1、陕西*有限公司上海分公司员工手册XX年十月第一章 总则手册内容、适用范围、公示形式第一条 本手册的宗旨在于为*有限公司上海分公司的员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序、资料，明确公司和员工相互的权利、责任和义务。第二条 本手册根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内与员工协商制定的，作为规范管理、依法运营的重要保障的制度体系。第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用，建立劳动关系的员工。第四条 本手册同时以书面、网页形式告知员工，或发送至员工私人邮箱，具有同等效力。第二章公司文化 公司理念、组织架构、权利义务第五条 基本情况*有限公司上海分公司是一家从事资产管理业务并专注于房地产2、项目投资理财的金融服务性公司。主要从事资产管理咨询，通过对不动产的收购、兼并、租赁、转让、重组等专业化的理财服务来实现投资客户的理财目标。公司始终以“诚信服务，合作共赢”为宗旨，坚持防范风险、合理经营、持续创新和稳健发展的指导方针。公司的管理队伍具有成功的创业经历，扎实的管理基础、成熟的销售技巧以及严谨的工作态度，并以“构建专业服务体系，健全专家权威团队”为己任，通过多年实践，深切了解企业实际需求，熟悉政策法规，不断为客户提供全方位的专业咨询服务。总公司荣获陕西省AAA级信誉单位，被评为最受市民信赖的资产管理公司。第六条 公司理念经营理念 诚信、规范、稳健、创新经营宗旨 诚信服务、合作共赢安全3、理念 稳健经营、创新发展发展愿景 成为中国卓越的地产理财服务提供商第七条 组织结构公司实行总经理负责制，总经理助理、总监分管公司运营及管理工作，下设人力资源部、行政部、财务部、渠道部、个人销售部、电话运营中心、企划部等七部门。第八条权利义务一 员工权利（一） 员工正式上岗应签订劳动合同，享有国家法律规定的各项权利。（二） 员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。（三） 员工有权按劳取酬，取得不得低于政策规定的最低工资标准。（四） 员工享有国家规定的社会保险及相关福利。（五） 员工享有法律有关规定及公司休假制度规定的休息休假。（六） 员工有获得劳动安全、卫生和职业防护权利。（七） 员工根4、据实际情况与岗位要求有权提出培训要求并参加培训。（八） 员工有参加公司民主活动的权利，参与民主管理和监督，提出合理化建议，投诉违法乱纪行为，参加规章制度讨论活动等。（九） 员工对不公平待遇或人身伤害有权越级上诉或向公司相关部门反映。二 员工义务（一） 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司财产与利益。（二） 遵守公司各项规章制度及岗位所属部门的各项管理规定。（三） 严格按公司管理模式运作，确保工作流程和程序的顺畅高效。 （四） 服从上级指挥、分配、调动，不推诿不扯皮，不顶撞上级。（五） 发现上级或其他人员有损害公司利益的行为，立即投诉。（六） 按岗位职责要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并5、接受监督检查。（七） 爱护公司公物，办公用具和设施、设备。（八） 对同事工作行为中发现问题及时指出并帮助改进，拒不接受者应及时上报。（九） 对未按本手册与相关制度履行的情形应及时向责任部门或总经理书面提出。第三章 招聘录用招聘面试、报到签约、试用转正第九条 员工是公司价值的缔造者，具有强烈进取心、创新力、良好沟通能力、并具有优秀团队精神的人才是公司的核心竞争力，公司的用人观为“五用”、“五不重用”。“五用”（基本原则） “五不重用”（择优原则）用职业道德好的人 不重用不熟悉业务的人用执行能力强的人 不重用不会做小事的人用以团队为主的人 不重用不服从大局的人用善于学习的人 不重用不培养下属的人用6、勇担责任的人 不重用不善于变革的人第十条 公司遵照公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄等区别，在职员工有优先竞聘空缺岗位的机会。一 公司选聘人员的条件是遵纪守法、品行端正、身体健康，具有与任职资格所匹配的相关专业、经验和发展潜质的人员；二 各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出招聘需求，并由人力资源部统一执行招聘；第十一条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在职员工在收到内部招聘信息后，按规定程序前来竞聘。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司在社会上招募人员。一 内部招聘（一） 公司内部出现职位的空缺时，将会7、出现空缺职位时将招聘信息张贴在公司消息栏和网站；（二） 部门经理和人力资源部经理有责任推荐提升符合条件的在职员工，在条件均等的情况下，优先考虑公司在职员工；（三） 公司将对竞聘者进行审核，如员工符合岗位聘用标准，员工的调动将由人力资源部会同有关部门协调进行；（四） 公司鼓励员工竞聘和推荐人才,如成功推荐合适人才,公司将给予颁发奖励。奖励标准由人力资源部根据年度招聘预算确定；（五） 在特殊、重要岗位上，基于公司风险控制需要，可不选择员工推荐方式。二 外部招聘（一） 人力资源部通过各类招聘渠道收集人才信息，经初步审核后安排合适的人员面试、复试（一般职位二次，经理以上职位和特殊职位增加多次），初试由8、人力资源部、主管部门领导参加，复试由总经理及相关人员参加，复试通过的由人力资源部负责通知录用人员在规定的时间到公司报到；（二） 应聘者按公司要求填写求职登记表，并提供相关资料，公司实行亲属回避制，应聘者在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为；（三） 面试人员应如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况，应聘人员如果认为需要进一步了解的，应在报到签订劳动合同前提出，未提出者视为对应聘工作相关事项均已知情；（四） 经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其作相关的背景调查，以降低公司用人风险，调查的主要内容为学9、历经历与道德品质；（五） 公司在正式建立劳动关系前，要求应聘者提供上海市二级以上医院体检报告或安排公司指定医院进行体检，合格者方可正式录用。第十二条 公司以口头或签订劳动合同通知书形式通知录用人员，在规定时间内到人力资源部协商签订劳动合同，按以下程序办理报到及劳动合同签订手续：一 报到时间：协商签订劳动合同时间由双方决定；二 报到材料：人力资源部门根据岗位要求，通知录用人员提供相应的报到材料，包括并不限于以下材料： （一） 递交半年以内的体检报告原件；（二） 递交身份证、学历证书原件，岗位资格证留复印件；（三） 退工单、劳动手册、离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明；（四） 近期同10、底一寸免冠彩照2张，银行卡复印件（附银行卡开户行）；（五） 其他公司要求的报到材料。1.材料确认：公司办理录用手续的人员对所提供的报到材料进行核查、建档，在员工入职档案内对双方提供的材料进行签收记录，查验原件的资料提交人须在复印件上签字。2.未能提供全、实报到材料的人员，如不影响录用手续的办理且用人部门急需上岗的，向上级主管报备确认后可以安排先上岗，并要求本人承诺其他材料的补交时间；如影响录用手续办理和存在风险的，则应暂停或终止录用手续办理；3.对提供全、实报到材料的人员，指导填写员工入职登记表，表单信息应如实填写，避免造成不必要的争议出现；4.员工应对公司的员工手册、职位说明书及公司规章制度11、等材料仔细阅读并签字，明确应遵循的制度及录用条件；（六） 合同签订：员工在用工之日起一个月内，依据中华人民共和国劳动合同法有关规定应当签订劳动合同。1.如员工承诺在规定时间内补交报到材料未履行的，导致合同未签、录用手续未办等责任由本人承担，公司可书面通知终止劳动关系，且无需向员工支付经济补偿；2.员工在入职时未签订劳动合同的，在用工之日起一个月内仍就劳动合同的协商签订无法达成意向的，公司应书面通知终止劳动关系，且不支付任何经济补偿；3.员工在入职时阅读或签领员工手册的，在用工之日起一个月里未收到签订劳动合同通知的，基于避免公司无意识造成不应当存在的违法后果，员工有义务书面提醒公司按照本手册要求12、执行，并可越级直接向总经理反映此种情况。第十三条 员工被公司录用后，其人事档案必须转移到本公司指定的当地人才交流中心等有关部门进行保管，档案代管费在双方建立劳动关系期间由公司承担。凡应个人原因造成档案不能转移手续者，由此而造成的影响或损失，公司不承担有关责任。第十四条 每位新员工在入职时都由人力资源部人员陪同了解，熟悉工作环境，部门情况与同事。试用期内，人力资源部指定入职引导人帮助新员工接受相关培训。入职引导人将向新员工介绍公司有关规定、部门职能与人员情况，讲解本职工作内容和要求，安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公位置、领取办公用品、使用办公设备、用餐等，新员工都可咨询人力资源13、部门或入职引导人。第十五条 新员工试用以双方协商签订的劳动合同明确试用期限，该试用期的期限将在员工的劳动合同中按照劳动合同法相关规定做出。具体规定如下：劳动合同期限试用期三个月以上不满1年的不超过1个月 1年以上不满3年的不超过2个月3年以上不超过6个月第十六条 试用期是否符合录用标准可以转正，主要考核三类指标：一 是否符合录用条件与入职手续办理情况；行为表现是否符合公司管理基本要求；工作态度和表现是否符合岗位要求；二 各类考核要素、考核打分方式在员工入职时的试用考核表上明确；三 试用期考核不同岗位的侧重点应有所差别，对营销岗位着重考核业绩，并在试用考核表中填写具体标准，对管理岗位着重考核岗位14、匹配度。 第十七条 试用期内员工，各部门主管均可随时考核评估员工的工作表现及能力是否符合职位录用条件。一 试用期内如发现不符合录用条件的，公司可随时依法立即终止试用；二 试用期超过一个月以上的，公司视岗位决定是否进行多次考核评估，考核不符合录用条件的可以予以终止试用，或在提出改进要求的情况在约定的试用期内继续试用；三 试用期不符合录用条件者，人力资源部应向员工送达已评价的试用期考核表，说明理由，对员工拒绝确认的，应即时出具试用期解除通知书，依员工提供的联系地址以EMS或挂号信的形式送达给员工；四 试用期届满的员工，公司根据员工试用期的表现做出相应的评估决定；五 已明确的试用期限不可延长，对表现15、优异者可以提前转正，但试用期最短不得低于一个月；六 办理转正手续时人力资源部书面与转正员工明确定岗定薪事宜；七 以下情况均将被视为不符合录用条件: （一）入职填写提供的信息存在欺骗、隐瞒者； （二）与其他员工发生矛盾或其他品行不佳者；（三）经公司指定医院体检不合格者； （四）曾有亏空、拖欠公款行为者；（五）不具备政府规定的就业手续者； （六）未正常出勤（如迟到、早退、病事假等）累计三次/月（含）以上者，特殊情况经部门主管同意，人力资源部批准的另行处理； （七） 工作行为能力不符合试用期考核标准或岗位要求者；（八）试用期满前未能按本手册第十二条第二款完备手续者。 第四章 考勤假期工时适用、考勤标16、准、假期管理第十八条 公司依岗位和行业作业特点安排员工出勤，员工每日工作时间不超过八小时，每周最长不超过四十小时，公司保证员工每周至少休息一日。一 具体工作出勤时间，公司统一安排，以公告发布或签收形式告知员工，员工应遵照执行；二 公司因工作需要，并经劳动部门批准，涉及员工岗位需调整为不定时工作制或综合计算工时工作制，按公司公布的调整公示为依据，员工应遵照执行；三 用餐休息时间不计入工作时间。第十九条 员工考勤管理采用指纹考勤与前台考勤相结合的方法。一 每月最后一天，行政部根据指纹考勤机的记录进行考勤统计。员工上、下班应自觉考勤，如遇因公外出无法进行上、下班考勤的，应提前一天向人力资源部告假，若17、未告假造成事实缺勤的，人力资源部将按制度作旷工处理；二 采用考勤表形式记录员工考勤的，则由公司指定专人负责员工日常外出情况的记录，行政部统一监督。考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，妥善保管各种休假证明凭证，隐瞒、漏报、刁难考勤人员或私自涂改考勤记录，公司视情节轻重处理，甚至解除劳动关系；三 考勤人员应据实填写考勤报表，报表中应包括：部门名称，员工姓名，应出勤日，实出勤日，加班时间，请假类别/次数、迟到、早退次数，旷工天数，员工应在考勤统计表中签字确认。四 员工超过规定时间上班和下班者，为迟到或早退，根据本手册纪律管理相关条款处理。五 旷工不享有劳动报酬及相关岗位薪金、补贴及其他福利待遇等18、，绩效奖金视情节轻重予以部分或全部扣减；对旷工行为者，人力资源部根据本手册纪律管理相关条款处理。下列行为为旷工或视作旷工：（一）单日缺勤二十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一天；（二）无正当理由未打卡或考勤记录不完整者；（三）未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者；（四）请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者；（五）对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者；（六）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者；（七）打架斗殴、违纪致伤造成休息、被公安部门拘留者。六 公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务。因工作和经营需要，在不19、损害员工利益的前提下,公司有权安排员工加班，加班按以下规定执行：（一）公司鼓励员工在工作时间内完成工作目标，确因工作需要必须加班的，应由部门负责人提前向上级领导提出申请，填写加班申请单，由主管领导审核批准；如员工在没有公司书面通知、加班申请核准的情况下主动延时的，公司不作为加班处理；（二）主管以上级别管理人员的延时不属于加班；（三）申报加班的最小单位为1小时，员工加班应如实打卡记录加班时间，并在加班后予公司人力资源部核实记录实际加班时间，人力资源部于每月统计员工加班情况并经员工签字确认后备案，作为日后员工调休的依据。（四）加班可在一年内安排调休，或与之后的病、事假相抵，但不可与已发生的病、事假20、相抵。如在一年内仍无法调休的，依法支付加班费用；（五）以下情况不视为加班：1.未按照公司规定履行加班申请程序的延时工作；2.公司在非工作时间组织员工自愿参加的培训、郊游等学习或娱乐活动；3.出差在路途所花费的时间；4.明确安排值班的。（六）员工由公司安排值班的，公司可以安排调休，以下情形视为值班：因公司安全、消防、假日等需要担任公司临时安排或制度安排的与员工本职工作无关的工作；（七）员工享受政府规定的假期，具体标准以国家规定为准。公司对事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、公假等各类假期予以明确。 1.员工申请所有假期，均应提前一个工作日填写公司的员工请假单, 按请假核准权限，获批准后生效，经21、过审批后的员工请假单交与人力资源部；2.部门负责人级员工请假需经总经理批准，其他员工请假，请假三天以内（含），由部门负责人批准，超过三天及以上由部门负责人审核，总经理批准交人力资源部备案；3.员工除事假、婚假外，不能事先办理请假手续的，应尽快以短信、邮件、信件等可留存证据的途径向上级主管说明缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意，在事后上班当日补办请假手续，否则按旷工处理；4.因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续；5.公司安排调休等假期，请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必须在原请假单上填写销假时间签字确认交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。（八） 事假的22、日工资计算方法：日工资=月工资/21.75（九）员工病假需提交上海市二级以上医院开具的病假建议单，附病历卡、挂号单、就诊收据交人力资源部，必要时公司有权要求员工到公司指定医院复诊，并以复诊结果决定员工是否可以休病假，病假工资按照国家规定执行。 （十）其他假期1.婚假：员工初次结婚:男22周岁、女20周岁以上，给予婚假 3 天；如男25周岁、女23周岁（含）以上晚婚者，则给予婚假 10天；再婚员工给予婚假3天。A.婚假自领取结婚证书之日起的半年内使用有效，婚假申请须凭结婚证书提前15天书面申请，经人力资源部门核准后使用；B.婚假限一次性休完；C.员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。223、.丧假：员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母去世，给予丧假3天。3.产假：A. 员工请产假应提前四周向人力资源部申请，并由人力资源部与部门协调安排人员接替其工作；B. 已婚员工符合国家计划生育规定的生育，可享受产假九十天；其中产前十五天，产后七十五天；难产增加十五天假期。多胞胎生育者每多生一个婴儿，增加十五天假期；C. 已婚员工生育第一个子女时，年满二十四周岁时的，为晚育。符合规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，晚育假与产假一同使用；D. 男性员工可享受晚育护理假三天，三天护理假应在女方产假期间使用，过期作废；E. 对于符合计划生育条例的24、员工于妊娠期间在医疗保健机构进行产前检查，按正常出勤处理；F. 员工怀孕后应及时书面通知人力资源部及相关部门主管，未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位、劳动报酬、合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违反相关员工三期的法律规定责任。4.工伤假员工在工作时间、工作环境，因工作原因受到事故伤害的为工伤，工伤按国家工伤保险条例规定执行。5.符合以下各项条件之一的员工要求取得特别休假的，公司按照以下情形给予公假。A. 应人民法院、检察院、公安局以及其他政府机关出具书证作为证人、鉴定人或知情人前往作证等事务需要的；B. 行使选民选举权或受邀参加人民代表大会、劳动模范大会等重大社会活动的，但可以在休息25、日行使选举权或参加社会活动的除外；C. 因灾害或其他非常情况等因素无法出勤，且符合政府规定的。(十一)员工根据员工手册相关休息休假的规定，除各种法定情况下取得的休假外，职工在工作日不能出勤应申请事假，事先以书面形式向人力资源部门申请，经批准后生效。1.员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过八天，超过此天数上限的，相关部门及人力资源部一律不予核准；2.试用期内通常情况不可以请事假，特殊情况需要请事假需经部门申请，试用期同时顺延；3.员工因违反工作纪律而被暂时停职停工的，按事假处理；4.员工因违反法律法规被拘留、审查等时间，但尚未被认定有罪的，按事假处理；5.员工请26、事假不满半天按半天计算，满半天不满一天按一天计算。 第五章 薪酬福利劳动报酬、工资支付、社保福利第二十条 公司追求薪酬体系的简明实用，在设计及管理薪酬体系的过程中遵从以下三个基本原则。一 合情原则，保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力，严格与公司的经济效益挂钩；符合公司管理控制，出勤与报酬对价，做多得，少做少得，不做不得，保障公司减少非必要性的人力成本支出；二 合理原则，符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪酬达到中等或中等偏上水平；符合岗位技能估价，根据岗位所规定的工作重要性、复杂性和创造性，不同层级薪酬标准适当拉开差距，体现薪酬激励与留才效果；三 合法原则，遵循法规预防风险。根据现行27、的国家和地方有关劳动法规、财税政策，确保薪资计算与支付的精准合法。第二十一条 公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的劳动报酬结构，公司依行业特点及岗位特性划分岗位级别及岗位薪酬总额，根据员工所属岗位级别调整薪资范围。一 员工劳动报酬结构由基本工资、加班工资、津贴、社保福利构成 ；二 每个部分优先满足顺序为：保障工资工龄工资津贴加班费 社保福利费；三 薪资各部分数额按照员工薪资结构标准表来确定，标准表中的各个部分数额范围已划定，合同薪资各部分数额时均在其范围内确定；四 员工的劳动报酬均应基于劳动合同有效期存续的情况下方可获得。五 公司劳动报酬结构的相关定义如下：（一）基本工资与工龄28、工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合政策法规的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。（二）保障工资不低于所在城市每年规定的最低工资标准，并综合考虑国家的地方政策规定报销或发放的各种福利待遇，如传统节日福利等，同时对员工释明；（三）保障工资与工龄工资、职务津贴是劳动合同中约定的固定劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资、加班工资的基数；（四）工龄工资每满一年增加50元，工龄工资上限最高为500元；（五）福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等，非固定的、不以现金形式给予的劳动报酬，福利只给予当期在职的员工享有；第二十二条 员工劳动报酬29、在以下情况下发生时调整： 一 普通调薪：保障工资的标准根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。不同时期的保障工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、上海市最低工资标准、平均工资升降幅度调整；二 即时调薪：因转正、工作调动或岗位调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批时间执行； 三 自动调薪：公司因市场不景气、经营受挫时，执行统一调薪政策。第二十三条 员工在正常出勤并付出正常劳动后获得相应得劳动报酬，劳动报酬的计算与支付按以下规则执行： 一 公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，入、离职员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资；30、二 工资实行当月工资次月发放规定；发薪日为每月10日，如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付；三 每月20日以后新进的员工当月工资与下月工资一起发放。 公司按月以现金或银行转账形式及时足额支付员工劳动报酬，员工银行卡如有遗失或被窃，请及时通知人力资源部，并自己到银行挂失，如更改为新的银行卡号应及时告知人力资源部变更；四 公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、由员工承担，公司负责代扣代缴； 五 员工收到（书面的）工资清单时均应认真核对并签收,对公司计发的劳动报酬、加班工资支付费用计算等有异议的，可在收到工资清单或劳动报酬之日起十个工作日内向公司指出书面异议；公31、司对员工劳动报酬计发确有错误的，在员工送达异议之日起三个工作日内予以回复并说明补发时间；员工未在十个工作日内提出书面异议的，视为已认可公司及时足额支付劳动报酬等相关费用； 六 公司根据经营状况对工资发放时间需做调整或延发的，将书面告知员工，工资延发时间不超过30天； 七 公司的薪酬体系、结构与支付办法均对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的收入所得，违反此规定的员工将受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。第二十四条 工资在特殊情形的依照以下标准支付： 一 出勤工资：企业安排员工足月出勤的按约定的月工资标准支付，如属公司安排非足月出勤的则按日薪标准计发；二32、 假期工资：按照上海市企业工资支付办法中规定的假期工资，作为员工在依法享受病假、事假、加班时的计算基数；该基数以约定的数额为准。 （一）假期工资计算公式为：工资21.75； （二）小时工资计算公式为：工资（21.758小时）； （三）事假：按申请核准的事假天数计算予以扣除； （四）加班：无法调休的情形下按国家规定予以计算支付； （五）法定节假日：属公司安排非足月出勤的、执行日工资制； （六）未出勤工资：员工因迟到、早退、旷工未出勤的，按以下标准扣除： 1. 迟到早退：迟到、早退每次减发20元，在当月工资中核减； 2. 旷工：不支付当日合同工资、岗位津贴等，且按照工资的两倍予以扣除，该扣除费用为33、公司安排其他员工替岗、加班的支出； （七）试用期工资：公司与员工约定试用期，试用期间的工资按照约定工资发放； （八）公司依照国家和上海市有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。 1. 公司与员工在劳动合同明确选择缴纳的社会保险种类； 2. 如因员工已在其他机构缴纳社会保险的，本人不愿意变更的应向人力资源部提交书面报告说明与缴费证明，员工期间发生中断缴纳社会保险而未及时通知公司继缴的，该责任由员工自行承担；第二十五条 员工享有由国家法律、法规及公司有关规定明确的各项福利待遇。但非国家法规政策所强制公司需承担的各类保险和福利待遇，均为公司内部临时性福利，如在劳动合同或相关协议约定的，公司依市场情34、况与经营情况随时修改或调整。 第二十六条 公司活动 一 公司为保障员工身心健康，每年安排一次例行体检，对女性员工则每年安排专项体检； 二 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加公司每年定期和不定期举行的各项活动，如公司周年庆、节假日活动、旅游等； 三 公司为加强员工的团队合作精神，设立每人每季人民币180元的活动经费。此经费应在当季使用，不预支、累加，由部门统一组织后凭活动发票及活动内容统一报销，部门与部门之间可以共同运用或由人力资源部统一安排； 四 公司所有福利政策皆为自愿参与的集体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。第六章 工作管理岗位异动、工作35、地点、工作流程第二十七条 岗位异动一般在劳动合同约定的工作内容范围内进行调整，如涉及劳动合同条款需要变更的岗位异动情况，公司与员工进行协商；职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行；协商不一致的，按照有关法律法规规定解除劳动合同。一 岗位异动应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”；二 岗位异动应按照规定的程序执行，即经部门主管批准并交人力资源部备案，员工没有可接受的理由不得拒绝公司对其岗位的调动；三 员工接到岗位调整通知书后，应在规定期限办妥移交手续就任新职；四 岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、转调。（一）平调 ：是在职位级别、薪酬不变情况下的36、职位变动。员工的调动取决于部门工作量的增减、员工不能胜任现任职位、工作急需等；（二） 轮调：是公司为了培养熟悉公司经营的全面管理、技能人才，依员工职业生涯发展的需要而进行的职位轮换；（三） 升调 ：是在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。员工具备提升条件有资格晋升到高职位；（四） 下调：是在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。员工不能胜任本职工作，或因违反公司纪律的，公司可予以降职处理； 降职人员从降职令执行日起执行新职位的工资与福利标准。员工有权对降职调动提出书面异议，但公司一经决定，员工应当服从；（五） 临调：公司其他部门临时缺人，经其主管部门经理同意，可以临时调动人员。被临时调动的人员仍执行37、原工资福利标准。临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续；（六） 转调：公司内部员工结婚，管理部门可调整任何一方的工作岗位。 第二十八条 为保证公司经营目标的实现与员工职业生涯发展需求，基于公司有效配置人力资源的合理用人机制，并结合员工的实际工作安排等因素，公司对在职人员实行阶段岗位聘任管理模式。一 岗位聘用适用于工作岗位、工作种类（职务、等级）具有升、转、调等可能性的或者签订的劳动合同期限长于12个月以上的合同制员工；二 公司在岗位出现空缺或新增职位，部门需调整、重组，管理人员轮调，人员超编需调整分流，聘期届满等情况下，安排符合条件的员工参与岗位竞聘；三 公司与员工可就选择的38、具体岗位及聘用的形式签订岗位任职协议，明确相互权利和义务。员工应严格履行岗位任职协议约定的岗位职责、义务等内容；四 安排竞聘岗位与具体条件由人力资源部统一发布执行办法。第二十九条 员工被确定为不能胜任岗位工作时，公司根据实际情况选择下列方式安排员工工作：一 安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训；二 中止岗位聘任，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般不超过一个月，培训合格后继续按岗位任职协议约定履行；三 调整岗位：安排新的工作岗位，该岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的下一等级。员工未按照异动通知书进行交接和就职的，人力资源部根据本手册相关条款处理；（一）对销售39、等岗位无法停工培训，无法调整岗位的，在考核业绩不达标，不胜任岗位的情形下，经与员工沟通后，自愿在原岗位设置再次考核标准，该情形仍视为劳动合同法所规定的不胜任岗位后的经岗位调整；（二）经过培训或调整岗位仍不胜任原岗位的，按按有关法律法规规定解除劳动关系；（三）员工不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，不胜任本职工作的是指以下情形之一：1.岗位说明书中明确有岗位考核标准，经绩效考核确定为不胜任；2.按规定应当在一定期限内取得国家或公司规定的岗位任职资格证书但因个人原因未能取得，或者在岗期间因个人原因丧失该岗位任职资格的；3.管理职的员工，公司可视其管理内容，指定必要的人员40、对其工作情况进行满意率打分，低于80满意率的；4.实行岗位任职制，员工在一个合同年度（少于一个合同年度按一个合同年度计算）内请事假累计超过15个工作日的；5.其他有证据证明不能胜任原岗位工作的。第三十条 员工工作地点在公司的指定工作场所内，具体按双方签订的劳动合同中约定为准。如员工工作岗位特殊的，具体工作地点具有不固定性，公司应与员工在合同中明确双方的劳动关系建立地及工作的区域；第三十一条 办公流程的管理一 证章的使用：公司的营业执照、证书及印章由行政部专人负责管理，使用前需先填写用章申请单，由部门经理签字认可并交给分管负责人确认方可使用。任何合同文件如有涉及相关持章人直接利益关系的，该合同文41、件及盖章申请单应由公司总经理签字方可生效；二 会议室的管理：公司会议室由行政部负责管理，部门需使用会议室，需先填写会议室使用申请交行政部统一安排使用；三 办公用品的领借：员工入职按“新员工办公用品领用标准”在行政部领用，离职时应将剩余办公用品退还行政部。员工日常领用文具需先填写物品领用单，借用电脑或投影仪等公用设备需先填写物品借用单。第三十二条 日常沟通与联系一 公司建立良好的沟通机制，通过邮件、告示栏、会议等渠道与员工进行沟通，向员工宣传介绍公司最新的规章制度、内部交流的各种信息、以及与员工息息相关的各项活动安排，便于员工及时地了解公司的最新消息。二 公司告示栏位于公司内的工作场所，公司通过42、告示栏向全体员工及时公布公司的各种事项或信息，任何人不得擅自利用告示栏；三 公司工作沟通信息交流通过公司与员工确认的公司QQ群进行沟通，员工应每天主动查阅QQ群的信息，并及时回复；四 公司通过告示栏、QQ群发布的信息视作送达，员工必须留意阅读，对没有保密要求的内容或涉及员工自身利益的，均可自行打印留存，员工不得以未看等理由作为不知道或不执行的借口。第三十三条 信息系统管理一 公司统一购买并发放给员工使用的台式计算机, 笔记本电脑等计算机设备（包括其外围设备）；二 员工用机的软硬件标准和配置由公司统一制定。使用者应自觉爱护。员工不得擅自拆卸计算机或自行安装更换硬件设备；三 出差管理（一）因工作需43、要在国内出差的员工，须按公司规定事先填写出差申请表，经批准后方可进行，出差申请表同时用作申请出差的借款依据；（二）出差目的地、行程、日期及交通等，须按公司要求办理。若出差期间有需要更改者，亦须先征得公司同意，方可更改；（三）交通工具由路程远近及实际情况决定，具体参照财务部门制定的相关规定，公司管理层可根据需要随时调整各类标准；（四）合理的市内交通费用（公共交通设施费用等）将由公司报销。第七章 培训考核员工培训、绩效考核、职业发展第三十四条 公司按照国家规定提取和使用教育培训经费，适时为员工提供的培训和可持续发展的机会空间。一 公司培训内容包括公共课程培训、专项业务培训、素质提高与能力提升培训。44、（一）公共课程培训主要涉及公司制度、公司文化、公司发展情况等内容的培训，此项培训由人力资源部统一组织实施；（二）专项业务培训是指对各岗位所需的专业技能进行培训，如财务、销售等各职能部门专业知识及实践操作等培训；（三）素质提高与能力提升培训包括业务普及培训、管理技能培训、各种晋升培训等。二 人力资源部门建立公司培训档案，包括培训范围、内容、方式、教师、培训单位、时间、学习情况，培训评估等；三 人力资源部门定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务计划、月度培训及研修计划、外部培训信息等，具体信息员工可咨询人力资源部门；四 各部门根据公司规划和部门业务内容，于每年1月前向人力资源部申报部门年度培训需45、求，由人力资源部统筹安排；五 员工应准时参加各培训并自觉保持课堂纪律，不得无故早退、缺席；六 培训记录记入公司员工档案，员工应配合培训负责人员做好相应记录。第三十五条 公司培训形式包括新员工上岗培训、员工在岗培训和员工自我提高培训。一 上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训，内容主要包括：（一）公司产品、文化、组织架构和规章制度；（二）部门职能、岗位职责与考核标准；（三）岗位应知应会、工作程序和操作技能；二 培训内容除上款由人力资源部组织培训外，其他均由各业务部门组织实施，上岗培训结果与员工试用期转正评定相结合。（一）员工在岗培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工46、应根据公司要求签订培训协议。（二）在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合，必要时可委托有关机构进行内训或组织员工参加公司外的培训；（三）当员工不胜任工作岗位，但公司无法提供其他相应的工作岗位调整，在本人自愿的情况下安排在岗培训，其在岗培训实质为以工代培，其培训期为一个月。*第三十六条 公司对于出资参加各种进修培训的，年度培训总费用超过5000元均要求履行相应的服务期，服务期的起始之日从培训结束之日起计算。一 员工若未满服务年限提前解除合同或因过错迫使公司解除其劳动合同的，员工应就此承担违约责任；二 违约金按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用计算，服务期的计算单位为月，不满一月的不计入已履47、行的服务期内；三 培训费用包含有支付凭证的培训单据以及培训期支付的工资和差旅费等；四 服务期限依下列标准执行：（一）培训总费用在5000元以上（含），10000元以下的服务期为一年；（二）培训总费用在10000元以上（含），15000元以下的服务期为两年；（三）培训总费用在15000元以上（含），20000元以下的服务期为三年；（四）培训总费用在20000元以上（含）服务期另行约定，但不得低于三年。五 需要另行明确的具体事项，公司可与员工签订培训协议予以约定；六 培训服务期长于劳动合同期限的，培训协议中未注明劳动合同期延长至服务期结束的，公司在劳动合同终止时视员工情况决定是否延长或同时终止。第48、三十七条 公司对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学的进行考察、分析、估计，执行季度与年终绩效考核形式。一 绩效考评以客观事实、行为和数据为依据，遵循公平、公正、公开原则，确保考核评估的客观性、全理性、有效性；二 除试用期人员及另行考核约定的人员外，公司对所有建立聘用关系的员工进行绩效考核，主要考核员工是否能够胜任本职岗位、被提升的可能性，以及员工工作行为过程的态度表现等；三 考核结果记录入员工档案，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据，考评结果分为以下等级：（一）杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献；（二）优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准；（49、三）胜任，工作完成合乎要求，达到标准； （四）需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进；（五）不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善。四 公司对考绩结果为“需改善”或“不合格”的，按照“不胜任岗位”管理流程，安排员工培训或调岗，帮助其改进工作方法，提高效率，如在规定的时期内仍不到“胜任”标准，则可以按照法律相关规定终止劳动关系；五 公司可根据工作需要增加临时考核，不受季度、年度考核的时间限制；六 绩效考核是对考核期内工作的综合评价，不受本考核期之前的考核结果影响。第三十八条 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的参与岗位竞聘和发展机会；公50、司可以向员工提供两种职业发展道路：一 专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内的专家为目标；二 职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。第三十九条 公司提倡和优先从内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺职位并承担更大的责任。出现职位空缺的前提时，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展。一 主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；二 敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；三 获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；四 具有全局观念，了解公司的战略；五 符合职位的资质要求，并有愿望担51、任此项工作。第八章 职业道德行为准则、保密竞业、纪律管理第四十条 基本准则一 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德；二 员工的一切职务行为必须以维护公司利益，对社会负责为目的；三 任何私人理由都不应成为员工职务行为的动机；四 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务； 五 专精业务知识和技能，提升自身能力，主动参与、积极进取。第四十一条 日常行为一 员工应礼貌待客、举止得体,同事之间和睦相处；二 礼貌地对待客户及来访者，与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时言语粗鲁；三 对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报； 四 与客人相遇，要主动让路；与客人同行52、，应礼让客人先行； 五 员工应注重仪表整洁，销售人员工作时间必须着正装。第四十二条 行为授权 一 层级管理制：员工必须执行其直接上级和上级特殊授权者的命令，员工可以越级上诉，但一般不可越级汇报；二 分工负责制：员工按照分工对自己分担的业务承担全面责任；三 民主参与制：员工对本部门的经营与管理，均拥有建议权，其建议均应获得尊重；四 友好协作制：公司部门之间应加强协作。因拒绝协作而产生损失，拒绝协作人或部门应承担相应责任。各部门之间、各岗位之间应密切配合，真诚合作，协力解决疑难问题，遇事不相互推诿；五 特殊授权制：公司授权于每一位员工均有制止、检举，任何场所、任何个人有损害公司利益的现象的权利。第53、四十三条 职业道德一 不论是销售公司产品或提供服务，应完全以品质与服务为决策的依据，不得给予或接受客户相关的报酬、赠品或其他特殊待遇； 二 员工在与业务关联单位及个人的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则；三 员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益；四 违反公司职业道德相关规定，视情节严重参照违纪行为惩处程序进行处理。第四十四条 公司员工负有保密义务，均应遵照公司以下规定执行：一 凡属于公司机密的文件、资料、财务状况、销售情况及有关信息资料，除行政部备案外，未经总经理批准，任何人不得私自复印、传抄、外传；二 公司未公布的所有人事变动（升、降、撤、调职等），参加研究人员、文件打印员均不得54、泄露，以防止引起人事混乱，给公司造成不良后果；三 人力资源部门负责对新入职员工进行保密知识培训，对必要岗位的员工应签订保密与竞业限制协议；四 各部门负责人应对所属员工进行保密教育，并定期检查保密工作，部门因失职或管理不善造成泄密的，部门负责人承担连带责任；五 任何员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告人力资源部；人力资源部接到报告，应立即汇报总经理做出处理；六 违反保密规定，视情节严重参照违纪行为惩处程序进行处理；涉及公司竞业保密规定的，按协议有关条款执行。第四十五条 公司视为需要保守秘密的事项：一 公司重大决策中的秘密事项；二 公司尚未付诸实施的经营战略、经营55、方向、经营规划及经营决策；三 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录；四 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；五 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；六 公司员工人事档案，工资性、劳务性收入及资料；七 其他经公司确定应当保密的事项及对外承担保密义务的事项。第四十六条 从业禁止一 员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动或投资业务；二 员工除本职工作外，未经公司法人代表授权或批准，不能以公司名义对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，私借公司印章；三 员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作，如有以下情形的，公司按照劳动合同56、法第三十九条第四款：“或者经用人单位提出，拒不改正的”，公司有权立即解除劳动关系。（一）员工未经公司书面批准，在外兼任获取薪金的工作；（二）利用公司的资源和工作时间从事兼任的工作；（三）兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；（四）影响本职工作或有损公司形象的兼职；四 公司与员工签订竞业保密协议，员工应严格履行协议条款。无论何种原因使员工与公司劳动关系得以灭失，员工仍受此竞业限制约定的约束，但可在以下情形得以免除约束：（一）合同期间员工工作岗位如不再涉及商业秘密，公司在办理劳动关系解除或终止手续时书面告知竞业限制义务已免除；（二）在劳动关系终结之日起一个月后，员工仍未收到劳动合同中约定的经济57、补偿，视为竞业限制义务已免除，公司不再另行书面通知；（三）员工可与公司协商，在劳动合同终止或提出解除劳动合同前设立不多于6个月的脱密期，期间调整员工工作岗位与劳动报酬，并就此进行劳动合同变更。脱密期满后，员工可不再承担竞业限制义务；（四）在竞业限制期内，公司以书面形式告知免除竞业限制义务。第四十七条 保护公司资产一 员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人；二 员工对因工作需要可使用的交通工具、办公设备、通讯设备等，不准作不适当之用途。第四十八条 公司明确员工行为规范与禁止的行为，以提高工作效率降低经营成本，纠正违纪违规58、行为，增强公司防范风险能力。公司在行为纪律管理过程中遵从以下四个原则：一 规范引导原则，明确员工行为准则，界定违纪行为标准，避免不必要的争议；二 罚教结合原则，对员工违纪行为，坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则；三 事实依据原则，对员工违纪行为应在查清事实的基础上处理，员工对公司的处罚决定享有陈述申辩，要求复查的权利；四 流程合法原则，制度合法的情况下对违纪行为定性准确，尊重隐私的情况下对处理方式结果公开。第四十九条 员工在不能清楚判断实施的行为是否将违反本手册时，可按以下方法处理：一 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论为简便的判断标准； 二 向所属单位的人力资源部提出咨询，接受咨询的部门应59、给予及时、明确的指导并为当事人保密。第五十条 公司期望员工理解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。矫正公司内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为“违纪处分”。公司违纪行为按其情节轻重、损失大小划分为：轻微行为过失、行为过失、重大行为过失，执行相应的惩处措施: 一 警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在1000元以下的，由直接经理或人力资源部与员工在员工违规过失调查意见表上即时作出确认，或要求书面检查，然后提出警告，拒绝确认违规过失行为者给予记过处分，并公示告知全体员工；二 记过：如属接获警告后再犯的轻微行为过失的或所犯为行为过失, 或经济损失达到1001元4999元的，由人力资源60、部要求与员工在员工违规过失调查意见表上即时作出确认，并予以记过处分；员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪律条款都将立即解雇。拒绝确认违规过失行为者，公司将视情节做出最终决定；三 解雇：如属接获记过后仍有违纪行为的或所犯为重大行为过失，或经济损失达到5000元以上的，人力资源部可以通知其本人进行谈话，并在员工违规过失调查意见表上做最后确认，确定属实的依解除劳动关系程序处理；四 并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、调岗、待岗等具体措施；主管及以上管理人员违反本办法规定的，视为不合格人员，应退出管理岗位； 五 连带：员工被记过时，员工的直接上司或部门经理应承担61、连带责任。该罚不罚且护短的管理人员，由公司的人力资源部门提出处罚，报请主管领导批准,下达“责任过失单”；六 赔偿：对于造成公司损失的除承担以上责任，属合理的职位行为按比例进行赔偿，由于主观过失、故意违规的视员工支付能力要求赔偿；对于所得不当收入报酬的，公司有权要求其退回不当收入报酬；七 移交：对构成犯罪的依法移送司法机关；八 特殊：一人有两种以上违规、违纪行为的分别裁决，合并执行；二人以上共同违反公司规定的，根据情节分别处罚；教唆、胁迫、诱骗他人违规违纪的，按其所教唆、胁迫、诱骗的行为处罚；九 从轻：员工违纪情节特别轻微的，能主动承认错误配合相关部门调查并及时改正，因他人胁迫或诱骗的情形可从轻62、处罚或免予处罚； 十 从重：员工胁迫、诱骗或教唆他人违反本办法的，对投诉人打击报复的，屡犯不改的，违纪拒不承认经查证者，从重处罚；十一 调薪：对于降职人员，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。第五十一条 轻微行为过失，包括并不限于以下行为：（工作行为、工作态度、道德品质、经济损失四类）一 一个月内迟到或无故早退两次以下者；二 工作时间内未经所属部门领导许可会见第三人，或者无正当理由离开公司或擅自离开工作岗位20分钟以上者；三 在工作时间串岗、谈天、嬉戏或从事规定以外之工作者；四 对同事或他人无礼、粗鲁、狂暴，严重影响他人情绪者；五 在工作时间内处理私人事务者；六 妨碍工作或公司秩序，情节轻微者；63、七 发现失物，未将物品交给有关部门，情节轻微者；八 发现公司物品被偷或设备被破坏，不及时上报者；九 未经允许私自进入领导办公室翻阅文件者；十 未经许可随便使用公司的设施、设备、物品者；十一 无正当理由不参加公司组织的各项活动及培训者；十二 多次不按时完成上级布置的工作，工作进度不及时汇报者；十三 故意拖延办理业务手续、报告或有虚假行为者；十四 怠工或无正当理由不服从上级指示命令者；十五 工作时间未按要求着装；十六 当月请事假3次以上者；十七 超越职权范围，擅自做出决定或对无关本职事宜随便作答者；十八 因过失致工作错误，轻微损失在1000元以内者；十九 违反公司信息方针及安全环境维护警告措施者；64、二十 擅自移动、动用消防器材、设施或改做它用者；二十一 包庇、纵容违纪行为者；二十二 由于不妥当的行为有损公司名誉及信誉者；二十三 因管理不当使公司合同及相关资料流失未造成重大经济损失者；二十四 其他违反公司制度规定者。第五十二条 行为过失一 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨碍他人工作，造成损失者；二 用放肆、冒犯、粗暴的行为言语，辱骂同事造成严重人格侮辱者；三 醉酒或搅乱工作秩序者；四 在工作时间内睡觉尚未造成损失者；五 在工作时间使用手机、MP3等听音乐者；六 未经上级主管同意，擅自换班、调休者；七 在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟者；l八 非恶意损毁、涂改重要文件或公物者；九 瞒报、涂改65、或毁坏各类单据、票证、原始记录或账目者；十 在发生事故、执行工作出错，或出现损害、浪费或其他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理者；十一 未经许可拿走公司重要财产，或企图拿走者；十二 无正当理由，不服从工作调动者；十三 非人为浪费公司财物，损失在1001-4999元者；十四 对公司组织的集体活动不听从指挥故意破坏者；十五 擅自宣传未经公司许可的产品、聚会及其他活动者；十六 旷工一天及以下者（含一天）；十七 在工作中未给予下属必要的培训或指导，或督导不当者；十八 对上司指示或有限期之命令不能申述正当理由而未如期完成者；十九 拒绝诚意地回答部门经理或管理层所提出的任何合法问题者；二十 考核不公66、正，经查明属实者；二十一 无团队合作精神，拒绝与其他员工协作者；二十二 检查或监督人员未认真执行职责造成较大损失者；二十三 疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示的相关行为者；二十四 屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失者；二十五 未按规定流程工作，服务质量差收到顾客有效投诉者；二十六 未按正常手续借阅、外带或越级查阅资料者（资料管理员连带处罚）；二十七 其他违反公司规定，情节严重者。 第五十三条 重大行为过失一 因争吵、打架等搅乱工作场所的秩序者；二 在上班时间打瞌睡或睡觉，给企业形象造成一定损失者；三 在工作场所喝酒者；四 在工作场所进行赌博活动者；五 对同事恶意攻击或诬告、伪证，制67、造事端者；六 造谣生事或散播谣言者；七 未经允许在公司区域内胡乱散发传单、文件、请愿书或张贴标语者；八 在公司工作时间内（包括在公司外和工作时间外），就公司有关的情况向其他员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段者；九 伪造出勤记录，捏造事实骗取休假者；十 累计旷工3日者；十一.拒绝听从主管人员指挥、监督，经劝导仍不服从者；十二.当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问题时,或员工在要求休假、福利等情况下作出虚假，不完整或误导的说明，或提供不真实的材料者；十三.未经许可动用公司的金钱或资金者；十四.捡拾公司或他人财物匿而不报，据为已有者；十五.遇非68、常事变故意回避者；十六.未经许可，兼任其它职务或兼营与本公司同类业务者；十七.遗失保管之重要文书、印章、机件、物品者；十八.未向上司主管报备，接受往来客户之邀宴或馈赠者；十九.利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损；二十.检查或监督人员未认真执行职责，试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，予以姑息且不加呈报或提供不真实的情况者；二十一.损害公司之财产、器材、物料浪费、损失5000元以上者；二十二.携带危险品进公司或工作场所者；二十三.接获警告记过后再次违反规定者；二十四.屡犯(两次以上，含两次)行为过失者；二十五.工作时间在工作场所玩电脑游戏或从事非公司的网上业务者，如淘宝网等；二十六.盗窃69、公司或同事财物，经查明属实者；二十七.对同事使用暴力、威胁或恫吓情节严重者；二十八.对公司主管人员及家属、代理人亲自或委托他人实施暴行或有侮辱行为者；二十九.造谣生事或散播谣言情节重大者；三十.在公司或网络张贴、散发煽动性反党、反国、反司的文字或图片者；三十一.聚众要挟者、有怠工、罢工或有煽动怠工、罢工行为者；三十二.相互打架斗殴者；三十三.擅自或教唆他人罢工或怠工者；三十四.擅离工作岗位，经教育2次以上（含2次）仍不改正者；.三十五.用带有煽动性的言论，妨害公司正常经营活动者；三十六.未经允许擅自在公司内集会、宣传、妨碍公司工作秩序或经营活动者；三十七.不通过正常渠道反映问题而采取极端行为使70、事件扩大者，或经查实反映的情况与实际不符者；三十八.伪造出勤、加班记录以诈领工资、加班费者；三十九.伪造个人资料、信息、票据获取报酬者；四十.伪造经历，或用其他不正当的方法受雇者；四十一.不服从工作调动，未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者；四十二.工作中服务质量差，经查实的客户投诉1个月2次以上者，或1年内5次以上者；四十三.应当由本人签字确认的各项规章制度拒绝签字或由别人代签者；四十四. 工作失职造成公司文档、合同等档案丢失造成严重后果者；四十五.超越公司授权或审批，擅自开展业务者；四十六.侵占公有财物者；四十七.使公司财物、名誉受损者（财务受损达5000元以上）；四十八.利用职务71、便利，收受贿赂的，收取、索要回扣、手续费者；四十九.直接或间接挪用公款者；五十.违反有关公司行为准则、商业道德及营私舞弊者；五十一.本身或教唆他人利用职权图谋不法利益情节严重者；五十二.擅自向传播媒体透露有关公司机密，致使公司遭受严重损失者；五十三.向无权获得公司人事、财务或销售情况的单位及人员提供或泄露相关信息，使公司造成损失者；五十四.未经公司许可擅自向外人出示公司文件、帐簿以及其他保密性资料，使公司造成损失者；五十五.职工无正当理由，向他人（包括但不限于其他职工），公然或非公然地泄露、披露职工本人或其他职工的工资金额、构成及其他待遇者，向其他职工询问工资金额、构成及其他待遇者；五十六.蓄72、意破坏或损毁公司之财产、器材者；五十七.玩忽职守或不遵守操作程序有违工作流程，擅自变更工作方法致使公司蒙受损失5000元以上者；五十八.作虚假报告者；或庇护他人错误，作出伪证者；五十九.仿冒领导签字或擅自盖用公司印鉴者；六十.私自使用公司钱财，或不正当使用者；六十一.由于故意或重大过失，泄漏业务机密，或企图泄漏者；六十二.由于故意或重大过失，明显有损公司信誉者或经济利益者；六十三.违反公司管理规定，致使公司蒙受损失5000元以上者；六十四.在办公区域内吸烟，引火致引发火灾者；六十五.在公司内危害公共安全者；六十六.携带法定违禁品进入公司或造成伤害者；六十七.未经许可乱动安全设施，警报信息者；六73、十八.违背一般道理、常理，有伤风化，影响公司声誉者；六十九.有渎职行为或盗窃行为者；七十.违法乱纪被公安、司法机关拘留者；七十一.屡犯（两次以上，含两次）行为过失者；七十二.其他比照上述条款的其它方面严重触犯法纪的行为者；七十三.违反国家法律，法规方面的有关规定。第五十四条 公司管理部门可从工作行为、工作态度、道德品质、经济损失等方面对员工的过失行为进行判断，员工可以直接向总经理或人力资源部报告违纪行为，人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行解释。一 除轻微行为过失由部门负责人对员工进行口头警告处分外其他处分均需总经理签署批准，除轻微行为过失处分外，其他处分均以文件形式公74、示并由人力资源部记入员工档案。一般情况下一次“轻微行为过失“由部门负责人以口头或书面形式对员工进行警告，报人力资源部备案；”两次“轻微行为过失”的抵作一次“行为过失”处罚，自处罚之月起每月减合同工资5%，两次“行为过失”抵作一次“重大行为过失”，立即终止试用或解除劳动合同，公司除不支付任何经济补偿外并可依照合同约定追究其他责任。二 认为公司处罚不当的员工，可以在接到处罚通知之日起五个工作日内向人力资源部提起申诉，申诉期间暂缓执行处罚；三 处理员工违纪行为的期限，从证实员工犯错误之日起，辞退处分不得超过二个月，其他处分不得超过一个月。第九章 企业责任劳动保护、投诉建议、企业民主第五十五条 公司认75、真贯彻安全第一，预防为主的安全生产方针，执行政府有关安全生产和劳动保护的法律法规，坚持生产必须安全的原则，加强安全管理。一 建立健全企业规章制度、操作规程、工作规范和安全卫生制度及其标准；二 严格执行事件（故）分析制度，发生事件（故）不得隐瞒，必须及时汇报总经理，事后应认真分析事件（故）发生原因，做到三不放过（原因、教训、措施）；第五十六条 安全规则一 禁止不按规定操作办公电器；二 员工必须保证自己及同事的安全，对任何可能引起危险的操作和事件要提出警告，严重的应报告部门主管；三 员工有义务将任何安全事故上报。 第五十七条 当火警发生时，应采取如下措施：一 保持镇静，不要惊慌失措；二 通知总机，76、说出火警发生的地点及火势大小； 三 呼唤最近的同事援助； 四 在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭； 五 切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情； 六 把火警现场所有的门窗关闭，并关闭所有的电器开关；七 如火势蔓延，应由专人负责其所在区域的疏散工作；八 撤离火警现场时，切勿搭乘电梯，必须从消防通道疏散。第五十八条 公司建立危机应急预案，在紧急或意外情况下注意：一 保持镇静，立即通知上级领导和大厦保安部门；二 协助维护现场；三 与同事鼎力合作，务使公司业务保持正常进行。 第五十九条 员工在工作时间或工作场所意外受伤，应立即通知部门主管或人力资源部，按照工伤情形予以处理，并对工伤情形77、即时申报予以确认。为安全起见，员工发现有不安全之设备或设施且足以导致意外伤害者应即时上报有关人员及部门以便及早预防。第六十 公司人力资源部门作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助，同时各级管理人员同样负有相关责任义务。第六十一 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈形式进行意见调查，向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。第六十二 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司员工手册及各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉。一 原78、则上员工的各层上级管理人员直至人力资源部甚至总经理或董事长均是申诉对象，但公司鼓励员工采取逐级反映情况；（一）对直接上司的处理不服，员工可向直接上司的上司当面投诉或递交本人签名的书面投诉，并将副本抄报人力资源部门；（二）对以上处理不服的或对工资福利待遇有意见，员工可向人力资源部投诉，并递交本人签名的书面投诉，并将副本抄报总经理；（三）对经营管理措施有不同意见或建设性方案的，员工可向任意层级的管理人员递交书面报告；（四）对未按照员工手册相关规定执行的，员工可向任意层级的管理人员递交书面报告。二 投诉责任人在接到员工书面投诉十五日内，应及时调查并向投诉人作出答复，逾期则视为不答复；三 员工在收到受79、理人的答复后应在本人所递交的投诉书上签署本人意见；四 员工因履行劳动权利和劳动义务时与公司发生的争议应以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责，如果员工以争议为理由停止进行工作和履行职责的，将视为重大行为过失；五 公司承诺员工不会因为任何投诉行为受到打击报复，如果发生被打击报复的情况，可致电总经理投诉。第十章 劳动关系用工管理、规章制度、劳动纠纷第六十三条 公司用工综合考量员工身份、岗位存在期限、工作内容的难易度、人事管理的压力与人力成本分析结果，灵活选择固定期限的用工合同模式。固定期限合同模式，适用于公司经营长期需要的固定工作岗位。员工身份是符合建立80、劳动关系的主体，员工能力符合工作岗位需求，约定合同固定终止期限的合同模式；第六十四条 公司与每位符合录用的员工遵循平等自愿、协商一致的原则，选择签订劳动合同。一 合同严格按劳动合同法及上海市有关政策，明确双方责、权、利；（一）劳动合同约定生效时间或条件；（二）劳动合同应由本人签字，不得代签，不得涂改;二 公司建立员工信息档案，员工提供给公司的联系电话地址、婚姻生育状况、紧急通知人和其它个人资料若有变更，员工有责任在七个工作日内主动书面告知公司人力资源部，如因相关信息变更未作及时通知和更正，造成公司在劳动关系问题处理上违法，或信件、物件、资料等不能及时送达给员工本人的，其后果由员工个人承担。三 81、员工应确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提供个人信息的权利。如发现员工提供虚假资料（学历、社会工作经历、既往劳动报酬信息等），将视为以欺诈行为至使公司在违背真实意思的情况下订立或劳动合同的，公司可做出立即终止试用或解除劳动合同的决定，除不支付任何经济补偿外并可依照合同约定追究其他责任。四 公司依法建立和完善企业规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。五 公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当听取员工的意见和建议，与员工代表共同协商；六 公司对所有涉及员工管82、理的规章制度和重大事项决定进行公示，员工应在规章制度或重大事项通知知晓后签字确认。七 公司因录用、试用、考核、薪酬、休假、调动、奖惩、解除、终止、辞职等方面与员工发生纠纷的应及时沟通解决。（一）人力资源部因对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷问题，并积极为各级管理人员及员工提供相应的辅导；（二）各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，防患于未然；（三）劳动纠纷发生后，双方当事人可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商调解。协商达成一致意见的，均应于备忘录的形式签字留存；（四）发生劳动争议无法协商调解，公司或员工一方要求仲裁的，应当自劳动争83、议发生之日起一年内内向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第十一章 离职控制离职管理、工作交接、经济补偿第六十五条 公司根据法律规定、规章制度及与员工的岗位职责与任职记录表等，依法解除和终止本合同。第六十六条 符合法律规定劳动者可以单方即时解除劳动合同的条件，员工应在该情形或理由发生首日后的五个工作日内书面通知公司解除。公司以符合法律规定的理由解除劳动合同如该理由不成立或通知程序不合法的，仍可视员工已表达了解除劳动合同的意愿，公司有权立即解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿，但员工为此造成公司生产经营的直接经济损失的，公司有权要求提出赔偿。第六十七条 除符合法律规定可即时解除的条件外，员工应84、依法提前30日（试用期内提前3日）以书面形式通知公司，未按照规定时间提前通知公司解除劳动合同，给公司造成损失但无法证明损失数额的，赔偿金额以员工上一个月的工资为基数，按其未提前书面通知的天数折算。第六十八条 除经公司书面同意，员工不得以任何理由撤回、撤销其已向公司发出的解除合同的书面通知。劳动合同自员工送达书面解除通知之日起满30日（试用期内为3日）后解除，公司在收到送达通知后，有权安排员工调休、休假或立即交接工作，办理离职手续。第六十九条 不同情况产生的劳动关系解除终止情形，员工应履行公司规定的离职交接手续，领取离职交接单办理交接手续。一 工作移交：离职人员的工作情况、已办而未结案的事项、职85、务上保管及办理中的账册、文件(包括公司制度、计算机程序、财务资料)等均应列入移交内容并移交指定的接替人员或部门主管；二 事物移交：按照入离职交接材料表移交相关事物材料，对未能移交的材料则按财务规定或约定相应金额扣回；（一）原领的工作服、工作证、文具用品、办公电器交还行政部；（二）财务清算：报销公司账目，归还公司欠款；（三）离职人员办理移交时应由部门主管指定人员接收和公司指定监交人，如未指定接收人的应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由部门主管自行接收；（四）各员工所列移交内容，应由直属主管详加审查，不合之处，应及时更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外86、的公司应收款项有亏欠未清的，应由该直属主管负责追索；（五）离职确认：掌握或涉及公司商业秘密与公司签署保密协议竞业禁止协议的员工离职，公司人力资源部或相关负责人应与离职人员作最后确认，告知必须遵守保密协议并约定经济补偿金的金额与发放形式，向离职人员重申保护公司商业秘密的法律责任，离职确认的内容必须做好书面记录，谈话结束后请离职人员在书面记录上签字认可，由人力资源部门保存备案；（六）完成移交的员工，人力资源部填发离职证明，应写明劳动合同期限、解除或终止的日期和理由、工作岗位，在本单位的工作年限等相关信息。第七十条 离职管理一 员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要87、求其承担法律责任；二 凡违纪辞退终止合同的员工，公司不事先通知和做任何补偿；三 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任；四 移交人于离职后，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。第七十一条 离职手续办妥后，由公司人力资源部结算薪资、经济补偿金、违约金、赔偿金等，如不能在交接完成后即时支付，需按财务流程随工资发放日支付的，应书面告知员工并签字认可。第七十二条 员工移交工作一般应在一个工作日内完成，人力资源部应在交接完成后三个工作日内办理退工88、手续，涉及员工个人材料需要退回员工的，应与员工确定领取的时间或方式。第七十三条 员工旷工、未履行任何离职告知、工作移交就不再到岗工作的等情况下的，公司按以下流程办理特殊情形的离职手续：一 按照员工人事资料中提交的电话、短信、邮件与员工进行联系，并保留相关证据；二 可以在公司工作场所的公告栏或WEB、邮件等方式进行公告；三 劳动合同中有确认 “紧急状态联系人”作为员工受委托人和受托权限的，公司将与该受委托人联系，由其代领、签收相关文书；四 公司将会通过挂号信的方式，按照员工提交的联系地址，执行书面通知的程序；五 涉及此类员工未支付的工资及可能产生的其他费用支付和物品，在员工交接时支付或转交其受托89、人；六 由此造成公司损失的，公司将按法律流程进行处理。第十二章 附则第七十四条 本手册如有未尽事宜，依照公司行政发文或有关法令规定办理。修正时，依修正后的文件或规定办理，修改和补充通过布告栏内张贴通知的方式进行公布。第七十五条 员工手册作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。公司与员工签订的劳动合同内容与本手册不同时，优先适用劳动合同。第七十六条 员工手册的规定及其附件、补充文件的规定，是以中华人民共和国现行有效的政策法规为依据的。无论任何情形下，上述政策法规被修订、废除，或者制定了新的政策法规，导致本手册的内容与当时生效政策法规的内容相抵触或宗旨相违背时，以现行生效的政策法规为准。第七90、十七条 员工手册经职工委员会讨论通过并经公司总经理核准后公布实施。本手册自执行之日起，原制定的有关制度及补充规定停止执行并且回收旧手册以防混淆。第七十八条 员工手册自公布之日起生效，本手册根据劳动法规及公司规定作正确理解，员工对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人力资源部咨询，以确保理解无误。第七十九条 本手册解释权、修改权归属*有限公司上海分公司，员工在离职后必须将本手册归还给公司。员工手册签收单我已经收到*有限公司上海分公司员工手册，已经详细阅读、充份理解了其中共57页80条条款的内容，了解尊重公司的历史，适应接受公司的文化，坚决维护公司的声誉，自觉遵守手册的约定。员工签名：身份证号码：签署日期： 52 / 52