公司总经理审批。 11.6.1.4. 新任职位的试用期为一至三个月，试用期工资不得超过新任职位工资的最低档 11.6.2. 免职11.6.2.1. 公司总监级以上人员连续二个月绩效考评及工作能力不能胜任岗位工作需要，由人力资源部上报主管领导，经批准进行一个月的观察期，如绩效考评及工作能力还78、不能胜任的，由人力资源部上报主管领导及总经理批准，免去该人员的职务进入待岗调岗状态 ，人力资源部及公司管理层根据其能力对其工作岗位进行重新安排。11.6.2.2. 公司总监级以下人员依据第十条的管理规定执行。11.6.2.3. 免职审批权限与任职审批权限相同。 11.6.3. 调配程序 11.6.3.1. 公司员工调配使用，须先经相关部门主管签字同意，而后按审批权限逐级报批。11.6.3.2. 公司人员调配程序：11.6.3.2.1. 部门提出申请，被调人填写个人职位变动评定表；11.6.3.2.2. 企业部考查，按审批权限逐级报批；11.6.3.2.3. 部门根据批准后的员工动态表安排被调人79、进行工作交接；11.6.3.2.4. 被调人持员工动态表到指定地点报到。12. 员工离职管理制度12.1. 离职种类：12.1.1. 员工申请辞职。12.1.2. 合同期满离职。12.1.3. 退休离职。12.1.4. 解雇离职。12.1.5. 其他原因离职。12.1.6. 员工申请辞职，如平时工作成绩优良者，应由员工所在部门直接主管加以疏导挽留。12.2. 离职手续：12.2.1. 主管级（含）以下员工离职，当事人需提前一个月向所在部门直接主管提出辞职申请，由员工所在部门直接主管向人力资源部索取员工离职通知单，由当事人按通知单规定格式详细填妥，持单到通知单所列各部门办理签字手续，再送人力资源80、部审核（即退即离或未办理离职手续自动离职的一律不予发放离职当月乃至离职前一月的工资）。12.2.2. 公司经理以上人员离职时，在领取离职通知单的同时应向人力资源部索要移交清册表三份，按移交清册表内容规定详细填写，办妥移交手续后，一份存原部门主管，一份离职人保存，一份随同离职通知单一并人力资源部部核定，并归档保存。 12.3. 移交手续：12.3.1. 工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则、计算机程序、技术资料图样)等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或部门主管，并应将已办而未结案的事项交待清楚。12.3.2. 事务移交：12.3.2.1. 原领的工作服交还总务专员(一年81、以上的免)。12.3.2.2. 原领的工具，文具(消耗性的免)交还部门直接主管。12.3.2.3. 以上二项交还物品不必列入移交清册，由接收部门经办人在离职单上签证即可。 12.3.3. 移交工作应在一周内办妥。离职人员办理移交时应由部门主管指定人员接收，如未指定接收人的应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由部门主管接收。12.3.4. 各员工所列移交清册，应由部门主管详加核对，不合之处，应及时更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，由该部门主管负责追索。12.3.5. 离职嘱咐掌握或涉及公司商业秘密与公司签署保密协议的员工离82、职，公司人力资源部门或相应部门主管应与离职人员作最后离职嘱咐谈话，嘱咐离职人员必须遵守保密协议，向离职人员重申保护公司商业秘密的法律责任，离职嘱咐的内容必须做好书面记录，谈话结束请离职人员在书面记录上签字认可，由人力资源部保存备案。 12.3.6. 离职手续办妥后，由公司人力资源部填发离职证明、办理退工、退保险及公积金手续。13. 奖惩制度13.1. 奖励13.1.1. 员工如果对公司做出特殊的贡献，公司将根据贡献的大小给予相应的奖励13.1.1.1. 奖励分为：嘉奖、小功、大功三种。另根据情节可同时给与现金奖励、加薪等物质奖励。13.1.1.2. 累计嘉奖三次记小功一次，累计小功三次记大功一83、次。13.1.1.3. 具体细则参考员工奖惩管理办法执行。13.1.2. 奖励细则13.1.2.1. 员工具有下列事迹之一者，予以嘉奖：13.1.2.1.1. 维护公司荣誉，有具体事实者；13.1.2.1.2. 整理编撰重要资料、报告，内容完善优异者；13.1.2.1.3. 改善员工福利、安全卫生或其他有益事项者；13.1.2.1.4. 策划、承办、执行、督导工作或大型活动得力者；13.1.2.1.5. 品行端正、工作勤奋、适时圆满完成主管交办之工作任务，或荣获“优秀员工”、“优秀经理”表彰者；13.1.2.1.6. 对增进集体精神，提高员工士气及工作效率有显著成绩者；13.1.2.1.7. 84、拾金不昧者；13.1.2.1.8. 其他应当给予嘉奖之事迹者。13.1.2.2. 员工具有下列事迹之一者，予以记小功：13.1.2.2.1. 对经营或管理制度提出具体方案，经采用后确有成效者；13.1.2.2.2. 研究改善工作方法提高工作效率或降低成本确有成效者；13.1.2.2.3. 检举揭发违反制度规定或损害公司利益案件，并经查证属实者；13.1.2.2.4. 遇有灾变，勇于负责，并处理得当者；13.1.2.2.5. 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财产安全者；13.1.2.2.6. 策划、承办、执行或督导部门内事物成绩显著者；13.1.2.2.7. 对增进集体精神，提高85、员工士气及工作效率有重大贡献者；13.1.2.2.8. 其他应当给予记小功之事迹者。13.1.2.3. 员工具有下列事迹之一者，予以记大功：13.1.2.3.1. 为维护公司安全、利益，冒险执行任务确有实际功绩者；13.1.2.3.2. 遇有意外事件或灾变，灵机应变得当，奋不顾身，极力抢救并减少公司损失者；13.1.2.3.3. 举报盗窃案或破坏阴谋，因而被破获或预先制止者；13.1.2.3.4. 工作或技术上大胆创新，取得经济效益10万元以上者；13.1.2.3.5. 同坏人、坏事做斗争，对维护正常的经营秩序和工作秩序有显著功绩者；13.1.2.3.6. 其他应当给予记大功之事迹者。13.286、. 惩罚13.2.1. 根据员工所犯过错的严重程度，惩处分为：口头警告、记过、记大过、除名四种。另根据情节可同时给与通报、降职、罚款、降薪、不予加薪等处罚。13.2.2. 惩处细则13.2.2.1. 员工有下列行为之一者，规定为口头警告处分：13.2.2.1.1. 违反公司仪容仪表规定、衣着不整、体态不端者；13.2.2.1.2. 浪费公物造成公司损失者；13.2.2.1.3. 言行不检、不守秩序，破坏环境卫生者；13.2.2.1.4. 卫生责任区内脏、乱、差者；13.2.2.1.5. 工作期间聊天耽误工作者；13.2.2.1.6. 对公司其他员工或其他有关人士无理、粗鲁、狂暴者；13.2.287、.2. 员工有下列行为之一者，规定为记过处分：13.2.2.2.1. 对同事恶意攻击、威胁、诬告或造伪证制造事端者；13.2.2.2.2. 拒绝诚意地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合法问题者；13.2.2.2.3. 对主管的指示或有期限性的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者；13.2.2.2.4. 拒绝公司义务劳动及不服从工作调遣者；13.2.2.2.5. 工作期间办私事者；13.2.2.2.6. 拒绝与他人协作者；13.2.2.2.7. 造成公司财产不必要浪费或损害，金额在2000元以内者；13.2.2.2.8. 疏忽监督致下属人员有不周或违规事情，经查明属实者；13.2.2.288、.9. 执行工作不力，或工作拖拉者；13.2.2.2.10. 违反公司规定的工作流程，擅自行事者；13.2.2.2.11. 借用公款逾期不还者。13.2.2.2.12. 一个月内累计三次迟到、早退或无故矿工一日者；13.2.2.2.13. 不能正常出勤又不及时通知主管者；13.2.2.3. 员工有下列行为之一者，规定为记大过处分：13.2.2.3.1. 造谣生事、散播谣言、挑拨是非致使公司蒙受损失者；13.2.2.3.2. 在公司内部酗酒滋事者；13.2.2.3.3. 携带危险或违禁物品进入工作场所者；13.2.2.3.4. 职务异动时，工作事项、办公用品交代不清或拖延不移交者；13.2.2.89、3.5. 弄虚作假，故意在公司表格及文件上填写虚假错误信息，或以谎报成绩等手段获取奖励、荣誉、职务及其他利益。13.2.2.3.6. 遗失有关经营的重要文件、机件或物品者；13.2.2.3.7. 泄露公司商业机密，为给公司造成损失者；13.2.2.3.8. 职务下所保管的公司财务短少、损毁、私用或擅自送他人使用者；13.2.2.3.9. 拒绝听从主管的指挥监督，经劝导 仍不听从命令者；13.2.2.3.10. 未经许可动用公司的资金者；13.2.2.3.11. 擅离职守导致变故者；13.2.2.3.12. 故意撕毁公文者；13.2.2.3.13. 不能胜任工作或缺乏工作效率者；13.2.2.390、.14. 经查实，滥用职权假公济私者；13.2.2.3.15. 直属主管对下属人员之违规、舞弊行为明知而隐瞒或不经举报者；13.2.2.3.16. 导致严重客户投诉事件的责任者；13.2.2.3.17. 虚报申领差旅费、交通费、餐费等各项费用者。13.2.2.3.18. 在考勤制度上弄虚作假，谎报休假理由者。13.2.2.4. 员工有下列行为之一者，公司将给与当事人除名处分：13.2.2.4.1. 盗窃私人或公司财务者； 13.2.2.4.2. 公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处理者；13.2.2.4.3. 对其他员工及公司相关人员殴打、打架或其他暴力行为者；13.2.2.4.4. 参与和公91、司利益冲突的其他经营活动或受雇于其中，从中获利者； 13.2.2.4.5. 严重违反行为守则或一般行为规范的犯罪行为或严重触犯法纪者；13.2.2.4.6. 累计两次记大过处分，经权责主管核准者；13.2.2.4.7. 导致顾客投诉而对公司造成恶劣影响者；13.2.2.4.8. 故意违反职守、规章、指令，或因玩忽职守给公司带来损失，金额达到2000元（含）以上者；13.2.2.4.9. 利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司蒙受损失者；13.2.2.4.10. 未经许可向任何人士透露与公司、公司业务或经营有关的数据或其他保密材料者；13.2.2.4.11. 未经许可动用公司设备、工具、车辆等造成损92、失者；13.2.2.4.12. 营私舞弊、挪用贪污公款、行贿受贿者； 13.2.2.4.13. 其他违反法令或劳动合同、公司管理规则情节重大者；13.2.2.4.14. 连续旷工15天或一年内累计旷工30天者。14. 保密制度14.1. 员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对自己的权责主管全部公开，但不得向其它任何人或个人公开或透露。14.2. 员工不得透漏业务或职务上的机密。14.3. 明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。14.4. 非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。14.5. 树立保密意识，涉及公司机密的书93、籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或人窃，应立即向上级主管汇报。14.6. 发现其他员工有泄露机密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时阻止并向上级领导汇报。14.7. 这种保密的义务，不仅限于你在公司工作的合同期内，而且还应注意无论你是退休或离职，在你离开公司后，你都将承担这种义务。1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15. 晋升降级制度15.1. 目的作用公司鼓励员工努力工作，为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会；同样，对于“在其位而谋其政”的平庸者实行绛级处理。切实体现“能者上，平者让，庸者下”的用人原则。为规范这方面94、的工作，完善员工的升降机制，特制定本制度。15.2. 管理职责15.2.1. 人力资源部是员工晋升、降级的归口管理部门，负责升降机制的建立，并对员工的升降工作全程跟踪。15.2.2. 各部门对员工的升降必须高度负责，实事求是，不得弄虚作假。否则追究相关人员责任。15.3. 晋升15.3.1. 定义：晋升是指员工工作表现突出、工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。15.3.2. 作用：15.3.2.1. 建立定期晋升制度，激发优秀员工的工作热情，提高工作积极性。15.3.2.2. 建立定期晋升制度，发现优秀人才，促进公司员工团队新陈代谢。15.3.2.3. 通过员工晋升，弥补空95、缺岗位，保证组织的正常运行。15.3.3. 晋升形式：15.3.3.1. 定期晋升：15.3.3.1.1. 每年1月份，各部门向人力资源部提交年终员工晋升申请。15.3.3.1.2. 每年7月份，各部门向人力资源部提交年中员工晋升申请。15.3.3.2. 特殊晋升：15.3.3.2.1. 公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不受以上期限限制。15.3.3.2.2. 员工工作能力强、表现好的，由部门申报，按人事稽核权限经相关领导批准对员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。15.3.4. 晋升条件：各基层岗位员工在该岗位工作满半年以上，在符合公司晋升条件下，有较强的业务能力和工作责任心，有充96、分胜任拟晋升职务的工作能力、技术业务水平。经考核合格者，可晋升上一级岗位。（特殊晋升除外）15.3.5. 晋升程序15.3.5.1. 人力资源部公布各岗位晋升名额、条件、程序，原则：择优录取。15.3.5.2. 部门主管向人力资源部提交晋升推荐表，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见。15.3.5.3. 人力资源部对部门晋升请求进行审核，与申请部门配合安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：员工述职、部门评价、考核小级随机提问、管理部评价、考核小组总结。具体考核项目如下：业务技能、业务素质；督导能力、应变能力、处理问题能力、沟通能力；工作表现及在员工中的信誉度；创新、服务意识。15.3.5.497、. 人力资源部到员工中对晋升者进行基层调查，获取客观信息，实现群众监督，形成调查报告提供参考价值。15.3.5.5. 考核后，人力资源部在晋升申请表上签署意见，连同考核、调查情况按级别上报相关主管领导审批。15.3.5.6. 员工晋升推荐通过后，人力资源部约晋升者面谈，发放书面晋升通知，并以人事变动发文通报。人力资源部委托用人部门及时向未获晋升的员工反馈信息，指出存在问题及努力方向。15.3.5.7. 员工职务晋升后，人力资源部向晋升员工发放新的岗位职责，并将签署好的晋升表、工资变动表等相关资料存档备查，并将员工晋升日期、晋升职位告知财务部。用人部门根据该员工新岗位的绩效考核指标，对其进行绩效98、考核。15.4. 降级15.4.1. 作用：降级一般是在员工犯错误较严重时才使用，目的是为了治病救人，警示和教育犯错误的人及全体员工。15.4.2. 降级条件：15.4.2.1. 连续两个月考核同岗位中最后一名；15.4.2.2. 违反公司重大纪律，造成较坏影响者；15.4.2.3. 工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位。15.4.3. 降级程序：15.4.3.1. 由部门填写员工降级申请表，注明降级原因，签署部门意见；送人力资源部，人力资源部进行调查核实，签署意见后按级别呈主管领导审批。人力资源部找降级员工面谈，指出存在降级原因及努力方向。15.4.3.2. 降级员工的接收部门必须无条件服从99、安排，接受部门自降级员工调入之日起做好该员工的日常工作跟进与绩效考核工作。15.4.3.3. 人力资源部做好相关记录、存档工作，并将员工的降级日期、工作降幅告知财务部。15.4.3.4. 降级员工如在新工作岗位表现好，符合晋升条件，与其他员工同样享有晋升的权利，但必须在新岗位工作半年以上。16. 出差管理制度13.14.15.16.17.18.19.20.21.21.1. 总则16.1.1. 为规范出差程序，本着“节约、合理、可行”的原则，根据公司的实际情况，特制定本管理规定。16.1.2. 本规定执行原则：按照预算标准制定费用预算，按照人事稽核权限确认，报人力资源部备案，在预算限额内实报实销100、，超出预算限额或费用预算标准的，超额部分不予报销，如有特殊原因的，可以增补费用预算，经核准后按增补预算报销；如果在预算期内提前返回的，以实际天数核定的预算费用为限实报实销。16.2. 国内出差费用预算标准员工出差前需要按照费用预算标准填写出差申请及费用预算表，没有预算标准的由人力资源部根据实际情况进行核定，（员工出差前必须有预算）预算标准参照以下标准执行（交通费、住宿、餐费补助）。16.3. 出差申报及差旅费报销程序16.3.1. 出差申报 员工出差前，须提出出差申请，并填写出差申请及费用预算表（表格附后，以下简称“申请表”），经所在部门主管及主管领导同意，并报人力资源部核准，“申请表”一式二101、份，一份作为差旅费报销附件，一份报人力资源部留存。“申请表”中应注明出差事由、起讫时间、预期目的及费用预算等项内容；预计出差期间有业务招待的，应在“申请表”中说明事由并注明招待标准。若出差期间需业务招待而事前又未预计，必须与所在部门主管、主管领导及人力资源部取得联系，征得同意后方可办理。出差返回后要及时到人力资源部销假（以返程车票日期为准）。16.3.2. 出差审批16.3.2.1. 部门主管级以下员工出差，一天以内的由部门主管领导审批，一天以上的经部门主管及主管领导审批；部门主管出差由其主管领导审批。16.3.2.2. 总监级（含）以上人员出差按权限由主管领导审批，若总裁出差在外，由主持日常102、管理工作的主管领导审批。16.3.3. 差旅费借批程序16.3.3.1. 员工出差需预借差旅费的，应填写借款单，注明借款用途及还款日期，按照人事稽核权限经主管领导审批同意后，经财务部审核并办理签批和借款手续。对于员工借款及报销差旅费时，必须结清前期欠款，如未能结清而确需继续借款的，须由总经理特批，否则，财务部有权拒绝办理借款手续。16.3.3.2. 员工出差必须以出差费用预算金额为依据预借差旅费，借款金额不得超过预算金额，预借差旅费由总经理审批。16.3.4. 差旅费报销程序16.3.4.1. 出差人员回公司后，应在7个工作日内形成出差任务完成情况报告书（以下简称“出差报告”），办理报销手续（103、报销差旅费时，应提交“出差报告”，按照人事稽核权限经其部门主管领导审核并签字认可）。若未及时报销或冲抵个人借款，财务部在按月保留其基本生活费后，从其个人工资中逐月扣除，直至报销后核销。对于离职后仍不能还款造成公司损失的，除追究该员工经济赔偿责任外，其借款人的直接上级承担连带赔偿责任。16.3.4.2. “出差报告”一式两份，一份作为差旅费报销附件（附件上应有公司档案员签署“已存档”字样），一份由公司人力资源部存档备查。 16.3.4.3. 填写出差费用报销单（以下简称“报销单”），并将差旅费报销单据按费用预算表中的费用项目分类汇总粘贴在此单上，报销原始单据必须由部门主管领导签字认可。 16.3104、.4.4. “报销单”按照人事稽核权限经权责领导批准后，到财务部办理报销手续。 16.3.4.5. 员工出差期间发生的费用超出预算额度的，超额部分不予报销。16.3.5. 交通规定16.3.5.1. 部门主管以下人员出差，原则上不得乘坐飞机、火车软卧、软座及动车组一等座。确需乘坐上述级别交通工具的，员工须按照人事稽核权限经权责领导审批。16.3.5.2. 员工出差乘坐火车、汽车，连续乘车超过12小时，或者从当天19:00到次日7:00连续乘车6小时以上，可购硬席卧铺。16.3.5.3. 乘坐汽车出差，如汽车票为定额发票的，报销时应注明起讫地点、时间、金额，定额发票须经部门主管签字认可。16.3105、.5.4. 为提高安全性，出差目的地超过300公里的，公司不予派车。遇有特殊情况，确需公司派车前往的，须经主管权责领导审批。16.3.5.5. 购票产生的订票费，从本埠出发的，订票费不得超过10元/张；从外地出发的，订票费不得超过20元/张。16.3.5.6. 购买出差车票后，因工作原因取消出差的，应立即退票，退票产生的退票费，出差人员应写出书面说明，按照人事稽核权限经权责领导审批后给予报销。16.3.6. 住宿标准16.3.6.1. 住宿费实行实报实销，并设定上限，二人（或三人）同行，同性别的同住一个标准间：一般员工及中层管理人员出差，原则上应选择三星级以下酒店，尽量选择快捷酒店；因工作原因106、，事业部总经理（含）以上人员可以安排单独住宿，原则上不超过三星或四星级酒店，尽量选择快捷酒店。16.3.6.2. 因预算额度不准确，造成住宿费超出预算限额的，超出部分不予报销。16.3.6.3. 因工作或其他特殊需要，在12：00之后办理退房手续的，应在住宿发票后说明原因。人 员一般地区省会城市经济特区经 理200元/天250元/天300元/天总 监250元/天300元/天350元/天总经理实报实销16.3.7. 出差交通费及餐补报销标准16.3.7.1. 员工出差常规餐补及出差市内交通费标准按照以下表格核算，若发生招待，则按餐次扣减当天的餐补，出差途中以目的地标准给予餐补。16.3.7.2.107、 员工随公司车辆出差，不享受市内交通补助，同时交通费不予报销，若夜间随公司车辆出差的，20：00以后出发或00：00以后返回的，给予特别夜间补助30元。16.3.7.3. 出差当日往返的，餐补标准为：16.3.7.3.1. 中午12：00以前返回或中午12：00后出发19：00前返回的，不享受餐补和交补；16.3.7.3.2. 19：00-00：00之间往返补助40元；16.3.7.3.3. 早出晚归的，给予全天餐补及交补。16.3.7.4. 出差一天以上16.3.7.4.1. 凡中午12：00以前返回的，当天不享受餐补；16.3.7.4.2. 下午18：00前返回的，当天给予餐补40元，无交108、补；16.3.7.4.3. 下午18：00之后返回的，给予全天餐补及交补；16.3.7.4.4. 12：00以前出差20：00以后返回的按全天补助；16.3.7.4.5. 12：00以后出差20：00以后返回的，只给予晚餐餐补及交补；16.3.7.4.6. 20：00以后出差的，只补助交通补助。项目人员一般地区省会城市经济特区伙食补助经理以下早餐：10元/天 早餐：10元/天 早餐：20元/天 中餐：20元/天 中餐：30元/天 中餐：35元/天 晚餐：20元/天 晚餐：30元/天 晚餐：35元/天 总 监早餐：15元/天 早餐：20元/天 早餐：20元/天 中餐：25元/天 中餐：30元/天109、 中餐：40元/天 晚餐：20元/天 晚餐：30元/天 晚餐：40元/天 总 经 理实报实销交通补助经理级以下30元/天 40元/天60元/天总 监40元/天60元/天80元/天总经理实报实销通讯费一般员工10元/天手机话费报销者，不享受通讯费补助16.3.8. 市外（300公里以内）出差需自带车辆的，由出差人员填写申请单说明原因，报公司人力资源部审批，并由公司指派司机驾车；产生费用按100元/百公里标准补贴（私家车享受），过路过桥费用据实报销。市外出差300公里以外的，不允许自带车辆。16.3.9. 外出参加会议、会展或学习费用报销。16.3.9.1. 员工到外地参加会议或学习，若主办单位统110、一安排食宿，以会务费或者学费名义收取住宿、伙食等费用的，出差人员在此期间不予享受餐补及住宿费（出差途中除外），只给予报销交通费、会务费或者学费，报销时须将核准的会议通知作为附件。16.3.9.2. 会务（或培训）期间，若发放图书类资料，回公司后应到人力资源部办理归档手续。（未发图书类资料的，应在出差报告中说明）。16.3.9.3. 参加公司组织的专业培训发生的相关费用，报销前须人力资源部审核备案。16.3.9.4. 参加大型商务活动，应在出差前将预算报人力资源部部长批准。16.3.10. 驾驶员补助标准16.3.10.1. 驾驶员出差，必须依据派车单，派车单由人力资源部审批。16.3.10.2111、. 车辆出差期间发生的外购汽油费、车辆维修费等，经出差人员证明，人力资源部备案后，给予报销。16.3.10.3. 食宿费报销标准：驾驶员按一般员工住宿、伙食费标准报销。16.3.10.4. 行车补助标准：驾驶员出差（指市区以外），行车补助按照预算标准执行，驾驶员出差行驶里程由人力资源部按实际里程核定，超出预算的不予核报。驾驶员出差在21：00后返回的，给予交通补助10元。16.3.10.5. 驾驶员报销出差费用，需有派车单作为报销附件，派车单上需注明出差时间及返回公司时间，并有人力资源部主管签字。16.3.10.6. 驾驶员的行车补助标准按照0.1元/每公里计算补助（指市区、三县以外）16.4112、. 出国人员的申请程序和费用报销16.4.1. 员工出国商务旅行的审批程序16.4.1.1. 申报程序：根据工作需要，均可申请派送员工出国学习、考察、参观、访问、合作、产品推广、技术培训、技术引进、设备采购等，但必须实行审批、备案制，经总经理办公会或专题会议研究通过，决定某员工或某几位员工或与其它部门联合组团出国进行商务活动，并将具体行程及考察内容、考察目标以正式报告及“工作请签单”形式按照人事稽核权限报权责领导审批。16.4.1.2. 申报批准后，拟出国员工应积极协助管理部办理出国护照、签证等手续。项 目职务级别国外执行标准住宿费双人间100欧元（美元）/天 单人间60欧元（美元）/天生活补贴15美元/天通讯费一般人员及中层管理人员50元/天高层80元/天注：上述费用预算标准中未列明的其他费用由出差人员根据实际工作需要填报预算。16.4.2. 员工出国返回后，7天内应提交出差报告报人力资源部备案。16.5. 附则16.5.1. 员工（含驾驶员）节假日出差，在享受上述费用报销同时，可享受节假日的值班补助。16.5.2. 本管理规定经总经理办公会讨论通过，自颁布之日起开始实施。16.5.3. 本管理规定由人力资源部负责解释。相关附件