1、网络科技公司部门及员工绩效考核管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章、总则 .第二章、绩效管理的构成与分类 .第三章、年终奖励与股权奖励.第四章、部门绩效管理.第五章、员工绩效管理 .第六章、绩效管理参与者的责任 .第七章、附则.附 件 .第一章 总则1.1 目的为更好的评定员工的贡献和激励员工，发扬员工主人翁精神，本公司实行全员持股制度，年终奖励金额和具体期权分配数量由绩效考核成绩决定。为构建公司的现代行政管理体系，更有效测评员工的素质和能力，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展2、，特制订本管理制度。1.2 定义绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：（1）工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等； （2）工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等； （3）工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等； （4）工作环境，包括场地、条件、信息等； （5）管理机制，包括激励、检查、监督等。绩效管理，是行政管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括： （1）组织期望员工完成的3、实质性工作职责； （2）员工的工作对企业目标实现的影响； （3）以明确的条款说明工作完成得好是什么意思； （4）员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效； （5）工作绩效如何衡量； （6）指明影响绩效的障碍并排除之。1.3 绩效管理的基本目标贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划； 保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力； 加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神； 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的行政管理队伍； 促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。1.4、4 绩效管理的基本原则三公原则： 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； 公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法； 公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 四严原则： 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循； 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理； 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求； 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。第二章 绩效管理的构成、分类2.1 绩效管理的构成绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节绩效计划。是绩效管理的起点5、，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。 持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工（或组织）就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工（或组织）实施等信息进行交流和分享的动态过程。 数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工（或组织）绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 绩效评价。评定和估价员工（或组织）对6、绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工（或组织）一起分析、讨论成功（或失败）的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或组织）开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。2.2 绩效管理的分类绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下：企业绩效，绩效评价周期为年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。部门绩效，绩效评价周7、期为月度，主要内容包括主要绩效（出色要求）和基础绩效（基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求）。 员工绩效，绩效评价周期为月度+年度，主要内容是行为绩效（工作过程中表现的行为和结果）。第三章 年终奖励与股权奖励为更好体现公司与员工共同进退的精神，也为更好提升员工工作价值，公司在日常工资基础上特设立年终奖励及期权奖励制度。本制度制定出发点是所有员工分享公司成长所带来的收益，让为公司成长作出辛勤努力的员工获得更多回报。3.1年终奖励公司每年拿出当年公司税后利润的一部分作为奖励，奖励给所有公司在职员工，具体金额由董事会决定。3.2 股权奖励公司根据当年业绩，拿出部分原始期权奖励所有公司在职员工（具8、体数量须报董事会批准），员工获得期权两年后方可登记为正式股权（两年内离职期权自动失效），此股权只有获益权没有表决权。3.3 员工绩效管理积分计算方式年终员工绩效：每月员工绩效累加 总分为1200分3.4计分方式个人年度总积分：年终绩效考核积分 本年奖励奖金或期权数按考核等级进行分配（各等级分多少）具体方案另文规定。第四章 部门绩效管理4.1 适用范围本章之管理主要针对公司所有员工,各个部门需按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。4.2 部门绩效管理内容主要绩效主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作,或对工作的主要要求，这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。【显性业绩】：此部分与公司平衡9、计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标，确定指标时必须遵循SMART原则，即S-Specific 具体的；M-Measurable 可度量的；A-Attainable 可实现的；R-Realistic 现实的；T-Time-bound 有时限的。 【短板要求】：有效的解决短板问题，可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的，随着环境和时间的不同，短板时刻在发生变化，因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由行政管理部确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。 【临时任务】：工作总有例外，针对计划调整或上级安排的临时工作任务，必须按要求完成同时又漏掉对10、它的工作评价。临时任务也是随机和动态的，应根据实际情况而定。【基础绩效】：基础绩效是所有的基础工作，包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。 【基本职能】：各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务，工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。 【绩效管理】：各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。 【学习与创新】：各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权11、，采纳建议、业务创新等工作。4.3 部门绩效计划与数据的收集、记录部门绩效的计划通过部门绩效考核标准表进行，绩效数据的收集、记录通过部门绩效考核评价表来进行。其具体内容和编制方法如下： 部门绩效考核标准表见附件基本内容：包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定，此表由部门主管编制，公司审核确认。编制过程即为绩效计划过程，其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整。权重设置原则：主要绩效基准分为60分，其中短板要求占5分，每一个临时任务占5分,其余为显性业绩分。 基础绩效基准分为40分，其12、中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。 其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由行政管理部核定后酌情加分。【说明：将绩效管理和学习与创新的权重设置较高体现了一种平衡记分卡的战略思想而非简单的是业务比重，绩效指标标准表由部门自行编制，是将部门主管们自然而然引入到绩效管理的整个过程中且容易达成其部门的认可。】部门绩效考核评价表见附表基本内容：此表之项目与部门绩效考核标准表完全对应，但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值（结果）、差异值、简要说明、计分、下月计划。是每月部门绩效考核的执行评价表，也可称为绩效数据的收集和记录13、。编制方法：完全按照部门绩效考核标准表进行，计分以自评为主，并对数据的真实性、准确性负全责，计分完成需经主管副总审核。审核机制：各部门在每月3日前将部门绩效考核评价表交至行政管理部，并由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将意见书面反馈至行政管理部，行政管理部予以核实修正。行政管理部拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差应予以修正，修改确认后的绩效评价表抄报至行政管理部进行审校、汇总、排名，并由其作为年度评价的关键资料存档。 部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。 年末，行政管理部将汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分14、高低分成A级（12名）、B级（36名）、C级（78名）三类。并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。具体方案另文规定。第五章 员工绩效管理5.1 适用范围本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工，A在考核周期内出勤不满2/3(2个月)者，如产假、病假、人事变动等；B在试用期或见习期内的新入司员工。按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次：E层(临时层) J层(作业层)1、2、3、4职等 S层(管理层)1、2职等M层(决策层)1、2职等5.2员工绩效管理内容员工绩效管理内容为【行为绩效】。行为绩效，指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。515、.3 员工行为绩效的管理与考核评价行为绩效的内容包括： （1）工作业绩（定性部分）包括工作数量、工作速度、工作质量； （2）工作态度包括主动性、协作性、责任性、纪律性； （3）工作能力包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断能力等。 具体见员工行为绩效考核表，各部门可根据实际适当调整绩效考核内容。M层（决策层）的行为绩效分为自我评价(15%)、同级互评(45%)、直接下级参评(40%)三部分。S层（管理层）的行为绩效分为自我评价(10%)、同级互评(30%)、直接上级考评(40%)、直接下级参评(20%)四部分。J、E（普通员工层）的行为绩效分为自评（10%）+同级互评（20%）16、+直接主管评价（40%）+部门主管二次评价（30%）三部分。 此考核周期为月度，每月度中旬15-20日各部门对员工工作进行评价，员工每月的绩效奖金由绩效考核成绩决定，此表完成后必须于每月30日前报至行政管理部备案，以便计算员工绩效奖金。5.4 员工绩效考核的年末评级年末评价汇总处置流程： M层（决策层）：自我评价+下级参评+同级互评 行政管理部汇总形成行为绩效结果 总经理最终评价并反馈 呈报董事会。 S层（管理层）：行为绩效评价（100%） 行政管理部汇总并扼要总结提出相关建议方案 总经理审定方案 总经理之书面回馈（含评价及改进意见、考评处置结果） 考评处置。 J、E层（普通员工层）：行为绩效17、评价（100%） 部门经理二次评价并扼要总结及建议 主管领导通知行政主管备案 行政管理部商榷后决定处置方案 考评处置 绩效考核等级，按照强制分布原则分为：等级 描述 区别比例S出色、无可挑剔（超群级） A级中遴选，名额不定A满意、不负众望（优秀级） 15%B称职、令人放心（较好级） 50%C注意、存在问题（一般级） 25%D危险、勉强维持（较差级） 10%上述区别比例适用于：直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别；公司及各部门最终评定结果以此比例加以区别。对计算过程中的小数问题按照满0.8进一原则先确定A、D，然后确定B、C，员工评价总人数不包括经理级人员。5.5员工绩效管理的结果应18、用（1）作为公司级选拔评优的标准从J层的A级员工中遴选10名最优秀者成为公司十佳员工（S级），推荐晋升或享受总经理特别奖励薪资或采取别的奖励措施。（2）作为年度调薪的标准年度调薪原则：A级员工上调4n6n基本薪资，B级员工可上调2n4n基本薪资，C级员工上调02n基本薪资，D级员工培训上岗后下调02n基本薪资。n为调薪系数。（3）末位处置机制对考评结果为D级的S层员工，建议总经理对其进行岗位调整或降职处理。对考评结果为D级的J层员工，由行政部召开专门会议或协调沟通，据实分别采取培训、换岗、解聘、建议辞聘等处置办法并报总经理批准后施行。对考评结果为D级的E层员工,直接予以解聘。第六章 绩效管理参19、与者的责任绩效管理的是公司经营管理的重要组成部分,与每个部门和每位员工的切身利益休戚相关。所以每一位员工有责任和义务参与公司的绩效管理工作，尤其是各部门主管，应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。6.1行政管理部在绩效管理中的责任（1）运用最新的工具结合公司实际情况，设计、改进和完善绩效管理制度； （2）绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法； （3）提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果； （4）组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价实施答疑等； （5）收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，如20、存在问题和建议； （6）分析、撰写绩效管理的总结报告，制定行政管理部开发计划和相应的行政管理部决策。6.2各部门主管在绩效管理中的责任（1）各部门主管应视为本部门的行政管理者，也是绩效管理的第一责任人； （2）制订本部门的部门绩效计划，组织进行本部门的员工绩效计划； （3）进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件； （4）负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估； （5）与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划； （6）对绩效管理中出现的问题随时与行政管理部进行沟通，并提出建议。6.3 所有员工在绩效21、管理中的责任（1）学习和了解公司的绩效管理制度； （2）理解或参与制订部门的工作目标和绩效指标； （3）积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效计划； （4）在工作中主动和上级保持沟通，明确方向和方法，并勇于承担责任； （5）认真进行自我评估，并与直属上级或公司行政部进行交流沟通； （6）主动制定个人发展规划。第七章 附则7.1本制度由行政管理部制定并负责解释、执行、检查与考核。7.2 本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。7.3本制度施行后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。7.4本制度自xx年8月1日起施行。行为绩效季度考核评价表（J、E层适用）填表时间：22、年月日被评价者姓名：部门：岗位：评价者姓名：部门：岗位：评价区间： 年 月 年 月评价尺度及分数优秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）评分本栏平均权重系数工作业绩1.工作素质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。42.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。3.工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序23、）安排分配的合理性、有效性。6.应变力针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。7.改善创新问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。8.职务技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。9.发展潜力是否具有学识、涵养，可塑程度。10.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。工作态度11.合作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。12.责任感严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。13.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。14.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级24、检查跟进程度。15.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分 （14项平均分）4 +（510平均分）3 +（1115项平均分）3 = 分评价者意见行为绩效季度考核评价表（M、S层适用）填表时间：年月日被评价者姓名：部门：岗位：被评价者姓名：部门：岗位：评价区间： 年 月 年 月评价尺度及分数优秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）评分本栏平均权重系数工作绩效1.工作达成度与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。42.工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。3.工作速度仅25、考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。4.工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。工作能力5.计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。6协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。7.应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。8.指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。9.周全缜密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。10.人才培养以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。11.职务技能对担任职务26、相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。工作态度12.协作性人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。13.以身作则表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。14.工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。15.执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。16.品德言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。评价得分 （14项平均分）4 +（511平均分）3 +（1216项平均分）3 = 分员工行为绩效季度考核汇总表（M、S层适用）填表时间：年月日被评价者姓名：部门：职务：评价区间： 年 月 年 月评价项目评价得分自我评价同级评价27、直接下级评价直接上级评价权 重备 注工作业绩 M层（决策层）的行为绩效分为自我评价(15%)、同级互评(45%)、直接下级参评(40%)三部分。上级评价一栏不填。S层（管理层）的行为绩效分为自我评价(10%)、同级互评(30%)、直接上级考评(40%)、直接下级参评(20%)四部分。工作能力工作态度评价得分m ：自我评价15% +同级评价45% +直接下级评价15% = 分s ：自我评价10% +同级评价30% +直接上级评价40% +直接下级评价20%= 分奖惩出勤 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天0.2= 分处罚 处罚：警告 次1 +小过 次3 +大28、过 次9 = 分奖励 奖励：表扬 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分总 分 分 - 分 - 分 + 分 = 分评价等级A90分以上 B7089分 C4069分 D40分以下员工行为绩效季度考核汇总表（J、E层适用）填表时间：年月日被评价者姓名：部门：职务：评价区间： 年 月 年 月评价项目评价得分自我评价同级评价直接主管评价部门主管二次评价权 重备 注工作业绩J、E（普通员工层）的行为绩效分为自评（10%）+同级互评（20%）+直接主管评价（40%）+部门主管二次评价（30%）四部分。工作能力工作态度评价得分：自我评价10% +同级互评20% +直接主管40% +部门主管二次评价30%=29、 分出勤与奖惩出勤 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天 0.2= 分处罚 处罚：警告 次1 +小过 次3 +大过 次9 = 分奖励 奖励：表扬 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分总 分 分 - 分 - 分 + 分 = 分评价等级A90分以上 B7089分 C4069分 D40分以下不同层级、不同职别员工的评价方法表层级、职位类别评价方法评价内容评价周期M层述职评价基于战略目标实施的关键业绩指标评价一年S层述职或评价表基于关键指标落实的工作目标完成评价月度、季度评价年度总评价J层评价表基于工作计划完成情况的工作职责评价月度或季度评价年度总评价E层基于操作流程或绩效标准的行为评价评价表月度