1、公司绩效考核内容、权利与义务、面谈管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章、 前言第二章、 总则第三章、 绩效考核内容第四章、 绩效考评制定程序第五章、 绩效面谈与业绩改进第六章、 考核者与被考核者的权利与义务第七章、 申诉与处理第八章、 附则第一章、前言任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是蓝天公司向一流的管理水平迈进的重要一步。本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工2、的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以工作能力和工作态度（综合素质）的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效 。通过本手册的发布实施，希望能帮助公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。第二章、总则（一）、目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价职员3、的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人事行政部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。（二）、理念1、目标计划为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2、绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）、基本原则1、客观性：客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见4、等到带来误差。2、公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。3、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。4、保密性：考核者及被考核者不能将考核结果泄露他人。（四）、适用范围 本制度适用于公司办公室所有的正式及部分试用期员工 (五)、考核周期 每月1-7日为绩效考核期（六）、考核结果用途1、职务升降； 2、薪酬分配； 3、员工培训；4、 工作改进。第三章 、考核的要素1、 月度工作目标计划及工作关键业绩指标；2、 公司各项规章制度；3、 人事行政部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理标准、环境卫生管理标准等。4、岗位说明书；5、其他依据。第四章、绩效考核内容本绩效5、考核分为三大因素，分别为工作业绩、工作能力、工作态度。将根据此三大因素进行全面考核，在考核过程中将不断改进、完善，从而改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。（一）工作业绩：工作业绩考核是对岗位职责的考核，其考核指标来源于工作分析的结果，从岗位自身职责要求中找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。通过业绩考核，不仅能知悉每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作业绩，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。（二）工作能力：员工的工作能力与工作业绩成密切的正相6、关关系，业绩是外在的，能力是内在的。工作能力主要包括领导/执行能力、服从能力、改善/创新能力、协调/沟通能力、判断/决策能力以及专业知识等。工作能力考核主要是依据员工的职位考核其在工作过程中显示出来的能力。根据标准或要求，确定其能力发挥的如何，对所担任的工作、职务、能力是大是小，是强是弱等，做出评定。通过考核要求员工在本来岗位上，在原有的基础上快速、大幅度地提高工作能力，工作效率。（三）工作态度：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度以及出勤率、培训执行率等。工作态度作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接7、关系到工作绩效的大小。通过工作态度的考核，我们可判断员工的工作态度积极否，从而提高工作效率，提高工作业绩。第四章、绩效考评制定程序（一）考评分数及等级：考核满分为100分，评分时要求根据具体情况进行公平、公正的评分。等级ABCD定义 良好达标一般不合格考核得分90-10080-8960-7960分以下A：良好能够高标准、高质量地完成工作，完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标。B: 达标符合岗位常规要求，保质、保量、按时地达成工作目标。C: 一般基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺，需努力改进。D：不合格不符合岗位要求，无法完成大多数工作，并且不能合理协调，若连续2次8、被评，将需根据有关条列，调岗或辞退。（二）考评权重：考评权重实行百分制，其中部门考评占60%、人事行政部考评占20%、财务部考评占20%（特殊岗位特殊对待）。（三）绩效金计算方法：1、总分低于60分者此月无绩效奖金。2、总分高于90分（含）者当月可获全额绩效奖金。3、总分60-89分者，当月绩效奖金=绩效奖金总额/100*绩效实得总分。（四）考核责权1、人事行政部：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；（2）负责组织绩效考核工作；（3）负责培训参与考核各级管理人员；（4）负责监督及控制考核工作的全过程；（5）考评分的汇总和考核资料的归档。（6）考核结果与薪资挂钩2、考评者（相关部9、门负责人考评）（1）了解考核的程序及方法；（2）确保考核的公平、公正；（3）对管理范围内的被考评者进行考核；（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。3、总经理绩效考核制度及绩效考核指标、表格的批准。（五） 考核对象及评估权限：考核评分由本人自评、部门负责人考评及财务部、人事行政部负责人考评组成（自评不纳入总分），细则如下：序号被考核人考核人1一般员工直接上级+行政部+财务部综合考评2主管级部门经理+行政部+财务部综合考评3 经理级总经理+行政部+财务部综合考评4 总监级 董事长+行政部+财务部综合考评（六）考核过程1、被考核人自我评价：员工依据被考核的月度，全面回顾个人工作，客观、认真10、评价个人工作业绩，给出自评分数，并对其考核期内的工作业绩进行综合评价，填写完毕后将考核表呈交直属考核人。2、考核人评价：考核人根据员工当月工作情况，全面分析员工工作中的优势和待改进部分，给员工打出绩效评分分数，并给出其考核期内的评语及对下考核期内的要求和建议。（七）问题反馈及方案修订1、各部门在考核的实施过程中发现方案有不适应等问题，建议先通过细化解决，仍不能解决的，反馈至人事行政部；2、如果职位自身的考核细则或指标解释在实施过程中出现问题，须将修订后的细化文件人事报行政部。3、各部门人员可对绩效考核过程中出现问题的收集、汇总，并反馈至公司人事行政部，行政部将根据反馈问题的性质、类型，适时对绩11、效考核方案进行修订。第五章 、绩效面谈与业绩改进1、绩效面谈：人事行政部将最终考核结果反馈给被考核人。如被考核模块绩效不理想，人事行政部需安排考核部门负责人与被考核人进行绩效面谈；考核部门负责人需明确指出被考核人的不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。对于考核中比较突出或重复出现的问题，人事行政部需协助被考核人指定绩效改进计划，并指导、监督绩效改进工作。2、业绩改善：绩效考核成绩为C、D者，需重点进行绩效改进，改进期为1个月，以帮助员工改进工作以达到公司要求。员工在改善期满后仍不能达到公司要求进行淘汰。第六章、考核者与被考核者的权利与义务（一） 考核者的权利与义务1、考核者的权利12、考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。2、考核者的义务（1） 考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价；（2） 作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不断提升自身管理水平。（3） 在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做好沟通交流，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业绩与管理者自身绩效之间的内在联系。（二） 被考核者的权利与义务1、被考核者的权利（1）、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,首先与部门负责人/考13、核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依照绩效考核管理规定规定的程序进行申诉。（2）、员工有权利向人事行政部或部门负责人提出改进绩效效果的建议。2、被考核者的义务被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。第七章、申诉与处理（一） 申诉受理机构人事行政部：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事行政部申诉，人事行政部是考核管理工作的日常办事部门，一般申诉由人事行政部负责调查协调，提出建议。根据人事行政部的调查和对实际情况的了解，做出最终裁决。（二） 申诉与处理程序1、 提出申诉：申诉人以书面形式向人事行政部提交申诉书。2、 申诉受理：人事行政部接到申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事由如无客观事实依据，仅凭主观臆断的。申诉不予受理。3、 申诉处理：受理的申诉事件，由人事行政部对申诉内容进行调查，提出处理建议，并提交相关负责人。4、申诉处理答复：人事行政部经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果，人事行政部要及时通知申诉人以及相关部门，对于由于不正确考核受到的损失，公司要给与补偿措施。第八章、附则1、本管理规定的解释权归行政部。2、本管理规定考核实施细则由行政部制定和修改。3、本管理规定报董事长批准后执行，修改经同样的程序。