1、科技公司考勤、员工福利人事制度汇总编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 科技股份有限公司人事制度汇总考勤管理规定摘要总则：考勤是公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等福利待遇的主要依据，各级人员应予以高度重视。一、上班时间公司实行每周五天、每天7.5小时工作制工作时间：上午08：3011：30下午13：0017：00午休时间：11：3013：00二、考勤员工每日应按时上下班，并亲自签到；不得委托他人代签。否则，双方均以旷工论处。员工外出应于外出登记本上作记录，由行政部前台负责监督；员工应于每天8：20到岗，打扫室2、内卫生，安排当天工作；8：308：45到岗者视为迟到；8：459：00到岗者，以事假半日论处；未到下班时间，不得提前做准备，工作时间终了前十五分钟内下班者，视为早退；员工迟到、早退一次处以罚金五元；员工当月迟到或早退累计三次，并处以罚金二十元整；员工当月迟到或早退累计三次以上，并处以罚金五十元整；员工连续旷工三天或一年内累计旷工达五天者，予以除名；旷工按2倍标准工资计算；10、考勤必须真实反映员工实际出勤情况，不得隐瞒、虚报、漏报。病、事、婚、丧、探亲假必须在考勤中如实反映；11、员工考勤应在下月2日前汇总统计完成，由人力资源部归档作为员工当月薪资结算和年度考核的依据。当月15日以前上班人员考3、勤在当月体现，当月15日以后上班人员考勤在下月体现；三、请假与给假1、国家法定假日公司按劳动法规定给假：（1）公休日（周六、日）（2）元旦（3）春节（4）国庆节（5）五一国际劳动节2、员工给假分为事假、病假、婚假、产假、丧假、工伤假、探亲假、年假和特别休假九种：（1）事假：A、员工遇事需于工作日亲自办理的，应事先请假；如不能事先请假的，可用电话、口信等方式请假；如假期不够应提前办理请假手续；B、员工请假2日内（含2天），由本人填写请假单，部门经理审批，报人力资源部；2日以上由总经理或总经理授权人审批；部门经理请假由总经理或总经理授权人审批。事假期间不发工资；C、员工请假不足一日内，按小时扣发事4、假工资，计算工式如下：小时工资月基准内工资/21.5/8计算。（2）病假：员工有病必须治疗和休养者可请病假； 正式员工患病不需住院治疗的凭市级以上医院诊断证明每月可准带薪休假1天；正工员工患病需住院治疗的，凭市级以上医院诊断证明，可70%带薪休假一个月，超过一个月按事假处理；（3）婚假：本人结婚给假7天，直系血亲给假1天（节假日顺延）；（4）产假、计划生育假：本人分娩给假90天，配偶分娩给假5天；计划生育假按医务部门休假证明准假；（5）丧假：直系亲属（配偶、子女、父母或养父母）给假5天，非直系亲属（祖父母、外祖父母、公婆、岳父母）给假3天；如在外地酌情计路程假，假期工资照发；（6）工伤假：因公5、负伤、因公致残，持医院诊断证明并经人力资源部确认，可按工伤假计考勤，工伤假期间工资照发；（7）探亲假：享受探亲假的条件如下：工作期满1年的员工，如不能利用工休假日与父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居的；员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年的子女寄养外省市的；自幼由养父母抚养，现仍与其保持经济关系的员工，经养父母所在单位或街道办事处开具证明可享受探亲假待遇；领取结婚证书的员工，可在当年再享受最后1次探亲假的待遇；已婚员工父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲假待遇。具有以下情况的员工不享受探亲假：应届毕业生试用期间不享受探亲假待遇；员工培训期间不享受探亲假待遇；丧偶、离婚的员工，当年不6、享受每年一次的探父母的待遇；家居远郊区县，已按规定给予交通津贴的员工，不享受探亲假待遇。员工探亲假期：员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期15天；未婚员工探望父母，每年给假一次，假期10天；自愿两年探亲一次的可给两年探亲假一次，假期25天；已婚员工探望父母每四年给假一次，假期为20天。四年起始时间为结婚第二年；探亲假是员工与亲人团聚的实际时间，员工探亲时公司根据实际情况给予路程假。探亲假期间工资照发；探亲假原则一次性使用。如有特殊情况，员工经批准可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。探亲假管理：员工探亲，需提前填写探亲申请表，经部门主管批准并报人力资源部审核，财务部凭人7、力资源部批准的探亲申请予以报销往返路费；各部门应根据工作的情况，有计划的安排员工探亲，员工本人应服从公司的安排。（8）年假：依照员工服务年限给假，标准如下：服务未满1年者不给假；服务1年以上未满3年者，每年给假1周；服务3年以上者，每年给假2周。（9）特别休假：加班换休假，或总经理对服务特优之员工所给予奖励性休假。3、请假：员工因事、因病不能出勤，必须事先办理请假手续，按权限批准后，方可休假；不请假者，按旷工处理;员工请假2天以内（含2 天）者，由本人填写请假单，部门经理审批；员工请假2天以上者，经部门经理认可后，由该员工所在部门的分管副总批准部门经理以上人员请假，由公司总经理批准各级员工请假8、均应实事求是，特殊原因需续假者因提前办理有效续假手续，否则以旷工论处。请假者与工作代理人或直属主管对未尽事宜及工作职能作必要交接，避免影响正常工作秩序。4、婚假、产假、丧假、病假，需提供证明文件，方可休假；5、员工所请假期区间内如有国家法定节假日和公休日，假期顺延；7、员工连续旷工3日或累计全年旷工5日者，公司可以予以辞退；8、试用期员工，在试用期间请假超过15日者，应延长试用期,补足请假日数；9、员工请假记录由人力资源部部备案。薪酬管理规定摘要薪酬管理流程图确定薪酬原则与战略工作分析工作分析市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制明确公司总体战略组织结构设计，编写职务说明书确定薪酬因素，选择评9、价方法地区及行业调查薪酬范围及数值的确定评估及成本控制等 第八条 员工薪酬形态1.员工薪酬采用月薪制度形态；2.公司顾问及特约人员（包括公司聘请的独立董事）视实际另行规定。薪酬总额月薪绩效工资年终奖金基准内工资基准外工资基础工资职务工资工龄工资超时加班津贴假日加班津贴通勤津贴年终双薪误餐津贴第九条 薪酬结构图：（附薪资等级表）社会保险金（四金）第十条 薪酬结构分解：公司薪酬实行职能结构制工资；薪酬结构：薪酬总额=月薪+绩效工资+年终双薪+年终奖金月薪=基准内工资（基础工资+职务工资）+基准外工资（年功工资 + 交通津贴保险金+其他补助）基准内工资基础工资：是基本月薪，其金额按照社会生活标准确定10、；部门经理（含）以下员工为等额基础工资，标准为500元/月；基准内工资职务工资：公司根据岗位所承担的职责轻重，金额依“职薪等级表”所定按月支付的工资。（1）适用范围：公司总部、事业部、分公司所有正式职能人员（年薪制人员除外）适用职务工资；（2）确定职务工资等级的原则根据职位的职责大小、复杂程度、知识技能要求以及任职者的工作能力水平，确定工资等级。祥见附表一职薪等级表；无相关工作经验的初任人员，原则上应将其工资确定在其将所任职务的起始等级；对有相关工作经验的初任人员，应根据对其任职资格的评核，确定在相应等级。具体参见附录一“初任员工评核办法”（3）职等的划分：辅助员工层辅助工人（H等）：杂工、清11、洁工、夜间值班人员；辅助员工层技工（G等）：司机；基础层职员（F等）：接待秘书、行政秘书、出纳、人事常规主管、战略部秘书；基础层高级职员（E等）：项目经理、成本会计、销售会计、培训主管、 人事主管、审计员、证券部事务助理、企管部事务助理、总经理秘书、机要秘书；执行层部门副经理（D等）；部门经理（C等）；管理层副总经理（B等）；管理层总经理（A等）；管理层董事长（O等）（4）员工薪级的确定：公司正式员工按“职薪等级表”；新聘员工一律执行试用期工资，祥见第十八条；特殊岗位、特殊需要人员，确需越等越级安排的，需报请总经理审定；升级 升级是指本职位职等的薪级上调的情况。公司每年年终对员工进行年度考核后12、，对于在本岗位胜任、表现优良的员工，给予升级的机会。；升等升等是指员工由较低职等，调任较高职等职位的情况。升等后执行原有职等与对应新调职等的薪级；降等由较高职等职位调任较低职等职位时，执行较低职等与原职等对应的薪级； 员工在职中，若遇职务调动、提升，于命令生效日起，适用新职等薪资；基准外工资工龄工资： 工龄工资是根据员工在本公司服务年限不同，所给予员工的每年调整一次的按月支付的工资；工龄工资的计算期间以本企业服务年限为准；工龄工资的调整期为员工在公司工作每满一整年的相应月份；工龄工资支付标准为50元/年，逐年递增；工龄工资计算起始时间为：2002年9月16日基准外工资加班津贴（流程及细则参见考13、勤管理制度）加班津贴指员工工作延时外加班所支付的误餐及交通补助；加班津贴标准：17：0019：00为工作延时，不计加班津贴；19：0022：00为加班时间，津贴标准20元/次；22：00以后，津贴标准30元/次；双休日加班津贴标准30元/次（单日加班在4个工时以上）；加班津贴累计按月在工资表中体现；通勤津贴：通勤津贴是公司给予员工上下班交通所支付的津贴；津贴标准为4元/天；通勤津贴根据员工实际出勤时间计算，按月在工资表中体现；社会保险金社会保险金是公司根据国家有关规定为员工办理的社会统筹保险，社会保险金按比例每月从员工收入中扣除代员工上缴，其中不包括公司为员工交纳的部分；凡试用期满转为正式的员14、工，均享受公司为员工办理的社会保险；公司人力资源部年终制订员工社会保险工作及费用计划；提交总经理办公会审议；（4）员工社会保险细则详见员工福利管理制度及每年的员工社会保险工作及费用计划第十一条 年终奖金终奖金是公司根据经营年度内所获得的经济效益情况，结合每位员工为公司所做贡献及绩效考核结果，每年按一定利润比例支付给员工的奖励性工资；体员工如未完成公司本年度的利润指标的100%，年终奖金则不予以考虑；如能完成公司的年度利润指标的100%，则由公司的高管团队（总经理办公会）确定年终奖金的额度。人力资源部根据年度综合考核结果，确定年终奖金的具体分配方案；年终奖金发放时间另行规定；公司年终奖金的发放总15、额不能高于年获纯利润的10；年终奖金规定当年度净利润100%的计划指标时，无年度奖金；当年度净利润100%的计划指标时，有年度奖金；奖金具体分配办法及程序由人力资源部于每年12月份向总经理办公会议提交；当年度员工累积缺勤30日者，不得参加年终奖金分配；本年度受到过公司记过处分以上（含）等级处罚的员工，原则上不得参加年终奖金分配；在发放期间内辞职者，不予核发；关于奖金分配。具体规定参见奖惩制度。第十二条 年终双薪年终双薪：是对员工一年辛勤工作的肯定，依据年终综合绩效考核结果，支付给员工的工资；年终双薪的计算公式为：年终双薪基准内工资/12当年出勤月数终双薪的发放时间：春节前一个发薪日支付年终双薪16、；年终双薪的其他有关规定参见考核管理制度。薪酬管理第十三条 年度工资预算计划年度工资预算主要依据上一年度经营实绩和当年度经营计划确定；年度工资预算由人力资源部（负责公司本部）、各分公司及分支机构分别拟定，由人力资源部审核汇总，报总经理办公会议审议、批准；公司所属各分公司必须于每年年底提前一个月将下年度公司员工工资预算计划上报总部人力资源部；预算执行过程中的修改须经人力资源部审核，报公司主管领导审批。第十四条 薪资发放发放时间：员工薪资支付期间为上月1日起至本月1日（不含）止，支付日为每月五日发给上月份的薪资，如遇节假日应提前或延后发放，但延迟发放时间不得超过两天；薪资发放形式：每月以银行卡形式17、发放现金；总部人力资源部或各分公司人事部门，应于月初三日内编制完成员工上月工资汇总表，报主管总（副）经理审核批准，转交财务部门发放；公司从业人员的薪资，自报到之日起至退职之日止停薪，新任用及辞职的员工当月薪资均以其实际服务的日数乘以当月的薪资日额，若于下旬二十日以后报到的新进人员，为方便薪资作业，合并至下月份薪资一并发放；提前支付：员工本人或其直系亲属遇婚丧、疾病、分娩、灾害以及公司认可的特殊事件，经本人申请，可提前支取当月基准内工资；员工奉派在外长期受训者（三个月以上），受训期间薪资按基准内工资的60%支付；薪资的发给，除另有规定外，员工工资在支付前作如下统一扣除：扣除个人所得税及地方政府规18、定的有关个人的税费；扣除社会保险费，以及法定代为扣除的有关个人的其它保险类费用；扣除公司内部契约中规定的部分；扣除公司借款；考勤扣除：员工有迟到、早退、缺勤等情况，从其工资中做出相应扣除，具体办法依据公司考勤管理制度执行；公司所规定的各种情况的扣薪为,扣薪金额日工资月实际缺勤日数；（6）在下列情况下不予扣薪因公出差或奉派考察者；短期（三个月内）奉派受训者；根据带薪休假规定，办理休假者；其他在公司“考勤管理制度”中规定的。第十五条 薪资计算月薪的计算标准为：月薪(基准内工资/21.5月实际出勤日数)+各项津贴考勤加、扣薪规定的应扣减项目日、小时工资的计算日工资额月基准内工资/21.5小时工资额月19、基准内工资/21.5/7第十六条 新聘员工薪酬管理聘员工一律执行试用期工资；新聘员工原则上试用期为3个月，表现优异者由直属主管提出提前转正申请，报主管副总经理审核、批准；根据“新员工入职管理规定”确定初任薪资等级，试用期薪资为拟定转正基准内工资的70%；试用期后，根据考核情况及本人所具备的实际能力确认职等，并经总经理核准后，执行本职等工资；新员工入职工资确定人力资源部根据新员工所担当的职务职责以及个人的最高学历、能力、资历，并参考用人部门的建议， 确定新员工的职等职级，报公司主管领导审批；新进转正员工基准内工资：基准内工资=基础工资职务工资新进转正员工的基础工资均为500元/月；新进转正员工的20、职务工资的确定如下根据新进员工的最高学历、专业职称、有效年资（从事入职岗位的工作年限）、社会年资（从事社会工作的年限）确定基本基点；基本基点的确定标准是：基本基点最高学历基点专业职称基点有效年资基点社会年资基点最高学历基点0.2学历系数；专业职称基点0.2职称系数；有效年资基点0.4有效年资系数；社会年资系数0.2社会年资系数。各系数标准如下：最高学历大专以下大专本科硕士或双学位博士（含）以上学历系数12345专业职称无职称初级职称中级职称高级职称具有国家突出贡献证书职称系数12345有效年资1年（含）以内13（含）年35（含）年510（含）年10年以上有效年资系数12345社会年资1年（含）21、以内13（含）年35（含）年510（含）年10年以上社会年资系数12345根据基本基点的大小确定新进正式员工的职务等级和相对应的职务工资。5、新进员工任职最低资格表项 目部门经理部门副经理高级职员一般职员技 工其他普通员工最高学历本 科大 专大 专大 专初 中初 中专业职称初级无要求无要求无要求有证照无要求有效年资5年以上3年以上3年无要求3年以上无要求社会年资5年以上3年以上3年以上无要求3年以上无要求最低基本基点3.42.42.01.22.216、新进员工的职级及基本基点对照表 基本 职基点 级项目9级8级7级6级5级4级3级2级1级部门经理3.43.94.04.54.65.0部门副经理222、.43.13.23.83,94.54.65.0高级职员2.02.62.73.33.43.94.04.54.65.0一般职员1.21.81.92.52.63.23.23.83.84.44.65.0技工2.22,72.83.33.43.93.94.44.55.0其他普工1.03.53.65.0第十七条 薪资调整职务工资的调整每年一次，实施时间为每年一月份。工资总额调整幅度依公司整体发展情况而定；人力资源部根据年度综合绩效考核结果，提出员工工资调整方案，报总经理办公会批准，执行；员工工资调整的原则绩效表现排序在前30%的员工可得到薪资上调机会，且绩效表现越好，上调幅度越高；绩效表现排序在后70%的员23、工，薪资不予上调，对少数绩效表现很差的员工，公司将适当下调其薪资或与其终止劳动关系（祥见公司绩效考核制度的有关规定）。4、根据公司人力资源政策，为鼓励工作能力优秀、贡献卓著的员工或留住公司急需的紧缺人才，各部门可以向人力资源部提出临时调薪的书面申请，经人力资源部审核后报主管副总经理批准；第十八条 离职薪资处理员工辞职、解聘、辞退在办完相应手续，结清相关关系后，公司向其本人或直系亲属全额支付其应得的工资及其它权益；离职人员的薪资于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，若有特殊情况经呈核准，可于退职日结算发给。第十九条 薪酬补偿公司按照国家劳动法有关规定，对于因公司原因而辞退的员工，给予薪酬补偿；薪酬24、补偿金的规定如下：员工入司转正后，在一年（含）内被公司辞退的，给予一个月的基准内工资的薪酬补偿；员工入司转正后，在一年以上被公司辞退的，根据入司时间每年给予一个月的基准内工资以上的薪酬补偿，但最多不超过十二个月的基准内工资的薪酬补偿；合同期满公司未与其续约的或非正式员工被公司辞退的，不予薪酬补偿。科技股份有限公司员工福利管理制度摘要员工福利内容本公司员工福利的内容包括：社会统筹保险中的养老、失业、工伤、医疗等四种保险；员工通勤、通讯津贴；员工婚丧、住院慰问金；员工年节福利金；员工生日祝贺金；员工联谊活动；员工年功休假；工伤假；探亲假；员工年度体检等。 员工福利管理责任公司总部的人力资源部负责员25、工福利事业的推行与督导；负责制订各项员工福利制度、办法，并执行之；负责员工劳动保险的办理；负责拟定员工福利年度工作及预算费用计划（见附表1）、月度福利工作计划（见附表2）和月度福利费用收支报告；行政部负责员工联谊活动的计划、申报、组织、实施和总结；财务部负责各项福利金的筹措、发放和代扣代缴等。 员工福利金的来源公司福利基金中提拨；员工工资中扣减；其他公益收入提拨。 员工社会统筹保险管理：公司参保种类：社会统筹养老保险、社会统筹失业保险、社会统筹工伤保险、社会统筹医疗保险四个险种；公司参保范围：公司本部全体正式员工；公司保险归口管理部门：公司总部人力资源部；公司办理保险金缴纳时间：养老、失业金按26、月缴纳；工伤、医疗保险金每年缴纳一次；社会统筹保险审批程序：人力资源部每年年终提交年度社会统筹保险参保计划及预算，报主管副总经理审核；经公司总经理办公会议审议，总经理批准后交由人力资源部统一按计划实施。社会统筹保险办理程序：由人力资源部制定本年度参保计划、编制参保人员名单、保费金额的预算报表，报批；批准后由人力资源部负责保险计划的具体实施工作。参加劳动保险应于员工新进同时，亲自填写保险表一式两份，交人力资源部代办参保手续，应纳保费中员工自行负担部分，由财务部门根据“公司员工参保人员名单及保费”定期在应领的薪资中代为扣缴。第七条 员工通讯津贴适用范围：对象是满足资格约定的手机用户；通讯津贴计算方27、式：采取限额报销方式，每月由行政部按各等级津贴标准缴纳； 通讯津贴操作流程：人力资源部每月25日拟定通讯津贴名单及标准，转交行政部，行政部根据名单及标准统一请款交纳；通讯津贴具体实施办法详见序 号资 格 等 级津 贴 标 准备 注1副总经理、财务总监实报实销2部门经理、副经理200元/月3特殊岗位人员（如司机）200元/月4总部在职职员（不包括更夫、清洁员）100元/月第八条员工通勤津贴：适用范围：公司全体员工（包括试用期员工及临时工）；公司配备专用车辆人员不享受此项津贴；通勤津贴标准：4元/天；交通津贴每月按实际出勤天数计算；通勤津贴支付时间为月工资发放日与员工月工资一并发放。第九条员工加班28、津贴适用范围：公司全体员工（临时用工人员不在此范围内）加班津贴计算方式：（1）正常工作日内加班：晚17：0019：00为工作延时，不计加班津贴； 19：0022：00加班津贴为20元；晚22：00后加班津贴为30元；（2）周六、周日加班，单日加班在4个工作时（含）以上，加班津贴为30元；单日加班时间不足4个工作时则不予给付加班津贴。加班津贴审批流程：（1）加班人员需认真填写加班工作单。（2）由部门主管领导审批，并上报隔级主管审批（3）在加班结束时，加班人员将加班工作单交至夜间值班人员处备案，由夜间值班人员对加班人员的实际加班时间予以签字确认；周六、周日加班者，则由值班人员对加班人员的实际加班时29、予以签字确认。（4）由值班人员将加班工作单于次日清晨（夜间加班）或于周一早上班之前交人力资源部备案（双休日加班）。注意事项：（1）加班人员必须在加班之前填写加班工作单，事后补填（补签）均视为无效加班。（2）值班人员在对实际加班时间确认时，必须实事求是，不得营私舞弊，如有慌报、虚报的行为，一经发现，则视情节轻重给予相应的处罚（罚款、警告、辞退）。第十条员工婚丧、住院慰问金员工婚丧、住院福利类别： 员工本人结婚的庆贺；丧奠：员工本人的奠仪；因伤、病住院慰问：员工本人。员工婚丧福利分配标准：本人结婚福利标准：500元/人；丧奠：员工本人抚恤金：1000元/人；因伤病住院慰问金标准：员工本人100元/30、人次。婚丧情况有2人以上合于条件的，仅贺奠其一。员工婚丧福利发放程序：员工本人或家属填具婚丧福利申请单；员工部门直属主管审核报主管副总经理审批；人力资源部负责核查备案；核实后执行。第十一条 员工年节福利员工年节福利类别：元旦、春节、劳动节、国庆节、中秋节、三八妇女节。员工年节福利年度总额：1300元/人/年；员工年节福利分配标准：元旦：200元/人；春节：500元/人；劳动节：200元/人；中秋节：200元/人； 国庆节：200元/人；三八妇女节：女员工放假半日。员工年节福利发放形式：以现金或实物形式发放；员工年节福利发放程序： 人力资源部拟定员工福利名单及标准；报主管副总经理审批；现金形式由31、财务部发放。实物形式由人力资源部拟定名单及标准，行政部具体实施。第十二条 员工生日祝贺金人力维护生日祝贺金额定为：50元/人；生日祝贺形式：实物（鲜花、贺卡、生日蛋糕）；程序：人力资源部制表，财务部拨款，行政部执行。第十三条 员工联谊活动人力维护1、联谊活动的内容及形式：（1）活动期限：大型活动：每年开展二次大型活动集中在夏季、冬季活动形式：（包括郊游、度假、联欢会等活动）；小型活动：每个季度开展一次活动形式：（包括小型聚会、生日会、体育项目活动、游园会等）；2、活动的相关标准：（1）大型活动：每次6000元；两次共计：12，000元；（2）小型活动：每次1000元；四个季度共计：4000元；32、全年活动经费：16，000元。程序：人力资源部编制年度联谊活动计划及费用预算；报人力资源部副总经理审核；总经理办公会议讨论审批核准后；行政部按计划编制各项活动的实施方案；报部门直属副总经理审核；副总经理核准后，由行政部负责方案的落实。第十四条 员工年休假1、依照员工服务年限给假，标准如下：服务未满1年者不给假；服务1年以上未满3年者，每年给假1周；服务3年以上者，每年给假2周。休假的员工在休假前需向直属主管提交休假申请单，由主管副总经理审核批准后，交人力资源备案后放可休假；员工年功休假期满后，必须按期到岗。否则按旷工处理。特殊情况（例如个人有不可预料事件发生）应于到岗后二日内按有关规定程序补交33、请假单，并视情况按事假或旷工处理；员工因公司业务活动原因而未能获准休假的情况下，可根据直属主管的指示在年度内给予补休。在未得到补休的情况下，跨年度将不予累加休假。第十五条 工伤假：因公负伤、因公致残，持医院诊断证明并经人力资源部确认，可按工伤假计考勤，工伤假期间工资照发；其它关于工伤假的详细说明参见公司考勤管理制度；流程：员工家属或所属部门主管填报工伤假申请单；员工部门直属副总经理审批；人力资源部负责核查备案；核实后准假。第十六条 探亲假： 探亲假的有关说明和规定参见公司考勤管理制度员工填报探亲假申请单；报直属主管审核；副总经理审批；人力资源部负责核查备案；核实后准假。 第十七条 员工年度体检34、：公司正式员工均可享受公司提供每年一次的体格检查；公司于每年二月份，由人力资源部统计、申请，经总经理批准后，每年三月份由人力资源部统一安排员工体检事宜；员工年度体检费用额定为：副总经理级（含）以上标准：600元/人；部门经理级（含）以下标准：300元/人。 科技股份有限公司人事考核管理规定摘要第一条目的与意义促进管理者关注、指导、帮助和激励下属，不断提高管理水平和团队绩效；强化员工的责任意识和工作目标，不断改进工作绩效，与公司共同进步，不断提升公司经营管理活动的整体绩效；及时记录员工工作成绩、工作表现和能力提升的关键信息，为绩效工资的分配、调薪、晋升、岗位异动以及员工的职业生涯发展规划及教育培35、训等人力资源活动提供依据；在公司内创造一种自我激励和自我约束的机制，特制定本规定。第二条考核的基本原则力求公正客观。在考核中人人平等，以事先确定的考核项目、考核标准和相应的工作记录为考核的根据；设立考核管理机构，由考评管理委员会对考核实施的全过程预以监控，对考核的最终结果的予以审查和确认；设立考核申诉机制，由考评委员会受理员工的申诉；强调过程管理，重视沟通和绩效后提升。考核人应对被考核人完成任务目标的过程给予事前指导、事中支持督导和事后检查，并及时向被考核人反馈考核结果，通过面谈和沟通，就绩效改进达成共识，制定整改方案；突出针对性和实用性。考核的指标和标准应当真实反映被考核人的工作职责和综合素36、质，并具有简明清晰、可衡量和易操作的特点；重视个人绩效与团队绩效、公司绩效的关联，以培育团队意识和协同合作的企业文化；坚持制度化和规范化运作，把绩效考核作为公司各级管理人员的一项重要的日常工作。第三条适用范围本规定适用于华冠科技全体在职职员。第四条绩效考核工作的组织体制考评委员会作为公司考核工作的最高权利机构，具有对公司考评工作的全过程实施监控、考评的最终结果予以确认、处理有关的考核申诉及考核指标的和考核结果的调整权与修改权，其组织构成为： 考评委员会主任：总经理 考评委员会副主任：常务副总经理、人力资源副总经理、审计副总经理考评委员会成员：人力资源部全体成员人力资源部负责制定考核的相关管理办37、法及考核实施方案，报经总经理审批后予以实施；公司各级管理人员和全体员工共同实施考核工作；公司人力资源部作为绩效考核专业指导、工作协调及组织实施的执行机构。考核与被考核者的责权关系在公司行政关系中处于直属上级与下级关系者即为考核人（即考核责任人）与被考核人；接受双重或多重领导的员工，接受双重或多重考核，人力资源部则采取加权平均的方法计算考核分数；所有管理者均有考核其直接下属的责任，所有员工均有接受考核的义务。考核者必须以对工作负责和对公司负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据；评估针对的是被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价；主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作38、绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评判；被考核者必须秉承对自我负责、对本职工作负责和对公司负责的态度，认真的进行自我评估；在自我评估过程中，被评估者必须严格自律，客观、公正地对自己的工作做出正确的评估；实事求是，杜绝浮夸、敷衍。考核人有义务向被考核人反馈考核结果和回答被考核人提出的疑问；被考核人有权向考核人以及考评委员会反映意见或提出申诉，但应服从考评委员会的最终申诉处理决定；考评委员会对考核指标和考核结果有调整和修改权，但在调整修改前，应与考核人、被考核人进行充分沟通。第三章考核的种类、内容与考核的方式考核的种类考核的方式分：可分为常规考核（主要是指绩效考核）和专项考核；按考核的39、时间分：常规考核又可分为日考核、月考核与年终综合考核；按考核的目的分：专项考核又可分为试用期考核和晋升考核。员工试用期考核重点是对其工作能力、工作态度及工作胜任力的考核。具体考核办法见员工试用期考核管理办法；晋升考核：具体考核办法详见。考核的内容：包括对员工工作绩效及个人综合素质的评价。对员工工作绩效的考评主要依据员工的岗位说明书、工作日志、周工作计划、周工作总结、年终述职报告进行。工作日志：各部门实行早晚例会制，由部门指定人员对当天本部门各员工的工作完成情况及未完成原因进行详细的记录并备案；月工作计划与月工作总结：由部门主管对本部门每月工作完成的情况及下月的工作计划于每月最后一个工作日提交至40、总经理办公室，由总经理秘书分别送至各分管副总处，经各分管副总审核后，将计划总结审批情况下传各部门，原稿备案；年终述职报告：员工按公司的时间要求，提交本人本年度的述职报告至人力资源部备案。个人综合素质评价主要是针对员工的工作态度、工作表现、工作能力等多个方面的综合评价。具体见员工综合素质评价表第八条考核的时间1、考核：常规考核指年终综合绩效考核，本考核为年度考核；常规考核的时间定为每年度12月20日30日。专项考核：根据专项考核内容随机而定。第九条考核的方式为确保考核的公平性、公正性和实效性，年度综合绩效考核采取以下方式：自我评估、直接主管评估、隔级主管审核、同事评估、下属评估、民主评议。各项评41、估方式所占的权重比请见下表：员工类别各项评估方式所占的权重比自我评估直接主管评 估隔级主管评 估部门内部评估下 属评 估民 主 评 议经理级20%50%10%/10%10%职员20%50%10%/20%考核的实施第十条考核的流程由公司人力资源部负责考核体系（制度、实施方案及表格）的设计规范；由人力资源部负责组织召开绩效评估沟通会议，对全体员工进行绩效评估培训，确保参与绩效评估的员工和管理者明确绩效评估的目标和意义，掌握绩效评估的标准和方法；使员工明晰绩效考评与自身利益的密切关系；由人力资源部组织各部门拷贝绩效评估所用的各种表格；根据本制度确定的考核时间和考核方式进行考核。由人力资源部组织各部门42、开展员工自评、互评及民主评议等考核活动，考核执行过程请详见绩效考核实施方案；考评委员会负责对考核全过程实施监控；在自评与互评结束后，由考核人（部门负责人）将本部门所有员工的考核结果提交至隔级主管处审核；考核人（直接主管）向被考核人反馈考核结果，提出绩效改进意见并予以跟踪实施；由人力资源部对各个部门提交的自评结果与互评结果及相关民主评议（表）进行汇总，填写员工考核汇总表；人力资源部组织各级考核人与被考核人确认员工最终考评结果，并在员工考核汇总表上签字，由人力资源部备案建档；绩效后沟通（面谈）（1）要求主管在与下属进行沟通时，要与所有下属都单独沟通，员工也可以提出与主管进行沟通。绩效后沟通不同于一43、般的谈话，主管及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备。绩效后沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。沟通记录表应由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部。详见沟通记录表个人发展计划是指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，可以包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。个人发展计划一式三份，员工与主管各持一份，并交人力资源部一份存档。（2）注意事项沟通内容可以参考本文件中的“沟通内容建议”，主管与员工均应按此内容做相应的准备。沟通应在坦率、相互信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改进措44、施、个人目标与发展计划等。双方应明确哪些内容不能传给第三者，哪些可公开，而写入记录的内容应该是能够公开的。（3）沟通内容建议沟通内容应由3部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。（可根据实际情况有所增删）确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）；主管和下属讨论计划完成情况及效果，目标是否实现；主管阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标及为达此目标应采取的措施。员工向主管提出工作建议或意见。对员工工作做出评估。回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括45、工作态度（责任心、敬业精神、团队精神等）、工作绩效、企业文化建设等，什么做得好，什么尚需改进。讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、与上下级合作、工作环境、工作方法。讨论对员工工作的要求或期望。讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导。改进措施（附：相应的个人发展计划）。双方讨论前一阶段个人发展计划落实情况（如工作能力、经验的提高）。在分析工作优缺点及存在问题的基础上提出改进措施或解决方法。制定短期和长期个人发展计划（或需求）。员工申诉（1）员工如对考核结果存有异议，须在其得知考核结果2日内向人力资源部提出申诉申请，过期则不予受理。（2）经人力资源部对申诉内容进行调查、核46、实后，提交处理意见确认最终考核结果，报考评委员会终审。（3）提出申诉的员工必须服从考评委员会的终审决定。（4）考评委员会将根据调查核实的结果对相关责任人的过失予以追究，同时，相关责任人的考评结果作降等处理；人力资源部汇总、核对考评结果时，如发现考核者与被考核者考评结果偏差超过一个等级（含）的情况（偏差分数在同一等级内不计），则应将此情况向考评委员会反应，考评委员会将调查核实后予以处理，并对相关责任人的考评结果作降等处理；考评结果的运用与实施。（详见第六章考评结果的运用）第五章考核的基准第十一条考核等级分为S、A、B、C、D五档，“B”为基准水平，定性为“好”，即达到岗位说明书确定的基本岗位职责47、要求及各项工作所规定的时间、数量、质量等工作标准。依次S为最好，A为较好，C为较差，D为差。第十二条评分标准1、评分标准采取百分制，具体标准规定如下：95-100分：最好（S），工作绩效始终超越本岗位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，或提前完成任务，得到直接主管领导或来自客户的高度评价；85-94分：较好（A），工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表规定的标准，达到了主管领导及客户的满意；70-84分：好（B），工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准48、，没有客户的不满意；60-69分：较差（C），工作绩效基本维持秩序或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉；60分以下：差（D），工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。考核得分所对应的等级及比例分配如下：考核得分95分-100分85分-94分70分-84分60分-69分60分以下考核等级S（优秀）A（好）B（较好）C（较差）D（差）比例分配10%50%30%10%第六章考核结果的应用考核49、结果的应用是指将依据对被考核者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要应用于绩效工资、年终双薪、年终奖金、调薪等，具体实施细则如下： 第十三条 绩效工资的兑现员工的绩效工资为每月扣除员工基准内工资的10%，在年度综合考评结束后，由人力资源部根据考评结果兑现绩效工资，此月薪的10%部分作为对员工实际工作的一种鞭策和约束，目的在于强化员工的责任意识和工作目标，不断改进工作绩效，更好的完成年度经营计划指标，不断的提升公司经营管理活动的整体绩效；具体兑现规定及比例如下：员工绩效考评结果为B即70分（含）以上，绩效工资予以全额兑现；员工绩效考评结50、果为C即60-69分，兑现绩效工资的50%；员工绩效考评结果为D即考评分在60分（含）以下，绩效工资不予兑现。十四条年终双薪的兑现规定及比例年终双薪的计算公式：年终双薪月基准工资/12X员工实际出勤月数（含试用期）；年终双薪兑现规定：员工绩效考评结果达到A即75分以上，可享受全额年终双薪；员工绩效考评结果达到B即70分以上，可享受年终双薪的80%；员工绩效考评结果达到C即60-69分以上，可享受年终双薪的50%。十五条年终奖金年终奖的设立取决于公司本年度的经营效益及年初利润指标完成情况。由公司的总经理办公会来决定年终奖的设立与否及年终奖的奖金额度。具体分配方案由人力资源部制定，并报总经理办公会审批后方可执行。十六条薪资调整 具体内容请参见薪酬管理制度。十七条免职 1、对于年度绩效评估结果为“60分以下”的员工：（1）参加人力资源部组织的下岗再培训（无薪），经培训考试合格后方可重新上岗；（2）经培训考试不合格者予以辞退。2、对于评估结果为“60分以下”的部门经理，由人力资源部向公司总经理办公会提出免职处理的建议。 第十八条员工发展档案人力资源部应将员工历次评估结果记入员工发展档案，作为员工职业生涯规划及教育培训的依据。员工的岗位轮换、异动也应以此评估结果为依据。