1、公司培训课程设计开发管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 一、 ISD模型1ISD模型介绍ISD（Instructional System Design）即教学系统设计，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。ISD模型的操作步骤及内容。（1）分析，对教学内容、学习内容、学习者的特征进行分析。（2）设计，对学习资源、学习情景、认知工具、自主学习策略、管理与服务进行设计。（3）开发，根据设计内容进行课程开发。（4）实施，根据课程开发2、的成果实施培训。（5）评估，对开发的课程进行评估并形成评估报告。2ISD模型设计本书中的培训课程开发是在ISD模型的基础上进行设计的，具体的模型如下图所示。提出培训申请实施培训课程明确培训目的环境分析学员分析需求分析职务分析单元设计学习目标叙述评价战略设计整体课程设计进行阶段性评价进行课程总体评价ISD模型示意图二、HPT模型HPT（Human Performance Technology）即绩效干预模式，是一种操作方式，通过确定绩效差距设计有效益和效率的干预措施，获得所希望的人员绩效。它涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多学科理论，是绩效改进的一种策略。HPT模型的操作步3、骤包括以下5个方面。1绩效分析，包括组织分析，岗位分析、环境分析等内容。2产生绩效差距的原因分析。3设计/开发，包括绩效支持、员工发展、组织交流、人力资源、财政系统等方面的开发。4执行，包括管理改革、过程咨询、员工发展、通信、网络、联盟等方面的内容。5评估，包括形成性、总结性等方面的评估。三、CBET模型能力本位教育培训模式（Competency Based Education and Training Model）简称CBET。能力可以是动机、特性、技能、人的自我形象、社会角色的一个方面或所使用的知识整体。所以，能力是履行职务所需的素质准备，通过培训可以使人的潜能转化为能力。能力本位指的是从4、事某项工作所必需具备的各种能力系统，一般由112项综合能力构成，而每一项综合能力由若干专项能力构成，一个专项能力又由知识、态度、经验和反馈构成。CBET是以某一工作岗位所需的能力作为开发课程的标准，并将学习者获得相关能力作为培训的宗旨。四、ADDIE模型ADDIE模型包含3个方面的内容，即要学什么（学习目标的制定）、如何去学（学习策略的应用）、如何去判断学习者已达到的学习效果（学习考评实施）。ADDIE模型的流程与内容。1分析（Analysis），内容包括学习者分析、课程内容分析、培训工具分析、培训环境分析等方面。2设计（Design），内容包括课程大纲拟定、课程体系规划、培训目标撰写等方面。5、3发展（Develop），内容包括课程表现形式、教学活动设计、接口设计、回馈设计等方面。4执行（Implement），内容包括程序设计、脚本撰写、美术设计等方面。5评估（Evaluate），内容包括课程内容评估、接口评估、效果评估等方面。五、DACUM模型DACUM（Develop A Curriculum）是通过职务分析或任务分析从而确定某一职业所要求具备的各种综合能力及相应专项技能的系统方法。DACUM表是由某一职务所要求的各种综合能力（任务领域）以及相应的专业技能（单项任务）所组成的二维图表，描述了专业课程开发的目标和从事该项职务必须满足的各种要求，其中“行”代表专项技能，“列”代表综合6、能力，详见下表。DACUM表AA1A2A3A4BB1B2B3B4CC1C2C3C4DD1D2D3D4DACUM包括名称、任务领域、单项任务和任务完成评定标准4项内容。用DACUM法进行工作任务分析的流程如下图所示。前提准备确定单项任务检查与完善各个任务领域与单项任务及其表述方式的准确度将各个任务领域和单项任务按其重要性、使用频率进行排序DACUM法的工作任务分析流程图六、新进销售人员的培训课程体系设计1确定销售人员的培训内容在企业培训实践中，销售新人的培训一直存在较大难度，不少企业在付出高培训成本的同时，面临的却是试用期刚满，大量刚刚受过培训的销售新人离职。尽管销售新人的大量离职并不能仅仅归咎7、于培训，但是，如果培训能够成功实施，则有利于降低销售新人的离职率。在对销售新人进行培训前，需首先了解销售新人的培训需求特点，如下图所示。1对销售职业仅停留在感性认识，缺乏深层认识2对企业认识仅仅停留在表面，缺乏深层认识3从业心态不稳定，或对销售满怀希望，对困难估计不足；或心理忐忑不安，缺乏干好工作的信心销售新人的培训需求特点针对销售新人的培训需求特点，其培训内容可以从以下5个方面展开，如下图所示。内容概述内容细分树立对销售职业的正确认识销售工作内容、步骤、特点培养对企业的归属感和认识企业发展战略、企业发展历史、企业规章制度、企业福利待遇等销售技能培训沟通、谈判、拜访等技巧，销售老员工介绍销售经8、验 样品定购功能销售心态培训销售人员应具备的心态和如何克服不良的销售心态，可采用面授和户外训练相结合的方式公司产品培训公司产品的特点、竞争优势、价格、功能、使用、保养、维修等内容销售新人培训内容汇总图2构建销售新人培训的课程体系在对销售新人的培训需求特点和主要培训内容进行分析的基础上，企业可构建自己的针对销售新人的课程体系。某公司销售新人的培训课程体系如下图所示。课程体系企业文化类1职业生涯规划2公司制度规定3团队意识训练4公司发展历史产品知识类1产品的使用2产品的维修3产品的保养4产品竞争培训销售技能心态类1销售礼仪2销售沟通技巧3成功心态培训4销售案例和经验介绍户外训练类通过开展户外训练，9、帮助销售新人树立正确心态，培养团队意识某公司销售新人的培训课程体系示意图七、新进一线生产人员的培训课程体系设计1确定新进生产一线人员的培训内容（1）新进生产一线人员的特点通常而言，企业的新进生产一线人员具有以下5个特点。 对企业缺乏深入了解。 不熟悉生产岗位和生产流程。 不熟悉安全管理的具体要求。 不熟悉企业的生产操作规程和要求。 不熟悉企业生产设备的特点和操作要求。（2）新进生产一线人员的培训内容新进生产一线人员的培训内容包括以下5个方面。 企业文化和公司历史培训。 生产安全管理培训。 生产环境与质量体系培训。 生产流程和生产岗位介绍。 通过“师带徒”的方式对新进生产一线人员进行日常工作和生10、活的指导。2构建新进生产一线人员培训的课程体系新进生产一线人员的培训需要企业根据自身的行业特点、生产特点和培训预算构建适合的培训课程体系。某机械配件生产企业新进生产一线人员的培训课程体系如下图所示。课程体系企业文化类1集中军训2厂史培训3厂规厂纪培训安全质量培训1安全知识培训2安全案例培训3质量体系培训4质量控制培训生产技能类1生产流程培训2工作标准培训“师带徒”培训通过“师带徒”的方式以人为中心，以解决问题为取向进行全面指导某机械配件生产企业新进生产一线人员的培训课程体系示意图八、新任班组长的培训课程体系设计1确定新任班组长的培训课程内容在对新任班组长进行培训需求分析的基础上，确定了新任班组11、长的培训课程内容，内容概况如下图所示。内容概述内容描述新任班组长入职培训企业概况、企业安全规定、新岗位要求、企业希望达到的绩效、角色定位、如何与下属相处等管理技能培训工作中的沟通协调能力以及员工培养和管理等方面的技能生产管理知识培训主要是介绍一些生产管理的专业知识，例如现场管理、5S管理、车间管理、质量管理等知识新任班组长培训内容汇总图2构建新任班组长的培训课程体系在对新任班组长的培训需求和主要培训内容进行分析的基础上，企业可构建自己的针对新任班组长的培训课程体系。某企业新任班组长的培训课程体系详见下图。课程体系1企业概况介绍2班组长在企业中的角色定位3班组长的主要工作职责4日常工作重点5职业12、生涯规划6如何与老同事相处1现代生产管理系统2现代生产物料控制3现代生产计划管理4现代生产存货管理5品质管理65S管理7生产安全管理1领导力开发2人员日常管理3班组团队建设4员工培训与激励5与下级、上级和平级的沟通技巧6如何当好班组长管理能力生产管理知识入职培训某企业新任班组长的培训课程体系示意图九、新进中层管理人员的培训课程体系设计中层管理人员主要是指由企业各级各职能部门管理人员组成的经理集团，他们承担着企业日常经营中包括计划、供应、技术、质量、设备、动力、财务、销售、人事、教育、计量、后勤等各种职能的具体的计划、组织、领导和控制工作，是企业的“中坚力量”。1确定新进中层管理人员的培训课程内13、容中层管理人员是企业运行的中流砥柱，他们是基层管理人员的上级。虽然同是管理者，在某些方面会有一定的相似性，但是两者仍具有较大差别，因为中层管理者要实现从管理普通员工到管理基层管理人员的转变。因此，对于新进中层管理人员的培训可以从工作职责和职位特点入手设计培训内容。针对新进中层管理人员的培训除了一般新员工培训需要的企业文化以及职业素养之外，还应该根据工作职责要求进行相应的培训，具体的培训内容见下图。内容概述内容细分企业文化及经营理念介绍企业的发展历程、企业文化、企业价值观及经营理念中层管理人员的角色转变中层管理人员的角色定位、提高执行力、传达公司的战略、树立全局观念等如何挑选基层管理人员人才评估14、非人力资源部门的人力资源管理、如何选人、育人、选人的方法工具、识别基层管理者的能力素质如何培养基层管理人员沟通、授权、激励、培养和挖掘基层管理人员的潜力、中层管理人员的时间管理与应用时间等组织协调能力培训整体与部门的相互作用，如何调配资金、人员配置、组织协调能力、资源优化配置等新进中层管理人员的培训内容汇总图2新进中层管理人员的培训课程体系构建示例某制造企业新进中层管理人员的培训课程体系某企业是一家大型制造企业，拥有世界一流的研发技术，产品遍及全国各地。该集团十分重视对员工的培养和开发，为了帮助新进中层管理人员更好地适应岗位要求，进一步提高新进中层管理人员的能力素质，设计了新进中层管理人员培15、训课程体系，详见下图。课程体系企业文化类1企业价值观2企业经营理念3公共关系哲学4市场和客户服务理念业务管理类1项目管理2成果管理3绩效管理4非财务人员的财务管理管理能力类1沟通技巧2有效授权3如何激励4情绪管理5目标管理团队管理类1团队激励2团队沟通3团队精神建设4如何打造高绩效团队某制造企业新进中层管理人员的培训课程体系十、培训课程设计管理办法 公司版本20年月培训课程设计管理办法颁布部门：执行部门：执行日期：第1章 总则第1条 目的为规范公司员工培训课程设计，提高员工培训质量，以达到公司培训的目的，特制定本办法。第2条 范围本制度适用于公司经理级以下员工的培训课程设计。第3条 课程设计原16、则实用性、针对性、操作性、系统性。第4条 课程设计权责1各部门负责组织开发与本部门专业相关的培训课程。2人力资源部审核各部门的培训课程设计，总体负责培训的日常工作安排。第2章 培训课程设计第5条 培训课程内容选择要与企业生产经营活动相关，反映生产经营实践要求，并适应企业生产经营的发展趋势；既要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求。第6条 培训课程类型应多样化，将学科课程、活动课程、核心课程、模块课程有机结合，以提高学员学习的兴趣和动力，达到培训的效果。第7条 培训课程设计方式1本部门人员根据培训目的和要求组织设计课程。2当各部门设计的课程无法达到要求，或自主设计成本太高、周期太长时，也可考虑通过17、人力资源部引进或委托学院进行培训课程设计。第8条 培训课程设计必须包含课程大纲、培训师手册等内容，确定后的课程大纲、培训师手册需交人力资源部审核批准后才可作为培训教材使用。第9条 培训课程设计流程1人力资源部在各部门的配合下进行培训需求状况调查，了解员工的培训需求状况。2根据培训需求调研情况、课程目标、课程对象等内容讨论确定培训课程大纲。3按照培训课程大纲的安排选择培训课程开发的方式，完成培训课程设计。4人力资源部审核课程大纲、培训师手册等内容。5按照培训计划组织实施培训。第10条 当培训课程设计中出现下列情况时需对课程进行重新设计1培训课程内容不适应公司的发展要求。2培训课程内容不符合当前知18、识的发展趋势。3培训效果评估显示课程内容不能满足提高工作绩效的要求。第3章 附则第11条 本办法的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。第12条 本办法如有未尽事宜，参照本公司其他相关制度执行。修订记录修订标记修订处数修订日期审批签字十一、培训课程实施管理办法 公司版本20年月培训课程实施管理办法颁布部门：执行部门：执行日期：第1章 总则第1条 目的公司为了规范员工培训课程实施过程、提高员工培训课程实施效果，以有效达成员工培训目标，特编制本办法。第2条 培训实施权责1人力资源部负责公司共同性培训课程实施。2各部门负责部门内部专业性培训课程实施。第2章 培训课程实施前期管理第3条 人力19、资源部培训中心于每月 日前依据年度教育培训计划编排次月教育培训开课计划并发布公告， 日前确定参加受训学员名单。第4条 人力资源部培训中心通知培训讲师，同时向培训讲师提供以下数据。1受训学员素质结构的状况。2提供培训开课需求表，准备培训讲师教案设计所需的器材、用具、场地等。第5条 人力资源部培训中心协助培训讲师做好教案开发工作，培训讲师有需求或必要时，提供教案编撰参考数据和相应技术扶持。第3章 员工培训课程实施管理第6条 员工培训课程实施准备1遵循“不遗漏、不损坏、不陌生”的原则，准备好笔记本电脑、投影仪、激光笔、教学模型、录音器、摄像机、麦克风等培训设备、设施。2遵循“项目全、内容全、数量全、20、表达准确”的原则准备好培训所需的教材、纸张、硬盘等文本材料。第7条 培训讲师应具备一定的培训课程讲授技巧，根据需要采取多种方式对员工进行培训，以调动员工积极性，有效达成培训目标。第8条 参加培训的员工必须按时签到、上课，因故不能参加培训课程的学习者需办理请假手续，对于旷课、迟到、早退的员工须参照公司奖惩规定进行相应处罚。第4章 培训课程实施注意事项第9条 培训部门可根据天气、生产进度等状况适当调整培训课程实施的时间、场所。第10条 学员对培训课程内容、培训管理持有意见或建议，可向培训实施部门反映，培训部门对培训课程实施的不当之处应及时修改。第5章 课后评估管理第11条 评估内容1学员学习效果评21、估2讲师授课效果评估3培训支持效果评估第12条 学员评估方式1口试与观察，由培训讲师对参加培训课程的学员所表现出的学习态度、积极性、问题回答等方面进行评价。2笔试。3学习心得报告。4举行座谈会。5填写调查表。6其他方式。第13条 讲师评估方式1填写调查表，由学员对讲师的授课技巧、授课内容、接收难易程度等方面进行评估。2专家指导，由人力资源培训中心安排专业教育训练人员旁听或将录像提供给专业教育训练人员进行评价，专业教育训练人员的评价将反馈给培训讲师，促使其提高培训水平。第14条 对培训支持效果的评估主要采取调查问卷的形式进行。第15条 员工培训考试的成绩可作为考核和升迁的参考，员工因故缺席考试者，事后必须进行补考。第6章 附则第16条 本办法的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。修订记录修订标记修订处数修订日期审批签字