1、服装生产企业销售代表薪资绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: XX公司总经理命令书XX公司销售代表绩效考核薪资管理制度从 年元月一日起实行，由管理部和财务部负责执行实施。本公司市场拓展部全体销售代表必须统一遵从此制度，实现企业管理法治化。 签令人： 年1月1日员工服务志愿书XX公司：今承贵公司任用，愿恪遵下列条款，忠诚服务。（一） 绝对遵守XX公司企业管理制度和员工手册，服从公司任何调遣与指示。（二） 严守职务机密。若泄漏公司之机密资料给公司带来损失时，原承担一切责任。（三） 愿按公司规定，自开始服务之日2、起二个月为试用期，试用期间经考核合格，始得正式任用。（四） 公司可因试用不合格，随时通知停止试用，或于适用期满因情况变更暂不正式任用时，愿即离职，决不请求任何补助。（五） 试用期正式录用后，如未能配合公司作业要求时，愿无条件接受公司迁调或解雇。（六） 公司因经济情况不良，或精简机构，而必须裁员工时，愿遵守公司通知始时解职，绝不作资遣或任何补助要求。（七） 如有损毁、遗失及盗窃公司设备财物，愿遵照公司估定价值，与保证人连带负责履行赔偿义务。（八） 具服务志愿书人经公司正式录用后，中途因故须离职时应提前30天提出辞职书面申请，并经管理部送达批准书后方离开工作岗位，否则依公司规定以放工论处。未完成约3、定工作服务期限的，则扣除全额劳动报酬、奖金预留保障费（培训费）作为违约金。特立此服务志愿书为凭。此致 具服务自愿书人（签名、日期）：第一篇 XX公司薪资管理总章第一章 总 则第一条 目的本规则是依据公司人事管理规章之规定，制定有关员工薪资计算、给付、支薪日、晋升或奖金发放等事宜。第二条 薪资的决定原则（一）员工薪资乃就社会物价水平及公司给薪能力为计算之基准。（二）在高效率即高薪资的原则下，员工薪资之计算以月薪制为给付之原则，并以员工之绩效成绩，来决定薪资总额的多寡。第三条 薪资的结构薪资基准内工资基准外工资基本工资职位津贴全勤奖通讯津贴出差津贴勤务时间津贴假日工作津贴交通津贴薪资包括基准内薪资4、及基准外薪资等两大部分，其结构如表中所示。第四条 计薪期间及支薪日（一）薪资计算期间从每月1日开始到当月30日（31日）为止，并于次月10日给付之。（二）薪资给付形态以采用月薪制为基准。（三）支薪日若遇休假日时，则延后一日发放。（四）勤务时间外之加班费用，则在下一个支薪日给付之。第五条 缺勤额之扣除（一）下列之特别休假，工作满一年以上，原则上，薪资仍照给付：1、婚假、丧假。2、年度有薪休假。3、行使公民权时。4、点阅、教育召集时。5、女性职员之产假。（二）员工因私人事由而缺勤时，则按下列方式处理： 基准内薪资 平均一个月之勤务日数缺勤日数（三）迟到、早退及私自外出时，则按下列方式处理：1、3分5、钟至30分钟之内，每次罚20元；2、30分钟以上，每次罚50元。3、一个月累计达3次者，扣罚全勤奖50%；4、一个月累计达5次者，扣罚全勤奖100%。（四）员工未事先请假时之缺勤，则视为旷工；每旷工1日，则扣除3日之勤务日数。第六条 中途任用或退职时之薪资每一计薪期间中途任用或退职时之薪资，则依实际出勤日数采用按日计算之。其计算公式如下： 实际勤务日数 平均一个月之勤务日数基准内薪资第七条 薪资给付及扣除（一）下列之规定可自薪资中进行扣除：1、个人薪资所得税。2、劳工保险费（个人负担部分）。3、福利金。4、过半数员工签字之书面协定，载明应负担某些费用时，则需由薪资中扣除。（二）当上列之扣除额无6、误时，并于薪资中扣除后以现金直接交予本人。（三）薪资所得亦可经由员工提出书面申请后，直接汇入所指定之金融机关本人帐户内。第二章 基准内薪资第八条 基本薪资基本薪资给付之标准，每月500元。第九条 职位津贴职位津贴乃依职位之不同，而制定给付之差异，其支付标准如下：职 等A-高 管B-部门经 理C-主 管职 员预备级/500元350元150元三 级2100元750元500元200元二 级2500元1200元750元350元一 级2900元1650元1000元500元第十条 全勤奖（一）高管：400-700元（二）经理：250-450元（三）主管：150-350元（四）职员：100-250元第十一条7、 升职年薪计算期间员工因表现优异，而给予特别升职时，则自升职日起，改发升职后之职位津贴。第三章 基准外薪资第十二条 勤务时间外之加班津贴公司因业务上之需要，而要求员工于勤务时间外继续完成业务时，则依照员工早到及夜间加班时间，采计时制方式，计算出每小时的加班津贴额。每小时加班津贴之计算公式如下：每小时加班津贴= 1.20基本薪资+职务津贴平均一个月规定勤务时数第十三条 假日工作津贴（一）公司因业务上之需要，而要求员工于休假日返回公司执行勤务时，所给付之津贴而言。但翌日补休者，则不予以给付津贴。（二）休假日工作津贴之计算乃以计时制为基准，其计算公式如下：休假日勤务津贴= 1.20基本薪资+职务津贴8、平均一个月规定勤务时数第十四条 深夜勤务津贴深夜勤务津贴= 1.20基本薪资+职务津贴平均一个月规定勤务时数深夜勤务津贴，乃针对员工需于晚上十时到翌日清晨五时为止，所必须执行勤务之津贴而言。其计算公式如下：第十五条 时间外勤务津贴之特例担任管理职位者及市场出差人员，则不适用第十二条、十三条及第十四条之规定。 第二篇 销售代表绩效考核薪酬管理细则第一章 总 则第一条 为给公司全体市场拓展部员工提供一个尊重、公平、成长、成就、荣誉、提升、人际和谐的竞争平台，全面调动和激发员工积极性，提高公司营销管理效率，特制定本制度。第二条 本制度规定了销售代表的分等级标准、工作分析、考核制度及待遇。市场拓展主管9、：代号C（主管）销售代表：代号-E第三条 本制度原则上每年制定一次，但可根据具体情况作出修改。第四条 本制度经由总经理签字生效，由管理部和财务部负责执行实施。第二章 销售人员等级管理方案第五条 销售代表等级标准（一）销售代表定位：1、企业形象的代表； 2、企业理念的传播者； 3、客户的知心朋友；4、市场信息的收集者5、事业的拓展者。（二）销售代表的基本职能1、专业销售：开发和完善品牌客户网络。2、目标客户拜访：定期定点巡回拜访目标客户和潜在客户，建立良好的客情关系和顺畅销售系统。3、市场监督及信息反馈。（三）等级标准本公司根据各销售代表的专业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售代表10、划分为主管、一级、二级、三级、预备级五个等级。等级划分首先由市场拓展主管提交考核建议，经管理部考核通过后，再呈报公司总经理核准。1、主管：市场拓展主管。2、一级销售代表：金牌业务。3、二级销售代表：银牌业务。4、三级销售代表：铜牌业务。5、预备级销售代表：新进人员。（四）任职条件主管：金牌业务，工作满一年以上，且通过公司专案考核合格者。一级：每月网点完成级别规定考核量，且通过公司考核合格者。二级：每月网点开发完成级别规定指标量，且通过公司考核合格者。三级：每月网点开发完成级别规定指标量，且通过公司考核合格者。预备级：新进人员，大专以上学历，营销相关专业，20-30岁。第六条市场拓展主管工作职责11、一、 岗位要求:1、熟悉企业发展史、规模、经营方针和规章制度以及在同行业中的地位.2、熟悉企业生产、开发、销售、经营、政策、计划和服务项目.3、了解掌握市场营销基本理论.4、掌握市场调查、预测的基本原理、原则和方法.5、掌握现代管理理论知识和方法6、熟悉目标市场的有关企业营销活动的法律法规,保证营销活动合法公正.7、熟悉本部门职责、计划和工作重点.8、具备一定的财务管理知识.9、全面的产品知识.10、具备优秀的售后服务知识11、了解市场营销评估知识.二、直接责任1、正确制定市场区域销售目标.独立制定、编写销售工作计划并组织执行.2、深入调查各品牌网点布局情况,并根据市场情况,制定网点开发策略.12、3、组织各区域销售代表完成网络开发和目标客户拜访任务.4、搜集有关市场动态和市场信息的资料,及时调整销售策略.5、按公司政策组建必要的分销网络,有策略发展加盟店,并对原加盟店进行考察和筛选.6、负责营业管理,参与重大销售谈判和签定合同.7、合理调配下属工作岗位,形成一个科学的、有层次的人员结构.8、制定部门员工教育、培训计划,培养、训练优秀销售人员,为企业发展储备人才.9、合理安排部属人员工作,使工作高效、有序.10、根据需要对大型销售活动进行现场指挥.11、做到至少每月召开两次部门会议,努力促使信息交流 12、通过营销会议的方式，使“提高市场占有率的方针”人人皆知，并对其内容进行检查。13、13、定期听取直接下级述职,并对其做出工作评定,实施绩效考核工作.14、检查、监督、检查所属下级的各项工作,并关心所属下级的思想、工作、生活.15、定期向直接上级述职.三、领导责任1、对所负责市场网点开发目标的完成负责.2、对本部的销售业绩负责.3、对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责.4、对本部工作流程的正确执行负责.5、对本部负责监督检查的规章制度的执行情况负责.6、对本部所掌管的企业秘密的安全负责.四、主要权力1、有对本部所属员工及各项业务工作的管理权.2、有向上级报告权.3、有对直接下级岗位调配的建议权和任命的提名权.4、对所属下级的工作有监督、检查权.5、对所属下级有奖惩的建议14、权.6、对所属下级的业务水平、业绩有考核权.第七条 销售代表工作职责一、岗位要求1、营销或管理专业大专以上学历2、对商业市场和销售渠道具有丰富的经验3、有优秀的沟通、演示技巧4、有扎实的分析技艺及策略规划的技巧。5、具备了市场营销及管理的知识。6、具有较强的社会公关能力。7、具有独立分析和解决问题的能力。8、有二年以上的销售工作经验。二、主要职责1、每月制定工作计划，分解目标，报批通过后执行，完成销售目标及工作目标。2、销售代表根据公司网络战略，积极采用和利用密集拜访美容院、产品演示会、广告宣传、美容博览会、邮寄宣传资料、美容学校影响、公司优势和影响、个人人脉等方式开发新客户，负责在本区域内建15、立各品牌加盟网点及扩大公司产品的覆盖率。3、按照公司计划、程序及销售规范开展产品推广活动，介绍本企业的产品并提供相应的资料。4、定期拜访目标客户，完成公司规定的潜在客户拜访数量和质量任务，对所管辖市场的目标客户进行公司产品宣传、品牌推广，与客户建立良好关系，宣传和维护企业形象。5、进行客户关系管理，建立客户资料卡及客户数据库，完成相关日常性销售报表。6、出差开展工作，每日必须写销售报告，向上级进行工作汇报，及时提供市场反馈信息并作出适当建议。7、参加公司召开的会议或组织的培训及与销售业务工作有关的活动。8、完成上级领导安排的其他工作任务。第八条 销售代表工作要求1、 优秀的执行力：执行的态度、16、能力、速度、理念、品质和应变。2、 全心全意地执行5S五常卓越管理，不断提升个人素质，塑造优秀的工作品质。3、 每月能开发一定的高质量的品牌网点和保持较高的开发业绩。4、 准时、客观、精确、完整地提交各种工作报表及总结报告。5、 培养市场意识、及时反映竞争对手及同类产品的发展方向。6、 服从公司的工作调配与安排。7、 严格遵守公司的各项规章制度。8、 严格遵守行业内保密制度，不得直接或间接透露公司的客户资料，不得直接或间接透露公司内部管理资料，如薪金、业绩等，不得直接或间接透露公司的发展战略、业绩及有关的业务秘密。第九条 销售代表等级考核制度（一） 新进人员1、录用资格：大专以上学历、营销相关17、专业，20-28岁。有一定的营销经验（1-5年，3年左右最佳）。人品端正，作风正派，吃苦耐劳，主动积极进取的性格，良好的身体素质，充沛的精力，良好的执行能力。具有独自解决问题的能力，有效沟通和清晰的表达能力。形象端正，亲和力强。2、录用程序：拓展部申请管理部招募总经理核准通知上岗培训试用3、销售代表职业发展空间设计：第一阶段：二个月实习业务员第二阶段：3-12个月销售代表第三阶段：一年以后可能成长为市场拓展主管、品牌经理。4、新进人员试用期为两个月试用期间，销售代表按月薪1000元（预备级）标准计算薪酬，享受公司工作餐，无奖金提成和其它福利待遇。5、新进人员试用期计算方法 10日以前进入公司的18、，至月底计为一个月。新进人员转正一般从该月的1日开始，以便计算业绩提成。6、新进人员试用期满经公司考核合格后，正式转正，以C 级入职，享受奖金提成和福利待遇。7、新进人员转正上岗后须缴纳劳动报酬、奖金预留保障费5000元（或每月从薪金中扣除），效力公司至少满一年以上，方可退还。（详见公司管理制度）8、新进人员在试用期间有违纪行为或不合格，公司随时予以辞退。(二) 正职人员1、 各级销售人员以三级入职转正，经过考核，根据其能力、业绩、品德等可以逐级晋升降级,考核期如下： 销售代表每月考核1次。考核与开发业绩挂钩。 市场拓展部主管考核期为半年，即每半年考核一次，全年考核时间为2月、8月。2、 销售19、代表等级考核标准一级：每月开发网点5家（含）以上；月度绩效考核是“优”记录。二级：每月开发网点4家（含）以上；月度绩效考核是“良”记录。三级：每月开发网点3家（含）以上；月度绩效考核是“良”记录。预备级：每月开发网点3家以下；月度绩效考核有“及格”“差”的不良记录。注：若当月公司举行产品招商会，以上考核标准则根据实际情况而调整。销售代表当月开发业绩或网点为零者，底薪按500元标准计算。3、 销售代表等级考核要求 销售代表当月开发业绩或网点为零者，底薪按500元标准计算。各品牌网点开发必须完成首批规定最低进货量方可计算家数和开发业绩。（详见品牌加盟政策）各品牌网点开发，同档次品牌重复加盟（公共品20、牌除外）或同一区域重复加盟，除不予计算业绩和网点开发外，并予以从重处罚。网点开发家数及业绩均以当月出货额为准。严格执行公司工作规章制度，各类报表及指令性工作完成出色。对工作提出合理建议。4、 销售代表等级考核执行流程每月2日17：00前由执行责任人市场拓展经理进行汇总统计，填写销售代表X月等级核定表，送达管理部审核。管理部审核通过后，呈报总经理核准。最后于每月3日12：00前送达财务部核算薪资。第三章 销售代表绩效考核薪酬管理细则第十条 基本原则（一）个人与公司利益共享、同步发展。（二）建立科学的价值评价和分配制度。（三）基本任务完成保底，目标量化管理，高额提成与销售量度增长挂钩；高底薪与市场21、开发、服务、信息能力提高挂钩。（四）给所有销售代表提供一个有利于个人能力最大限度发挥的尊重、公平、成长、公正、成就、荣誉、提升、合理的竞争平台。第十一条 管理体系（一）销售代表分级管理，分级分配。（二）实施目标管理、推行绩效管理第十二条 销售部人员编制及薪金标准（一）市场分类A类：XX、宁波B类：绍兴、金华、嘉兴、湖州、舟山C类：衢州（二）销售代表编制1、人员编制：拓展主管1名。销售代表6名。2、工作区域01区：XX市区、余杭、临安、萧山02区：XX周边（建德、淳安、桐庐、富阳）、衢州03区：嘉兴、湖州04区：金华05区：绍兴06区：宁波市区、象山、奉化、宁海07区：宁波余姚、慈溪、镇海、北伦22、舟山（三）各级销售代表薪酬标准1、 工资=底薪+出差津贴+业绩资金2、 底薪=（级别）基本工资+职位津贴+全勤奖+通讯津贴3、 业绩奖金=开发业绩奖金4、 标准（见表）06销售代表薪资执行标准级别基本工资职位津贴全勤奖通讯津贴出差津贴开发业绩提成预备级50030010010030元/天-三级50035015020035元/天02万 521-4万 6416万 761-8万 881-10万 9%101万以上 10%二级50055020025040元/天一级50075025030045元/天5、 薪金发放说明“基本工资、职位津贴、通讯津贴、出差津贴”依照每月核定的级别标准发放。“全勤奖”根据考勤结23、果核发。（详见考勤制度）“开发业绩提成”汇总每月新签约加盟店的首批进货量总额计算。6、年终奖金销售代表年终奖金自年底由管理部考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见年终奖金核发办法。（四）销售代表业绩计算规定1、业绩计算以当月的销售原始记录（送货单），汇总收到客户货款总额为依据。合同定金，预付货款必须完成货讫过程后方可计算业绩。余款和欠款不算提成。2、开发业绩指客户签订品牌加盟合约后的首批进货量（以公司规定的最低加盟进货量为起点，否则不予计算）。首批进货量必须是现金结算和一次性货讫完毕。否则余额和欠款（结清后）一律纳入服务业绩计算。3、 凡老客户续约合同或原加盟24、品牌新品种系列上市推广的进货量不视为开发业绩。4、客户选择必须与产品定位相符，严禁同一档次品牌线产品（分中档和高档）加盟于同一客户（杂牌和公共品牌除外）或同一区域品牌重复开发加盟。凡违反此规定的进货量一律视作无效开发业绩，并予以罚款500元中档品牌线：创美时、赛莱拉、博生能、芝蔓、唯真中高档品牌线：伊奴、玛玳、希纯。公共品牌线：张仕、伊琦5、 中档品牌线和中高档品牌线产品须经公司核准后方可以搭配加盟，若中档品牌线加盟店欲加盟中高档品牌线产品，但必须是A级店，且必须通过原品牌经理同意（签字确认）后方可进行洽谈签约，违者处罚同上。中高端产品加盟店加盟中档产品也是如此。6、 客户加盟后的首批进货量配25、送品原则上严格按配送表规定执行。超过公司最高加盟标准的进货量配送品一律按照公司制定的最高进货量的配送标准执行。超出规定配送标准（以成本计算），未经公司同意，责任承诺人一律自负。7、 销售人员在请假期间的开发业绩不予计算提成。8、开发业绩与销售人员完全无关的，则该业绩提成归开发人享有。具体详见全员开发方案。9、销售人员严格遵守公司销售政策和品牌承诺，用热情、责任和履行品牌承诺三者始终如一地浇铸企业真品牌。第十三条 销售人员管理办法1、 销售代表标准工作量 每人负责一个区域市场的开发与管理，每月必须完成业绩指标任务，努力达成业绩目标。 每月对所辖市场区域的空白网点进行拜访、开发与沟通，每日拜访的潜26、在目标客户不得少于10家，否则即过于松散。 每月1日写出上个月的工作总结和下个月的工作计划。 每次出差返回公司后递交客户签字的工作报表给管理部验收，输入客户关系管理数据库。月底由管理部进行汇总评估，填写奖惩意见呈报公司核准后执行。2、 销售代表行为守则 工作要主动，而非受命而为 做人有做人的本份，做事有做事的规范。 竭尽全力，做好、做细每一动作、每一件事情。 唯有努力提高业绩，方能增进报酬待遇。第十四条 差旅费、通讯津贴补助及报销规定（一）出差津贴：、公司驻区或区域市场办事处驻在区以外的销售人员，开展工作可享有出差津贴（本津贴包括当天住宿、伙食、市内交通费）。津贴标准参照业务员等级标准。2、出27、差津贴依据日报表报销，各区域办事处依据日报表和考勤表报销。3、工作报表必须经客户签字确认和管理部验收合格（输入数据库）后方为有效，否则不予享有出差津贴。（二）交通费：1、长途车船费实报实销。拓展部主管可报销快客、豪华车或火车软座车票。其余级销售人员只限于报销普通车票（含快客）。当天享用出差补贴的，不予报销市内交通费。2、公司驻区或区域市场办事处驻区业务员开展工作，可报销市内交通费（只限于公交车），不享有出差津贴。（三）通讯津贴：1、销售人员必须自备手机，方可享受通讯津贴。2、凡享受通讯津贴的销售人员在工作时间（09:00-21:00）必须开手机，随时和公司保持联络。否则取消津贴，并予处分。（四28、）报销管制：1、出差津贴以出差当天到返回公司（或办事处）当天之间按日计算。出差每天工作时间未满8小时不予享受出差津贴，业务工作时间原则上是10:00-22:00。2、出差当天在下午14:00（以车费为准）以后不得享受出差津贴，返回公司（或办事处）当天不得享受出差补贴。3、交通费必须持原车票实报实销，出租车或三轮车等不能报销。交通费报销必须与访问路线一致，无理由重复路线交通费不能报销。4、以上费用必须持日报表和考勤卡报销。工作报表必须经客户签字确认和管理部验收合格（输入数据库）后方为有效，否则不予报销旅差费。5、报销程序：先经主管核实签字，再呈送总经理核准签字后生效报销。第十五条 销售代表的绩效29、考核与管理（一） 基本目标1、通过绩效管理规程实施目标管理，保证市场拓展部整体目标的实现，提高在市场环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2、通过绩效管理帮助销售代表提高工作绩效与工作胜任力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。3、在绩效管理的过程中，促进拓展经理与销售代表之间的沟通与交流，形成开放，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。4、绩效考评结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。（二） 绩效考核内容及标准1、 内容 目标任务：根据团队目标和岗位责任设定个人的关键绩效指标。 岗位工作：岗位职责的履行完成情况。 工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。、 评分标准：特30、级：100分以上，出色、无可挑剔（出类拔萃级）。工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现。 在规定的时间之前完成任务。 完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准。 得到客户的高度评价。 个人业绩达成公司下达的目标的120%以上。一级：95-99分，满意、不负众望（优秀级） 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现 严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务。 经常在数量、质量上超出规定的标准。 得到客户的满意。 个人业绩100%完成公司下达的目标。二级：90-94分，可接受，称职（良好级）工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现。全部达到规定的31、时间、数量、质量等工作标准。没有客户的不满意 。个人业绩完成公司下达的指标。三级：85-89分，需改进和努力（及格级） 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现： 基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。 基本上没有客户不满意。 个人业绩仅达成公司下达指标的80%以上。四级：85分以下，不良（差级）工作绩效显著低于常规本职正常工作标准的要求，通常具有下列表现： 工作中出现大的失误。 在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。 经常突击完成任务。 经常有客户投诉发生。 个人业绩低于公司下达指标的80%以下。（三） 考核区分 、 销售代表绩效考核分月度考核、年终考核与专32、案考核。、 月度考核业绩贡献70%，业绩能力15% 工作态度15%月度考核结果作为年度考核及专案考核之主要参考资料。3、年度考核全年月度考核平均分数，占年终考核总分数的70%销售代表年终综合考核占年度考核总分数的30%。年终综合考评小组由公司管理办、直接上级及一定数量的员工代表（不得低于2人）组成，负责组织对销售代表的考评工作。、 专案考核专案考核是销售代表晋升拓展经理和部门经理之考核。月度考核平均分占考核总分数的60%，职位能力考核（笔试和口试）占40%（四） 考评程序、 员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。、 实行自我考评与主管考评相结合。、 员工对“岗位工作”和“工作态33、度”部分进行自评及同事互评，自评不计入总分，仅作参考。、 考评结果经管理部审核，总经理核准后方可成为最终结果，公布并予存档。、 考评结束后，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通，达成一致。如有异议，员工可向管理部提出书面申诉，申诉时须提交相关说明材料。（五） 考评结果的应用、 每月1-3日进行月度工作绩效考核。考核结果与销售代表级别考核挂，作为每月销售代表级别晋升（下降）的主要评定依据。（详见销售代表等级考核标准）、 每年元月进行年终工作绩效考核。年终绩效考核以月度工作考核结果为主要评定依据。考评结果与年终奖金挂钩。 年度考核为特级者，工作岗位年终奖金标准为3个月（基本工资+职位津贴）。 年34、度考核为一级者，工作岗位年终奖金标准为2个月（基本工资+职位津贴）。 年度考核为二级者，工作岗位年终奖金标准为1.5个月（基本工资+职位津贴）。 年度考核为三级者，工作岗位年终奖金标准为1个月（基本工资+职位津贴）。 年度考核为四级者，工作岗位年终奖金标准为0.5个月（基本工资+职位津贴）。（六） 销售代表月度绩效考核标准（另见）第五章 年终奖金发给办法第十六条 为将本公司年终奖金发放作业予以制度化,并达到公平、公正、公开之原则，以奖励员工对公司之贡献，特制定本办法第十七条 适用范围（一）本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。（二）本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问35、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。第十八条 奖金标准：（一）总额=工作岗位年终奖金+企业效益年终奖金。（二）工作岗位年终奖数额以个人职位级别底薪（基本工资+职位津贴）为单位计算，标准为0.5-3个月。（三）企业效益年终奖金视以公司当年度的业绩目标完成状况及个人业绩而定，标准为一个月个人职位级别底薪。（四）级别底薪单位计算以年终奖金发放时所任职级别为准。第十九条 按实际工作月数比例计算的范围。从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数的比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计。试用期不予计算。第二十条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。（一）到职未满半36、年者。（二）年底辞职或遭解雇者。（三）遭资遣人员。（四）其它原因中途离职者。注：以上情况除第三、四项，不发年终奖金外，其第一、二项均酌予奖励。第二十一条 发放日期：每年度从业人员的年终奖金于翌年1月30日或春节前一周内发给。第二十二条 奖惩的加扣标准：从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。（一）嘉奖1次：加发100元奖金。（二）记小功1次：加发300元奖金。（三）记大功1次：加发500元奖金。（四）警告1次：扣减100元奖金。（五）记小过1次：扣减300奖金。（六）记大过1次：扣减500元奖金。第二十三条 请假旷职的扣减标准：从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年37、终奖金依下列标准计扣。（一）病假1日扣减20元奖金。（二）事假1日扣减30元奖金。（三）婚假1日扣减10元奖金。（四）丧假1日扣减20元奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减10元奖金。（五）产假1日扣减10元奖金。（六）旷职1日扣150元奖金，旷职半日扣80元奖金。第二十四条 年终奖金发放标准核定如下：（一）工作岗位年终奖金1、工作岗位年终奖金发放标准以年度考核结果为主要核定依据。2、年度考核分值：全年月度考核平均分数占70%。年终综合考评占30。3、发放标准等次年度考核分年度奖励奖 金 标 准核 定 等 级特级100分以上年度优秀员工3个月（基本工资+职位津贴）出色、无38、可挑剔（出类拔萃级）一级95-100分未满年度优秀员工2个月（基本工资+职位津贴）满意、不负众望（优秀级）二级90-95分未满1.5个月（基本工资+职位津贴）称职、令人放心（良好级）三级85-90分未满1个月（基本工资+职位津贴）需要改进和努力（及格级）四级85分以下0.5个月（基本工资+职位津贴）不良（差级）（二） 工作岗位年终奖金核定规定1、特级和一级年终奖金的核定条件：年度考核分在95分（含）以上；年度优秀员工获得者。2、年度优秀员工评选名额为公司总人数的20，名额分配实行部门和职等兼顾原则。具体评选办法另见规定。3、凡有下列情形之一者，其年终考绩不得列为特级任职未满一年全年有迟到请假及39、旷工记录者。全年曾受任何一种惩戒及处分者。4、凡有下列情形之一者，其年终考绩不得列为一级任职未满9个月者。全年曾受任何一种惩戒及处分者迟到或早退共达5次以上者请假超过限定日数者有旷工记录者 5、凡有下列情形之一者，其年终考绩不得列为二级任职未满6个月者。迟到或早退共达10次以上者有旷工二日以上记录者（三） 企业效益年终奖金1、企业效益年终奖金发放以公司全年业绩目标达成结果核定。若公司全年业绩目标没有达成，则不予发放此项年终奖。2、在公司全年业绩目标达成的前提下，有下列情况之一者，企业效益年终奖金则不予发放。全年团队业绩目标没有达成的部门经理者，全年个人业绩目标没有达成的员工者，到职未满半年者、40、 企业效益年终奖金标准为一个月个人级别基本薪金（基本工资+职位津贴）具体见下表：考绩等次核发奖金基数考核核定标准备 注甲120% 业绩目标达成率120%以上任职满一年乙100%业绩目标达成率100%任职满9个月丙80业绩目标达成率100%任职未满9个月第二十五条 年终奖金自年底由管理部考核核定标准，呈送总经理审核签字后，统一发放。第六章 工资保密管理办法第二十六条 本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以贡献论酬精神的薪资制度，为真正贡献大的员工争取高薪并避免优秀人员免遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。第二十七条 各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以工作表现争取同情的精神。第二十八条 各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下。1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏情事，另调他职。2、探询他人的薪资者，扣发1/4年终奖金。3、吐露本身薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终奖金。4、评论他人薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非予以停职处分。第二十九条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。第三十条 本办法呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。