1、地产集团绩效考核指标实施、申诉管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总 则第一条 绩效管理的目的1、实施目标管理，通过对公司、部门、员工工作绩效的管理，指引员工的组织行为，提高员工工作能力与工作绩效，以实现公司整体经营发展目标；2、促进各部门（包括集团总部各部门、各城市公司、各片区，以下统称各部门）和员工的绩效改善，通过绩效指标的设定、绩效结果的评估与反馈，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，打造高绩效团队；3、绩效考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职务升2、降、岗位轮换、末位淘汰、培训发展）提供事实依据。第二条 绩效管理的原则1、计划管理原则：绩效考核内容以各级单位签订的年度目标责任书和计划分解为依据；2、公平公开原则：绩效考核评价人员应公正无私，全方位、客观、公正的考核与评价，考核过程公开、透明，考核结果需经双方确认；3、业绩改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使公司和员工达到更高的业绩水平。第三条 适用范围本制度适用于吴中地产地产集团所有正式员工（公司另有考核规定的除外）。第二章 绩效管理的组织和职责第四条 绩效考核委员会职责：1、公司成立绩效考核委员会，3、由经营班子成员组成，人力资源部协助绩效考核委员会开展工作；2、根据公司管理体系，确定绩效考核方案，审批绩效考核相关制度；3、审议并确定最终的考核结果。第五条 人力资源部职责：1、根据公司绩效考核管理办法，制定员工绩效考核方案；2、监督各部门考核工作的实施，确保各部门的员工绩效考核符合公司总体考核原则和要求，保证员工绩效考核工作的有效运行； 3、根据考核过程中存在的问题及时调整公司考核方案，优化员工考核管理体系和管理制度；4、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据。第六条 其他各部门职责 1、负责提供相关月度、年度绩效考核结果和考核依据；2、本部门绩效体系运作的整4、体组织及管理；3、所属员工的绩效指导与评价。第七条 被考核人职责1、沟通确定绩效目标和内容；2、负责履行本岗位绩效计划；3、在双向沟通的基础上，按时完成绩效小结和改进计划。第三章 绩效考核指标的设定第八条 绩效考核指标的构成集团绩效考核主要是业绩考核和行为考核，衡量总部与城市公司各部门、各岗位员工的工作情况，在考核过程中根据不同的职务层级确定考核指标的构成与评价标准。1、员工考核指标：工作业绩、工作能力、品德修养；2、部门负责人考核指标：工作业绩、工作能力、品德修养；3、项目负责人考核指标：工程进度、质量、成本、客服、安全施工、其他；4、条线负责人考核指标：工作业绩、工作能力、品德修养；5、城5、市公司（片区）负责人：财务、内部运营、客户、学习与成长。第九条 绩效考核指标的设定1、每年年初，绩效考核委员会组织各城市公司、片区、条线负责人确定年度目标管理责任书；2、各部门负责人以年度目标管理责任书为标准，作为员工月度考核的工作指导和考核依据；3、在绩效计划订立阶段，双方要通过充分沟通，共同制定被考核对象的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致；4、在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正；5、在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给被考核对象，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向；6、考核指标制定要具备可衡量性、6、可验证性，要明确业绩指标的时限、数量、质量和成本。业绩考核指标分为定量指标和定性指标两类：6.1 定量指标是指以分解到各部门、各岗位可量化的工作项目，通过定量指标计算公式进行评定；6.2定性指标是指被考核人所承担的工作项目，具有不可预见因素，由考核者根据平时观察和记录，对该项工作进行客观分析，对工作执行进程进行评定。第十条 绩效指标的考核权限划分基于公司组织架构和管控体系对绩效指标的考核权限进行划分，具体由绩效考核委员会设定，一般为：被考核人考核人绩效考核委员会总裁员工部门负责人审核（可进行正负10分调整）批准（保留最终调整权）部门负责人分管领导项目负责人片区领导总监分管领导总裁助理分管领导副7、总裁总裁第四章 绩效考核的实施第十一条 月度绩效考核1、考核时间：每月30日至次月5日前完成；2、考核对象：集团在职的全体员工；3、考核方式：采用月度工作报表结合关键工作指标方式进行，参照年度工作目标责任书，由部门负责人对其月度工作表现进行综合考评；4、考核过程及沟通：4.1 员工根据个人月度工作表现，认真客观填写月度报表，主要包括本月度重点工作完成情况、下个月重点工作计划； 4.2部门负责人根据员工月度报表结合该员工月度工作表现，对照年度工作目标责任书，对员工月度工作情况进行综合评分； 4.3绩效沟通：员工与其部门负责人就其考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字确认，如果双方不能就考核结8、果达成一致的，参照本制度第六章进行处理，最终以人力资源部确认的考核等级为最终结果；4.4人力资源部结合各部门年度工作目标责任书，对月度报表内容进行审核，完成月度考核结果汇总分析。第十二条 半年度绩效考核1、考核时间：6月25日至7月10日；2、考核对象：集团总部总监级以上，城市公司（片区）负责人，城市公司经营层；3、考核方式：采用半年度业绩考核、述职考核（360度考核）等方式，结合年度工作目标责任书，由绩效考核委员会根据指标完成情况进行综合考核；4、考核过程及沟通：4.1 根据半年度工作完成情况，全面回顾个人工作，结合年度工作目标责任书，客观认真评价个人工作情况； 4.2直属上级评价：结合半年9、度工作表现及年度工作目标责任书，对其进行最终综合评分：总监级以上人员考核：由分管领导对其进行综合考评；城市公司（片区）负责人考核：由总裁对其进行综合考评；4.3 绩效沟通：根据被考核人工作情况，全面分析其工作中的优势和待改进之处，达成共识后双方签字确认，如果双方不能就就考核结果达成一致的，参照本制度第六章进行处理，最终以绩效考核委员会确认的考核等级为最终结果。5、述职考核权限划分被考核人下级考核人平级考核人上级考核人项目负责人项目部人员（20%）其他项目负责人（20%）总监级以上人员（60%）总监（城市公司总助）分管部门人员（20%）其他总监（20%）经营班子成员（60%）总裁助理总监级以下人10、员（20%）除总裁外经营班子其他成员（40%）总裁（40%）副总裁总监级以下人员（20%）除总裁外经营班子其他成员（40%）总裁（40%）6、考核结果的计算半年度总成绩=半年度业绩考核成绩60%+述职考核成绩40%第十三条 年终绩效考核1、考核时间：每年12月20日至次年1月15日；2、考核对象：年度12月1日前入职且在公司任职满3个月（含）以上的正式员工，在试用期内未转正的员工不参与年终考核；3、考核方式及安排：3.1基层员工考核考核责任人：部门负责人考核形式：绩效指标考核指标内容：工作业绩、工作能力、品德素养提交材料：员工年度工作总结、年度绩效考核表3.2部门负责人考核考核责任人：分管条线11、领导考核形式：绩效指标考核指标内容：工作业绩、工作能力、品德素养提交材料：部门年度工作总结、年度绩效考核表3.3项目负责人考核考核责任人：片区领导考核形式：绩效指标考核、述职考核(360度考核)指标内容：工程进度、质量、成本、客服、安全施工、其他方面提交材料：项目年度工作总结、年度绩效考核表、述职报告3.4总监级以上负责人考核考核责任人：分管条线领导考核形式：绩效指标考核、述职考核（360度考核）考核内容：工作业绩、工作能力、品德素养提交材料：年度工作总结、年度绩效考核表、 述职报告3.5总监级以上城市公司（片区）负责人考核责任人：总裁考核形式：绩效指标考核、述职考核考核内容：财务、内部运营、12、客户、学习与成长 提交材料：年度工作总结、年度绩效考核表、 述职报告4、考核成绩计算：4.1基层员工年度总成绩=（月度平均成绩40%+年终考核成绩60%）70% + 部门考核成绩30%4.2部门负责人年度总成绩=半年度考核成绩40%+年终考核成绩60%4.3项目负责人年度总成绩=半年度考核成绩30%+年终考核成绩70% 年终考核成绩=年终业绩考核成绩60%+述职考核成绩40%4.4总监级以上年度总成绩=年终业绩考核成绩60%+述职考核成绩40%第五章 绩效考核结果的运用第十四条 考核等级划分员工绩效考核得分满分为100分（最高得分100分），员工考核等级按照考核得分分为杰出（S）、优秀（A）、13、良好（B）、一般（C）、不合格（D）5个等级：考核等级SABCD杰出优秀良好一般不合格考核得分95以上90-9480-8970-790-69各个级别对应的评价标准如下：S：各项工作完成出色并能积极协助他人工作，工作能力出众，工作态度认真负责积极向上，高度认同公司企业文化，并在本年度内对公司有重大贡献或重大工作表现的员工；A：各项本职工作完成出色并能积极协助他人工作，工作能力强，工作态度认真负责，积极参与公司企业文化活动，并在本次考核周期内积极主动、富有建设性的员工；B：各项工作能够按时按质按量完成，工作能力尚可，工作态度端正，较能胜任本职岗位的员工；C：各项工作基本能按时按质按量完成，工作能力14、较一般，工作态度欠端正，较难胜任本职岗位的员工；D: 各项本职工作不能按时按质按量完成，工作能力较弱，工作态度不端正，或在本次考核周期内对公司造成重大损失或负面影响，不能胜任本职岗位的员工。第十五条 考核结果的运用考核结果主要用于激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和员工调整与发展（职务升降、岗位轮换、末位淘汰、培训发展）提供事实依据。考核分数95以上90-9480-8970790-69考核等级杰出优秀良好一般不合格1、绩效考核等级为杰出或优秀的员工，将是晋升、调薪、评优先进等重要考虑对象；2、绩效考核等级为不合格的员工，自动进入调整改善期，期限为1个月；在改善期后，仍不能达到公司要求的直接解15、除劳动合同中止劳动关系；3、连续两次绩效考核成绩为不合格的员工，公司可直接与其解除劳动合同中止劳动关系。第六章 绩效考核结果申诉的处理第十七条 申诉流程员工个人隔级上级人力资源部绩效考核委员会对考核结果不满，3日内提起申诉3日内对申诉材料进行处理处理结果最终结果审查申诉材料，提出初步意见提交集团人事行政中心审核处理申诉材料向人力资源部提起二次申诉满意不满意不满意满意3日内处理结果第十八条 申诉时限在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导申诉，提交申诉报告，同时将申诉报告提交公司人力资源部备案。第十九条 申诉形式员工申诉时需提供证16、明自己绩效的相关记录文件，以书面形式提交申诉报告，并由负责接待申诉的负责人统一记录备案，将员工申诉报告和申诉记录提交绩效考核委员会。第二十条 申诉处理1、隔级主管领导在接到申诉后3个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意，申诉人可直接向人力资源部提请二次申诉，并由人力资源部经理对逾期行为进行处罚；2、人力资源部在接到申诉人二次申诉后3个工作日内，须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交绩效考核委员会；如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效考核委员会再次提起申诉，绩效考核委员会责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。17、3、人力资源部根据申诉人提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将书面结果反馈给申诉人。4、如果申诉员工不接受人力资源部反馈意见，可在收到反馈意见后7个工作日内向绩效考核委员会申诉，绩效考核委员会与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见责成人力资源部办理。5、申诉员工需在规定时限内按照申诉程序进行申诉，否则将视为无效申诉。第七章 绩效文件的使用与保存第二十一条 人力资源部负责统一保管绩效考核文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁；第二十二条 在月度、半年度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号归档工作；第二十三条 在年终绩效考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号归档工作；第二十四条 人力资源部需妥善保存员工各年度绩效考核文件以便相关部门查阅。第八章 附则第二十五条 本制度由公司人力资源部拟定，经由绩效考核委员会审议通过，并上报集团董事会审批后执行。第二十六条 本制度自颁布之日起施行，本制度施行前本公司制定的有关绩效管理规定与本制度不一致的，以本制度为准。