1、合成材料公司绩效考核奖金管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 总则一、目的：为了规范公司各项工作程序，提升企业服务质量，提高企业各岗位人员的工作效率，使公司能够长期可持续发展，实现公司的中长期战略规划，特制定本制度。二、适用范围：本制度适用于公司正式聘用员工，但下列员工例外。1.兼职、特约人员。2.试用期员工。3.公司临时岗员工。4.总经办批示特殊工作人员。5.此外，年度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工及入职不足3个月的员工不参与年度考评。三、绩效考核指标确定和修改的基本原则和程序2、1.绩效考核指标确定的基本原则是指：考核指标的形成是在考核人与被考核人根据公司整体发展的绩效计划，在充分沟通交流的基础上形成的，如果双方未能就考核指标达成一致意见，公司总经理有最终的裁定权。2.绩效考核指标修改的基本原则是指：年初确定的当年员工的绩效考核指标原则上不能修改，确因制定绩效考核指标时所预测的客观环境和条件发生重大变化的，或发生重大不可预测的事项需要调整指标时，被考核人需填写“绩效考核指标调整申请表”，经主管领导批准后，再报总经理办公会议审批；若调整申请未获批准，仍按原指标进行考核。绩效考核的内容四、绩效考核的周期本公司绩效考核周期分为“月度考核”和“年度考核”。五、绩效考核的方法13、.月度考核，以员工当月实际绩效考核表分数为准。2.年度考核是在月度考核的基础上加入员工年末考核项目，具体计算公式如下。年度考核成绩月度绩效考核分数和/1270%年度考核项目分数30%六、考核指标的设置1.月度考核项目：附各部门绩效考核表2.年度考核增加项目： 权重部门态度考核不逃避工作中的失误工作中给上级提参考面对困难坚持不懈坚持团队协作工作无需监督遵守各项规章制度所有部门30%10%10%20%10%20%七、月度绩效考核流程1.人力资源部在每月的最后一周启动考核工作，发放绩效考核表到各部门，由员工的直接上级负责本部门员工的考评。2.员工直接上级根据各岗位的绩效考核表与员工进行绩效沟通，对照4、员工的自评分进行最后评分。3.各部门的绩效考核表统一上交各级主管/经理，于每月5日前提交至人力资源部；再由人资部整理、汇总后上交至总经办。4.每月10日前总经办考评人员进行最后的审核考评，确定各员工的绩效考核分值，并通知至人力资源部。5.人力资源部根据绩效考核的结果（考评分值）确定员工该月的绩效奖金。6.人力资源部及时做好与财务部的反馈与沟通。八、年度绩效考核流程1.年度绩效考核在年末的最后一周内展开，人力资源部发放绩效考核表到各部门。2.按月度考核流程至总经办进行最后的审批。3.人力资源部根据绩效考核的结果（考评分值）确定员工该月的绩效工资及绩效奖金标准。4.人力资源部汇总年度考核结果，必要5、时作为工资等级调整的依据。九、绩效奖金的计算与发放1.计算公式为：月度绩效奖金月度绩效奖金基数绩效考评系数年度绩效奖金年度绩效奖金基数绩效考评系数（其中月、年度绩效奖金基数与绩效考评系数，参照公司相关薪酬制度的规定）绩效考评系数对照表（评分等级对照）编号等级ABCDE优秀良好一般合格不合格定义能达到所有工作指标要求，并取得优异的成绩。能达到所有工作指标要求，并在某些方面有良好的成绩。能达到多数工作指标要求，整体能力良好。能达到多数工作指标要求，部分能力有待提高。多数工作指标未能达到要求，综合能力有待提高。评分区间98分以上97分95分94分90分89分80分80分以下考评系数120%100%86、5%50%0%备注：1、考核评分以100分为满分，等级分为A、B、C、D、E绩效考核评定A级，发放绩效奖金基数的120%；绩效考核评定B级，发放绩效奖金基数的100%；绩效考核评定C级，发放绩效奖金基数的85%；绩效考核评定D级，发放绩效奖金基数的50%；绩效考核评定E级，发放绩效奖金基数的0%；2、本考评以绩效考核制度为基础，各岗位实际绩效工资基础以公司相关规定为准。4、本绩效考核将作为优秀员工评比、员工晋升的主要要依据。5、连续2个月考核成绩在80分以下的，作为严重违反公司规章制度处理。2.年度绩效奖金额实际发放，会根据公司当年经济效益指标完成情况、各部门指标完成情况及总体绩效优良程度等，7、由公司总经理办公会研究决定。3.对于绩效考核成绩特别突出的员工，经公司研究决定将给予“优秀员工”的特别奖励。十、员工基础工资的绩效调整1.对于连续两年年度绩效考核成绩在95分以上的员工，经本人申请并由公司总经办审批通过的，其基础工资等级在本岗位基础工资级别范围内可上升一档。（员工晋升）2.对于连续两个月绩效考核成绩在80分（考核标准分）以下的员工，作为严重违反公司规章制度，公司将根据实际情况予以解聘处理。绩效考核人的培训十一、考核人培训的目的通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，避免考核中常见问题的发生。十二、绩效考核体系对考核人的要求1.对被考核人的业务8、有相当的了解。2.熟练掌握考核的基本原理和操作实务。3.在考核过程中与被考核人进行充分的沟通和交流。十三、绩效考核人培训的内容1.绩效考核标准的内容。2.绩效考核的基本流程。3.绩效考核方法及实施过程中应注意的事项。绩效考核内容的修订十四、绩效考核内容修订形式绩效考核内容修订为定期修订，一般为年度绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况可以进行不定期修订，由人力资源部提请总经理办公会讨论通过。1.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展，严重阻碍公司的正常经营活动。2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。十五、修订议案的提出任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向人力资源部提出修订议案，提案发起人9、可以在议案修订期内提出书面修改报告，并报送人力资源部。十六、修订议案的处理人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并形成人力资源部的绩效考核制度修订稿，送总经理办公会讨论通过。绩效考核结果的申诉十七、申诉时限员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达三日内向人力资源部提起申诉，逾期视为默认考核结果。十八、申诉形式员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责将相关资料记录备案，并将员工申诉报告送交总经理。十九、申诉处理1.人力资源部收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容，最后将处理意见送交人力资源部经理。2.人力资源部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审，由人力资源部负责将评审结果通知申诉人。3.如果申诉内容属实，由人力资源部负责组织重新对其进行绩效考核。4.如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果送达5日内向人力资源部提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。附则二十、本制度由人力资源部负责解释、修订。二十一、本制度自发布之日起执行。二十二、考核过程文件需严格保密，考核结果只反馈到个人，不对外公布。二十三、本制度由人力资源部负责制定、修改及解释。二十四、本制度实施后，一切与本制度相抵触的公司文件皆以本制度为准。二十五、本制度自发布之日起执行。合成材料有限公司 日期：年 月 日