1、物流企业员工招聘及薪资福利、培训管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录总 则- 5 -第一章 招聘与聘用管理- 6 -第一节 员工招聘- 6 -第二节 员工入职- 9 -第三节 员工试用与转正- 10 -第四节 工作交接- 12 -第五节 员工异动- 13 -第六节 员工离职- 16 -第七节 人事回避- 18 -第二章 薪酬福利管理- 19 -第一节 员工勤务- 19 -第二节 员工薪酬管理- 23 -第三节 员工福利管理- 36 -第三章 培训管理制度- 42 -第一节 培训实施管理规定- 42 -第二2、节 考试管理规定- 43 -员工转正操作流程- 43 -考试实施标准- 44 -考试实施规定- 47 -第三节 外训管理规定- 47 -第四节 内部讲师管理规定- 50 -第五节 内部课程管理规定- 55 -课件管理规定- 55 -课程研发及审核规定- 56 -奖励标准规定- 58 -第四章 企业文化- 59 -第一节 XX长青法则主要内容- 59 -第二节 公司刊物- 60 -第三节 稿费标准- 61 -第五章 员工职业发展规划- 62 -第一节 员工职业发展通道- 62 -第二节 非文职职业发展管理规定- 63 -第三节 接班人培养计划- 65 -第六章 员工关系管理- 66 -第一节 劳3、动合同- 66 -第二节 员工违纪管理- 69 -第三节 人事档案管理- 75 -第四节 人性化关怀方案- 76 -第七章 人事管理表单- 77 -总 则一、本制度自签发之日起生效，在此之前所有与本制度冲突的相关规定和文件均以本制度为准。二、人力资源部拥有此制度的具体监督执行和解释权。三、为了不断完善公司人力资源管理制度，使公司的人力资源管理不脱离实际，人力资源部每年对本制度进行一次修订。四、本规定中所称员工，系指经本公司人力资源部批准录用的所有员工，包括通过劳务派遣而进入XX的员工。五、员工如遇到工作、生活中的难题，可拨打员工热线寻求帮助，公司承诺将在7天给予解决答复。第一章 招聘与聘用管理4、第一节 员工招聘一、招聘目标1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。3、公司规定下列情况之一者不予聘用：（1）曾被公司开除或擅自离职者；（2）身体不符合录用条件者；（3）有违法犯罪行为或涉案未决者；（4）5、未毕业的在校学生；（5）未满十六周岁者。4、公司将应聘者的人品和发展潜力作为录用考核的主要指标。在同等条件下曾担任过学生干部的优先录用。5、对于未毕业的学生勤工俭学或毕业前实习的，可以签署实习协议。待毕业手续齐全后，有意在公司工作的可转入试用期。三、招聘政策 1、各部门因工作需要需增加用人时，应通过“增补员申请”流程提出申请，经批准生效后，由各区人事部负责具体招聘事宜。2、距离总部或各区域总部较远的营业部零散的用人申请，由各区人事部安排用人部门经理在本地招募，各部门经理不得以任何理由拒绝。用人部门经理将初试合格人选资料报各区人事部审核，经人事部审核同意并办清入职手续后方可上岗。未办清手续而直接6、上岗者对部门经理负激励20元/次。3、招聘程序（1）人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。（2）各区域和各部门由于员工离职异动或者业务发展需要增加人员，由部门经理走“增补员申请”工作流，申请补员时务必写明：a、附人员测评表b、异动或者离职员工姓名工作流编号c、工作职责d、任职要求。 （3）各用人部门在申请用人时，应以最新需求岗位人数为准，（测评表里面包括上次申请没到位的岗位人数），可在新的用人申请中予以说明。（4）每年年底，各用人部门必须做好用人计划，人力资源部根据人才市场规律确定招聘申请截止时间，超过截止时间不再受理各类招聘申请7、(紧急情况除外)。5、招聘申请审批权限员工类：部门经理申请直接上级审核经营人员配置管理组/运营中心领导本区人事专员执行部门经理审核管理类：上级领导申请分管领导审批本区人事经理人力资源总监审批总经理审批本区招聘专员执行6、招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经相关部门审核、批准执行。7、招聘周期招聘周期指从经营人员配置管理组/运营中心领导审批“增补员申请”工作流同意之日，到新来人员确认到岗的周期。（1）员工级招聘，从用人申请批准的第二天起，15个工作日内经初试、复试8、确定合格人选，确认录用的人员，办理好入职手续后1个工作日内人员到位。（2）管理人员、律师、会计师、平面设计师、副总助理。人力资源部在用人申请审批后30个工作日内经初试、复试确定合格人选，复试确认录用的人员，办理好入职手续后1个工作日内人员到位。（3）总监及以上高级管理人员。人力资源部在用人申请审批后45个工作日内经初试、复试确定合格人选，并办理好相关手续后1个工作日内人员到位。（4）有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。8、招聘步骤（1）招聘渠道：A、内部的调整、推荐B、校园招聘C、人才中介机构、猎头公司的推荐D、参加招聘会E、报纸杂志刊登招聘广告9、F、网络信息发布与查询（2）招聘注意事项：A、对于经营、运作部门的柜台操作人员（含营业员、查询员、配载员、客服员等），应聘者必须达到大专及以上学历。以上经营运作部门柜台人员中女性员工所占的比例不超过50%。 B、职能部门各岗位人员（除财税人员、印刷管理员、文员、前台、采购、客服人员、仓管、保安、清洁工、商务司机、电工外），应聘者必须达到本科及以上学历。职能部门录用女性员工的比例不超过60%。C、对以上岗位人员录用中，以应届毕业生(毕业不满一年)为主，所占比例不低于90%。D、对于有突出经营管理能力的人员的录用，学历与性别不受上述规定的限制，但必须经公司总裁批准。E、应聘者向人力资源部提供以下资10、料并保证其真实性：提供身份证、毕业证复印件各一份（中专、高中以上学历者）、本科学历以上需学位证个人简历一份一寸近期彩色免冠照片二张其它相关证件F、应聘者填写公司员工登记表。G、面试面试分初试与复试初试与复试由人力资源部组织，以面谈的形式确定意向。专业人员的面试在复试前增加一个专业测评的环节。具体办法如下：专业人员分别是：财税人员（会计、出纳等）、IT人员、广告（平面设计、企划专员等）、驾驶人员（司机、汽车修理人员等）。专业测评环节由专业主管部门负责考核。专业测评的考官由人力资源部考核并选定，专业测评的试卷由专业主管部门的考官提供并负责及时更新，应聘者考核后，由指定的考官负责阅卷、面试，进行专业11、评定。 专业测评的内容如下：面试环节负责部门招聘岗位考察内容考察方式考核结果专业测评专业主管部门财税人员财税专业理论及操作实务笔试/面试进行专业技能评定IT人员计算机相关专业理论及操作实务笔试/面试平面设计/企划人员理论知识及操作实务上机测试/面试驾驶人员、维修人员驾驶技术与倒车技术，维修技术车考复试内容有笔试、电脑测评软件、现场答辩、形成方案、企业诊断等形式。经理级(含)以上人员需有人力资源总监及用人部门的分管领导参加复试。人员复试通过后，复试人必须按公司薪酬管理制度在员工登记表上确认其试用期薪资。如与公司薪资级别不符，经理级以下人员需经人力资源总监批准；经理级（含）以上人员需经公司总裁批准12、。9、录用审批（1）对于面试合格人员，员工级由招聘专员决定录用，人事经理审核。（2）主管级人员的录用，由人事经理申请，人力资源总监批准。（3）经理级（含）以上人员的录用，由人事经理申请，公司总裁批准。第二节 员工入职一、经批准录用后的人员，人力资源部通知被录取人员报到时间。二、提交证件及证明：新聘员工入职当天，必须如实提供相关资料信息，主要包括：身份证、学历证书、学位证书、职称证书、职业技能等级证书（驾驶证等）原件及复印件，原单位离职证明原件（再次就业人员）、半年内二甲以上人民医院健康证明原件、一寸免冠彩色近照4张及公司人力资源部要求提供的其他资料。各新聘员工不得隐瞒自己的病史或提供虚假证明。13、三、新员工须于指定时间至人力资源部报到并提交相关资料，人力资源部对资料的真实有效性进行审核确认后办理录用与建档手续，签订劳动合同，特殊岗位需签订保密协议、竞业限制协议。四、人力资源部开具入职通知单，发放迎新工作指导、复印员工登记表，办理临时工牌。五、新员工接待流程：1、新员工在人力资源部办清入职手续后，由用人部门经理亲自到人力资源部迎接（如用人部门经理因出差、参加培训、请假等原因不能亲自迎接的，可委托部门员工迎接或由新员工自行到用人部门报到）；2、新员工到达用人部门后，由该部门经理为新员工安排住宿；3、新员工到达用人部门后必须举办迎新会，为新员工介绍公司、部门及岗位工作流程等情况，并为新员工指14、派导师； 4、用人部门经理在新员工到岗一周内，必须亲自带其到与本部门工作联系较紧密的部门拜访，如用人部门经理不能亲自带领，必须指定副经理（部门没有副经理的可指定老员工）带领前往；拜访内容须包括：介绍新员工与被拜访部门经理、员工认识，对被拜访部门工作流程进行了解；5、公司对部门经理的新员工接待工作进行考核。六、员工在入职后十个工作日内将迎新工作指导返还人力资源部。部门经理有义务对其进行监督，逾期未返还或未按规定流程操作者，对部门经理处以20元/次负激励。新入职员工按入职通知单规定的报到日期按时报到，如需更改报到日期的，必须经人力资源部同意，未按规定报到日期报到的，公司有权解除劳动合同。七、人力资15、源部代表公司在招聘活动中拥有选聘的决定权，各分管领导、及部门经理应积极配合参与招聘及人员配置工作。凡人力资源部派遣员工到位后，用人部门应无条件接收并安排试用，不得以任何借口推脱退回。八、新聘员工有下列行为之一者，公司不予录用（录用的一经查出，公司有权解雇）：1、被人民法院判刑或涉案未决者；2、年龄未满16周岁者；3、持无效证件者；4、推荐函或其他资料虚假者。第三节 员工试用与转正一、试用期员工转正操作流程：1、员工必须通过新员工转正考试方可申请转正，培训中心每个月组织两次考试，分别为每月的10日和20日（也可视具体情况调整），入职满一个月的文职新员工可向培训中心报名参加转正考试。接送货员和理货16、员非文职新员工入职满十五天，其它类非文职满一个月可由经理向培训中心申请转正考试。优秀员工可提前转正，转正考试有三次机会。2、转正考试通过后由申请人直接上级打转正工作流，申请转正。3、上级领导必须认真审核部门员工是否达到了转正要求，如未达到转正要求的需将具体事宜告知员工和人力资源部，否则给予负激励20元/次，在试用期满前人力资源将会根据员工的实际情况确认是否留用。试用期合格者，经上级领导和人力资源部审批后，各区薪酬专员执行。4、直接上级在打转正工作流时需据实填写试用期评分表，以附件形式上传；试用期评分表合格标准：试用期评分合格标准综合测评成绩60分关键素质项两项均大于0分5、未通过转正考试或评定17、不合格的，可视为试用期不合格，公司按相关规定处理。6、转正工作流位置为：“人事类”工作流“新员工转正申请”。二、管理人员的转正操作流程1、管理类人员转正，由各事业部负责人找总部职业规划部，收集任命名单，根据任命日期及考察期，将考察期即将结束的人员名单整理出来并安排参加考试，操作流程可详见管理人员转正工作流程及标准。2、管理人员如需延长考察期，经上级领导和人力资源部审批后确定。三、转正日期：1、工作流审批通过之后，新员工正式转正，薪资变动从次月1号起执行。2、管理类考察期结束前需参加转正考试；管理人员转正以任命时间、考察期以及工作流起草时间综合计算，考察期满，按时起草工作流，并考察合格的管理人员18、，可正常转正；延长考察期的，转正日期以延长考察期结束日期对应计算；管理人员转正申请须由其本人起草，操作流程参见管理人员转正工作流程及标准执行。四、新聘员工试用期有下列情形之一者（包括但不限于以下条款），视为不符合录用条件，公司有权予以解除劳动合同。解除劳动合同后，须在15日内出具解除劳动关系证明，办理社保转移：（1）试用期内入职培训考试未通过；（2）未通过转正考试；（3）患有不适合从事本岗位的疾病；（4）不能在规定期限内交（补）齐所需证件；（5）不服从职责内的工作安排，不能按用人部门的要求完成本职工作；（6）员工在试用期内累计请假次数超过7天（含7天）或迟到早退累计超过3次（含3次）或出现无故19、旷工情况；（7）发现应聘资料或证书等资料有弄虚作假行为的；（8）无正当理由顶撞上级、同部门其他员工发生矛盾；不遵守公司的规章制度；（9）有违法犯罪行为或受到国家相关行政处罚的。五、相关奖罚：1、因员工个人原因，未能及时走工作流并提交“新员工转正申请”（转正申请表的位置在系统中的信息中心文件下载人力资源表格新员工转正申请表）而影响其本人转正的，按审批批准日期对应给予转正，因此造成的损失自负。2、部门经理负有跟踪新员工转正及成长情况的义务。对于非文职新员工，若因未及时申办OA或及时告知转正流程、未及时审批、跟踪工作流起草等原因而影响员工转正的，对其上级领导（责任人）通报批评，并负激励50元/次。320、未通过转正考试或评定不合格的，新员工可视为试用期不合格，公司按相关规定处理，管理人员延长考察期，经上级领导和人力资源部审批后确定。第四节 工作交接一、交接时间规定：自交接人到位之日起，交接时间规定为：1、员工：财务相关类（如会计、出纳等）：7天；其他类别：3天；2、经理：3天；3、区域经理（高级经理）：5天；4、大区总经理（总监）及以上：7天。二、交接流程规定按照人10-024交接管理规定执行。三、交接手续：财务交接时，由当地财务部负责监交，区域经理级及以上人员由财务部总监/高级经理负责监交；经理级及以下人员由财务部会计负责监交。交接过程中，涉及重要数据，附上明细，与交接表一起上交。所有内容21、交接完毕由移交人、接手人、监督人签字确认后，交接表移交人，接手人、监督人各执一份。到当地人事部办理异动手续时，须提供工作交接表。经理级交接表上传给区域经理和办公室主任一份；区域经理以上交接表，经营的接手人需将交接表以邮件的形式发至经营中心-经营标准管理部-经营标准管理组高级经理一份；运营的接手人需将交接表以邮件的形式发至运营中心办公室主任一份。交接过程中，监交人必须现场监督，如由于交接不清导致的任何后果，由监交人全权负责。交接过程中，不得出现弄虚作假的行为，一旦发现，根据文件09-116人品问题举报相关规定进行处理。四、注意事项：1、办理异动手续时，工作交接表和异动单/借调单必须齐全。凡未按本22、文件规定执行者，人事部一律不予以办理异动手续。2、凡未按本文件相关规定执行者，由人事部上报行政差错，对移交人、交接人、监督人记过一次。3、对未按规定流程在规定交接时间内办理异动手续者，一律不予以发放异动补贴，具体补贴标准参照薪酬福利管理制度。第五节 员工异动一、异动分类适用于所有异动（包括同部门岗位变更）、储备、人事任命（包括同部门晋升）、转岗、长期外派、员工回原籍等。二、公司实行定期考核晋升与特别晋升相结合的员工晋级制度。1、每年的1月和7月公司对员工进行半年考核，考核为优秀的员工可以考虑优先晋级，对考核为差的员工进行降级或调岗，新员工试用和干部任命考察升级不受此时间限制。2、员工的晋级考核23、由分管领导负责，根据半年考核排序及日常工作表现对优秀的员工推荐给人力资源部，由人力资源部审核后给予晋级，对排序较差的员工降级或调岗。3、因工作内容增加或工作成绩突出者，公司可给予特别晋级。三、特别晋升、降职、降级、免职流程1、经理级以下人员部门经理申请上级领导审批区域人事经理审查人力资源总监复核总裁审批薪酬专员执行2、经理级人员上级领导申请分管领导审批区域人事经理审批人力资源总监审核总裁审批薪酬专员执行四、员工调动1、人力资源部代表公司有人力资源配置权，为优化资源配置可进行员工调动，任何部门不得拒绝接收。当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本24、人均可提出调岗。各营业区内主管级以下员工的调动,在不违反公司相关制度的情况下,区长有建议权，报人力资源部审批。2、员工提出调动的，应由本人向人力资源部提出申请，必须写明调入、调出部门及岗位名称。由人力资源部负责审批，办理调动手续。3、入职不满3个月者原则上不得申请调动，在调入新的岗位工作未满半年不得申请再次调动（公司安排除外）4、公司根据工作需要进行的调动，由人力资源部根据平时考核、职员具体情况进行调动，调出/调入部门应予配合。5、符合公司员工淘汰管理规定中适合调岗的员工，由各区域人事部根据当地缺口情况予以调整。五、经审核同意的员工调动，在同一经营单位内部分公司之间异动的，按调动流程办理相关手25、续；跨经营单位异动的，按人员借调协议及附件流程办理异动手续。经理级以上管理人员异动的在提交以上所需资料的基础上还必须提交管理人员工作交接表。员工异动单或员工借调单必须按格式填写。由当事人先在部门办理交接手续再到人力资源管理部办理调动手续。六、部门内部的人员调动或调岗（岗位变动），必须通过人事申请工作流批准后方可调动，不能先调动，后申请。七、未获批准的升、降、调动申请退回原申请部门。经批准的调动由人力资源部通知调动人及其调出、调入部门，并限期妥善办理工作移交手续（经理级离任，由会计部做离任审计），填写工作交接单，交接完毕后，到人力资源部报到，再由人力资源部派往调入部门履任新职，不得未经过人力资源26、部批准私自到调入部门任职，不得拖延或不服从调动。八、经批准后的人事调动，其薪资由人力资源部重新核定，调动后次月1日起执行新的薪资标准，调动的日期以异动单上的日期为准。九、人力资源部及各营业区人事管理部门人员，在办理员工异动手续时，必须先检查员工异动前的交接手续是齐全，否则不得办理异动手续。十、员工办理异动交接时，应遵循诚实的原则，主动办理各项工作事项、工作物品的交接手续。未履行如实移交的，给工作造成影响或损失的，应当承担责任。十一、实习 实习分储备员工实习与储备干部实习两种。1、储备员工实习应营业区、运营中心将来发展需要，提前储备基层员工到部门实习，实习期间费用、工资由部门所在的营业区、运营中27、心承担。2、储备干部实习为提高储备干部的综合素质，人力资源部定期组织储备干部到其他部门实习。实习期限原则上为一个月，实习期间由实习部门安排工作，实习期间产生的费用、工资由实习部门承担，实习期间有任命或调动的，从任命或调动之日起终止实习，没有任命或调动的，实习结束后仍回原部门工作。十二、部门经理有义务督促和指导员工办理异动手续，对未办理手续完毕的员工调入部门不得予以接收。未按规定流程办理及未经人力资源部批准私自到调入部门任职的，调入和调出部门领导各通报批评一次，同时员工异动补贴不予发放，员工薪资等问题由原部门承担；若员工未及时办理异动手续而给工作或公司造成损失的，调入和调出部门领导分别承担损失的28、10%，员工本人承担损失的50%。十三、员工借调费用：各营业大区因区域工作需要，可通过人事工作流申请区域内部门之间人员暂时借调借调期限最长不超过1个月，员工借调期间差旅费、员工工资由受益部门承担。十四、校园招聘配置费用划分1、 校园招聘学生报到路费，由接收部门承担，以学生就读学校所在的城市至报到城市当日火车硬卧价格为最高限额，学生报到并办理入职手续后即可报销，三个月内离职者从工资中扣除；2、人事代理费：员工在公司服务期间的人事代理费用由员工所在部门承担。十五、员工到新部门报到费用：由新部门承担。十六、操作规范：1、所有异动人员必须在OA中起草异动工作流（起草工作流-人事类-人员异动申请），并在29、异动当天至各区人事部门办理异动手续，如不能当天到人事部办理异动手续的，必须当天传真异动资料给相应人事部门，异动资料原件（含签名）必须自异动日起7日交到人事部。人事任命类人员办理异动手续不需打异动工作流，但必须办理异动手续。2、同一城市异动的人员，必须于交接结束后第二天在新部门报到；省内不同城市异动的人员，必须于交接结束后两天内到新部门报到；跨省异动的人员必须于交接结束后三天内到新部门报到。所有异动人员在以上规定期间内到新部门报到的按照正常出勤计算，逾期按旷工计算。3、未办理手续或未在规定的时间内办理完异动手续不予发放异动补贴。4、满足以下条件的员工可申请回原籍：A、经理级以下员工；B、入职满一30、年以上的员工；C、原籍所在地部门有岗位需求。满足条件的员工可起草“回原籍工作申请” 工作流，并附上异动申请表，经人事部审批，合格后进行备案，人事部将根据家庭所在地岗位需求，按照申请的先后顺序安排。薪资待遇参照薪酬福利管理制度相关规定操作。符合回原籍工作条件的人员，用人部门必须无条件接收。十七、异动补贴的发放及发放标准：1、因公司需要进行调动致使员工住址搬迁的，可享受异动补贴，异动补贴随同当月工资一起于下月发放；如确因公司需要造成员工当月多次异动且致使员工住址重新搬迁的,异动补贴均可累计享受；员工异动后在调入部门工作未满三个月本人要跨市异动或辞职的，安置补助费、调动时产生的差旅费从工资中扣除。231、储备类人员只有确定部门之后才可发放异动补贴，即从原部门异动做储备人员不发放异动补贴，从储备人员异动到新部门后，随同当月工资发放从储备前部门到新部门的异动补贴费用(储备新员工储备学习期间不享受异动补贴)。3、由于员工异动所产生的异动补贴和差旅费入调入部门费用。4、因个人原因调动无异动补贴，由此而产生的差旅费公司不予报销。5、异动补贴按异动前的职位补助标准发放，具体发放标准见“员工薪酬管理”。十九、责任承担： 1、员工调动须按公司流程按时办理相关手续，由未及时办理而造成的相关信息错误或其他个人损失，由员工自行承担。2、员工未按照规定时间将异动资料原件上交至人力资源部或未按时办理完异动手续的，将不32、予发放员工异动补贴。3、调入部门所在人事部在收到员工异动或离职手续后，未及时办理，或办理后未及时进行系统操作的，造成员工或公司损失的，上报差错，由责任人承担损失的10%，剩余部分由责任部门承担。二十、表格下载方式：1、员工异动表或员工借调单下载：OA-文件下载-人力资源表-员工异动单/员工借调单。2、管理人员可直接下载交接表： OA-文件下载-人力资源表-运作/经营/职能经理级以上管理人员交接表。第六节 员工离职一、员工的离职分辞职、辞退、自离、解除劳动合同四种。1、辞职：公司员工主动申请离职并按规定获得批准。试用期已满的职员，提前三十天提出书面申请；试用期未满的职员，提前三天书面申请。2、辞33、退：（1）试用期内被证明不符合录用条件的；（2）员工严重违反劳动纪律或员工手册、各项规章制度，符合制度中解除劳动合同条款的；（3）符合劳动合同中约定的解除劳动合同条件的；（4）符合国家相关法律法规相关条款的。3、自离：申请离职的员工，未经批准或不按规定程序办理手续而擅自离职。对于自离者，公司有权追究其给公司带来的损失，并依法从所得收入中扣除。4、解除劳动合同：（1）凡严重违反公司各项规章制度或在职期间因故意而给公司造成巨大经济损失或声誉损失者，一经查出公司给予解除劳动合同，并有权追究其给公司带来的损失。（2）符合公司员工淘汰管理规定中进入淘汰名单的员工，由区域人事部调查核实，情况属实者予以解除34、劳动合同。二、离职流程1、员工辞职流程员工类：本人申请部门经理（或直接上级）审批上级领导审批本区人事经理审批招聘专员执行经理级：本人申请分管领导审批人事部总监/副总裁（总裁审批）招聘专员执行2、辞退、自离、解除劳动合同员工流程与“辞职申请”工作流程相同。三、相关规定1、所有人员离职必须由本人提出申请(有0A帐号的由本人走离职工作流，离职申请经各级领导审批后方可办理相关手续)。2、在员工辞职申请工作流审批完成次日起，部门经理不得对员工安排工作，且必须督促员工在工作流审批完成后2个工作日内办理离职手续。3、自离人员由用用人部门负责人在三个工作日内为自离人员起草离职工作流，并选择离职类型是自离。4、35、所有人员办理离职时，必须填写离职申请表（离职申请表在OA-信息中心-文件下载-人力资源表格中下载），下载表格后按照附件一：离职申请表办理示意图进行相关手续的办理。5、办理离职时应尽可能的为离职人员提供方便：（1）办理离职手续时，负责办理离职的工作人员应积极指导协助离职人员办理各项手续；（2）办理手续签字时应尽量方便员工，外围部门无法到总部办理的可用传真的形式办理。如遇到领导不在无法签字时能通过电话确认的可通过电话确认办理；（3）考勤记录不完整的应及时电话与经理确认，确认后应按照实际出勤情况支付相应薪资，不得以任何理由拒绝支付；（4）办理离职手续时遇到员工有罚款或扣款应耐心详细的告知员工；（5）36、各级管理人员应积极配合离职人员办理相关手续，不得无故拖延或刁难离职人员。四、注意事项1、离职人员薪资结算方式：现金结算2、离职人员薪资结算牵涉到2个月的，如前一个月的薪资未结帐可直接同时结算2个月的薪资（在E-HR离职人员薪资结算模块操作），如前一个月的薪资已结帐则只需结算离职当月的薪资（在E-HR离职人员薪资结算模块操作），已在系统结帐但是未发放的工资将同部门薪资发放同步，确保员工在HR自助中有提交工资卡号即可。五、离职手续办理说明1、已批准的离职人员从OA系统中下载打印离职申请表。有OA帐号的由员工本人下载打印一份，无OA账号或不知道如何下载操作的员工由其直接负责人下载打印，在本部门做好交37、接，由各相关部门负责人签字后，交由各区人事部安排专人统一办理离职手续。2、离职手续包括：（1）部门经理负责监督各项工作事务交接，包括工作内容，上级指定专案移交事项清册，保管的各类办公用品及IT设备，外围区域由部门经理负责回收工服，工牌，员工手册、XX小传及长青法则，并将收回的物品于一周内以内部带货的方式交给人事部。（2）部门经理负责与内审部核实员工行政奖罚情况及司机违章罚款情况。（3）部门经理需确认离职员工各项事务全部处理完毕，方可签字确认。3、由员工所在部门会计负责清算应收账款及借支情况，核算提成工资，确认出勤天数，员工离职工资是全部提前结算的，需备注上月出勤情况及当月出勤情况。4、物品若有38、遗失、损坏应予赔偿。若员工故意拖延不交上物品，公司有权从应支付的费用中扣除和物品相同价值的金额。若员工尚欠公司相关钱款，公司可依法从员工工资收入中予以扣除。5、员工离职均应办理离职手续，否则，公司视其为自离，按相关制度处理，并对其追究损失赔偿或保留追究损失赔偿的权利。6、对于员工自离的，用人部门经理必须在该员工离开工作岗位三个工作日内以工作流形式申报，并对该员工遗留问题进行清查，逾期上报或未申报者，若造成公司损失的，将上报差错由部门负责人承担损失的10%，剩余部分由责任部门承担。7、所有离职人员的工资计发以经批准的实际离职日期为准，离职工资以离职者考勤记录及离职清单核发工资。8、因未办理离职手39、续或因工作未移交、移交不清而使公司蒙受损失的，公司有权从其获得的收入中则扣除相应款项，根据情况赔偿公司损失或移交公安机关处理。第七节 人事回避一、内部举荐1、公司鼓励员工举荐以下人才：A、对口人才（有丰富的物流行业经营管理经验）；B、特种人才（有特殊的才能或人际关系，能为公司办妥某一方面工作）；C、高素质有培养价值的人才（要求大专以上学历）。2、公司鼓励员工内部推荐基层岗位员工到公司应聘，条件合格者，公司将优先录用。二、除本章第一条规定的情况外，凡公司在招聘、干部任免、干部提拔、员工考评、加薪、晋升、员工调动过程中，涉及到自己的配偶、亲属或有关系的人，主管级以上干部应主动申请回避。三、公司不允40、许有配偶、亲属、（男女）朋友在同一部门工作，如出现上述情况，应及时向人力资源部如实申报，并由人力资源部安排进行部门或岗位调整。第二章 薪酬福利管理第一节 员工勤务一、工作时间公司实行标准工时工作制、不定时工作制、综合计算工作制三种工时制度。1、标准工时制：对实行标准工时工作制的岗位， 原则上上班时间为08：0017：30。其中含用餐时间1.5小时。各区域各部门可根据所在地的实际情况调整上下班起止时间（报人力资源部备案）和用餐时间。2、不定时工作制：根据公司经营性质和岗位特点，经劳动保障部门批准，公司对工作时间不固定或不受严格限制、工作时间较为弹性、工作时间内可以适当休息的岗位实行不定时工作制。41、3、综合计算工作制：根据公司经营性质和岗位特点，经劳动保障部门批准，所在岗位工作时间、休假时间较为集中的岗位实行综合计算工作制。4、实行不定时或综合计算工作制的岗位参照当地劳动部门的批文。二、考勤管理 （一）、考勤规定公司实行OA打卡考勤。员工入职时公司所分配的工号，作为员工登陆OA考勤系统的唯一识别码（OA账户使用及注意事项详见总10-013关于OA账户使用规定），员工按以下规定进行上下班打卡操作。1、OA打卡相关规定：（1）免打卡人员：A、公司总监级及以上人员。B、理货员（包括经营管辖外场）、叉车司机、仓管、组长、修理工、司机、洗车工、接送货员、卡车司机、加油员、保洁员、木工。 C、总裁特42、批人员。 （2）只打上班卡人员：高级经理级管理人员只打上班卡。2、除以上人员外其它人员必须按时打上下班卡。（上两头班的，需打二次上班卡）（二）、考勤管理1、员工在规定作息时间上（下）班而未打卡者（含忘记打卡、出差、培训等），必须在当月最后一个工作日前一次性走“补考勤申请”工作流，次月1日17：30前补考勤全部结束，否则按旷工计算。2、考勤内容：（1）迟到：上班时间已到而在1小时内未到岗者。（2）早退：下班时间未到而提前在1小时内离岗者。（3）旷工：上班时间过小时（含）仍未到岗者、下班时间未到提前1小时（含）以上离岗者、工作时间擅自离开工作岗位者、未经准假而不上班者。（4）忘打卡：员工在规定作息43、时间上（下）班而未打卡者（含忘记打卡、出差、培训等）。（5）以下行为为旷工或视作旷工： 单日缺勤一小时以上四小时以内（含1小时），计旷工半天；单日缺勤四小时以上（含4小时）的，计旷工一天； 无正当理由未打卡或考勤记录不完整者； 未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者； 请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者； 对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者； 用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者。（三）考勤奖罚1、员工出现违反考勤制度情况按以下原则进行处罚：序号事件经济处罚备注1委托别人代打卡者解除劳动合同2代打卡者记过3直接领导虚报员工考勤/不据实批复考勤工作流罚款44、200元4员工上班时间擅自外出办私事者无工资，并负激励半天工资； 取消勤工津贴5迟到、早退故意不打卡者按旷工1天处理取消勤工津贴6旷工1-4小时者(含1小时)，视为旷工半天无工资，并负激励半天工资； 取消勤工津贴7每次旷工4小时以上者（含4小时），视为旷工一天无工资，并负激励一天工资； 取消勤工津贴8依规定时间上（下）班而忘记打卡者，当月累计超过三次（含）者取消勤工津贴9迟到、早退者扣1元/分钟并取消勤工津贴10当月出满全勤，无违反考勤制度奖50元-11举报1-4项者给予举报者奖励奖500元-2、对于不定时员工的考勤管理（1）考勤表不记录迟到、早退。（2）部门必须合法合理排班，协调好员工工作与45、休息休假，每周至少安排员工连续休息不少于24小时（一整天）。（3）对不服从排班安排、不按排班完成工作任务的员工，按以下条例进行处罚：对无故不按排班时间到岗者，按违纪管理中第七项 “无正当理由”处理。超过排班时间1小时以上（含）4小时以下无故不到岗者，按旷工半天处理。超过排班时间4小时以上（含）无故不到岗者，按旷工一天处理。对排班任务未完成，而擅自提前离岗者，按违纪管理中第七项 “无正当理由”处理。（4）违反其他条例的按第一条进行奖罚。三、人事排班表各区营业部、运作部门，月末根据实际情况制定次月排班表，作为上报考勤的依据，并将月末确定的当月排班表作为考勤上报附件上传保存，不上传附件按照虚报考勤处46、理。四、考勤确认1、考勤记录作为出勤及核算工资的依据。2、 各部门出勤情况由部门经理在OA系统上报并打印签字确认，负责人如下：（1）薪酬专员负责上报总裁、副总裁考勤，总裁、副总裁助理及秘书考勤由自己上报；（2）经理级及以上人员负责上报以下人员考勤：上报人本人、直管员工/专员(不含下级部门负责人)；（3）经营储备类人员(含储备员工、储备人员、储备管理人员)由所属区域的区域经理上报，职能储备类人员(储备人员，储备管理人员)由所在部门领导上报；（4）异动人员全月考勤统一由异动后所在部门上报人负责上报； 3、考勤确认：各部门负责人按OA系统既定格式打印本部门出勤情况，员工通过在OA系统查询考勤，由员工47、本人和部门经理核实确认并签名。部门经理必须对本部门人员出勤情况的真实性负责，不得虚报、瞒报员工出勤情况。一经发现，予以全公司通报批评，并按以上考勤奖罚第一条奖罚。考勤确认表须在每月3日之前签名确认完毕，寄回各区域人事部（部门所属区域），由人事部负责保存，不得丢失、涂改、复印。五、工资表签收规定 1、工资表签收负责人：各部门负责人。2、工资表签收规定：（1）保持签收表的干净、整洁、无涂改（员工的签名和负责工资签收表的经办人签名）； （2）必须使用黑色水笔（签字笔）签名； （3）必须亲自签收，不允许代签。（4）工资签收表的完整性：工资表上的所有员工都必须签收，不允许有空缺（离职的人员需用铅笔在备注48、栏中注明其离职）。3、上交时间：签收表每月3日交至（邮寄以邮寄时间为准）各区人事部（包括异动人员）。4、签收表审核规定：各区域人事部负责审核签收表，建立台账，每月15日前入档完毕。 5、相关奖罚规定：未在规定的时间内上交签收表、签收表遗失和不完整的部门，各区域人事部进行通报批评，并在3个工作日内补齐。未在规定的时间内审核入档完毕、入档的签收表不完整、不合格的区域人事部，薪酬福利部进行通报批评，并在3个工作日内补齐。六、请假流程1、员工休假（包括事假、病假、婚假、产假、丧假、带薪年假等），必须在系统走“请假/调休申请”工作流，经批准后方可休假。除事假和年假，其它假期，必须在“请假/调休工作流”里49、上传请假证明。病假、丧假手写请假条，部门领导签字后上传请假条电子照片作为附件。上传附件不符者，统一按事假处理；未上传附件者，不允许提交工作流，不准休假。2、不请假或请假未获批准而擅自不上班者，以旷工处理。3、请假时间如需延长的，须提前向权限领导申请，并于休假期满前及时起草相应工作流续假（可由权限领导代为起草），未获批准超假者作旷工处理。4、请假期满后未按时返回或未按规定及时续假，并未提前向权限领导申请续假获批者按旷工处理,旷工天数达到自离条件后,由员工直管领导按自离流程及时上报。5、紧急休假来不及事先请假的，须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在部门负责人，休假后上班第一天内补齐请假手50、续。6、员工休年假、婚假、产假、看护假，至少提前一周申请，经同意后，妥善安排好工作，方可休假。 7、员工在请假时间内提前回公司上班，须走“请假/调休申请”工作流进行销假，注明原因，否则将按原请假天数核算工资。8、连续休假的，含公休日和法定节假日，不用打工作流。9、以上假期工作流都必须用员工本人OA起草。10、以上“批准”特指工作流全部审批完毕且同意。七、请假审批权限1、请假审批工作流权限：3天内（含）：当事人申请直管领导审批各区人事部薪酬专员执行；3天以上15天以内（含）：当事人申请直管领导审核分管领导复核各区人事部薪酬专员执行；15天以上30天以内（含）：当事人申请直管领导审核分管领导复核分51、管大区总经理/总监审批各区人事部经理批准各区薪酬专员执行；30天以上：当事人申请直管领导审核逐级审批至事业部总裁级领导各区人事部总监批准各区薪酬专员执行；2、入职三个月内（含）的员工,请事假天数不得超过30天，入职三个月以上的员工，请事假不得超过3个月；3、员工当年最高累计请假（包含事假）天数不得超过5个月,工伤假,病假等必须延长休假期的特殊情况，须按公司流程申请，审批同意后方可延长；4、春节放假前半个月管理人员(包含主管,不包含专员)一律不得请事假，其他人员事假须按公司请假流程申请批准后方可休假，事假不得超过5天。如遇特殊情况须经事业部总裁及人事总监审批同意。第二节 员工薪酬管理一、薪酬原则52、：公司按照市场化原则，提供业内具有竞争力的薪酬，吸引和保留优秀人才。薪酬的评定以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验、工作能力、工作绩效的差异确定不同的工资级别。二、薪酬结构：1、工资构成：公司实行计时工资制和计件（提成）工资制两种工资分配制度。计时工资结构：工资总额基本工资+补贴+津贴+绩效奖金计件（提成）工资结构：工资总额基本工资+补贴+津贴+计件工资(提成工资) +绩效奖金补贴包括：食宿补贴等津贴包括：岗位津贴、勤工津贴、贡献奖等2、绩效奖根据公司经营效益和员工绩效按相关考核制度核算（关于绩效奖金的发放标准详见绩效管理部文件奖金核算方式及修改规定）。3、工资系数：综合公司所在城市53、的消费水平及城市类别，公司实行地区差异化工资，适用于经理级以下及非提成制员工。（1）地区工资系数：根据当地市场工资水平，将市场工资水平相近的归为同一类城市，把全国各省市共划分为三个类别：一类城市、二类城市、三类城市。依据城市类别确定各地工资系数。详见下表：城市类别省份及城市名称地区工资系数一类城市北京上海 深圳 广州1二类城市广东(除广州、深圳外) 天津 江苏 浙江辽宁重庆山东福建海南 内蒙古0.9三类城市河北河南 安徽山西湖南湖北四川陕西吉林 黑龙江江西 云南 贵州广西 西藏青海宁夏新疆甘肃0.85（2）岗位工资标准：原则上所有人员的工资均以岗定薪。（3）地区岗位工资标准：根据各省市的不同类54、别，赋予不同的工资系数。（4）实施原则所有员工因工作需要，由公司安排平级调动到另一城市的地区岗位工资标准按“就高不就低”的原则，即：A、如调出城市地区岗位工资高于调入城市的地区岗位工资，其岗位工资维持不变。B、如调出城市地区岗位工资低于调入城市的地区岗位工资，按调入城市地区岗位工资执行。所有员工因个人原因，个人申请调动到另一城市的地区岗位工资标准按“就低不就高”的原则，即：A、如调出城市地区岗位工资高于调入城市的地区岗位工资，其地区岗位工资按调入城市地区岗位工资执行。B、如调出城市地区岗位工资低于调入城市的地区岗位工资，其地区岗位工资维持不变。三、岗位系列 公司根据不同职务和岗位性质，将全体岗55、位分为管理职系（M）、专业职系（P）、行政职系（A）、操作职系（O）共四个岗位系列：岗位系列代码说明适用范围管理职系M1、从事管理工作 2、有1名或以上的直接或间接下属总裁、副总裁、事业部总裁、总裁办主任、总监（大区总经理）、高级经理、经理、主管专业职系P从事公司主营业务内的技术类工作；或是无下属的专业管理人员IT类、平面设计类、工程监量类、营销类、财经类、人力资源类、法务类、秘书类、资本运营类行政职系A从事非专业类辅助管理的文员行政类、助理类、操作员、查询员、统计员、保洁员、保安员、内审类、营业员、调度类、安全员操作职系O生产操作类，包括操作工人、各级技工及操作辅助管理人员接送货员、分单员、56、仓管、司机、外场操作员、洗车工、修理工四、 各种补贴与奖金1、晚班补贴：（1）符合下列条件的，补贴5元/人/班（同时上两个班次的按一个班次给）晚班：指下班排班时间在凌晨00：30以后的早班：指上班排班时间在凌晨4：00以前的两头班：指每天上班时间被分割成两部分，中间间隔时间在4小时以上的适用对象:XX物流股份有限公司及其子公司经理级以下人员（2）管理人员晚班补贴：适用对象：XX物流股份有限公司及其子公司各部门经理级及以上人员（不含专员）实施标准： A、晚班界定：凌晨02：0006：00期间都必须在岗B、晚班补贴标准：岗位等级补贴标准（单位： 元/人/班）经理级20高级经理级（含区域经理）30总57、监级以上50适用条件： A、必须是因工作职责需要（部门实习、学习的情况除外） B、本月晚班天数累计达7天（不含）以上，方可申请晚班补贴晚班补贴申请流程：次月1日17：30前起草加班申请/加班工资申请工作流，并将上个月晚班情况表以附件形式附在工作流中，待工作流批准后，才能发放晚班补贴。无附件者，工作流将被退回。晚班补贴发放： 符合以上规定，管理者上报考勤时，自主上报晚班天数，做入上个月工资中。（3）当月任命为管理人员的，任命前有晚班/两头班天数,且符合管理人员晚班补贴发放标准的,按任命后岗位享受晚班补贴；任命后符合以上规定的，按规定享受晚班补贴。2、北方城市（京、津、黑、吉、辽、晋、冀、鲁、陕、58、甘、宁、新、藏、青、内蒙古）的员工冬季（11月、12月、1月）享受取暖补贴100元/人/月，按天计算（1）享受该项福利区域，员工在当月15日（含）以前入职，当月开始享受补贴，当月15日以后入职的员工，从入职次月起开始享受该项福利。（2）享受该项福利区域，员工当月异入，全月取暖补贴标准统一按该区域补贴标准发放；当月异出该项福利区域的员工，全月不享受取暖补贴。3、高温补贴： 员工在当月15日（含）以前入职，当月开始享受补贴，当月15日以后入职的员工，从入职次月起开始享受该项福利。具体标准详见公司夏季高温补贴发放的通知。4、码货员技能补贴：专职码货员享受技能补贴200元/月。5、兼职社保专员补贴：在59、无人事部人员驻扎区域，需单独办理社保证和进行社保缴费、社保增减员等手续办理的，由会计负责办理（无会计的由部门指定专人负责）。每月由各区社保专员根据各兼职社保专员负责的人数和是否按时按质完成社保相关工作等为标准，给予50、100、150元三等补贴，如当月未进行社保相关事项办理，则补贴为0元。6、食宿补贴：等级名称食宿补贴特区城市其它城市高级经理以上600450经理及经理级专业技术人员550400其它人员4503001、特区城市：上海、深圳。2、其他城市：除上海、深圳以外的城市。 3、如当月发生异动/任命的人员，全月食宿标准统一根据异动后/任命后的区域及员工类别，确认补贴发放标准。4、凡在当地向国60、家住房公积金中心给员工购买了住房公积金，将作相应的抵扣。5、特殊食宿补贴标准与此表不符的，由总裁特批。 备注：食宿补贴新标准从XX-4-1调薪时一并执行，即4月工资中体现。7、手机补贴：详见10-001手机卡管理规定。8、贡献奖：入职满一年，200元/月(从次月开始计算)，以后每增加一年，每月标准增加50元，金额500元封顶。工龄N（年）贡献奖标准（单位： 元/月）1200N(N=2、3、4、5、6、7)200+50*(N-1)大于等于8500备注：贡献奖新标准从XX-4-1调薪时一并执行，即4月工资中体现；9、兼职出纳补贴及讲师费按相关规定执行。10、勤工津贴：无违反考勤制度人员每月勤工奖561、0元。（新员工入职当月实出勤天数等于公司员工当月应出勤天数，且无违反考勤制度者，入职当月才享受）。11、偏远地区补贴：为鼓励人员到条件艰苦的地区工作，除执行正常的地区差异性工资外，视当地情况给予一定的地区补贴，本补贴属于临时性的补贴，如工作地点、岗位发生变化的则做相应的调整。（1）补贴范围：因工作需要，公司安排调往西藏、宁夏、青海、新疆、甘肃工作的员工。（2）补贴标准：元/月地区经理主管员工西藏、新疆600500400宁夏、青海、甘肃500400300备注：员工主动申请到上述偏远地区的，不适用此偏远地区补贴规定12、员工调动安置补助：为鼓励公司员工合理流动，因公司需要调动，致使员工住址需要变更62、的给予一次性调动安置补助，标准如下： 职 务调动类型大区总经理/职能总监及以上高级经理经理级经理级以下跨省调动1000015001000360省内城市间调动30001000500240同城调动/200100（1）调动安置补助及其它的相关费用入调入后部门，工作未满三个月本人要求跨市异动或辞职的，安置补助费、调动时产生的差旅费从工资中扣除。（2）异动人员必须在异动/任命公告发出当天在相应的各区人事部门办理异动手续，如不能当天到人事部办理异动手续的，必须当天传真异动资料给相应人事部门，异动资料原件(含签名)必须自异动日起7日内交到人事部。（办理异动的时间将决定奖金标准启用的时间，所以请及时办理）。 63、（3）同一城市异动的人员，必须于交接完毕后第二天在新部门报到；省内不同城市异动的人员，必须于交接完毕后两天内到新部门报到；跨省异动的人员必须于交接完毕后三天内到新部门报到。所有异动人员在以上规定期间内到新部门报到的按照正常出勤计算，逾期按旷工计算。（4）储备类人员只有确定部门之后才可发放调动安置补助，即从原部门异动做储备人员不发放调动安置补助，从储备人员异动到新部门后发放。（5）调动补助费按调动前的职务补助标准发放。（6）当月异动的，异动后薪资标准从次月1日起调整执行。（7）大区总经理/总监及以上人员异动（仅限首次异动享受），已婚人员其配偶随迁的（未在公司上班的）给予一次性补贴3000元（补贴64、须在异动后6个月内按流程申领享受）；已婚人员配偶未随迁，异动当年仅享受一次三天的带薪探亲假，可乘飞机其费用由公司报销（工作地点至对方的常驻点）。13、残疾人补贴：为体现公司对残疾员工的深切关怀，特对全公司残疾员工发放“残疾人补贴”，补贴标准为150元/月，补贴金额按实际出勤天数计算。14、技能奖：五笔打字，准确率95%及其以上者，速度90个/分钟及其以上，给予 30元/月的奖励。五、假期工资支付1、各类假期工资的支付类别项目工资核算标准奖金核算标准备注有薪假法定节假日按正常出勤计发按正常出勤计发奖金核算标准详见绩效管理部文件奖金核算方式及修改规定婚假（包括公休日）按正常出勤计发丧假按正常出勤计65、发年假按正常出勤计发产检假/哺乳假按正常出勤计发看护假（包括公休日）按正常出勤计发工伤假按正常出勤计发。经营部门参与部门奖金分配的工伤员工，经理可上报ABC，参与奖金分配；不参与奖金分配的，经理直接上报0无薪假事假不计算工资不计发奖金病假病假1个月（含）以内，计发基本工资70%；（病假累计超1月的按当地最低工资标准80%支付）不计发奖金薪资低于当地最低工资标准80%时，按当地最低标准80%发放产假/流产假（包括公休日）计发基本工资、贡献奖不计发奖金超出规定产假时间按事假处理。2、特殊情况的工资支付非因员工原因停产或者待工期间按以下标准计算工资：待工在一个月内的，按基本工资标准支付；待工超过一个66、月的，按该市职工最低工资标准支付；3、员工工资在支付前，作如下扣除：个人收入所得税；保险、住房公积金等法定代扣的个人部分费用；应偿还公司的借款或其他代垫款项；其他公司内部契约中规定的扣除费用；司法机构裁决要求代扣的款项；员工违反公司规章制度被处罚、给公司造成经济损失需要赔偿的费用（扣除后的员工每月实发工资不低于本市职工最低工资标准）。六、加班申请全体员工应当充分利用工作时间，高效优质地完成本职工作。确因工作需要加班的，按相关管理规定安排加班。1、加班确认（1）加班时间：员工加班时间从公司规定的该岗位下班时间1小时后开始计算；（2）非个人原因导致工作在正常工作时间内不能完成，公司可安排加班；（367、）临时增加的重要工作需要完成，可安排加班。2、员工加班，部门经理须先在OA上起草“加班申请/加班工资申请”工作流，以此作为记录加班时间、安排调休、发放加班工资的依据。对于加班申请工作流未获批准的，公司对不正常的考勤打卡记录不予以承认。3、正常情况下公司不鼓励加班，但由于经营和工作需要不得不加班的，部门经理应首先安排员工进行调休，加班之日起三个月内调休完毕，实在不能安排调休的，由部门经理起草“加班申请/加班工资申请”工作流，工作流批准后，将按照相关法规计发加班工资。4、加班审核加班申请工作流程：员工本人申请直接上级审批分管领导审批各区薪酬专员5、以下情况不视为加班：（1）未按照公司规定履行加班申68、请程序的延时工作； （2）公司在节假日组织员工自愿参加的郊游及其他娱乐活动； （3）公司在非节假日组织下班后员工自愿参加的娱乐活动； （4）出差在路途所花费的时间； （5）在非工作时间组织自愿参加的培训； （6）明确安排值班的；（7）因日常(或常规性)工作未完成而产生的延时工作；（8）因个人工作效率或工作不符合部门负责人要求，需占用个人休息时间进行工作修补或改善的。6、加班费计算工资标准（1）平日安排加班加点的，按本人基本工资标准的150%计发加班费； （2）休息日安排工作而又不能安排补休的，按本人基本工资标准的200%计发加班费； （3）法定休假日安排加班的，按本人基本工资标准的300%计发69、加班费；（4）实行综合计时制的员工加班工资按 150%计发加班费。七、发薪日期和支付方式1、员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应的劳动报酬，劳动报酬的计算与支付按以下规则执行。（1）公司工资计发以当月的出勤作为考核依据，入职、离职员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资； （2）员工收到工资条时应认真核对并签收；对公司计发的劳动报酬、加班工资支付费用计算等有异议的，可在收到工资条或劳动报酬之日起三个工作日内由经理在工资反馈模块进行反馈；公司对员工劳动报酬计发确有错误的，会安排当月或次月补发；员工未在三个工作日内提出书面异议的，视为已认可公司及时足额支付劳动报酬等相关费用； （3）公司根据企70、业的经营状况对工资发放时间需做调整或延发的，将在OA系统中或部门的看板上予以公告，以告知员工； （4）公司的薪酬体系、结构与支付办法均对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的收入所得，违反此规定的员工将根据违纪处罚条例，记过处分。2、工资实行当月工资次月发放规定；公司每月21日至月底支付上月（自然月）薪资。若付薪日逢休息日、节假日，则提前至最近的一个工作日支付。3、工资发放形式：公司按月通过银行转账形式及时足额支付员工劳动报酬，员工需本人每月18日之前在“OA-HR自助卡号查询/提交/更改”提交本人的卡号，员工本人没有账号的，只能发放现金。如遇提交之后员工银行卡71、遗失或被窃，请及时挂失冻结账户，并及时通知会计及薪资核算组，当月默认发现金，重新起草工作流提交新的银行卡号，以约定次月工资发放方式。八、薪资调整机制（包括普通调薪、紧急调薪、临时调薪）1、公司在不同时期，将根据员工个人表现、公司效益、各市最低工资标准、市场薪资水平变化等原因，调整各岗位薪资。2、对工作期间表现突出或做出卓越贡献的员工进行紧急调薪。3、公司对试用转正（新员工、干部任命）、异动、转岗、降职、降级及免职等进行临时调薪，变动调薪在次月1日调整生效。4、经营、运营员工回职能的薪资调整（1）转正后的员工从经营或运作部门异动至职能部门 (含经营运营事业部本部,经营运营大区本部、外场、车队总监72、直属统计员) 后，从考察期通过的次月1日起，调为副经理级薪资（参加过储备经理培训的员工，调为经理级薪资）；职能部门员工参加储备经理培训且成绩在前50%（含）的，在参加完培训后次月1日调为经理级薪资。(具体考察期流程规定详见人11-005关于考察期的相关规定)（2）调薪后异出职能部门，则从次月1日起，自动调回调薪前薪资标准（晋升除外）。（3）保安/商务车司机/保洁等非文职岗位，不适用以上经营、运营员工转职能的薪资调整制度。非文职人员参加非文职储备经理培训，不调整薪资，等待晋升。（4）若发生组织结构归属划分或性质变更符合以上条件的，自变更之日后参照以上原则执行，此类部门先前所在员工不追溯调薪；若变73、更后不再符合以上条件的部门，自变更之日起按变更后性质操作。5、员工申请回原籍的薪资变动原则参照个人申请异动原则：即员工因个人原因，申请调动到另一城市区域工作，岗位工资标准按“就低不就高”的原则进行薪资调整。6、通过职业资格认证的员工的薪资变动原则（1）员工在同职类专业内跨通道发展，已通过的任职资格等级及待遇予以保留，工作经验可以累积。（2）员工跨职类专业发展（职能各部门之间异动），已通过的任职资格等级及待遇予以保留一年，并可直接申请新通道的同等级认证，但工作经验不可累积。（3）员工异动出职能部门：享受的任职资格薪资考核标准相应的降一级。如：已获得助理级的调整为当地岗位员工级薪资，员工级考核。九74、离职工资支付1、离职工资结算方式为即时结算。离职人员需办理好离职手续后方可结算工资。未办理离职手续而离职的人员，暂不发放工资。待其办理好离职手续后，方可结算工资。2、离职管理（1）员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任； （2）凡违纪辞退终止合同的员工，公司不事先通知和做任何补偿； （3）在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任； （4）在其离职后，经发现有亏空、舞弊或业务上不法行为，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分； 75、（5）所有离职人员，如因交通罚款、应收账款回收或岗位交接不清等特殊情况不能结算的，需及时上报内审，由内审部提交申请至人力资源部批准后欠款从工资中暂扣，待上述情况交接清楚后三个工作日内发放暂扣工资。十、实习生规定1、实习生定义：指未毕业且与本公司签订实习协议的在校学生。实习生在实习期间需履行以下职责：（1）实习生严格遵守公司的各项规章制度，严格履行岗位职责，服从公司岗位安排。 （2）实习生严格按照公司的考勤制度，不得无故迟到、早退和擅职离守；不得无故缺勤。（3）在实习期间实习生严重违反法律、法规或公司规章制度，用人部门可随时递交取消其实习资格申请，并报所在区域人事部，解除实习协议。若产生不良后果76、及经济损失必须承担相应的法律和赔偿责任。2、实习协议签订（1）为给在校学生提供实习机会，在双方平等协商的基础上，实习生与本公司签订实习协议后，我司方可安排实习岗位。（2）各部门不得接收未办理手续的实习员工。（3）为保证部门工作的正常开展，实习期原则上不得少于两个月。3、实习补贴标准及发放类型实习期限实习补贴标准各项补贴及奖金分配各项部门或个人奖罚公司各项福利补贴发放时间标准一4（含）个自然月以内的博士：120元/天研究生：80元/天本 科：70元/天大 专：60元/天不享受不享受不享受次月15日（遇节假日顺延）标准二4个自然月以上的（即入职满三个月的次月1日起）按所在城市的正式员工试用期岗位薪77、资标准享受享受不享受与正式员工工资发放时间一致（1）从XX年4月1日起，实习生薪资按以上标准享受实习补贴。实习补贴标准（标准一、标准二）的变化由各区域薪酬专员调整。实习生杨某（研究生）实习期为4月27日至7月27日，实习期4个自然月，杨某4月、5月、6月、7月补助标准为80元/天；李某（本科）实习期为4月1日至12月1日，实习期9个自然月，李某4月、5月、6月、7月补助标准为70元/天，从8月1日按照所在城市的正式员工试用期岗位薪资标准核算工资。实习生张某（大专）实习期为4月27日至12月27日，实习期9个自然月，张某4月、5月、6月、7月补助标准为60元/天，从8月1日按照所在城市的正式员工78、试用期岗位薪资标准核算工资；（2）标准一中，实习生考勤上报不同于正式员工，实习生除事假、旷工不发放工资外，其余假期及公司正常休息日正常发放工资，其考勤上报方式如下：当月入职实习生当月入职日期到月末最后一天的自然天数-事假天数旷工天数；例：实习生王某XX年4月3日入职，当月无事假无旷工，那么当月考勤上报天数28（3号-30号自然天数）-0（事假）-0（旷工）28天非当月入职实习生当月自然天数-事假天数-旷工天数例：实习生张某XX年2月1日入职，XX年4月无事假无旷工，那么XX年4月考勤上报天数30（30天自然天数）-0（事假）-0（旷工）30天离职实习生截止当月离职日期间的自然天数事假天数-旷工79、天数例：实习生周某XX年2月2日入职，XX年4月15日离职，当月无事假无旷工，那么XX年4月考勤上报天数14（离职日期间的自然天数）-0（事假）-0（旷工）14天（3）标准二中，实习生按所在城市的正式员工试用期岗位薪资标准核算工资，其中涉及到需要按学历来确定岗位薪资标准时，均以实习生即将毕业所应当取得的学历凭证来确定。 （4）以上实习补贴发放完毕后，部门经理应打印实习补助签收回执，指导实习生进行签字确认。签收回执每月3日（邮寄以邮寄时间为准）需交至各区人事部。（实习补助签收回执请在OA-文件下载-人力资源表格中下载）4、实习协议续签、终止和解除（1）续签 协议期满前7天，各人事部门提供实习到期80、人员名单到各用人部门，协商是否续签。用人部门同意续签的，各人事部门组织与员工续签实习协议。（2）协议终止终止条件A、实习期满公司不同意续签；B、实习期满员工不愿续签的终止流程A、期满之日即为协议终止日。B、实习生前往所在区域人事部，办理好实习终止手续，办理好各项工作交接手续。C、实习补贴结算方式：全部提前结算，发放现金。D、所在区域人事部在系统中做好减员处理，标注清楚结算方式。（3）实习协议解除 解除条件：A、实习生因自身原因需提前解除实习协议的；B、实习生在实习期表现不合格；C、实习生实习期连续请假天数10（含）天以上的；D、实习生实习期间未办理任何手续，自行离开或累积3天不到岗。解除流程A81、实习生因自身原因需提前解除实习协议、实习不合格、连续请假天数在10（含）天以上的，部门经理需提前7天通知所在区域人事部门，实习生并前往所在区域办理好实习解除手续，实习补贴结算方式参照以上终止流程。B、实习生实习期间未办理任何手续，自行离开或累积3天不到岗的，部门领导走“辞职申请”工作流。实习补贴待实习生办理好解除实习协议手续方才予以发放。5、实习生考勤管理及工资卡的办理（1）实习生考勤管理： 由部门经理在次月2日之前（遇节假日以公告日期为主），通过邮件形式的上报至各区域薪酬专员。 成功上线新OA系统后，实习生考勤由部门经理在OA考勤系统中上报。具体以薪酬福利部公告通知为准。（2）实习生工资卡82、办理：实习生工资卡办理：实习开始三个工作日内，实习生将工资卡号提交给部门经理，由部门经理上报考勤时统一上报给人事部；满三个月后，实习生本人需在“OA-HR自助卡号查询/提交/更改”中提交。银行卡号只限于提供：交通银行、中国工商银行、中国农业银行、招商银行、中国建设银行。6、劳动合同签订（1）签订劳动合同的条件： 实习生毕业并且已获得相关证书（毕业证书、学位证书等）； 符合公司岗位要求，公司同意聘用的； 员工愿意继续在本公司工作的。同时满足上述前三个条件可签订劳动合同，合同签订标准参见本制度相关章节。（2）劳动合同签订的流程签订劳动合同解除实习协议结算完毕实习期补贴 （3）实习生的入职时间为劳动83、合同签订之日。（4）实习期在4（含）个自然月以内的实习生的，签订劳动合同正式入职后，仍有试用期，并根据培训相关规定参加转正考试；实习期在4个自然月以上的，签订劳动合同正式入职后，当月即可直接参加公司组织的转正考试。7、实习期间工伤处理实习生在实习期间发生工伤的，部门经理必须在24小时内报人力资源部备案，同时请实习生联系学校办理报销事宜。第三节 员工福利管理一、假期福利：1、法定假日（1）元旦，放假1天(1月1日)；（2）春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；（3）清明节，放假1天(农历清明当日)；（4）劳动节，放假1天(5月1日)；（5）端午节，放假1天(农历端午当日)；（6）中秋节，放84、假1天(农历中秋当日)；（7）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)；（8）妇女节(3月8日)，妇女放假半天。2、事假（1）员工因私人事务必须亲自处理需请假时，可以申请事假。（2）事假不满半天按半天计算，满半天不满一天按一天计算；（3）试用期内原则上不可以请事假；（4）员工因违反法律法规被拘留、审查、收容等时间，但尚未被认定有罪的，按事假处理。3、病假 员工因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或者在家休养所引起的缺勤视为病假，病假者须提供县级以上医院加盖公章的休假证明。（1）公司有权对员工提交的病假单进行查验，必要时可要求并陪同员工到公司指定的医院复查，并根据查验结果作出相应处理。如果85、公司所指定的医疗机构与员工提供的医院诊断结论不同的，公司只接受公司指定医疗机构的诊断结论；（2）无正当理由或虚报、捏造、谎报申请病假者，经查属实，将进行全公司通报批评并视作旷工；（3）员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期： 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。4、婚假 员工结婚可享受3天有薪假期，符合晚婚年龄（男职工年满25周岁、女职工年满23周岁86、）的初婚者增加10天，休假前需提供结婚证复印件。 （1）婚假自领取结婚证书之日起的一年内可分两次休完，过期视为自动放弃； （2）婚假时间包括双休日，遇法定节假日顺延； （3）员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。5、丧假 转正员工的直系亲属（指配偶、父母、兄妹、子女或配偶的父母）去世，可享受3天有薪假。丧假需一次性休完。6、带薪年休假（1）员工在本公司连续工作满12个月的，可以享受带薪年休假(以下简称年休假)。（2）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。员工累计工作时间包括以下工作时间：员工在本公司的工作时间、87、员工在其他单位的工作时间、员工视同工作时间。（员工在其他单位的工作时间以员工的累计参保年限计算。累计参保年限以社保手册或社保局开具的其他用人单位的缴费年限证明为准。）（3）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：因单位原因，员工停工天数（如放寒暑假）超过当年度应休年休假天数，且停工期间未扣工资的；累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。（4）员工自行安排休年假，但春节假期的前后半个月、4月、9月，不得休年假。每次休年假的时间不得少于一天，年休假当年度内有效，不跨年度计88、算和休假。（5）每年1月5日和7月1日公示员工本年度可休年假天数，过期未休视为员工自动放弃。（6）新进员工或当年工作时间不足一整年的员工符合第（1）、（2）条规定的，其当年度的年休假天数按照当年度剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受。折算公式：当年度年休假天数=当年度在公司的剩余日历天数/365*本人全年度应享受年休假天数。如：小张于2007年7月1日入职我公司，至2008年7月1日取得休年假资格。小张08年在公司的剩余日历天数为184天。那么，小张08年的年休假天数应为184/365*5=2.52天。由于0.52天不足1整天，因此小张08年应休年假2天。2009年起，小张的休假89、天数按整年计算，即2009年小张可休年假5天。（7）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，如因公司原因而不能休的，按照员工当年已工作时间折算应休未休年假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天 ，不支付未休年假工资报酬。其折算方法为：=（当年度在公司的剩余日历天数/365*本人全年度应享受年休假天数）-当年度已休年假天数。（8）管理人员年休假规定： 以下时间段不得申请休年假：春节假期的前后半个月、4月、9月。上述未规定的时间段可申请休年假。法定节假日连续休假时间规定法定节假日经理级连续休假时间（天）经理级以上连续休假时间（天）元旦（1天90、）6 5清明（1天）65劳动节（1天）65端午节（1天）65中秋节（1天）65国庆节（3天）77备注：A、法定节假日连续休假时间特指“法定节假日+公休日+年假”天数，如特殊情况需请事假/病假等则不受此限制。B、若上述节假日出现在第一条不得申请休年假时间段，则按第一条规定执行。其他规定A、经理级及以上管理人员不得与直接领导在同一天休年假。B、任命或认证的专员不受此规定限制。C、违反此规定按旷工处理。7、产假：女职工生育或自然流产，符合国家计划生育政策，可享受假期。（1）符合有关计划生育规定的，可以请产假，具体如下：性质产假（天）领取独生子女证（天）产假合计非晚育90（产前15天，产后75天）3591、125晚育105（产前15天，产后90天）35140备注1、以上假期含休息日和法定节假日；2、女24周岁及以上初育为晚育；3、产前15天，系指预产期前15天的休假。产前假不得放在产后使用，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；或孕妇推迟生产，可将超出的天数按其他假期处理。（2）特殊产假多胞胎生育假，每多生育一个婴儿增加15天。流产假：怀孕不满2个月的享受产假15天；怀孕不满4个月的享受产假30天；怀孕4个月 (含4个月)至7个月的42天；怀孕满7个月(含)以上遇死胎、死产和早产不成活的75天。哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时，此假每天清算，不累计不调休。产检假92、：怀孕的女职工从第四个月开始，每个月享受2天有薪产检假。（3）男员工看护假：在公司服务满半年的男性员工，如属初婚、未生育的再婚者，其妻子生育时，可享受看护假7天（连续休假含公休日）。领取独生子女优待证者，增加看护假3天（连续休假含公休日）。此假在预产期前7天到产后半年内有效，一次性休完,过期视为放弃。（凭医院预产期“诊断证明书”或出生证明休假。如提供医院“诊断证明书”，需写明预产期，且有医院的盖章方可）。（4）以上情况申请休假时必须符合有关计划生育的规定并出具有关的医疗机构证明。未婚先孕、不符合计划生育规定的可按其他相应假期进行处理。 员工怀孕后应即时书面通知人力资源部及相关部门主管，未书面通93、知期间，公司依规章制度调整岗位、劳动报酬、合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违反相关员工三期的法律规定责任。8、工伤假（1）按09-107工伤事故管理规定休假。（2）因工负伤员工，应当根据有关法律法规规定的程序认定工伤，经工伤认定后，按工伤处理。未被认定为工伤的按其他相应假期进行处理。（3）工伤员工工伤医疗结束，应根据相关规定，及时作伤残鉴定和身体检查，员工拒不作伤残鉴定的，停止享受工伤待遇。 （4）工伤休假期满的第一个工作日，员工应及时回公司报到。9、社会保险全员参加社会保险，公司按劳动合同主体单位所在地的社保政策为员工购买社会保险。二、公司福利1、享受公司福利的界定（1）走管理类、专94、业管理类、行政类、操作类晋升渠道人员，以任命职位为界定标准，详见下表：任命职位享受福利级别副总裁副总级福利事业部总裁总监级福利总裁办主任总监大区总经理高级经理/区域经理高级经理级福利办公室主任经理经理级福利专员副经理副经理级福利调度安全员注：具体以任命文件为准（2）走职业资格认证晋升渠道员工，以通过资格认证结果为标准，详见下表：认证级别享受福利级别资深专员总监级福利高级专员高级经理级福利专员经理级福利助理员工级福利 2、公司福利类别（1）家庭全程无忧福利方案公司工作满一年且转正的经理级（含）以上人员可以享受本福利。标准如下：（单位：元）福利项目单位标准福利项目单位标准结婚贺礼（次）限1次10095、0高中学费补助元/年3000生小孩贺礼（次）限1次3000大专学费补助元/年3200小孩营养费补助元/年2000一般本科学费补助元/年3500幼儿园学费补助元/年2500重点本科学费补助元/年6000小学学费补助元/年2500初中学费补助元/年2500（2）员工学车福利转正后的经理级（含）以上人员及储干培训成绩前三名的学员学车，可由公司报销50的费用。公司学车人员学车训练时间统一安排在非上班时间，上班时间去练车或考试的，须起草“请假/调休工作流”，待批准后方可执行。（3）亲情1+1 享受条件：入职满三个月且转正的员工公司承担福利基金的100元/月，员工承担福利基金100元/月，合计200元/月96、，由公司寄给员工的家属。（长途车队司机为公司100元/月，员工承担200元/月，合计300元/月）（4）对未参医疗保险员工实行住院医疗报销只购买了工伤险的员工，非工伤原因住院期间产生的费用，按以下规定进行报销。起付标准、报销最高限额、报销的药品范围、员工报销所需提交资料都以员工部门所属子公司住院医疗政策为标准，所属子公司暂无社保主体者，按所属大区总部所在地的住院医疗政策为标准。只购买工伤险的员工，住院时按各地医保政策中应由社保基金承担的部分，全部由公司承担；应由职工自行承担的，仍由员工本人承担。因同一疾病产生的门诊费用与住院费用一同计算起付段与共付段，但无正规发票的费用不予计算和报销；员工预计97、住院费用超过30000元的，部门经理应第一时间通知人事部工伤专员。各地区医疗报销政策详见当地规定。报销流程A、员工需要住院医疗时，所有相关费用先自付。医疗结束后，回部门按以下流程申请报销；B、医疗费用于每月10日报销一次，统一由部门经理附费用明细走“福利费用报销”工作流，并提交相应材料至薪酬福利部审核（非总部区域提交至各大区人事部）；C、薪酬福利部/大区人事部审核、工作流审批通过后，员工可按审批金额在各部门进行报销；报销费用在5000元以下的，费用入员工所在部门；费用在5000至10000元的入所在营业区；费用在10000至50000元入所在大区；费用在50000以上入公司。（5）员工工服详见98、09-016工服配置调整规定；（6）人事代理已落户人员人事代理费由公司承担员工在服务期间的费用，服务期未满而离职人事代理费用从其收入中而做相应的抵扣。第三章 培训管理制度第一节 培训实施管理规定一、出勤规定1、新员工入职一个月内培训中心将会安排参加新员工培训，若连续通知3次不来者，对其直属领导进行全公司通报批评。 2、不参加新员工培训者，将没有资格参加任何储干类培训。 3、培训中心按通知反馈的人数订住宿及交通，无故缺勤者产生的住宿费、交通费将划无故缺勤者部门费用。4、培训迟到超过15分钟（包含）不准进入培训室。中途退出人员，不享受培训补贴（注：只有运营提成类员工有培训补助）。二、课堂规定 学员99、严格要求自己，穿着要得体，不允许穿拖鞋，当发现睡觉、吃东西、玩手机等行为，第一次提醒，第二次直接取消培训资格。 三、请假规定1、若员工不能参加培训，需提前3个工作日打培训请假工作流，并给班主任发邮件备案，培训中心将在培训的第一天审批工作流，若当天没有流到培训中心的，将视为无故缺勤。2、无故缺勤者将按照公司规定上报部门差错，并按照旷工处理。 3、部门存在以下情况方允许请假（1）部门已有一人在参加培训。（2）病假、事假等假期。若因病假、事假、丧假,婚假,年假,看护假等不能参加培训需请假，打培训请假工作流时需附上相应的工作流号。 （3）正在找点的储备人员。其它原因不允许请假。四、评价反馈规定 培训活100、动在15：00之前结束，培训专员必须在当日把培训数据录入EHR；在15：00之后结束的培训活动，在第二个工作日的下班前把培训数据录入EHR。未按照以上标准录入者通报批评。第二节 考试管理规定员工转正操作流程一、试用期新员工转正操作流程：员工申请经理审批 通过 未通过 告知原因 安排考试 转正考试 通过 未通过 走转正工作流补考 通过 未通过 转正解聘 二、管理人员的转正操作流程：员工申请转正考试 通过 未通过补考走转正工作流考察期结束 通过 未通过转 正延长考察期考试实施标准一、考试对象需要参加转正考试的所有人员二、考试目的检测员工在试用期内能否适合本公司，让适合的员工顺利通过转正考试，以及晋101、升的管理层，获得相应的薪资三、考试形式考试实行考试区域集中制，特殊情况不能集中组织培训的需在培训中心备案。 1、管理人员转正考试：（1）考试时间每月组织两次管理人员转正考试，分别安排于10、20日，遇节假日则顺延（2）考试对象在OA公告中人事任命文件中所有的有考察期的管理人员（3）考试形式管理综合类试卷（共1科）（4）参加条件考察期为0天的，不参加转正考试，但要及时走转正工作流 考察期为30天的，满15天，可参加转正考试 考察期为60天的，满30天，可参加转正考试 考察期为90天的，满45天，可参加转正考试 （5）其他考察期未结束期间二次任命晋升的管理人员，以第二次任命为准，晋升任命发文起，即102、可直接起草第一次任命岗位的转正工作流（例如：张经理在8.5号任命某营业部副经理，9.10号又任命为该部门经理，张经理可在经理任命文发出后，直接起草工作流申请之前的副经理任命转正）。 2、文职新员工转正考试：（1）考试时间每月组织两次文职新员工转正考试，分别安排于10、20日，遇节假日则顺延（2）考试对象及科目运营企业文化制度、打字（共2科）职能企业文化制度、打字（共2科）经营企业文化制度、专业知识（含空运知识）、打字（共3科）（3）参加条件入职满30天的员工，可参加转正考试 （4）注释试卷随机抽取；打字测试用金山打字软件，考试时监考人员随机选择任意文章（不仅限于长青法则）；打字通过标准：五笔打103、字,准确率95%，速度60个，拼音,准确率98%，速度60个； 打字标准，经营、运营、职能同一通过标准。 3、非文职新员工转正考试（1）考试时间每月组织两次非文职人员转正考试，分别安排于10、20日，遇节假日则顺延。（2）考试对象及科目对象文职以外的所有新员工科目根据新员工所在岗位而定（截止目前有） 司机类：经营、运营司机（短途司机） 等 接送货员类：接送货员 等 保安类：保安 外场类：理货员、仓管 等 （3）考试形式综合类试卷一份 （共1科）（4）参加条件接送货员和理货员非文职新员工入职满十五天，其它类非文职员工满一个月，可参加转正考试。（5）注释转正考试可与非文职新员工培训相结合，在培训中104、单独安排，（参加培训的人员都可以申请），遇节假日顺延。下列岗位可不参加转正考试：修理工、洗车工、保洁员、长途车队司机、加油员，木工，但试用期满前考核合格后须走转正工作流申请转正。“考试成绩汇总明细”由事业部于当月28日17：30前反馈总部 ，培训中的转正考试成绩汇总在当月月底最后一天17:30前反馈总部。4、转岗考试： （1）非文职转文职（见09-112关于非文职类人员转文职类岗位的管理规定） （2）非长途转长途（见09-115关于非长途司机岗位转岗至长途司机岗位的管理规定） （3）注释 非文职转文职，标准同文职类。 考试科目以要转岗后的类别来定如:非文职转经营（营业员），以经营的考试科目来考105、察。5、实习员工的操作 实习期在4个自然月以上的员工，签订劳动合同正式入职后，当月即可直接参加公司组织的转正考试，签订正式合同后可以直接申请参加最近一期举行的转正考试。 实习期在4（含）个自然月以内的实习生的，签订劳动合同正式入职后，仍有试用期，并根据培训相关规定参加转正考试，如：实习生杨某实习期为3月27日至6月27日，实习期为4个自然月。注释 转正标准同新员工转正考试标准 6、其他类考试： 根据其他培训需要、其他部门需要安排其他临时考试，安排好考试时间、考试名单、考试内容、复习资料等资料信息，然后发布考试公告并通知相关人员，安排考试，考试结束后发布考试成绩公告！考试实施规定 一、考试请假 106、所有的考试“培训请假”工作流，申请人提前3天起草，并及时跟进，避免工作流未流到最终审批人处；如遇特殊情况，邮件（备注工作流号）至相关负责考试人员处。截止考试结束后第二天17:00前汇总，未及时走工作流或未及时跟进、反馈者，视为缺考，按旷工处理。 二、监考 1、监考人员在考试前5分钟进入考场，宣读考场纪律，参加考试人员在开考前签到，且监考人员不得在无人接替的情况下擅自离开考场，违者警告一次2、监考人员监考不严，营私舞弊，为考试者提供答案、参考资料或者其他帮助者解除劳动合同三、考场纪律及违纪处理1、考试迟到15分钟者不允许进入培训室，并且取消当次考试资格。 2、考试过程中手机发出响声、发短讯、运用107、MP3、MP4、数码相机等数码设备者，经劝阻仍不改正者处以20元罚款，如有二次触犯该条者，取消本次考试资格，成绩作废。3、在考场内喧哗或有其他影响秩序的行为，经劝阻仍不改正者处以20元罚款，如有二次触犯该条者，取消本次考试资格，成绩作废。4、撕毁或带走试卷，有意让他人偷看、抄袭自己试卷，偷看他人试卷或抄袭学习资料、书籍、便条，冒名顶替或传递、互换试卷，贿赂监考员或考试负责人，威胁、辱骂、殴打监考员或考试工作人员，解除劳动合同。第三节 外训管理规定为了引进外部先进理念，拓宽学员自身视野，以期达到提高公司管理人员的整体素质以及专业部门专业水平的目的，培训中心为职能部门专业人员、高级经理级以上管理人108、员提供了以下4种学习方式：1、对外商务考察学习；2、参加公开课、小班课、沙龙、论坛；3、外请讲师进行内训；4、购书。一、学员对象：高级经理级及其以上管理人员、职能部门专业人员二、参训方式：1、计划内选课：（限高级经理级及其以上人员）每月25号前，培训中心将根据外训资源提供次月的“外训推荐选课表”，以公告的形式发布。学员根据岗位及组织战略需求，选择相应的课程后，在次月5号前打“外训申请工作流” 报培训中心审批，审批通过纳入培训中心外训计划。2、自选课程申请：学员根据岗位及组织战略需求，需要选择“外训推荐选课表”以外课程的，在开课前一周由其直属总监起草（总监选课由其本人起草） “外训申请工作流”报109、培训中心审批，审批通过纳入培训中心外训计划。3、指定根据公司战略需求，指定相关人员参加诸如全球管理论坛、管产学恳谈会、全球精益管理高峰论坛、全球人力资源管理论坛或是中国财务论坛等全国性的高端论坛。4、外请讲师外请讲师进行内训的，需由总监级人员提前一季度向培训中心提交内训费用预算和内训需求表。5、购书为保持高层领导管理能力的持续提升，培训中心会根据公司需要，为总监级（含）以上领导选择性的购买工作相关的书籍，每月至多一本，每本书籍单价不超过100元，费用入各人事部。下图为“外训申请工作流”的审批流程： 申请人开始直接上级培训专员终止终止申请人为高级经理级及以上人员总部区域非总部区域培训专员三、参训110、要求：1、参训频率和费用：学员级别参训频率单次培训费限额累积培训费限额事业部总裁级至多6次/年不超过8000元/次累积不超过30000元/年总监级至多6次/年不超过6000元/次累积不超过20000元/年职能高级经理级至多4次/年不超过3000元/次累积不超过10000元/年其他高级经理级至多2次/年不超过3000元/次累积不超过5000元/年职能高级经理级以下专业人员所产生培训费累积入其直属总监累积培训额度内事业部总裁级人员，每人全年参加外训次数至多不超过6次，单次培训费用不超过8000元，全年累积培训费用不超过30000元；总监级人员，每人全年参加外训次数至多不超过6次，单次培训费用不超过111、6000元，全年累积培训费用不超过20000元；职能高级经理级人员，每人全年参加外训次数至多不超过4次，单次培训费用不超过3000元/次，全年累积培训费用不超过10000元；其他高级经理级人员，每人全年参加外训次数至多不超过2次，单次培训费用不超过3000元/次，全年累积培训费用不超过5000元；职能高级经理级以下专业人员参训需由其直属总监为其起草“外训申请工作流”申请，培训的费用累积入其直属总监的累积培训额度内，额度不足，则不予安排！超过参训次数或单次费用额度或超过累积费用额度者，相应外训的申请需由总经理指派才予以安排！2、因故不能参加培训的学员必须至少在开课前2天以电话以及邮件的形式向培训112、负责人告知，并走相应的培训请假工作流备案，否则按照无故缺勤进行处罚。3、学员在参加外训的同时要完成“外训反馈提交表”，在培训结束后5个工作日内将该表以电子版的形式提交至培训中心外训负责人处（外围提交至各人事培训部外训负责人处）存档。未按时提交“外训反馈提交表”的学员，下次不予安排外训！如有特殊情况者，请及时联系外训负责人备案！4、迟到、早退未完成既定课程标准课时的均以无故缺勤进行处罚。处罚措施如下：上报差错，课程费用的10%由个人承担。 5、因外训产生的住宿和交通费入培训人所在部门，外训费入培训中心（非总部区域入各人事培训部），餐饮费自理！第四节 内部讲师管理规定XX物流的每一位管理者肩负的工113、作责任之一是培养员工，将自己的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。“一个优秀的企业管理者同时也是并且也应该是一个优秀的讲师”。为了打造一个专家级的讲师团队，为公司各级人员提供精英化培训，帮助人才成长，助力XX高效稳健的成长，特制定本规定。适用范围：本规定适用于公司内部讲师及其培训。执行范围：全公司。第一条 归口管理培训中心-专职讲师组是公司内部讲师的管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。第二条 讲师工作职责1. 培训部门每月月初会公布本月培训计划，培训计划中安排的讲师需保质保量地讲授各项培训课程；2. 若培训计划中安排的讲师因故不能讲课的，必须打讲师请假工作流，并经公司总裁114、同意；3. 根据培训中心的要求及时更新、修改及完善自己的课件，并将修改过的课件反馈回培训中心；4. 根据培训中心的要求开发新的课件；5. 协助培训中心开发试卷等，从而对学员的学习掌握情况进行考核。第三条 讲师类别XX物流内部讲师分为专职讲师和内部兼职讲师两部分。专职讲师为隶属于专职讲师组的员工，以授课为主要工作职责，按照个人绩效考核方案进行工作考评，不享受讲师费。其直属领导为专职讲师组高级经理。内部兼职讲师是指在公司从事其它工作同时，在公司的各项培训工作中进行授课的员工。其直属领导为讲师所在部门的领导。内部兼职讲师主要分为见习讲师和认证讲师，认证讲师的等级资格证由培训中心颁发，人力资源部副总裁115、审核，公司总裁审批。见习讲师指：未经专职讲师组认证，但因本部门需要，经培训部门同意，在本部门组织的培训中进行授课的员工。不发放讲师费。认证兼职讲师分为以下四个等级：初级讲师：经过全部的TTT培训课程，参加讲师认证，并完成认证的笔试和现场演练评审并合格的讲师。中级讲师：符合晋级中级讲师的条件，并通过专职讲师组审核的初级讲师。高级讲师：符合晋级高级讲师的条件，并通过专职讲师组审核的中级讲师。特邀讲师：公司副总裁级及以上人员，不受课时、分数限制，享受高级讲师待遇。内部讲师专职讲师兼职讲师见习讲师初级讲师高级讲师中级讲师特邀讲师认证讲师第四条 讲师基本条件1. 公司管理人员，或职能的部分专业部门的专员116、2. 能够胜任本职岗位工作，同时进行兼职授课3. 高度认同公司价值观，熟悉公司规章制度。4. 演讲表达技巧、沟通协调能力强，有一定的PPT制做能力5. 形象气质佳，男女不限。6. 服从培训中心制定的相关管理制度。第五条 讲师认证1. 讲师选拔、认证方式：指定讲师：根据课程的讲师缺口的要求，直接领导推荐的方式指定为讲师候选人，由培训中心安排TTT培训和认证。公开招募：各区域培训部门针对各课程的讲师缺口情况发布讲师招募公告，采用部门推荐或者个人申请进行报名，培训部门将名单汇总后打“讲师认证申请工作流”，由培训中心-专职讲师组审批通过后，安排TTT培训和讲师认证，通过认证的即成为讲师。2. 讲师认证117、的流程及标准：1) 培训部门指定，或个人提交申请表报名，经培训部门审核筛选后，方可参加认证培训；2) 参加所有的认证培训课程后，方可进行认证，参加笔试和现场演练；3) 笔试成绩为80分，现场演练排名取前80%，两项都达标者即为通过讲师认证，成为初级讲师。认证现场演练笔试评委评审成为初级讲师下次重新认证通过未通过选拔提交申请表打认证申请工作流指定或个人申请培训中心审核TTT培训课程设计与开发培训培训管理制度第六条 讲师培养为了提高培训的成效，不断提高培训的质量，提高讲师自身的专业素质，培训中心会对已认证讲师进行相关培训。1. 通过认证的所有讲师必须学习培训中心安排的针对讲师的必修课程，并且要通过118、培训中心审核，审核周期为1次/年。2. 培训中心会不定期为认证的讲师发放培训学习资料或采用电话会议、网络会议的形式进行培训。第七条 讲师晋级评选为表彰优秀讲师对培训工作的贡献，培训中心-专职讲师组每年组织一次兼职讲师升级评聘，聘期一年。1. 讲师晋级流程达标讲师提交晋级申请表专职讲师组对提交申请的达标讲师进行复审发公告公布最终晋名单各区域培训负责人通知达标讲师提交晋级申请表按晋级标准筛选本区域讲师2、 标准：1) 全年培训爽约率10%。（爽约率=全年讲师培训请假次数全年总安排讲课次数，全年总安排讲课次数=完成的讲课+请假的讲课次数。请假以讲师培训请假工作流为准）2) 初级晋升中级 年度授课平均119、分95分 年度授课总课时50课时3）中级晋升高级 授课平均分96分 年度授课总课时70课时 培训中心-专职讲师组会对所有达到晋级基本标准的讲师，进行审核筛选，并最终确定晋级名单。第八条 讲师奖励1. 课酬：培训中心-专职讲师组每月通过EHR系统对内部讲师的授课进行统计，并颁发相应的课酬费，体现在当月工资中。新认证讲师在认证通过的次月1号起，对其进行的培训计算课酬费。课酬标准：初级讲师：40元/课时中级讲师：70元/课时高级讲师：100元/课时讲师授课得分85分，但90分的，课酬标准下调40%讲师授课得分96分的，课酬标准上调40%具体的课酬支付计量标准如下表：初级中级高级85-89分90-95120、分96-100分85-89分90-95分96-100分85-89分90-95分96-100分26405642709860100140注:属于人事部的培训部门的讲师课酬按照标准的80%支付；人力资源部门的讲师课酬按照标准的90%支付；本职工作是培训的讲师，进行本职的培训工作，不支付课酬。如负责拓展的培训专员进行的拓展培训，与负责司机培训的防御性驾驶教练员；未列入培训部门的培训计划中的培训，以及讲授未经培训中心审核过的课件的培训不计课酬；培训部门组织的非培训活动，也不计课酬，如当评委、见面会等不计课时也不计课酬。2. 教师节礼物：为了对内部讲师的贡献进行嘉奖，每年教师节会对认证满6个月的讲师颁发由121、培训中心准备的教师节礼物。3. 十佳讲师评比：培训中心-专职讲师组每年1月会对讲师全年的工作进行总结评比。评选出年度全国十佳讲师，获奖讲师将被授予“XX物流XXXX年度全国十佳讲师”荣誉称号，并在公司范围内通报表扬并予以1000元奖励。同时“十佳”讲师一年内的课酬在原标准上上调20%。第九条 讲师降级及处罚为督促各级讲师更好地完成授课这一讲师重要职责，培训中心-专职讲师组每月会对各级讲师进行评审，对于不合格的讲师进行讲师降级或处罚。1. 降级标准，以下标准任何一条达到，即做降级处理：1) 讲师认证期满12个月的讲师，对其近一年的数据进行评审，达标则降级 总平均分90分 总课时20课时 累积有6122、个月的授课课时数为0（包含各种假期所在的月份） 爽约率25%2) 出现连续三次拒绝培训专员提出的授课邀请，由培训专员上报至培训中心-专职讲师组的讲师3) 授课迟到，或无故不到且没有提前三天走讲师培训请假工作流的讲师，进行公告通报批评。通报批评累积达两次者做降级处理4) 依照内部课程管理规定，对未及时更新课件数据，并使用不合格课件的讲师，进行降级处理2. 讲师降级处理方式：每次降级由原级下调一级：高级降为中级，中级降为初级，初级讲师则取消讲师资格。所有降级讲师不得参加当年的讲师晋级评选。3. 出现以下情况，则直接取消讲师资格：1) 经举报查实讲课内容严重违背公司立场和企业文化，宣导不良言行者，直123、接取消其讲师资格。2) 受到学员两次及以上重大投诉，且每次投诉间隔时间不超过半年的讲师，直接取消其讲师资格。3) 在本职工作岗位上有重大过错被公司辞退的讲师取消其讲师资格。4) 严重不服从培训中心授课安排者，停发当月课酬，情节严重者取消其讲师资格。5) 聘用期内，个人在公开场合做出有损讲师形象、公司形象的行为，不管其行为是否与培训有关，一经查实做降级处理，情节严重者取消其讲师资格。6) 聘用期满，培训中心决定不再续聘的，将取消其讲师资格。7) 在受聘期内提出辞职，获公司批准的视自动取消讲师资格。8) 违反公司保密规定者，公司将取消其讲师资格。4. 其它处罚规定1) 讲师授课分数85分，本次课程124、无课酬。连续两次授课评分低于85分者停发当月课酬，同时其当月授课总课时数归0；2) 讲师未请假、无故未参加培训中心组织的针对讲师的培训的，进行OA通报批评；3) 受到以上处罚并取消讲师资格的员工自处罚之日起6个月内取消讲师认证资格。5. 降级及处罚处理流程：对于出现以上情况的讲师，专职讲师组会以邮件通知的形式通知各讲师，并报培训中心总监、人力资源副总裁审核，经公司总裁审批后，进行相关处罚，并在OA中进行公告。第十条 其他1. 讲师在履行讲师职责时，其它各部门必须给予支持和配合。2. 所有的内部讲师必须认真学习本方案，并且严格执行。第五节 内部课程管理规定培训中心-课程研发小组负责全国课程研发、125、审核及管理，并制定相应的流程和标准。为了适应公司培训需求，规范公司课件，提高课程研发质量，特制定本规定。适用范围：XX物流股份有限公司及其子公司课件管理规定一、 培训中心课程研发小组负责对全国课程进行管理，因培训需要，各地人事部可向培训中心课程研发小组索取相应的培训资料（课件、试卷等），并在培训前发给相应的讲师。二、 严禁任何个人或部门使用未经审核的课程实施培训。三、 任何培训使用的课件必须由培训中心-课程研发小组审核通过，并且课程有统一编码。四、 各区域人事部门有责任和义务对培训课程进行监控，对使用未经审核课程实施培训的讲师及当地人事部进行如下处罚：违规事实违规管理类别发现讲师使用未经审核的126、课程警告处分，取消该次讲师费发现人事部使用未经审核的课程第一次，对组织实施的人事部警告处分两次及两次以上，扣直管人事部总监当季度绩效分一分五、 培训中心-课程研发小组负责每半年对课程更新一次，在此期间如因公司变化造成数据或文件过时，讲师必须在开课前进行更新，对未及时更新的讲师作如下处罚：违规事实违规管理类别一年内发现一次使用未更新数据课程讲课警告处分，取消该次讲师费一年内发现两次及两次以上使用未更新数据课程讲课取消该次讲师费，对讲师做降级处分，若该讲师为初级讲师，则取消讲师资格，自取消资格之日起半年内不得参加讲师认证。第六条：培训中心负责对所有课程进行编码，编码规则如下：1）、单一项目类：英文127、缩写+课程名称+更新日期，如：XJL新经理的部门管理20101231；2）、复合项目类：英文缩写+（岗位类型）+课程名称+更新日期如：XYG（文职）薪酬福利20101231XYG（司机）薪酬福利201012313）、改善类：课程名称+更新日期，如：防御性驾驶20101231。第七条 本规定之前已实施培训的课程如还需长期应用并且课程库中无同类课程，为提高课程质量可参与审核，审核通过则发放研发奖励；如不再应用，不予发放研发奖励。第八条 联合研发课程专业部门审核时需提供书面的审核建议，并且需该部门最高领导（总监级以上）签字确认专业审核结果。课程研发及审核规定第一条 当课程库中没有与培训需求相匹配的课128、程时，可进行课程研发，课程研发流程如下：申请通过确定课程确定研发人研发课程走课程研发申请工作流需求调查报告提交课程（走课程审核工作流）申请未通过guoguoguogguo过联合研发流程自主研发流程确定课程确定研发人提交课程研发课程需求调查报告备注：1、联合研发课程由课程研发人（非课程研发小组成员）走课程研发工作流，工作流中必须附需求调查报告。2、研发申请通过的课程才能申请课程审核，研发申请未通过课程仍进行研发，最后的课程将不予审核，及不予研发奖励。3、每月25日前提交的核准开发课程，如审核通过属于当月研发完成的课程；25日之后提交的课程如审核通过属于下月研发完成课程。第二条 研发的课程必须通过129、课程研发小组审核才能在培训中使用，课程审核流程如下：未通过审核未通过审核未通过审核未通过审核同意：1、 课程内容满足需求调查报告2、 提交资料完整（至少包含课程研发申请表+课件+需求调查报告）同意：1. 所用数据为最新数据2. 内容案例真实试讲课程研发小组个人或组织（提交课件或走课程审核工作流）确定课程等级专业部门发布公告同意：1、 课件统一模板2、 内容知识点及呈现方式符合培训中心要求确定：1. 课程等级确定2. 研发奖励确定同意：1. 课程时间安排合理2. 课程呈现方式设计符合预定课时备注：1、待审课程需由课程审核委员会同意并编号才可用于培训实施。2、审核委员会由课程研发小组及相关专业总监130、级以上人员组成。3、课程审核需走课程审核工作流，工作流提交之日起7个工作日审核完毕。4、所有参与审核课程需满足以下要求：（1）联合研发课程由课程研发人（非课程研发小组成员）走课程审核工作流；（2）课程内容满足需求调查报告，提交资料完整（至少要包含课件+需求调查报告）；（3）使用培训中心培训课件统一模板；（4）课程内容知识点及呈现方式符合培训中心对课程知识结构的要求；（5）课件中所用数据为最新的，内容案例真实；（6）课程各节点时间安排合理，呈现方式设计可满足预定课时。5、课程等级判定标准如下：（1）仅有课件PPT+需求调查报告，理论知识和案例讲解时间比例为三比七的课程确定为B级。（2）满足B级要131、求，有详细的教师讲义+学员讲义+课件评估措施的课程确定为A级。6、通过审核的课程每月5日在OA进行公告，奖励随工资一同发放，未通过审核的课程一律不发放研发奖励。奖励标准规定 通过审核的课程奖励标准如下：等级要 求奖励A满足B级要求，有详细的教师讲义+学员讲义+课程评估措施专业技术类 800元通用技术类 900元管 理 类 1000元B仅有课件PPT +需求调查报告，课程理论知识和案例讲解时间比例为三比七专业技术类 500元通用技术类 600元管 理 类 700元专业技术类：适用与专业研究部门（如：财务部、IT部等）的课件。通用技术类：适用于公司大多数经营、运营部门（如：营业部、外场、车队等）的132、课件。管 理 类：适用于公司管理人员或管理类培训（如：储干、储备经理等）的课件。第二条 课程研发小组发起的全国性课件更新，对于委托其他专业部门更新的课件，每门课发放一次性更新费300元。第三条 本规定自签发之日起生效，在此之前发生的相关问题不按此规定执行，所有与本制度冲突的规定，均以此为准, 培训中心对此制度有最终解释权和监督权，并负责对未尽事宜的补充和完善。第四章 企业文化第一节 XX长青法则主要内容一、XX长青法则核心1、使命：为中国提速2、愿景：成为中国人首选的国内物流运营商3、核心价值观成就客户竭尽所能满足目标客户卓越运作没有好的运作，一切都是白费创新发展强者开拓创新，弱者固步自封长远133、视角30年后成功才算成功激情进取绝不被淘汰 4、企业精神 XX人要像发动机那样，认真敬业；XX人要像发动机那样，充满激情； XX人要像发动机那样，团结协作；XX人要像发动机那样，令行禁止。5、企业作风 “四个”特别 特别能吃苦，特别能团结， 特别讲效率，特别会创新。6、管理理念 以人为本，人企双赢； 适度竞争，宽严相济。7、经营理念 以客为尊，助力成功；追求卓越，勇于争先。8、人才理念 赛马不相马，公平竞争，适者生存，任人唯贤。 二、长青法则警示语1、不撒谎，在XX物流，没有善意的谎言，所有的谎言都是恶意的。2、人品出问题，一切都是多余的！3、思路决定出路，成功者找方法，失败者找理由！第二节 134、公司刊物一、月报XX人定位：一方面是公司舆论的喉舌，传达的是公司的思想战略和执行情况；另一方面，刊物的宗旨在于建设富有XX特色的企业文化，统一员工的价值观。主要内容：公司政策、战略规划，内部评论与监督，经验分享与交流，优秀人物事迹介绍。读者对象：XX全体员工。二、季刊XX定位：以专刊形式，关注公司重大事件，反映员工的生活和思想状况，展员工才艺，扬XX文化。读者对象：XX员工、员工家属、合作代理、客户。三、长青法则定位：该法则反映了我们XX人的共同意愿和信念。它指导、规范和约束我们的思想和行为，是支撑和引领企业发展战略的基础，是适应未来环境、解决企业管理问题的有力武器，更是XX人共同的行动纲领和135、XX持续发展的永久动力。主要内容：本手册包括XX长青法则的发展历程、长青法则的核心及对长青法则的释义等内容。透过XX长青法则，你可以领悟到XX物流欣赏什么，提倡什么，以及什么样的员工才是真正的XX人。读者对象：XX全体员工 四、各部门晨会时必须组织员工认真学习月报与长青法则，各部门学习情况必须在晨会记录上上报；各大区运营部门（车队、外场）在开会或培训时必须认真组织学习，编辑部会按人数（月报两人一张）配给相应部门，并做好记录。学习结束后，部门负责人必须将月报收回，并妥善保管,编辑部每个季度检查一次，如有缺失罚部门负责人10元/张；五、员工应妥善保管长青法则，如果离职，必须将长青法则交还公司，如有136、丢失，须赔偿制作费100元。六、XX小传主要内容： 本书首次全面展现了XX物流十余年的发展历程，并披露了XX初创过程中一些不为人知的背后故事，深层揭示了XX物流能从一个名不见经传的小公司，发展成为中国零担物流行业领头羊的秘诀。反映了XX“抓住机会，专一聚焦，不断求变，创新突破”的做人做事准则。读者对象：XX全体员工第三节 稿费标准新闻稿费标准类别稿费：元1、正面表扬及行业202、负面批评监督50100 3、传递公司重要动向504、其他中性30月报稿费标准类别稿费：元说明1、才艺秀自荐250推荐50同时支付作者稿酬2、最美微笑自荐300推荐50同时支付微笑主人稿酬3、城市让生活更美好自荐300推137、荐50同时支付作者稿酬4、哲理故事1005、他山之石3006、管理提升3507、工作生活200-3008、人物故事200-300图片：另长期向全体员工征集能反映XX人工作生活的精彩照片，一经采用，每张支付100元。备注：以上为稿费常规标准，不设上限。优稿优酬。同时编辑会视修改程度进行适当调整。第五章 员工职业发展规划9) 员工职业发展通道10)一、公司结合自身情况为员工提供多条职业发展通道：A、职能通道。员工在相关专业领域内可以按照员工副经理经理高级经理总监的晋升通道进行发展。B、经营通道。员工可以按照员工副经理经理区域经理大区总经理的晋升通道发展。C、运营通道。员工可以按照员工副经理经理区域138、经理运营总监的晋升通道发展。D、专业晋升通道。对部门专业岗位提供专业晋升通道，定期对符合条件的人员进行专业级别评定。 为了满足不同员工的发展需要，公司鼓励并支持员工在多条通道上交叉发展：那些有到其他通道发展意愿、并且自身条件符合岗位要求的员工，可以通过向人力资源部提出，由人力资源部协调并最终确认。二、员工晋升1、副经理级（1）任命人员必须参加储干培训；（2）面谈优秀者优先安排。2、经理级（1）参加储干培训，成绩位于前75%；（2）参加储备经理培训，成绩位于前75%；（3）参加竞聘，成绩位于前75%；（4）面谈优秀者优先安排。3、区域经理（高级经理）级（1）参加接班人计划，担任接班人； （2）参139、加储备高级经理培训；（3）参加面谈，且需面谈成绩。三、迅龙计划： 新员工入职培训期间，由选拔中心高级经理、选拔专员根据评分表进行观察和面谈，综合所有评委的得分最终确定人名单。经职业规划部选拔中心详细介绍迅龙计划相关培训内容和遵守条例，学员自愿加入迅龙计划，并在迅龙计划的培训周期内无条件服从迅龙计划的培训安排。四、储备类培训：储备干部培训：培训成绩比较好的员工，根据公司的发展需要给予一定的岗位升迁；储备经理培训：对于在部门中表现优秀的员工和主管，以及储干培训表现优秀但还没有任命为管理人员的员工，人力资源部组织其进行储备经理培训，为以后管理岗位的空缺储备人才；储备高级经理培训：参加接班人培训，综合140、能力和业绩都表现优秀的部门经理（包括运作部门经理），可参加储备高级经理培训，人力资源部根据其综合实力决定其是否升任高级经理。五、人力资源部对月度考核为A、B的员工、月报表扬的员工和部门经理或区域经理推荐的员工进行跟踪调查和考核，表现优秀者予以晋升。六、其他渠道：人才选拔专员下部门考察、员工自我推荐等。七、人力资源部通过对部门利润、营业额、员工满意度等数据进行分析，进行人才的提拔或淘汰。八、内部轮岗1、公司根据发展需要，结合员工的工作能力、业绩和个人意愿，会安排员工到全国其他区域进行流动，以便更好地帮助员工发挥潜质，提升职业发展的必要技能；2、若员工本人有流动的意愿，可向人力资源部提出，由人力资141、源部协调办理调动手续并最终确认； 3、人力资源部将及时公布公司内部职位空缺信息，员工可以直接报名也可推荐外部人才，人力资源部及相关部门负责具体协调工作。九、研究生下一线实习：适用范围：XX物流股份有限公司自2010年1月之后入职的研究生1、实习部门：公司经营或运营的一线部门（营业部、专线、车队、外场）；2、实习时长：三个月；3、操作流程：研究生经新员工培训正式入职并在本部门工作满三个月后，由人力资源部为其制定实习计划，安排进入公司一线部门实习，员工及所在部门领导必须配合计划实施；4、注意事项：如所在部门较为缺人或有较紧急项目，可预先通知人力资源部，暂缓实习计划，暂缓时间不可超过一个月。十、职能142、员工下一线支援：货量高峰月份，职能员工有责任下一线部门支援。对于支援期间表现优异者优先考虑晋升。第二节 非文职职业发展管理规定为了体现公司公平、公正、公开选拔优秀人才，为公司的每一个员工制定职业发展通道，特出台本司机、理货员、接送货员、保安非文职职业发展规划文件。具体如下：一、免初选入围储干选拔条件：(一)司机：同时满足以下条件：1、转正后满三个月；2、申请前三个月必须绩效ABC有两个A；3、申请前三个月无安全事故记录；4、申请前三个月无外部和内部投诉（以成立为准）；5、申请前三个月无行政差错（以OA上报为准）。(二)接送货员、理货员：同时满足以下条件：1、转正后满三个月；2、申请前三个月必须143、绩效ABC有三个A；3、申请前三个月无内部差错（以外场内部上报OA为准）；4、申请前三个月无外部和内部投诉（以成立为准）；5、申请前三个月无行政差错（以OA上报为准）。(三)保安：同时满足以下条件：1、转正后满三个月；2、申请前三个月必须绩效ABC有两个A；3、申请前三个月无外部和内部投诉（以成立为准）；4、申请前三个月所属辖区没有出现货物丢失、公司财产被盗等保安职责归属的事件；5、申请前三个月无行政差错（以OA上报为准）。注：年度被评为 “优秀员工”、“明星员工”可以直接入围。二、储干报名途径：储干报名途径共分为三种：自荐、领导推荐、人力资源部发现。符合上述入围条件者，可通过自荐、领导推荐、144、人力资源部推荐的方式填写非文职储干报名表向各事业部人事部选拔专员报名，经人力资源部考察合格者由人事部根据报名实际情况进行统一安排。（非文职储干培训申请表见附件） 各区域报名处： 华东区域：选拔中心选拔专员 华北区域：华北人事部选拔专员 广州区域：广州人事部选拔专员 深圳区域：深圳人事部选拔专员 华中区域：华中人事部选拔专员三、非文职任命为经理的选拔流程和标准：储干：各事业部每期储干将为司机、理货员、接送货员、保安预留不低于20%的名额。储备经理：储干名次居同届非文职人员75%者可参加储备经理培训，每季度人力资源部将专门为非文职人员举办12期储备经理培训。例如：一期储干培训共20人，其中4人为非145、文职名额，在4个人当中拿到成绩的75%，即有3个人可参加储备经理培训，通俗说法就是4个人当中选3人。竞聘：储备经理名次前75%者可参加经理竞聘，成绩优秀者进入面谈环节。面谈：竞聘成绩前75%者由人事部、事业部总裁、大区总经理、区域经理（高级经理）进行面谈。任命：经考察优秀者由任命委员会签字任命。第三节 接班人培养计划一、接班人选拔：根据综合业绩排名、人力资源部及上级领导对综合能力的排名筛选出中高层管理者。二、导师资格及职责：总监级及以上管理人员。导师按照接班人培养计划对接班人进行培养,定期反馈培养过程中出现的问题和所取得的成绩。三、接班人职责：1、积极配合人力资源部，找出自己存在的能力短板，设146、定提升目标；2、根据导师的指导，积极主动的完成导师布置的任务；3、每个月由人力资源部和导师对接班人的表现和培养结果进行考核打分，将其作为选拔储备高级经理培训人员的依据。四、接班人培养周期、方式接班人计划将不再划分届数，一个培养周期结束后自动进入下一周期；接班人在培训完六个主题后未晋升则自动退出，选拔新的接班人补缺（接班人属自然退出且未晋升的，可依据接班人选拔资格纳入下期接班人名单继续培养）；接班人晋升或淘汰后选拔新的接班人补缺，并于次月初，跟随下一主题开始培养，直至六个主题全部结束或者晋升。五、接班人导师激励机制1、在考核周期内，完成以下四项任务并且所带接班人得到晋升，奖励基础分。接班人晋升为147、高级经理级别，导师奖励基础分5分，接班人晋升为总监级别，导师奖励10分。（1）带领接班人见习两天（必须是亲自指导）；（2）指导接班人准备阶段汇报，汇报前需听接班人试讲；（3）每月审批接班人行为改善计划，并将改善计划及审批意见提交给当地人事总监；（4）每月对照接班人评分标准对接班人进行客观评分，并及时将评分结果及细则提交给当地人事总监。注：以上4项需每月全部完成方可享受接班人晋升奖励，有一项未完成，即使晋升也无此奖励，职业规划部制定相应的检查标准，每月进行检查，以职业规划部提供数据为准。 2、在考核周期内，被强制淘汰的接班人的导师，在考核周期结束的当季度绩效得分负激励3分。六、接班人强制退出机制148、1、接班人无故不出席导师安排的见习或人力资源部举行的各项接班人活动与培训，取消接班人资格；2、未按时提交行为改善计划或提交不合格次数超过2次者，取消接班人资格； 3、接班人在培训期间被免职或降职； 4、反馈信息弄虚作假者，取消接班人资格，按人品出问题处理。（注：接班人被强制淘汰，一年内不得晋升，导师季度考核负激励3分。）七、接班人自然退出机制1、接班人在培训周期内得到晋升； 2、接班人阶段考评排名最后一名；3、接班人参加完一个完整培养周期未获晋升；4、接班人异动，因公司调动则由职业规划部重新指定导师培养，本人申请异动则自动退出接班人计划。补充说明：导师异动，则由继任者对接班人进行指导。第六章 149、员工关系管理第一节 劳动合同一、劳动合同管理1、公司用工方式公司的用工方式分为合同制员工和派遣制员工。2、劳动合同的签订（1）与每位符合录用的员工遵循平等自愿、协商一致的原则，选择签订劳动合同。（2）合同严格按劳动合同法及公司规章制度，明确双方责、权、利； （3）劳动合同约定生效时间或条件。双方可以约定合同至上岗之日起生效，没有约定的，以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章的时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准；（4）劳动合同应由本人签字，不得代签，不得涂改；（5）人力资源部及相关管理劳动合同的人员，由于本人未提出书面告知的，而又出现未签合同情况的责任由本人自行承担150、；（6）员工领取劳动合同时应在劳动合同签收单上签字，员工收到劳动合同三个工作日内因各种原因未签订合同或将合同交回公司人力资源部的，公司即日终止劳动关系。3、劳动合同续签和终止 （1）续签 合同期满前30天，各公司人力资源部发出到期人员名单与用人部门协商是否续签，用人部门同意续签的，人力资源部门下发劳动合同，由用人单位组织与员工续签劳动合同。有固定期限劳动合同续签：符合续签条件的，续签期限为2-3年（具体期限以当时的通知为准）的劳动合同。 无固定期劳动合同续签：符合以下条件的人员，应该签订无固定期限劳动合同：A、在公司连续工作满十年的；B、公司政策规定或领导特批签订的；C、自08年1月后已连续签151、订二次劳动合同的；（2）劳动合同终止终止条件：A、合同期满公司不同意续签的；B、员工不愿意续签的；C、法律法规相关规定的终止条件出现的（劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪而终止的）；D、乙方被取消相关职业资格或不再具备所在岗位所需要的上岗资格证书、职业技能证书的；E、因乙方的其他原因无法继续履行本合同的。终止流程：劳动合同终止的，原劳动合同期满日即为合同终止日。员工劳动合同终止，各单位必须提前一周向员工发出劳动合同终止通知书。通知书必须送达员工本人。4、劳动合同的变更 （1）协商变更:公司与员工经协商一致，可以变更合同内容。 （2）公司强制变更：152、订立劳动合同时所依据的法律法规发生变化的，公司依法变更合同相关内容。（3）公司单方变更：有下列情形之一的，公司可以根据管理需要单方变更合同内容（包括工作岗位、工作时间、工作地点、工作职责等与员工工作相关的内容），岗位调整的，岗位工资相应调整。绩效考核表明，员工不能胜任本岗位工作，经指导后仍然不能胜任的；员工医疗期满后不能从事原工作的；员工负有保守公司商业秘密义务，公司对员工采取脱密措施，或员工主动要求脱密的；公司因业务重组、机构调整、地址搬迁、经营拓展而需要调整员工工作内容；员工因身体条件发生变化，不宜从事原工作岗位或无法完成原工作任务的； 公司因其他合理需要而调整员工岗位和工作地点的。（4）153、变更劳动合同的有关内容双方应签订劳动合同变更协议。根据公司管理需要，劳动合同变更协议的具体格式为员工异动单、员工借调协议及劳动合同变更协议（OA下载）。（5）变更协议由公司和员工各执一份。各单位人事部必须妥善保存变更协议。（6）劳动合同没有变更或没与员工达成协商一致，各单位不得安排员工从事合同规定外的工作或调换岗位。但下列情况除外： 发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；因业务、工作需要，公司内部机构或工种、岗位之间的临时调动；法律、法规和规章规定的其他情况。5、劳动合同解除（1）试用期解除 新聘员工试用期有下列情形之一者，视为不符合录用条件，可以解除劳动合同。解除劳动合同后，须在15日内出具解154、除劳动关系证明，办理社保转移：i. 试用期内入职培训考试未通过；ii. 未通过转正考试；iii. 患有不适合从事本岗位的疾病；iv. 不能在规定期限内交（补）齐所需证件；v. 不服从职责内的工作安排，不能按用人部门的要求完成本职工作；vi. 员工在试用期内累计请假次数超过7天（含7天）或迟到早退累计超过3次（含3次）或出现无故旷工情况；vii. 发现应聘资料或证书等资料有弄虚作假行为的；viii. 无正当理由顶撞上级、同部门其他员工发生矛盾，不遵守公司的规章制度；ix. 有违法犯罪行为或受到国家相关行政处罚的。（2）过失性解除员工有下列情形之一的，公司可立即解除员工劳动合同，给公司造成经济损失155、的，有权要求员工赔偿： 试用期内被证明不符合录用条件的； 员工严重违反劳动纪律或公司各项规章制度，符合制度中解除劳动合同条款的； 符合国家相关法律法规相关条款的（包括：与其他用人单位建立劳动关系，对完成我司的工作任务造成严重影响，或者提出，拒不改正的）； 被依法追究刑事责任的：A、被人民检察院免于起诉的；B、被人民法院判处刑罚的；C、被人民法院免于刑事处分的；D、被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑的；E、劳动者被判处劳动教养的。不接受上司安排职责内的工作任务，消极怠工、上班只打卡不干活、罢工，累计达三次的；员工严重违反公司规章制度，符合公司违纪管理条例中解除劳动合同条款的；其他违反法律、法规156、社会秩序、公共道德的行为。（3）非过失性解除员工有下列情形之一的，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 从解除劳动合同之日起，停发该员工工资。员工办理离职手续后，在15日内为其出具解除劳动关系证明，办理社保转移（有需要的）。第二节 员工违纪管理一、目的为有效维护公司的经营秩157、序，引导员工行为符合公司文化，特制定如下管理措施，以利于员工进行自我纠正和自我改进。 二、违纪类别和违纪管理1、员工违纪负激励种类：警告、严重警告、记过、解除劳动合同。2、一年内累计两次警告等于一次严重警告，两次严重警告等于一次记过，记过达两次以上（含两次）者，公司可与其解除劳动关系。3、员工某一行为同时触犯多类违纪条款时，处负激励种类取重避轻。给公司造成损失的，赔偿公司损失。赔偿金和经济负激励直接从违纪员工工资收入中扣除。但每月扣除金额不得多于应发工资的15%，当月收入不足以抵扣时，以后逐月抵扣。三、违纪管理细则序号违纪类别违 纪 事 实违纪管理类别负激励元/次1行为规范未按规定着装者202158、享受公司电话津贴未开通手机者经理级（含以上）20经理级以下员工103（1）开会迟到、早退者；（2）开会过程中手机发出响声者；（3）在会场内喧哗或有其他影响秩序的行为，经劝阻仍不改正者；（4）无故不参加会议者204未经批准，擅自带与工作无关人员进入公司；上班时私自会客；工作时间睡觉警告5利用公司办公设备、网络、专有信息等处理私事；用公司的网络浏览与工作无关的网站，下载或安装与工作无关、盗版或没有安装许可的软件；把公司的标准软件安装在公司以外的电脑上警告6透露、打听本人或其他员工薪酬者记过71、无正当理由不接受、不按时按质完成领导安排的职责内工作任务或临时紧急任务；2、工作急需时，不服从公司的临时159、工作调配；3、打卡后擅自离岗不执行安排任务的；4、工作敷衍、隐瞒工作错误造成公司损失者记过（1）辱骂同事者（2）因工作或生活琐事打架，未致人受伤或未对公司造成较大不良影响者（包含参与协助者）（3）唆使吵闹双方演变成打架斗殴行为者记过8利用公司内部网络发布有违国家互联网电子公告服务管理规定中相关规定的；解除劳动合同9委托他人考勤、虚报考勤；以虚假事实骗取休假；各种考核弄虚作假；损公肥私，侵占公司财物的；解除劳动合同10以各种形式（含公司内部网络）散布内部谣言，发表扰乱公司经营秩序，损害公司利益和声誉，明确反对公司价值观言论的；解除劳动合同11仿效上级签字、篡改、伪造原始记录有图谋者解除劳动合同1160、2在求职和工作过程使用虚假证件、提供虚假信息、隐瞒健康状况或其他重要事实真相，对从事本岗位工作有影响者解除劳动合同13（1）上班时间喝酒、醉酒工作者（2）参与打架斗殴，致人受伤或被公安机关拘留或给公司造成较大不良影响者（3）聚众闹事者（4）使用武力或器械威胁他人安全者（5）对他人造成身体伤害者解除劳动合同赔偿全部经济损失14粗暴操作，故意损害公司或客户财物，损失超过1000元的解除劳动合同15聚众要挟；煽动员工停工、怠工、造谣生事，或张贴、散发煽动性图文，足以破坏公司经营秩序的 解除劳动合同16擅自撕扯、涂改公司张贴的宣传通告、规章制度者解除劳动合同17参与“黄、赌、毒”者解除劳动合同18与客161、户争执，对客户不恭，以及违反长青法则中“成就客户-个人层面”相关条款的解除劳动合同19恶意损坏劳保用品承担劳保用品成本费，负激励50元/次20违反员工手册 “行为规范”中其他条款的警告21培训考试违纪（1）培训、考试迟到者（2）培训、考试过程中手机发出响声者（3）在培训或考场内喧哗或有其他影响秩序的行为，经劝阻仍不改正者2022无故不参加补考者旷工23（1）撕毁或带走试卷（2）有意让他人偷看、抄袭自己试卷严重警告24监考人员监考不严，营私舞弊者严重警告降职25（1）偷看他人试卷或抄袭学习资料、书籍、便条等（2）冒名顶替或传递、互换试卷（3）贿赂监考员或考试负责人（4）威胁、辱骂、殴打监考员或考162、试工作人员 解除劳动合同26以各种理由拒绝参加补考或补考仍不合格者解除劳动合同27职务规范越权处理不属本职工作的事项，影响或干扰正常工作警告28利用职权谋取私利，发生“人品出问题”的行为：泄露公司商业信息等机密资料；挪用公款；携款潜逃等；侵占或偷盗公司财产；私下受贿、索贿等；私下卖货炒货等；以权谋私、假公济私等造成恶劣影响的行为； 解除劳动合同赔偿公司直接经济损失29工作失职、违反操作流程等，造成公司直接经济损失五千元以下的严重警告赔偿损失30严重失职、营私舞弊，造成五千元以上一万元以下的重大经济损失的记过赔偿损失31严重失职、营私舞弊，造成一万元以上的重大经济损失的解除劳动合同赔偿损失32未163、经相关负责人同意，擅自私用公车的，商务车参考商务车管理规定 记过33违反 “职务规范”其他条款的严重警告34财务管理虚报、瞒报费用的解除劳动合同35安全被政府相关部门处以拘留的记过36疏于防火隐患者（如携带危险物品进入公司、在禁烟场所吸烟或擅自使用明火等）解除劳动合同37未按规定穿戴劳保用品者38人事制度拒绝或无故不按规定签收工资条者记过39迟到、早退 1元/分钟40旷工半天无工资，并负激励半天工资；取消勤工津贴41旷工一天无工资并负激励一天工资；取消勤工津贴42连续旷工3个工作日；或月度内累计旷工5个工作日；年度内累计旷工10个工作日解除劳动合同注：公司其它文件中规定的相关违纪处罚行为按相应164、制度执行。员工违纪发生人品问题，属管理人员工作失职的，将追究直接上级管理人员连带责任，如:警告/严重警告/记过等。具体原则如下：（1）所辖部门或区域内，员工发生人品问题被给予严重警告、记过、解除劳动合同的；（2）若发生3人（含）以上集体人品问题事件，将追究上级及以上管理人员责任。四、违纪处理程序及操作说明 1、违纪处理流程:员工或参与者提交事实陈述书并签名直接上级上报违纪行为员工直接上级确认事实内审调查，确认事实内审出具处理结果（管理工具：违纪处理单） NO内审部交违纪处理统计表至人力资源部记录内审部交违纪处罚统计表至薪资核算组 员工直接上级打印“违纪处理单”交员工签字确认OKOK 员工直接上165、级保管“违纪处理单”“违纪情况说明”2、操作流程说明：（1）当员工出现违纪现象时，由违纪员工或违纪参与者提交违纪情况说明，员工直接上级确认事实，并签署意见。（2）员工直接上级在工作流上报违纪行为。（3）内审调查事实，不属实的，内审部将意见反馈违纪员工所在部门；属实的，内审依据事实出具处理意见，并记录违纪类别和负激励金额，月底将统计结果分别交薪资核算组和人力资源部实施或备案。（4）内审处理完毕后，员工直接上级在OA上打印“违纪处理单”，将结果交由违纪员工签字确认。当事人拒签的，由第三见证人或工会代表签字证实。员工“违纪处理单”原件及“员工事实陈述材料”原件由部门经理保存好，部门经理异动时，一定做166、好资料交接，人力资源部定期抽查。3、违纪管理（1）特殊情况下，公司应在对事件情形、以往处理惯例及当事环境进行调查分析后，决定处理类别。具体处理措施视以下因素而定：违规行为的严重程度；时间间隔及员工对先前处分的反应；3、 员工以往的工作表现；员工对错误的认识和态度。（2）如有需要员工配合进行全面调查的，当事员工将会被停岗，停岗最长为一周，停岗期间工资按最低工资发放。事实清楚后，公司作出定性处理。对于违纪事实不成立的，立即恢复工作，发放停职期间工资；（3）以上未涵盖事项，公司将结合事件情形、以往责罚惯例及当事条件严重程度综合分析后，视实际具体情况决定责罚类型；（4）警告和记过单一年内有效。所有处分167、的提前取消均需经人力资源部经理与员工所属部门经理批准。4、员工申诉程序员工对违纪处理有异议的。可执行差错处理流程，以OA上报有差错的违纪处理事实。由内审人员重新核实或纠正。必要时，人力资源部可配合核实。5、员工帮扶流程 针对工作不胜任员工及问题员工，公司采取帮扶计划，公司以竭尽所能爱惜人才、开发人才、帮助员工，与公司共同成长。具体详见09-573关于下发员工帮扶流程文件。第三节 人事档案管理一、人事档案管理人事档案由人力资源部负责建立并统一管理。二、员工个人档案资料人力资源部应备人事资料档案包括：入职须知；员工登记表、劳动合同；员工履历表；学历、资历证明书、体检健康证明单及身份证复印件；驾驶执168、照及从业资格证、员工手册收阅回执；借款合同、无犯罪证明；职务或薪资异动单等。每人一册，登记注册后放入档案室保管。以上资料必须保存纸质材料原件。三、档案更新为使员工档案准确、真实，在下述资料发生更改时员工应立即通知人力资源部：本人的姓名、身份证换代、紧急联系人、婚姻状况等。四、借调人员档案管理 借调人员的档案随员工一起异动，由借入单位人事部保管。五、实习生档案管理 实习生的实习档案等资料由人力资源部负责建立并统一管理，方式同其它在职职工。六、离职员工档案管理 离职员工档案需保管两年。两年后个人档案由人力资源部档案员填写注销清册，报总部人力资源部批准后予以注销。七、档案查阅制度人事属员工机密，查阅169、员工人事档案应经各区人事经理批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露、复印档案材料内容。第四节 人性化关怀方案一、协商解约人性化补贴对于工伤后已不能从事原有岗位工作或经调岗后仍不能胜任的员工，在平等协商的基础上，愿与公司协商解约的，公司除按国家规定给予相应的赔偿外，本着人性化的原则还愿意额外给予员工人道主义补助(人性化补贴)。人性化补贴是公司本着人道主义、平等协商的原则而设立，若员工对此产生较大分歧，甚至提出无理要求的，则公司严格按国家规定流程进行仲裁或采取法律途径解决，不另行给予人性化补贴。人性化方案补助标准：伤残等级劳动关系一次性伤残补助按月支付津贴公司人性化补贴170、一级保留劳动关系，退出工作岗位。24个月本人工资（工伤保险基金支付）本人工资90%（工伤保险基金支付）30000元（公司支付）二级22个月本人工资（工伤保险基金支付）本人工资85%（工伤保险基金支付）25000元（公司支付）三级20个月本人工资（工伤保险基金支付）本人工资80%（工伤保险基金支付）20000元 （公司支付）四级18个月本人工资（工伤保险基金支付）本人工资75%（工伤保险基金支付）15000元（公司支付）五级经员工本人提出，可以终止劳动关系，用人单位支付一次性就业医疗补助16个月本人工资（工伤保险基金支付）本人工资70%（用人单位支付）25000元（公司支付）六级14个月本人工资171、（工伤保险基金支付）本人工资60%（用人单位支付）20000元（公司支付）七级合同期满终止或职工本人提出解除劳动合同，用人单位支付一次性就业医疗补助12个月本人工资（工伤保险基金支付）无（按国家标准进行一次性就业、医疗补助）10000元（公司支付）八级10个月本人工资（工伤保险基金支付）8000元 （公司支付）九级8个月本人工资（工伤保险基金支付）4000元 （公司支付）十级6个月本人工资（工伤保险基金支付）2000元 （公司支付）二、重大工亡、意外事故人性化补贴1、针对特殊重大死亡事故的处理，公司本着以人为本的原则，将给予额外的人道主义援助。（1）工亡。除按因公死亡相应的赔付标准外，公司将额外给予30000元的人道主义援助。（2）意外死亡。公司将额外给予上限30000元的人道主义援助。若社保赔付金额在30000元以下的，则不足部分公司补至30000元；若社保赔付金额在30000元以上的，公司无额外补偿。注：自杀造成的死亡不属上述情况，公司给予10000元的人道主义援助。第七章 人事管理表单一、薪酬福利管理各种表单由薪酬福利部统一制作，各区人事部根据需要印刷。二、薪酬福利表单由薪酬福利部根据实际情况进行更新，公布于OA系统文件下载人力资源表格下载栏目中更新，员工可以自行下载打印。