1、XXXX有限公司 XXXX管理制度国际酒店绩效量化考核制度及考评程序与步骤流程编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 清远市国际酒店绩效量化考核制度为了加强酒店管理，根据酒店发展目标及营运需要，对各部门、各岗位员工的职能胜任程度，工作表现及阶段性工作结果进行评估，促进各部门人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，并充分发挥全体员工主观能动性，现结合酒店实际情况，制定本制度。一、考评原则1、公开性的原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效量化考核管理的标准、程序、方案、时间等事实，使绩效量2、化考核具有公平性、公正性、科学性和可操作性。2、公平公正性。绩效量化考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都误码有事实根据，避免主观臆断。3、开放沟通原则。在整个绩效量化考核过程中，考核组织者被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4、差别性原则。对不同岗位进行绩效量化考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5、常规性原则。绩效量化考核管理是各级管理者的日常工作职责。对管理层做出正确的考核评估是管理者重3、要的管理工作内容，绩效量化考核管理工作必须成为常规性的管理工作。6、操作性原则。在整个绩效量化考核的过程中，对执行考核者和被考核者，考核过程力求简单易操作。7、发展性原则。绩效量化考核通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效量化考核管理，提高绩效作为首要目标。二、绩效量化考核的依据 绩效量化考核依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现、观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、工作总结计划、会议纪要、布置工作表、客户评价及财务数据等。三、绩效量化考核周期每月考评一次。四、绩效量化考核方案采取上级主管进行直线考核为主，行政部评估为辅的考核方法。五、考核的组织绩4、效量化考核的归属管理部门为“国际酒店行政部”。负责督促和推动绩效量化考核方案的实施，汇总核定考核成绩，并及时向考核者分布。酒店总经理为绩效量化考核的审批者，并负责考核指标的议定与修改。六、考评程序与步骤流程（一）计划阶段：由行政部负责制定绩效量化考核制度和考核标准，并与部门管理人员进行沟通。由部门提出建议，由行政部根据部门提出的建议进行修改，并最终达成一致然后下发执行。（二）培训阶段：1、由行政部对各部门负责人进行培训，培训的内容为绩效量化考核的内容、标准、考核的方法：2、由各部门负责人对本部门员工进行培训，培训的内容为绩效量化考核的内容、标准考核的方法，使员工明白工作达到什么样的标准符合酒店5、的目标。（三）实施阶段：（即检查、记录、改正提高，一发现问题及时进行沟通，并给予培训和解决） 1、考核者检查被考核者的绩效表现并记录。考核者根据平日的检查情况及时地与被考核者保持经常沟通，并对被考核者进行绩效的改进辅导。即：每日各部门负责人依据绩效量化考核内容及标准对员工的工作进行检查，并记录，同时，要定期地与员工进行沟通，帮助员工解决已经存在或潜在的问题，提出改进方法，帮助员工提高工作绩效。2、部门负责人及主管、部长需设置绩效记录本，将每日检查到各个岗位、每个人的问题分项进行记录（分项依据考核的内容进行分项），月初对直接下级进行评估时依据绩效记录本上的内容进行评估。3、备注：各部门的营业目标6、考核、成本控制考核每月由财务部出数据后，由行政部根据目标完成情况进行统一考核。4、考核评估阶段考核者对被考核的绩效表现做出客观、公正的评价。即每月月初各级管理人员依据平日检查到的问题与绩效量化考核中既定的标准相对比，对直属下级上月的工作进行绩效总评估，并获取考核成绩，然后将每位员工的考核结果个报到部门负责人处。在本部门全体员工绩效量化考核评估结束后，部门负责人在每月5号前必须将本部门员工的考核结果及经理对主管、部长设置的绩效记录本和部长对员工设置的绩效记录本上报至行政部。5、绩效面谈阶段考核者根据员工的工作情况及对员工的表现进行阶段性总结评估，并提出改进计划。即：在绩效量化考核结果确定后，考核7、者应依据考核情况将与每位员工沟通的内容（指当月每位员工的成绩与不足及需改进的工作，应有具体的实例）提前准备好，并与员工进行沟通面谈。绩效面谈结束后，双方应签字确认。如员工对考核结果有疑义，可以拒绝签字。部门负责人及行政部将对绩效沟通情况进行检查。6、绩效结果的运用阶段（应用与开发阶段）：根据绩效考核结果，进行人员调整、奖金发放、工资调整、制定培训计划等。七、考评结果级别规定1、每个部门的每个岗位绩效量化考核结果均分为四个等级。即： A级。优秀级别 如：90分100分B级。良好级别 如：76分90分（包括76分，不包括90分）C级。合格级别 如：60分至76分（包括60分，不包括76分）D级。不8、合格级别 如：60分以下。（不包括60分）2、考核等级比例控制：A级人数：不超过本部门员工总数的20%；B级人数：占本部门员工总数的60%70%；C级、D级人数：占本部门员工总数的1020%。八、考核申诉考核申诉是为了使考核制度更加完善化和在考核过程中更好地做到公平、公正、合理而设定的程序。管理人员与直接下级讨论考核内容和考核结果后，如有异议，可先向部门负责人提出申诉，由部门负责人协调；如部门负责人协商后仍有异议，可向行政部提出申诉，由行政部进行调查协调。部门对部门的考核有疑义，可向行政部提出，行政部将组成临时的考核评估小组，对部门提出的疑义进行审核，确需更改的（包括目标设置和考核结果）可以更9、改。九、几类特殊人员的考核情况1、试用期员工不与绩效量化考核；2、新转正员工如转正时间在7号以前的，包括7号参加绩效量化考核；如转正时间在7号以后的，不参加绩效量化考核。3、调岗员工在原岗位工作时间满三分之二的，参加原岗位的绩效量化考核，调网员工在原岗位和调岗岗位各工作时间为一半的，参加原岗位和新调岗位的绩效量化考核，调岗员工在所在岗位工作时间满三分之二的，参加所调岗位的绩效量化考核。 4、请假人员：如员工请假在10天以上（包括10天）的，不参加绩效量化考核，由于请假无绩效量化考核成绩的员工无权参加本季度或本年度优秀员工的评选。5、月工作时间少于20天，（工作时间提应在岗上班的时间，公休时间不包括在内的），请假当月无绩效成绩。十、绩效量化考核结果的运用1、绩效量化考核结果是酒店薪资变动的基本依据。2、绩效量化考核结果是员工培训需求的第一手资料。3、将考核中员工普遍存在的问题作为下阶段培训计划的依据。4、绩效量化考核结果与酒店薪酬相结合。5、员工如在转正期内经过考核，有三个月被评为不称职员工，则予以辞退处理。6、管理人员如在转正期内经过考核，有三个月被评为考核达到D级，则根据情况予以降职处理。7、绩效量化考核是评选酒店季度表彰大会受表彰优秀员工与优秀管理人员的依据。- 6 -