1、xx生物员工手册(2012年第一版) 员工手册目录第一章 总 则 手册内容、适用范围、公示形式1第二章 公司文化 公司理念、组织架构、权利义务2第三章 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正5第四章 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理10第五章 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利22第六章 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程30第七章 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展38第八章 职业道德 行为准则、保密竞业、纪律管理44第九章 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主62第十章 劳动关系 用工管理、规章制度、劳动纠纷68第十一章 离职控制 离职管理、工作交接、经济补偿75第十二2、章 附 则79- 第一章 总 则 手册内容、适用范围、公示形式第一条 本手册的宗旨在于为杭州xx生物技术有限公司（以下简称“xx”）的员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序，为员工提供有关权利、责任和义务的详尽资料。第二条 本手册是指根据政府颁布的有关法律法规规章和其他规范性文件，在公司自主权范围内制定的，调整公司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、奖惩规定的总称。第三条 本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司”包括xx及所有与xx建立外包、派遣、代理关系的公司。第四条 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示，员工签字确认3、的，以该公司的员工手册为准。第五条 本手册同时以文本版、电子网络版形式与员工见面，并发送至个人邮箱，具有同等效力。员工可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司员工手册相关内容。第二章 公司文化公司理念、组织架构、权利义务第六条 基本情况杭州xx生物技术有限公司是一家集生物医药新技术和新产品研发、生产和生物技术服务于一体的综合性高新技术企业，由来自美国哈佛大学，加州大学，加拿大多伦多大学等多名高级留学归国人才创建，公司总部位于中国浙江省杭州市。公司的几位创始人都是各自领域的专家，这些领域包括有机化学，分析化学，生物学，临床医学等。公司拥有最前沿的高新科学技术，可为公司和个人客户提供生物医药科技创新服4、务。公司将通过建立生物医药类高新技术平台，为客户提供新技术，新方法，新产品。 公司的发展策略为利用具备一流科学技术和全球视野的团队，将美国的最新生物医药科技与中国本地的优质资源密切联系，使公司在获得赢利，吸引新项目和投资等方面，具备独特优势。 公司主要经营项目为以下两个方面： 1. 分子生物学，细胞生物学和生物化学新试剂和新技术的研发和生产； 2. 生物医药研发外包项目（CRO）的承接。 第七条 公司理念团队合作，开拓创新，激情进取，诚信守法。第八条 组织结构执行董事总经理执行副总商务部 销售部 技术部 人事部 财务部销售经理 商务经理 技术经理 第九条 权利义务(一) 员工权利1. 员工正式5、上岗须签订劳动合同，享有国家法律规定的劳动者权利。2. 员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。3. 员工有权按劳取酬，取得不得低于政策规定的最低工资标准。4. 员工有法律有关规定及公司休假制度规定的休息和休假权利。5. 员工有享受国家规定的社会保险权利。6. 员工根据实际情况与岗位要求有提出培训要求并参加培训的权利。7. 员工有参加公司工会民主活动的权利，参与民主管理和监督，提出合理化建议，投诉违法乱纪行为，参加规章制度讨论活动等。8. 员工对不公平待遇或人身伤害有权越级上诉或向公司工会投诉；如投诉不予受理解决，员工可向公司所在区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或人民法院提起诉讼。(二)6、 员工义务1. 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司财产、形象、名誉、利益等。2. 遵守公司各项规章制度及岗位所属部门的各项管理规定。3. 严格按公司管理模式运作，确保工作流程和程序的顺畅高效。4. 服从上级指挥、分配、调动，不推诿不扯皮，不顶撞上级。5. 发现上级或其他人员有损害公司利益的行为，立即向公司有关部门投诉。6. 按岗位职责要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查。7. 爱护公司公物，办公用具和生产设施、设备。8. 对同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进，拒不接受者应及时上报直接上级处理。9. 对操作规程中不合理的问题应及时提出并报直接上级，尽快解决。107、. 努力提高自身素质和技术业务水平，参加培训、考核。第三章 招聘录用招聘面试、报到签约、试用转正第十条 员工是公司价值的缔造者，具有强烈进取心、创新力、良好沟通能力、并具有优秀团队精神的人才是企业的核心竞争力，公司的用人观为“五用”、“五不重用”。“五用”（基本原则）“五不重用”（择优原则）用职业道德好的人不重用不熟悉业务的人用执行能力强的人不重用不会做小事的人用以团队为主的人不重用不服从大局的人用善于学习的人不重用不培养下属的人用勇担责任的人不重用不善于变革的人第十一条 公司遵照公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄等区别，公司内部人员有优先竞聘空缺岗位的机会8、。公司选聘人员的条件是遵纪守法、品行端正、身体健康，具有与任职资格所匹配的相关专业、经验和发展潜质的人员；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出招聘需求，并由人力资源部统一执行招聘；人力资源部应在日常招聘工作中为公司储备一定数量的专门人才。第十二条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获各内部招聘信息后，按规定程序前来竞聘。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。(一) 内部招聘1. 公司内部出现职位的空缺时，将会出现空缺职位时将招聘信息张贴在公司消息栏和网站。2. 部门经理和人力资源经理有责任推荐提升符合条件9、的公司员工，在条件均等的情况下，优先考虑公司内部的员工。3. 根据人力资源部的资料及业务部门的推荐，公司其他有关人员将对被选中者进行审核，员工的调动将由人力资源部会同有关部门协调进行，如员工符合录用条件，该员工所在部门经理不应拒绝该员工的调动要求。4. 公司鼓励员工竞聘和推荐人才,如成功推荐合适人才,公司将给予颁发奖金。奖金金额由人力资源部门根据年度预算确定。(二) 外部招聘1. 人力资源部通过各类招聘渠道收集人才信息，经初步审核后安排合适的人员笔试、面试。2. 应聘者按公司要求填写职位申请表，并提供相关的个人资料，公司实行亲属回避制，应聘时凡在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行10、为。3. 面试人员应如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况，应聘人员如果认为需要进一步了解的，应在报到签订劳动合同前提出，未提出者视为对应聘工作相关事项均已知情。4. 经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其作相关的背景调查，以降低公司用人风险，调查的主要内容包括学历水平、工作经历、综合素质等。5. 公司在正式聘用前，对有特别岗位需求的人员，安排公司指定医院进行体格检查，检查合格方可正式录用。第十三条 新聘人员须在规定时间内到人力资源部办理下列报到手续，人力资源部门对要求提供的报到材料进行核实、签收，并将双方签字确11、认的签收单交给公司负责报到人员一份，相关手续如下：1. 填写相关人事资料表格；2. 递交近期体检报告原件；3. 递交学历证书原件及复印件；4. 递交身份证原件及复印件、社会保障的转移手续材料；5. 离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明；6. 员工手册、规章制度、岗位职务说明书的签收确认；7. 填写社会用工年限核定表；8. 其他需要办理的手续。上述学历证书原件、身份证原件经报到人员核对后，归还新聘人员。第十四条 公司凭新聘人员提供的合法用工证明，在上岗一个月内依据中华人民共和国劳动合同法和中华人民共和国劳动合同法实施条例有关规定与员工签订劳动合同，建立正式合法的劳动关系。如员工在上岗12、一个月内仍不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，均由员工本人承担全责。第十五条 员工被公司录用后，其人事档案必须转移到本公司指定的当地人才交流中心等有关部门进行保管，档案代管费在双方建立劳动关系期间由公司承担。凡应本人原因造成档案不能办理转移手续者，由此而造成的影响或损失，公司不承担有关责任。第十六条 每位新员工在入职时都由人力资源部人员陪同了解，熟悉工作环境，部门情况与同事。试用期内，人力资源部指定入职引导人帮助新员工接受相关培训。入职引导人将向新员工介绍公司有关规定、部门职能与人员情况，讲解本职工作内容和要求，安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公13、位置、领取办公用品、使用办公设备、用餐等，新员工都可咨询人力资源部门或入职引导人。第十七条 新员工试用以双方协商签订的劳动合同试用期条款为准，新聘员工实行明确考核标准的试用考核制度：对营销人员可考核业绩，量化业绩评价标准；对研发人员考核可适当加入专业部分考核；对行政管理人员考核效果，量化团队融合程度、对岗位的适应状况员工满意率等综合考察；第十八条 新聘人员试用期内，各部门主管可随时评估新员工的工作表现及能力是否符合职位要求，考核新员工是否符合录用条件。试用期内如发现不符合录用条件的，公司可随时依法律规定和合同约定立即终止试用；试用期届满的员工，需填写员工转正申请表，公司根据员工试用期的表现进行14、评估，人力资源部和主管部门负责填写xx生物员工试用期考核表，并据此做出相应的人事决策；对表现优异者经本人申请并经人力资源部和主管部门考核合格，可以在试用期内提前转正。试用期不超过一个月的，不得申请提前转正；试用期不超过二个月的，实际试用期间不得低于一个月；试用期不超过六个月的，实际试用期不得低于三个月。办理转正手续者，同时用人部门和人力资源部做好转正员工定岗定级工作，签订相关协议；以下情况均将被视为不符合录用条件：1. 欺骗、隐瞒行为者；2. 与其他员工发生矛盾或其他品行不佳者；3. 公司指定医院体检不合格者；4. 酗酒、吸毒经历或患有精神病、传染病者；5. 有亏空、拖欠公款行为者；6. 不具15、备政府规定的就业手续者；7. 试用期内无故连续缺勤三个工作日或者有旷工行为；8. 试用期内患病或非因工负伤超过五个工作日者；9. 工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者；10. 试用期满前未能按本手册第十三条完备手续者。11其他严重违反公司的规章制度或给公司财产利益带来严重损失后果的。第四章 考勤假期工时适用、考勤标准、假期管理第十九条 公司依岗位和行业作业特点安排员工出勤，员工每日工作时间不超过八小时，每周最长不超过四十小时，公司保证员工每周至少休息一日。具体工作出勤时间，公司依月、季、半年、年统一安排，以公告发布或签收形式告知员工，员工应遵照执行；公司因工作需要，涉及该员工岗位需调整为不16、定时工作制或综合计算工时工作制，按公司公布的调整公示为依据，员工应遵照执行；公司因经营生产需要执行非全日制、轮班、倒班、值班的，具体出勤方式、倒班、轮休规定另订出勤细则进行明确。第二十条 公司考勤实行考勤签到制度，员工上、下班均需签到（共计每日2次），考勤表由人力资源部保管。员工应亲自签到，不得帮助他人签到和接受他人帮助签到。人力资源部指定专人负责日常考勤。考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，妥善保管各种休假证明凭证，隐瞒、漏报、刁难考勤人员或私自涂改考勤记录，公司视情节轻重处理，直至解除劳动关系并追究该员工违约责任。每月前5个工作日，人力资源部将上个月考勤统计报表（报表自动生成）上交计划17、财务部发放，由计划财务部根据该结果测算员工当月工资。报表中应包括：员工姓名，应出勤日，实出勤日，请假类别/次数、迟到、早退次数，旷工天数，员工应在考勤报表中签字确认。第二十一条 员工未按规定时间上下班，即超过至少十五分钟上班或提前至少15分钟下班者，为迟到或早退。员工迟到，如在9：10之前到达，不进行罚款，但要计入个人工作考核，作为调薪和职位调动的依据；如在9：10之后到达公司，以9：00计起，即按1人民币/分钟计算罚款金额。员工早退者，以早退的时间为计算，按1人民币/分钟计算罚款金额。迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、直至解除劳动合同处理。 第二十二条 旷工不享有劳动报酬及相关岗位18、薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖金视情节轻重予以部分或全部扣减；对旷工行为者，人力资源部根据本手册职业道德相关条款处理。下列行为为旷工或视作旷工：1. 单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一天；2. 无正当理由未签到或考勤记录不完整者；3. 未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者；4. 请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者；5. 对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者；6. 用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者；7. 打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。第二十三条 公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完19、成工作任务。因工作和经营需要，在不损害员工利益的前提下,公司有权安排员工加班，加班按以下规定执行：(一) 为保证员工的身体与工作效率，公司不鼓励员工超过上下半小时的时间到达或离开工作地点。对于员工在没有公司通知加班擅自加班及因此出现的不正常的考勤记录，公司不予承认；(二) 公司执行加班需要提前申请核准，不能在事前提交经部门主管签字认可的加班申请表的员工（主管以上级别不属不定时工作制的，申请加班应经总裁签字认可），其主张的加班时间将视为无效。申报加班的最小单位为1小时，加班应如实签到记录加班时间。(三) 员工需先填写调休审批表经部门主管同意签字后，送交人事部审核备案，由人事部呈总经理或分管副总经20、理批准后，方可进行调休。(四) 以下情况不视为加班：1. 未按照公司规定履行加班申请程序的延时工作；2. 实行不定时工时制的员工不执行加班制度；3. 公司在节假日组织员工自愿参加的郊游及其他娱乐活动；4. 公司在非节假日组织下班后员工自愿参加的娱乐活动；5. 出差在路途所花费的时间；6. 非工作时间组织自愿参加的培训；7. 明确安排值班的。第二十四条 员工享受政府规定的假期，具体标准以国家规定为准。公司制定考勤与假期管理制度，对有薪事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、公假和事假等各类假期予以明确。(一) 员工申请所有假期，均应提前三个工作日填写公司的请假申请单,按请假核准权限，获批准后生效；21、(二) 员工除事假、婚假外，不能事先办理请假手续的，应尽快以短信、邮件、信件等可留存证据的途径向上级主管说明缺勤理由和预计上班的时间，并征得上级主管同意，事后补办请假手续，否则按旷工处理；(三) 因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续；(四) 公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必须填写销假申请书经部门主管签署并交人力资源部认可后生效，否则不能统计为出勤。(五) 员工符合以下条件，可享受不同带薪年休假：1. 员工曾经连续工作满12个月，此连续工作12个月不包括员工入职前的上一家单位的工作时间，仅限于员工入职后在本公司连续工作时间，但员工在上家单位22、的连续工作时间可作为公司安排年休假的参考；2. 员工享受年休假的天数标准：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。(六) 员工新入职，且符合本条第一款规定的，当年年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，其折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）员工本人全年应当享受的年休假天数；1. 非因公司原因未安排员工年休假的，该员工当年年休假不累计计入下一年度享受； 2. 上条第二款所称累计工作年限，是按员工本人的社会工作年限进行累计，工作年限核定标准为：员工填写社会用工年限核定表，23、并提供有效证明工作年限的依据给公司审核确定。3. 未能提供工作年限证明材料的，公司不予认定累计社会工作年限，但可享受公司规定的有薪事假。4. 新员工入职填写社会工作年限核定表，在一个月内完成核定，公司根据员工确认的核定年限统筹带薪年休假，因有关年限不符产生争议的责任由确认人员承担。第二十五条 员工属下列情形之一的，不享受当年的年休假：1. 员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；2. 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；3. 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；4. 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；5. 职工息工、放假、待24、岗4个月以上的；6. 产前假、哺乳假合计超过98天的；7. 离岗脱产学习超过6个月以上的；8. 协保、内退、学生、退休、非全日制用工形式员工。9. 公司按照以下规则统筹安排年休假：年休假由公司人力资源部统筹安排休息时间表，公司每年度1月1日公布在职员工年休假安排计划。员工可根据安排表，以不影响部门岗位工作为前提，提交假期使用申请。非因公司原因，员工未依安排表规定的时间完成休假且未向人力资源部提交调休申请并经批准的，视为自动放弃，公司只支付其正常工作期间的工资收入；10. 员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应给予书面回复适当延期，但延期时间不得超过次年六月。如最终未能安排的，经职工25、本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照未休年休假应支付工资标准支付工资报酬；11. 员工如有特别需要提前使用或增加年休假的，可向人力资源部书面申请提前使用统筹安排的年休假或借支下一年度的年休假，经批准后使用。借支年休假最长不得超过员工申请当年度的年休假标准；借支年休假员工在中途离职的，提前使用的年休假天数及借支的年休假天数按事假处理，在离职时结清；(二) 年休假统筹期间，公司可根据个人自愿原则组织旅游、参观、文体等形式内容，增强员工凝聚力；(三) 员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，如确实不能使用的，按照国家有关规定支付工资报酬；(四) 26、公司年休假统筹以天作为基本计算单位，最小申请标准为1小时，员工同时依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期的不计入年休假假期；(五) 员工年休假应按规定程序办理请销假手续。人力资源部建立职工年休假管理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关责任人承担相应的赔偿责任。第二十六条 公司对于无法提供用工年限有效依据的员工，给予公司内部相应的有薪事假天数，享有有薪事假的天数标准由人力资源部视该员工参加工作的时间确定。1. 员工申请有薪事假，需提交无法提供用工年限而不休年假的说明报告；2. 有薪事假的使用比照年休假办法执行，但公司不统筹安排员工使用有薪事假。第二十七条 27、员工因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或者在家休养所引起的缺勤视为病假，病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单及病历记录簿、挂号收费证明，填写公司规定的请假申请单，交人力资源部核准。1. 若因突发疾病不能提前请假的，可依第二十四条第二款规定执行；出差因急病就地治疗者，须持当地医院的病历和证明，并经公司上级主管或人力资源部核准方可生效；2. 员工经批准在工作时间外出就医（应有病历记录簿及挂号证明）视为病假，每次请假以半天为起计；3. 公司有权对员工提交的病假单进行查验，必要时可要求并陪同员工到公司指定的医院复查，并根据查验结果作出相应处理。如果公司所指定的医疗机构与员工提供28、的医院诊断结论不同的，公司只接受公司指定医疗机构的诊断结论；4. 无正当理由或虚报捏造谎报申请病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动合同，且无任何补偿；5. 员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的标准以国家劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定及杭州市有关医疗期规定实施；6. 医疗期超过30天的，员工所属部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺，且该岗位不予保留，公司安排其他人员代替；7. 员工医疗期间应与人力资源部门保持联系，员工主管部门经理在其下属员工医疗期内，应总结该员工的工作表现通知人力资源部。第二十八条 员工结婚，可享受3天婚假。1. 婚假自领取结29、婚证书之日起的半年内使用有效，婚假申请须凭结婚证书提前15天书面申请，经人力资源部门核准后使用；2. 婚假限一次性休完，婚假时间不包括双休日，遇法定节假日顺延；3. 员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。第二十九条 员工的配偶、父母、子女去世，给予丧假3天；岳父母、公婆、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世，酌情给予丧假1到3天。员工在外地（非杭州地区）的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假1天。丧假限一次性使用完毕且不得累计或保留使用期。 申请丧假员工应提交丧假申请，并提交丧事发生的有效证明文件，经公司人力资源部门核准后使用。第三十条 女职工生育或自然流产凭本市卫生行政部门认可的医30、疗保健机构出具的生育医学证明，并且符合国家计划生育政策，公司准予假期。1. 员工请产假应提前四周向人力资源部申请，并由人力资源部协调部门安排人员接替其工作；2. 产前假：凡符合国家计划生育规定，且妊娠7个月以上的女职工每天可工间休息一小时；如属国家规定可休产前假的状况或申请经公司批准的，可申请不超过2个半月的产前假；公司不予批准的，员工可申请事假或病假，该事假不受公司最高事假天数限制，病假按国家与公司制度执行；3. 已婚女性员工符合国家计划生育规定的生育，可享受产假九十天；其中产前十五天，产后七十五天；难产增加十五天假期。多胞胎生育者每多生一个婴儿，增加十五天假期；4. 已婚员工生育第一个子女31、时，年满二十四周岁时的，为晚育。符合规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，晚育假与产假一同使用；5. 已婚男性员工可享受晚育护理假7天，7天护理假应在女方产假期间使用，过期作废；6. 哺乳期内员工每天工作时间可享有授乳时间两次，每次30分钟。经申请核准，可将两次授乳时间合并使用，提前一小时上班、下班或累积在一个工作日使用；7. 对于符合计划生育条例，不满3个月自然流产的给予流产假30天，3个月以上不满7个月自然流产的给予流产假45天，人工流产的14天，有节育手术另增休息天数，三年内第二次人流及未婚人流的按病假处理；8. 对于符合计划生育条例的员工于妊娠期间在医疗保健机构32、进行产前检查，按正常出勤处理；9. 已婚员工因计划生育而实施节育手术等，持医院或计划生育部门的证明，可享受计划生育假，假期按国家有关规定执行；10. 产假、计划生育假待遇按杭州市职工生育保险办法及其他有关规定执行，不符合计划生育规定的可按病假进行处理；11. 员工怀孕后应即时书面通知人力资源部及相关部门主管，未书面通知期间，公司依规章制度调整岗位、劳动报酬、合同解除、终止等情形的，公司不因此承担法律责任，该书面通知以公司人力资源部及相关部门主管收到为准。第三十一条 凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭二级医院以上签发的病假证明依法享受假期。1. 因工负伤员工，应当根据有关法律法规规定的程33、序认定工伤，经工伤认定后，按工伤处理。未被认定为工伤的按第二十八条相关规定执行；2. 工伤员工在接受必要的停工医疗期间（一般不超过12个月）享受工伤假。工伤医疗期较长者，为掌握员工工伤情况，员工每月月末前应当向公司提交指定医院的医疗诊断资料；3. 工伤员工工伤医疗期结束，应根据相关规定，及时作伤残鉴定和身体检查，员工拒不作伤残鉴定的，停止享受工伤待遇；4. 工伤休假期满的第一个工作日，员工应及时回公司报到。5. 符合以下各项条件之一的员工要求取得特别休假的，公司按照以下情形给予公假。应人民法院、检察院、公安局以及其他政府机关邀请或传唤作为证人、鉴定人或知情人前往作证等事务需要的；行使选民选举权34、或受邀参加人民代表大会、劳动模范大会等重大社会活动的，但可以在休息日行使选举权或参加社会活动的除外；因灾害或其他非常情况等因素无法出勤，且符合政府规定的。第三十二条 员工根据员工手册及考勤与假期管理办法等相关休息休假的规定，除去各种法定情况下取得的休假外，职工在工作日不能出勤应申请事假，事先以书面形式向人力资源部门申请，经批准后生效。1. 员工月累计事假不得超过五天，年累计事假不得超过十五天，连续事假不得超过八天，超过此天数上限的，相关部门及人力资源部一律不予核准；2. 试用期内通常情况不可以请事假，特殊情况需要请事假需经部门申请，试用期同时顺延；3. 员工因违反工作纪律而被暂时停职停工的，按35、事假处理；4. 员工因违反法律法规被拘留、审查、收容等时间，但尚未被认定有罪或违法的，按事假处理，但不享受带薪事假待遇；5. 员工请事假半小时起计，以小时为单位计算请假时间。第五章 薪酬福利劳动报酬、工资支付、社保福利第三十三条 公司追求薪酬体系的简明实用，在设计及管理薪酬体系的过程中遵从以下三个基本原则。1. 合情原则，保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力，严格与公司的经济效益挂钩；符合公司管理控制，工资支付严格同员工的考勤状况挂钩，保障公司减少非必要性的人力成本支出；2. 合理原则，符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪酬达到中等或中等偏上水平；符合岗位技能估价，根据岗位所规定的工作36、重要性、复杂性和创造性，不同层级薪酬标准适当拉开差距，体现薪酬激励与留才效果；3. 合法原则，遵循法规预防风险。根据现行的国家和地方有关劳动法规与政策，确保薪资计算与支付的精准合法。第三十四条 公司确定劳动报酬的分配依据：(一) 出勤与报酬对价：多做多得，少做少得，不做不得；业绩与报酬挂钩：管理类工资计发与岗位特性及工作绩效挂钩；技术类工资计发与研发项目挂钩；营销业务类工资计发与销售业绩挂钩；绩效工资计发与员工工作绩效挂钩；效益分红计发与工作绩效和所在公司整体经营绩效相关。第三十五条 公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的劳动报酬结构，员工的工资结构由基本工资、岗位津贴、奖金（其37、中出勤、表现、效益奖各占一定的比例）、福利构成，公司工资结构的相关定义如下：(一) 基本工资是员工工资总额的固定部分，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合法规政策的前提下，员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。1. 基本工资不低于1500元，其中包含国家规定报销或发放的各种福利待遇，如子女托费、独生子女费、防暑保暖费等400元；2. 基本工资是劳动合同中劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资的基数。(二) 岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数决定的工资。1. 岗位津贴在薪酬管理办法或上岗协议中明确，随劳动合同约定的基本工资同时发放；2. 岗位38、津贴不作为加班费的计算基数；3. 员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪；4. 员工除国家规定的假期、公假外，未出勤、未受聘岗位的不享受岗位津贴。(三) 奖金提成根据员工的出勤情况、工作业绩、公司的效益等灵活给予，试用期内、劳动关系终止的员工不享有公司任何名义发放的奖金或提成；(四) 福利是指公司为员工购买的保险、提供的培训、发放的实物等非固定的、不以现金形式给予的劳动报酬。福利只给予当期在职的员工享有；(五) 年薪制、计件制等特殊工资形式另行制定制度或合同予以明确。第三十六条 员工劳动报酬在以下情况发生时调整：(一) 普通调薪：基本工资的标准根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程39、度等项目综合制定。不同时期的基本工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、杭州市最低工资标准、平均工资升降幅度调整；(二) 即时调薪：因转正、工作调动或岗位调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批时间执行；(三) 自动调薪：公司因市场不景气、经营受挫时，执行统一调薪政策。第三十七条 员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应的劳动报酬，劳动报酬的计算与支付按以下规则执行：(一) 公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，入、离职员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资；(二) 工资实行当月工资次月发放规定；发薪日为每月15日，如遇节假日或休息日，则提前到最40、近的工作日支付；签订非全日制用工合同的员工，每月1日和每月15日发放劳动报酬；(三) 公司按月以现金或银行转账形式及时足额支付员工劳动报酬，员工银行卡如有遗失或被窃等，员工应及时书面通知人力资源部，并由员工本人自行到银行挂失；如启用新的银行卡，员工本人应及时书面告知人力资源部予以变更；(四) 公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部分）、个人工会费由员工承担，公司负责代扣代缴；如特殊情况约定为税后收入的，社会保险（个人部分）仍由员工本人承担；(五) 员工收到工资清单时均应认真核对并签收；对公司计发的劳动报酬、加班工资支付费用计算等有异议的，该员工可在收到工资清单或劳动报酬41、之日起七个工作日内向公司提出书面异议；经公司审核，公司对员工劳动报酬计发确有错误的，在员工送达异议之日起三个工作日内予以回复并说明补发时间；员工未在七个工作日内提出书面异议的，视为已认可公司及时足额支付劳动报酬等相关费用；(六) 公司根据企业的经营状况对工资发放时间需做调整或延发的，将书面告知员工，工资延发时间不超过30天；(七) 公司的薪酬体系、结构与支付办法均对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的收入所得，违反此规定的员工将受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。第三十八条 工资在特殊情形下依照以下标准支付：(一) 出勤工资：企业安排员工足月出勤的按合42、同约定的月工资标准支付，如属企业安排非足月出勤的则按日薪标准计发；(二) 假期工资：按照浙江省企业工资支付管理办法的规定和本员工手册的规定，员工在依法享受病假、事假、加班时的计算基数以劳动合同、非全日制劳动合同约定的数额为准。1. 假期工资计算公式为：月工资收入21.75天（月计薪天数）；2. 小时工资计算公式为：月工资收入（月计薪天数8小时）；3. 医疗期：员工医疗期工资、疾病救济费按国家有关规定的支付比例计算执行，但低于最低工资标准80%的按最低工资标准的80%计发，高于上年度社会平均工资标准的按上年度社会平均工资标准计发；4. 事假：按申请核准的事假天数计算予以扣除；5. 加班：无法调休43、的情形下按国家规定予以计算支付，但员工因执行轮班制、做六休一制等特殊工作形式及劳动合同中已单独约定支付常态（固定）加班费的，该时间段的加班不再享受加班工资待遇；6. 法定节假日：属企业安排非足月出勤的、执行日工资制等特殊计薪方式，遇法定节假日休息期间，按假期工资计发此工资；7. 其他法定假期的，依国家有关规定执行。(三) 未出勤工资：员工因迟到、早退、旷工未出勤的，按以下标准扣除：1. 迟到早退：迟到、早退按以上规定减发工资，在当月工资中核减；2. 旷工：不支付当日合同工资、岗位津贴等，且按照合同工资的两倍予以扣除，该扣除费用为公司安排其他员工替岗、加班的支出；(四) 试用期工资：公司与员工约44、定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位津贴按上岗协议约定为准；(五) 待岗工资：公司在原岗位撤销员工不愿意接受新岗位或解除劳动关系，岗位聘期结束员工不愿签收新岗位聘书和接受调整的，自原岗位撤销之日起一个月内按原合同工资进行发放，自第二个月起，公司按杭州市月最低工资标准向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险由公司承担；自第四个月起，公司将不再发放任何待岗工资。(六) 计件工资：公司实行承包制、提成制、累计超额计件等计件工资制度的，计件方式标准双方以合同约定为准；(七) 停工停产：公司停工停产一个月内的，按原约定的标准支付劳动报酬。停工停产超过一个月的，公司按杭州市月最低生活保障收入45、向员工发放实得收入，应由员工缴纳的各类社会保险由公司负责缴纳；(八) 日工资制：除明确按日出勤计薪的形式外，实行轮班制做一休一的，亦属日工资制，按实际出勤日计算工资；(九) 特殊补贴：鉴于员工岗位的重要性，为保证员工能够履行劳动合同约定的合同期限，公司与员工签订协议，按月支付给员工相应的特殊补贴费，员工因违反法律或企业相关制度遭辞退或主动提出辞职，该部分补贴应按员工未履行合同期限予以退回，其计算公式为：（未履行劳动合同期限/劳动合同期限）（特殊补贴待遇/月已履行劳动合同期限）。第三十九条 公司依照国家和杭州市有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。(一) 公司与员工在劳动合同中明确选择缴纳的46、社会保险种类；(二) 如因员工已在其他机构缴纳社会保险，本人不愿意变更的应向人力资源部提交书面报告说明与缴费证明，员工其间发生如未缴纳社会保险但未及时通知公司缴纳，该责任由员工自行承担；(三) 公司因管理需要出现委托第三方管理机构代交各项社会保险的，将在劳动合同条款中进行明确或以书面形式告知员工，员工有异议的应及时提出，按经营管理方式发生变化进行协商，协商不成的按相关法律法规与劳动合同有关规定执行。第四十条 员工享有由国家法律、法规及公司有关规定明确的各项福利待遇。但非国家法规政策所强制公司需承担的各类保险和福利待遇，均为公司内部临时性福利，如在劳动合同或相关协议约定的，公司依市场情况与经营情47、况随时修改或调整：(一) 贺仪1. 如员工办理了结婚登记手续（限转正后），结婚证于注册后一个月内呈报人力资源部的，公司将致新婚贺仪人民币500元整，夫妻双方皆为本公司员工的，公司将致贺仪人民币800元整；2. 如员工在子女出生6个月内向人力资源部出示独生子女证的，公司将致贺仪人民币500元整，夫妻双方皆为本公司员工的，公司将致贺仪人民币800元整；3. 如员工在子女入学一个月内向人力资源部出示入学通知，公司为员工子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为员工子女入读高等院校致贺仪人民币500元整，夫妻双方皆为本公司员工的，公司将分别致贺仪人民币500元整、人民币800元整；4. 48、春节等重大节日，公司为员工发放节日慰问金或实物；(二) 奠仪员工在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，一个月内知会人力资源部，公司将致以奠仪人民币500元整。(三) 其他补助1. 员工加班经批准可乘坐出租车，车费凭收据按财务有关规定报销即可。此加班乘车时间指:平日超过晚八点半、周末；2. 员工因在职期间遇重大意外受伤、严重疾病及有特殊困难的视情况予以补助。(四) 公司活动1. 公司为保障员工身心健康，每两年安排一次例行体检，对女性员工、特殊工种员工则每年安排专项体检。2. 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加公司每年定期和不定期举行的各项活动，如公司周年庆、节假49、日活动、旅游等。3. 公司为加强员工的团队合作精神，设立每人每季人民币200元的活动经费。此经费应在当季使用，不预支、不累加、不提现，由部门统一组织后凭活动发票及活动内容统一报销，部门与部门之间可以共同运用或由人力资源部统一安排。4. 公司所有福利政策皆为自愿参与的集体活动行为，个人不参加者视为自动放弃，公司不作现金或其他方式的补偿。第六章 工作管理岗位异动、工作地点、工作流程第四十一条 岗位异动一般在劳动合同规定的工作内容范围内进行调整，如涉及劳动合同条款需要变更的岗位异动情况，公司与员工进行协商；职位级别调整不涉及工作内容变化的，依公司异动程序执行；协商不一致的，按照有关法律法规规定解除劳50、动合同。(一) 岗位异动应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”；(二) 岗位异动应按照规定的程序或上岗协议执行，须经部门主管批准并交人力资源部备案，员工没有可接受的理由不得拒绝公司对其岗位的调动；(三) 员工接到异动通知书后，应在规定期限办妥移交手续就任新职；(四) 岗位异动分为平调、轮调、升调、下调、临调、转调。1. 平调：是在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。员工的调动取决于部门工作量的增减、员工不能胜任现任职位、工作急需等；2. 轮调：是公司为了培养熟悉企业经营的全面管理、技能人才，依员工职业生涯发展的需要而进行的职位轮换；3. 升调：是在职位级别或薪酬向上51、调整的职位变动。员工具备提升条件有资格晋升到高职位；4. 下调：是在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。员工不能胜任本职工作，或因违反公司纪律的，公司可予以除职处理；降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。员工有权对降职调动提出书面异议，但公司一经决定，员工应当服从。5. 临调：公司其他部门临时缺人，经其主管部门经理同意，可以临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原工资福利标准，临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续。6. 转调：公司内部员工结婚，管理部门可调整任何一方的工作岗位；在派遣外包情况下，原用工单位工作岗位发生变化的，在征求员工本人意愿的情况下，可调整员工工作52、岗位与地点。第四十二条 为保证公司经营目标的实现与员工职业生涯发展需求，基于公司有效配置人力资源的合理用人机制，并结合员工的实际工作安排等因素，公司对在职人员实行阶段岗位聘任管理模式。(一) 岗位聘用适用于工作岗位、工作种类（职务、等级）具有升、转、调等可能性的并且签订的劳动合同期限长于24个月以上的合同制员工及其他有必要签订上岗协议的特殊用工、工资支付形式的人员；(二) 公司在岗位出现空缺或新增职位，部门需调整、重组，管理人员轮调，人员超编需调整分流，聘期届满等情况下，安排符合条件的员工参与岗位竞聘；(三) 公司与员工通过岗位竞聘形式，就员工选择的具体岗位及聘用的形式签订上岗协议，以法律形式53、明确相互权利和义务。员工应严格履行上岗协议约定的岗位职责、义务等内容；(四) 竞聘岗位与具体条件由人力资源部统一发布执行办法。第四十三条 员工被确定为不能胜任岗位工作时，公司根据实际情况选择下列方式安排员工工作：(一) 安排员工参加所聘任岗位相关的在岗培训；(二) 中止岗位聘任，安排员工参加所聘任岗位相关的非在岗培训，培训期限一般不超过一个月，培训合格后继续按岗位聘任书约定履行；(三) 调整岗位：安排新的工作岗位，该岗位等级不高于原所聘任岗位的等级，不低于原所聘任岗位的下一等级。员工未按照异动通知书进行交接和就职的，人力资源部根据本手册职业道德相关条款处理；(四) 对销售等岗位无法停工培训，无54、法调整岗位的，经考核业绩不达标，不胜任岗位的情形下，经与员工沟通后，员工自愿接受原岗位设置再次考核标准并接受考核的，该情形仍视为劳动合同法所规定的不胜任岗位后的经岗位调整；(五) 经过培训或调整岗位仍不胜任原岗位的，按有关法律法规规定解除劳动关系或按待岗工资标准支付工资，不再享有其他公司福利；(六) 员工不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，不胜任本职工作的是指以下情形之一：1. 岗位说明书中明确有岗位考核标准，经绩效考核确定为不胜任；2. 按规定应当在一定期限内取得国家或公司规定的岗位任职资格证书但因个人原因未能取得，或者在岗期间因个人原因丧失该岗位任职资格的；3.55、 管理职位的员工，公司视其管理内容，指定必要的人员对其工作情况进行满意率打分，低于80满意率的；4. 其他有证据证明不能胜任原岗位工作的。第四十四条 员工工作地点在公司的各工作场所内，具体以双方签订的劳动合同或企业签发的岗位聘任书中的约定为准。(一) 如员工工作岗位特殊，具体工作地点具有不固定性的，公司应与员工在合同中明确双方的劳动关系建立地及工作的区域员工在不胜任岗位期间接受培训的，统一工作地点为公司指定的培训场所；(二) 公司因经营需要调整工作场所或人员，导致员工工作地点需要发生变化的，员工应予以谅解与配合；涉及劳动合同条款约定的，协商变更劳动合同条款。实在无法达成一致的，按有关法律规定进56、行处理。第四十五条 办公流程的管理(一) 证章的使用：公司的营业执照、证书及印章由总裁办公室专人负责管理，使用前需先填写使用申请单，由部门经理签字认可并交给负责专人方可使用。任何合同文件如有涉及相关持章人直接利益关系的，该合同文件及盖章申请单应由公司总裁签字方可生效；(二) 会议室的管理：公司会议室由人力资源部负责管理，部门需使用会议室，需先填写会议室使用申请交人力资源部统一安排使用；(三) 办公用品的领借：员工入职按“新员工办公用品领用标准”在人力资源部领用，离职时应将剩余办公用品退还人力资源部。员工日常领用文具需先填写物品领用单，用电脑或投影仪等公用设备需先填写物品借用单。第四十六条 日常57、联系与通讯费管理(一) 通讯费是指公司员工因公司的业务或工作需要，使用自己购买的或公司提供的通讯工具（手机）而产生的通讯费用；（报销费用标准另行规定）(二) 除特殊情况外，公司不为员工购买通讯工具（手机）和手机卡等，也不承担因维修通讯工具所产生的费用；(三) 员工应将自己手机号码在人力资源部登记备案，没有登记的不予以报销；(四) 员工应保证在工作时间内开启登记报销的通讯工具，以保证联络的畅通；如无特殊原因在工作时间内关闭通讯工具而影响到公司正常工作的，公司将试情节轻重予以处罚并取消其报销资格。第四十七条 财务借款、报销管理（一）借款：借款是指公司各部门因经营或管理需要，需垫支或对外支付的，尚无58、正规发票的款项，分为现金借款和票据借款。1. 现金借款：借款人应提前一天通知财务部门,将借款单经部门经理签字后，根据金额大小分别签字。现金借款应严格按现金使用范围借支。2. 票据借款：票据是特指支票、汇票、电汇、银行承兑等银行票据除必须支付现金的款项外，公司的对外支付原则上均应以票据支付。借款单注明借款事由，经部门经理签字后，依照有无合同等不同情况分别办理审批手续。(二) 报销1. 通讯费及市内交通费的报销：此两项费用是指员工每月可凭票报销的移动电话费和市内交通费。两项费用具体的报销标准，参照公司制定的有关规定；2. 其他费用的报销：公司各部门为经营或管理而取得正规单据后，需支付或应支付的各种59、款项，也包括借款冲账的款项。报销人应及时整理好各类单据，并进行分类，将同一事项的单据归集并编制报销单，经部门经理签字后，再按金额大小分情况分别签字报销。3. 与公司业务无关的一切费用均不得报销，如：贵宾卡、婴儿保育、租车、事故及人身意外保险、搬家及个人物品费（异地工作并经公司批准的除外）、信用卡费、家属健康检查费、个人违反法规的处罚金、医疗保健保险费、个人娱乐消费、个人书籍费用等。(三) 财务部对外办理时间根据财务部相关规定实行。第四十八条 信息系统管理(一) 公司统一购买并发放给员工使用的台式计算机,笔记本电脑,掌上电脑等计算机设备（包括其外围设备）；(二) 员工用机的软硬件标准和配置由公司60、统一制定。使用者应自觉爱护。员工不得擅自拆卸计算机或自行安装更换硬件设备；(三) 笔记本领用的标准和方式为：由各部门自定预算。在预算内的笔记本不用特殊批复，只需定购部门有签字权的职能经理签字批准。信息管理部门规定笔记本式电脑、台式机的型号，并由人力资源部统一采购。第四十九条 出差管理(一) 因工作需要在国内或国外出差的员工，须按公司规定事先提出申请，经批准后方可进行。出差申请表同时用作申请出差的借款依据；(二) 出差目的地、行程、日期及交通等，须按公司要求办理。若出差期间有需要更改者，亦须先征得公司同意，方可更改；(三) 交通工具由路程远近及实际情况决定，具体参照财务部门制定的“出差费用标准一61、览表”，公司管理层可根据需要随时调整各类标准；(四) 合理的市内交通费用（出租车费、公共交通设施费用等）将由公司报销；(五) 公司为出差员工购买综合意外保险；(六) 员工出差住宿酒店的标准，参照财务部门制定的“出差费用标准一览表”中列出；(七) 员工出差伙食补贴标准，参照财务部门制定的“出差费用标准一览表”，补贴需提供合法有效发票实报实销；(八) 与业务相关的电话费用将予以报销；(九) 出差期间不得报支加班费用。第七章 培训考核员工培训、绩效考核、职业发展第五十条 公司按照国家规定提取和使用教育培训经费，适时为员工提供培训和可持续发展的机会空间。(一) 公司培训内容包括公共课程培训、专项业务培62、训、素质提高与能力提升培训。1. 公共课程培训主要涉及企业制度、企业文化、企业发展情况等内容的培训，此项培训由人力资源部统一组织实施；2. 专项业务培训是指对各岗位所需的专业技能进行培训，如采购、生产、质量、财务、销售等各职能部门专业知识及实践操作等培训；3. 素质提高与能力提升培训包括业务普及培训、管理技能培训、各种晋升培训等。(二) 人力资源部门建立公司培训档案，包括培训范围、内容、方式、教师、联系单位、时间、学习情况等；(三) 人力资源部门定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务计划、月度培训及研修计划、外部培训信息等，具体信息员工可咨询人力资源部门；(四) 各部门根据公司规划和部门业务63、内容，于每年1月前向人力资源部申报部门年度培训需求，由人力资源部统筹安排；(五) 员工应准时参加各培训并自觉保持课堂纪律，不得无故早退、缺席；(六) 培训记录记入公司员工档案，员工应配合培训负责人员做好相应记录。第五十一条 公司培训形式包括新员工上岗培训、员工在岗培训和员工自我提高培训。(一) 上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训，内容主要包括：1. 公司产品、文化、组织架构和规章制度；2. 部门职能、岗位职责与考核标准；3. 岗位应知应会、工作程序和操作技能；4. 培训由各业务部门组织实施，上岗培训结果与员工试用期转正评定相结合。(二) 员工在岗培训由各部门按照年度培训计划实施，凡公64、司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签订培训协议。1. 在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合，必要时可委托有关机构进行内训或组织员工参加公司外的培训。2. 公司每年根据具体情况由人力资源部安排对管理人员的培训，管理人员培训可由本人、本部门或人力资源部提出专项申请，报总裁批准执行。3. 当员工不胜任工作岗位，但公司无法提供其他相应的工作岗位调整，在本人自愿的情况下安排在岗培训，其在岗培训实质为以培代工，其培训期为一个月。(三) 待岗培训是指员工离开原岗位，列入待聘的，由人力资源部会同有关部门进行培训。1. 待岗培训的内容可为员工手册、规章制度、业务技能等。2. 待岗培训期限一般不超过三个月65、，经公司批准，可延长一次，延长期限不得超过三个月。3. 员工有以下行为之一可列入待岗培训：多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；绩效考核中评定为“需改善”和“不合格”的；尚未协商一致签订上岗协议的。第五十二条 公司对于出资参加各种进修培训的，年度培训总费用超过5000元均要求履行相应的服务期，服务期的起始之日从培训结束之日起计算。(一) 员工若未满服务年限提前解除合同或因过错迫使公司解除其劳动合同的，员工应就此承担违约责任；(二) 违约金按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用计算，服务期的计算单位为月，不满一月的不计入已履行的服务期内66、；(三) 培训费用包含有支付凭证的培训单据以及培训期支付的工资和差旅费等；(四) 服务期限依下列标准执行：1. 培训总费用在5000元以上（含），10000元以下的服务期为一年；2. 培训总费用在10000元以上（含），15000元以下的服务期为两年；3. 培训总费用在15000元以上（含），20000元以下的服务期为三年；4. 培训总费用在20000元以上（含）服务期另行约定，但不得低于三年。(五) 需要另行明确的具体事项，公司可与员工签订培训协议予以约定；(六) 培训服务期长于劳动合同期限的，培训协议中未注明劳动合同期延长至服务期结束的，公司在劳动合同终止时视员工情况决定是否延长或同时终止67、。第五十三条 公司对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学的进行考察、分析、估计，执行季度与年终绩效考核形式。(一) 绩效考评以客观事实、行为和数据为依据，遵循公平、公正、公开原则，确保考核评估的客观性、全理性、有效性；(二) 除试用期人员及另行考核约定的人员外，公司对所有建立聘用关系的员工进行绩效考核，主要考核员工是否能够胜任本职岗位、被提升的可能性，以及员工工作行为过程的态度表现等；(三) 季度考核以部门考核为主，人力资源部配合，并将考核结果汇总，年终考核由公司统一启动并制定相应流程与考评标准；(四) 考核结果记录入员工档案，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据，68、考评结果分为以下等级：1. 杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献；2. 优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准；3. 胜任，工作完成合乎要求，达到标准；4. 待改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进；5. 不合格，工作差等，经过提醒教导后仍未改善；(五) 公司对考绩结果为“待改善”或“不合格”的，按照“不胜任岗位”管理流程，安排员工培训或调岗，帮助其改进工作方法，提高效率，如在规定的时期内仍不能达到“胜任”标准，则可以按照法律相关规定终止劳动关系；(六) 公司可根据工作需要增加临时考核，不受季度、年度考核的时间限制；(七) 绩效考核是对考核期内工作的综合评价，不受本考核期之前的69、考核结果影响。第五十四条 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的参与岗位竞聘和发展机会；公司可以向员工提供两种职业发展道路：(一) 专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内的专家为目标；(二) 职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。第五十五条 公司提倡和优先从内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺职位并承担更大的责任。出现职位空缺的前提时，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展。1. 主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；2. 敏锐的察70、觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；3. 获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；4. 具有全局观念，了解公司的战略；5. 符合职位的资质要求，并有意愿担任此项工作。第八章 职业道德行为准则、保密竞业、纪律管理第五十六条 基本准则(一) 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德；(二) 员工的一切职务行为必须以维护公司利益，对社会负责为目的；(三) 任何私人理由都不应成为员工职务行为的动机；(四) 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务；(五) 专精业务知识和技能，提升自身能力，主动参与、积极进取。第五十七条 日常行为(一) 员工应礼貌待客、举止得体,同事之间和睦相处；(二) 礼貌地71、对待客户及来访者，与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语；(三) 禁止工作时言语粗鲁；(四) 对客人提出的询问和要求耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报；(五) 与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行；(六) 员工应注重仪表整洁：员工的指甲必须修理好并保持清洁；男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳环两侧须一致。第五十八条 行为授权(一) 层级管理制：员工必须执行其直接上级和上级特殊授权者的命令，员工可以越级上诉，但一般不可越级汇报；(二) 分工负责制：员工按照分工对自己分担的业务承担全面责任；(三) 责利连带制：员工与其直接上级的责任、利益连带生效；(四) 民主参与制：员工对本72、部门的经营与管理，均拥有建议权，其建议均应获得尊重；(五) 友好协作制：公司部门之间应加强协作，因拒绝协作而产生损失，拒绝协作人或部门应承担相应责任；各部门之间、各岗位之间应密切配合，真诚合作，协力解决疑难问题，遇事不相互推诿；(六) 特殊授权制：对任何场所内的任何个人损害公司利益的现象，公司授权每一位员工均有制止、检举的权利。第五十九条 职业道德(一) 不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服务为决策的依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇；(二) 只有在对方馈赠的礼物价值较小（不高于350元），接受后不会影响正确处理与对73、方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受；(三) 员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务；(四) 员工不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取个人利益；(五) 员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益；(六) 员工对外业务联系活动中，如业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金，应该及时上报上级负责人；(七) 员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应74、谢绝参加；(八) 违反公司职业道德相关规定，视情节严重参照违纪行为惩处程序进行处理。第六十条 公司员工负有保密义务，均应遵照公司以下规定执行：(一) 凡属于公司机密的文件、资料、技术、工艺、财务状况及销售情况、参数、图纸及有关信息资料，除办公室备案外，未经总裁批准，任何人不得私自复印、传抄、或以其他任何方式取得或外传；(二) 公司个人电脑均由本人负责，其它任何人员在未经上级主管许可及批准下不得擅自使用；(三) 公司未公布的所有人事变动（升、降、撤、调职等），参加研究人员、文件打印员均不得泄露，以防止引起人事混乱，给公司造成不良后果；(四) 人力资源部门负责对新入职员工进行保密知识培训，对岗位特75、殊的应在岗位说明书明确保密责任，并签定保密协议；(五) 各部门负责人应对所属员工进行保密教育，并定期检查保密工作，部门因失职或管理不善造成泄密的，部门负责人承担连带责任；(六) 任何员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告总经办；总经办接到报告，应立即做出处理；(七) 违反保密规定，视情节严重参照违纪行为惩处程序进行处理；涉及公司竞业、保密协议，按协议有关条款执行。第六十一条 公司视为需要保守秘密的事项：(一) 公司重大决策中的秘密事项；(二) 公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划及经营决策；(三) 公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议76、记录；(四) 公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表；(五) 公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；(六) 公司员工人事档案，工资性、劳务性收入及资料；(七) 其他经公司确定应当保密的事项及对外承担保密义务的事项。第六十二条 从业禁止(一) 员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动或投资业务；(二) 员工除本职工作外，未经公司法定代表人授权或批准，不能以公司名义考察、谈判、签约，提供担保、证明，对新闻媒介发表意见、消息，代表公司出席公众活动，私借公司印章；(三) 员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作，如有以下情形的，公司按照劳动合同法第三十九条第四项：77、“或者经用人单位提出，拒不改正的”，公司有权立即解除劳动关系。1. 员工未经公司书面批准，在外兼任获取薪金的工作；2. 利用公司的资源和工作时间从事兼任的工作；3. 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；4. 影响本职工作或有损公司形象的兼职；5. 本人或以配偶、兄弟姐妹、直系亲属之名参与经营管理的个人投资：6. 本人或以配偶、兄弟姐妹、直系亲属之名投资于公司客户或商业竞争对手的；7. 本人或以配偶、兄弟姐妹、直系亲属之名利用职务之便向投资对象提供利益的。(四) 公司与员工签订竞业、保密协议，员工应严格履行协议条款。无论何种原因使员工与公司劳动关系得以灭失，员工仍受此竞业限制约定的约束，但78、可在以下情形得以免除约束：1. 合同期间员工工作岗位如不再涉及商业秘密，公司在办理劳动关系解除或终止手续时书面告知竞业限制义务已免除；2. 在劳动关系终结之日起一个月后，员工仍未收到劳动合同中约定的经济补偿，视为竞业限制义务已免除，公司不再另行书面通知；3. 员工可与公司协商，在劳动合同终止或提出解除劳动合同前设立不多于6个月的脱密期，期间调整员工工作岗位与劳动报酬，并就此进行劳动合同变更。脱密期满后，员工可不再承担竞业限制义务；4. 竞业限制期内，公司以书面形式告知免除竞业限制义务。第六十三条 保护公司资产1. 员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、79、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人；2. 员工对因工作需要可支配使用的交通工具、办公设备、通讯设备等，不得作不适当之用途。第六十四条 公司明确员工行为规范与禁止的行为，以提高工作效率降低生产成本，纠正违纪违规行为，增强公司防范风险能力。公司在行为纪律管理过程中遵从以下四个原则：1. 规范引导原则，明确员工行为准则，界定违纪行为标准，避免不必要的争议；2. 罚教结合原则，对员工违纪行为，坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则；3. 事实依据原则，对员工违纪行为应在查清事实的基础上处理，员工对公司的处罚决定享有陈述申辩，要求复查的权利；4. 流程合法原则，制度合法的情况下对违纪行为定性准确，尊重80、隐私的情况下对处理方式结果公开。第六十五条 员工在不能清楚判断实施的行为是否将违反本手册时，可按以下方法处理：1. 以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论为简便的判断标准；2. 向所属单位的人力资源部提出咨询，接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。第六十六条 员工工作的必需条件是理解公司并能以自律的行为无条件和负责地接受公司纪律。“违纪处分”是指矫正公司内偏差的行为，通常具有惩罚性质。公司违纪行为按其情节轻重、损失大小划分为：轻微行为过失、行为过失、重大行为过失、严重触犯法纪。对员工公司违纪行为，公司将执行相应的惩处措施:1. 警告：如属轻微行为过失或造成经济损失在500元以下的，81、由直接经理或人力资源部向员工提出警告，要求员工即时做出书面检查，未提供书面检查的给予记小过处分，并公示告知全体员工；2. 小过：如属屡犯(两次以上，含两次的)的轻微行为过失，行为过失或经济损失达到500元1999元的，由人力资源部要求员工即时作出书面检查，并予以记小过处分，公示告知全体员工。员工不愿作出书面检查或签字确认，公司将采用相应的公示形式告知记大过处分；3. 大过：如属接获警告、记小过后再犯的行为过失，或所犯为重大行为过失,或经济损失达到2000元4999元的，由人力资源部要求员工即时作出书面检查，并予以记大过处分，并公示告知全体员工。同时员工亦会接受最后书面警告，违反任何规章制度与纪82、律条款都将立即被解雇；4. 解雇：如属接获最后书面警告通知后仍有违纪行为的，严重触犯纪律，或经济损失达到5000元以上的，人力资源部可以通知其本人进行谈话，按解除劳动关系程序处理；5. 并处：在给予各种处分的同时或其后，公司还可同时执行不予加薪、降级、调岗、待岗等具体措施；主管及以上管理人员违反本办法规定的，视为不合格人员，应退出管理岗位；6. 连带：员工被记大过时，员工的直接上司或部门经理应承担连带责任。该罚不罚且护短的管理人员，由公司的人力资源部门提出处罚，报请主管领导批准,下达“责任过失单”；7. 赔偿：对于造成公司损失的除承担以上责任外，如属合理职务行为的按比例进行赔偿，因员工主观过失83、故意违规所致的视员工支付能力要求赔偿；对于不当收入报酬，公司有权行使归入权，要求其退回公司；8. 移交：对构成犯罪的依法移送司法机关；9. 特殊：一人有两种以上违规、违纪行为的分别裁决，合并执行；二人以上共同违反公司规定的，根据情节分别处罚；教唆、胁迫、诱骗他人违规违纪的，按其所教唆、胁迫、诱骗的行为处罚；10. 从轻：员工违纪情节特别轻微的，能主动承认错误配合相关部门调查并及时改正，因他人胁迫或诱骗的情形可从轻处罚或免予处罚；11. 从重：员工胁迫、诱骗或教唆他人违反本办法的，对投诉人打击报复，屡犯不改，违纪拒不承认经查证属实者，从重处罚；12. 调薪：对于降低工资级别的，可在员工薪级类别84、内视情降低，不受级别限制。对因受处分退出管理岗位的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级，未聘岗位期间按待岗处理。第六十七条 轻微行为过失，包括但不限于以下行为：1. 随地吐痰，乱丢弃废物，影响破坏环境卫生者；2. 在公司墙壁及其他任何地方乱涂乱画者；3. 怠慢工作场所的整理清扫，再次的提醒也不能令其改善者；4. 在非指定场所内吸烟者；5. 在工作时间谈天、嬉戏或从事规定以外之工作者；6. 对同事或他人无礼、粗鲁、狂暴，不注意文明礼貌，严重影响他人情绪者；7. 在工作时间内处理私人事务者；8. 妨碍工作或公司秩序，情节轻微者；9. 发现失物，未将物品交给有关部门，情节轻微者；10. 发现公司物品被85、偷或设备被破坏，发生交通事故或发现车辆有损坏的现象，不及时上报者；11. 未经允许私自进入领导办公室翻阅文件者；12. 未经许可擅自使用公司的设施、设备、物品者；13. 工作时间内未经所属部门领导许可会见第三人，或者无正当理由离开公司或擅自离开工作岗位者；14. 一个月内迟到或无故早退两次者；15. 初次旷工一天以内（含）者；16. 无正当理由不参加公司组织的各项活动及培训者；17. 多次不按时完成上级布置的工作，工作进度不及时汇报者；18. 故意拖延办理业务手续、报告或有虚假行为者；19. 怠工或无正当理由不服从上级指示命令者；20. 超越职权范围，擅自做出决定或对无关本职事宜擅自作答，造成86、影响和损失者；21. 检查或监督人员未认真履行职责，情节轻微者；22. 因过失致工作错误，轻微损失在500元以内者；23. 违反公司信息方针、安全环境维护警告措施者；24. 擅自移动、动用消防器材、设施或改作它用者；25. 出入公司不遵守规定或携带物品出入公司，而不主动配合管理人员查询者；26. 未按安全防护规定佩戴规定防护物品者；27. 未按安全操作规定违章操作，但未造成安全事故发生者；28. 未按工艺文件、作业指导书或工艺规定的要求进行操作，但未造成批量返工者；29. 因认为差错造成非批量产品质量不合格者；30. 包庇、纵容违纪行为者；31. 由于不妥当的行为有损公司名誉及信誉者；32. 87、其他违反公司制度规定者。第六十八条 行为过失1. 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨碍他人工作，造成损失者；2. 放肆、粗暴的行为言语，辱骂同事造成严重人格侮辱者；3. 带酒气或搅乱工作秩序及有搅乱工作秩序之嫌者；4. 在工作时间内睡觉尚未造成损失者；5. 在工作时间使用手机、MP3等听音乐者；6. 在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟者；7. 在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔倒垃圾或废物者；8. 非恶意损毁、涂改重要文件或公物者；9. 瞒报、涂改或毁坏各类单据、票证、原始记录或账目者；10. 在发生事故，执行工作出错，或出现损害，浪费或其他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理者；1188、. 未经许可拿走公司重要财产，或企图拿走者；12. 无正当理由，不服从工作调动者；13. 非人为浪费公物、原物料，损失在501-2000元者；14. 对公司组织的集体活动不听从指挥故意破坏者；15. 未经公司许可擅自进行宣传、聚会及其他活动者；16. 一个月内旷工13天（不含3天）者；17. 上班时间外未得到公司许可进入公司或留在公司者；18. 对上司指示或有限期之命令不能申述正当理由而未如期完成或造成较大影响者；19. 拒绝诚意地回答部门经理或管理层所提出的任何合法问题者；20. 考核不公正，经查明属实者；21. 无团队合作精神，拒绝与其他员工协作者；22. 检查或监督人员未认真执行职责造成89、较大损失者；23. 对安全卫生有危害者；24. 疏忽与安全、卫生和工作区管理有关的守则和指示的相关行为者；25. 屡犯(两次以上，含两次)轻微行为过失者；26. 其他违反公司规定，情节严重者。第六十九条 重大行为过失1. 因打架争吵等搅乱工作场所秩序者；2. 在上班时间打瞌睡,睡觉者；3. 在工作场所使用电脑玩游戏者；4. 在工作场所喝酒者；5. 在工作场所进行赌博活动者；6. 对同事恶意攻击或诬告、伪证，制造事端者；7. 造谣生事或散播谣言情节轻微者；8. 未经允许在公司区内胡乱散发传单、文件、请愿书或张贴标语者；9. 在公司工作期间包括且不限于在非工作地点和非工作时间就公司有关的重要情况向90、其他个人或单位披露者；10. 对员工或其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段者；11. 委托他人或代人刷卡，伪造出勤记录，捏造事实骗取休假者；12. 一个月内累计旷工35日（不含5天）者；13. 拒绝听从主管人员指挥、监督，经劝导仍不服从者；14. 当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问题时,或员工在要求休假、福利等情况下作出虚假，不完整或误导性说明，或提供不真实材料者；15. 未经许可动用公司的资金者；16. 捡拾公司或他人财物匿而不报据为已有者；17. 盗窃公司或同事财物，经查明属实情节轻微者；18. 对公司财物、名誉有妨害者；19. 投机取巧取91、得非法利益情节轻微者；20. 遇非常事变故意回避者；21. 严重疏忽有关公司行为准则、商业道德者；22. 未经许可，兼任其它职务或兼营与本公司同类业务者；23. 遗失保管之重要文书、机件、配件、物品或工具者；24. 泄露技术、业务上之秘密，但尚未造成公司损失者；25. 未向上司主管报备，接受往来客户之邀宴或馈赠者；26. 利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损者；27. 未经公司允许擅自向传播媒体透露有关公司机密情节轻微者；28. 检查或监督人员未认真执行职责，试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，予以姑息且不加呈报或提供不真实情况者；29. 非蓄意但破坏或损害公司之财产、器材、原材料损失达92、2001-5000元者；30. 行为不法或越轨者；.31. 携带危险品进入公司或工作场所尚未造成伤害者；32. 未经许可擅自带领或擅准外人进入厂区参观者；33. 因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者；34. 接获警告记过后再次违反安全规定、措施者；35. 违反国家法律法规但情节轻微者；36. 屡犯(两次以上，含两次)行为过失者；37. 其他违反公司规定，情节重大者。第七十条 严重触犯法纪1. 工作时间在工作场所制造私人物品营利者；2. 工作时间在工作场所从事非公司的网上业务者，如淘宝网等，情节严重者；3. 利用公司名义在外招摇撞骗者情节严重者；4. 盗窃公司或同事财物，经查明属实情节93、严重者；5. 对同事使用暴力、威胁或恫吓情节严重者；6. 对公司主管人员及家属、代理人亲自或委托他人实施暴行或有侮辱行为者；7. 造谣生事或散播谣言情节重大者；8. 在公司或网络张贴、散发煽动性反党、反国、反公司的文字或图片者；9. 聚众要挟者、有怠工、罢工或有煽动怠工、罢工行为者；10. 相互打架斗殴者；11. 公司厂区内赌博造成恶劣影响者；12. 未依法定程序擅自或教唆他人罢工怠工者；13. 擅离工作岗位，致使公司蒙受重大损失者；.14. 用带有煽动性的言论，妨害公司正常生产经营活动者；15. 未经允许擅自在公司内集会、宣传、妨碍公司工作秩序或经营活动者；16. 不通过正常渠道反映问题而采94、取极端行为而使事件扩大并造成重大影响者；17. 伪造出勤、加班记录以诈领工资、加班费者；18. 伪造个人资料、信息、票据获取报酬者；19. 伪造经历，或用其他不正当的方法受雇者；20. 一个月内无故连续旷工3日或累计旷工达5日者；21. 拒绝主管人员指挥、监督经劝导，仍不听从而情节重大者；22. 不服从工作调动，未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者；23. 工作中服务质量差，经查实的客户投诉1个月2次以上者，或1年内5次以上者；24. 应当由本人签字确认的各项规章制度拒绝签字或由别人代签者；25. 负有劳动合同、制度等档案保管人造成档案丢失者；26. 应主动提醒公司在他人、本人劳动合同95、上签字而未提醒，造成严重后果者；27. 职工若在非工作时间兼职，在兼职前未向公司进行登记并做出说明者；28. 超越公司授权或审批，擅自开展业务者；29. 侵占公有财物者；30. 使公司财物、名誉受损者；31. 利用职务便利，收受贿赂的，收取、索要回扣、手续费者；32. 直接或间接与公司往来客户挪用借款者；33. 严重违反有关公司行为准则、商业道德及营私舞弊情节严重者；34. 本人或教唆他人利用职权图谋不法利益情节严重者；35. 擅自向传播媒体透露有关公司机密，致使公司遭受严重损失者；36. 向无权获得公司人事、财务或销售情况的单位及人员提供或泄露相关信息，使公司造成损失者；37. 未经公司许可96、擅自向外人出示公司文件、帐簿、专有技术以及其他保密性物品，使公司造成损失者；38. 职工无正当理由，向他人（包括但不限于其他职工），公然或非公然地泄露、披露职工本人或其他职工的工资金额、构成及其他待遇者，向其他职工询问工资金额、构成及其他待遇者；39. 蓄意破坏或损毁公司之财产、器材、原料者；40. 因玩忽职守或不遵守操作程序有违工作规范，擅自变更工作方法致使公司蒙受损失5000元以上（含）者；41. 因故意或重大过失丢失或有损公司建筑、器具、机械及其他物品者；42. 作虚假报告者；或庇护他人错误，作出伪证者；43. 仿冒领导签字或擅自盖用公司印鉴者；44. 私自使用公司钱财，或不正当使用者；97、45. 由于故意或重大过失，泄漏业务机密，或企图泄漏者；46. 由于故意或重大过失，明显有损公司信誉者或经济利益者；47. 未经许可擅带外人，进入本公司业务机密之工作场所参观者；48. 违反安全、卫生管理规定措施，致使公司蒙受损失5000元以上（含）者；49. 在公司内吸烟，致引发火灾者；50. 在公司或厂区内危害公共安全者；51. 携带法定违禁品进入公司或造成伤害者；52. 未经许可乱动安全设施，警报信息者；53. 未经许可乱动设备、工具、车辆等造成危险者；54. 违背一般道理常理，有伤风化，影响公司声誉者；55. 被劳动教养者；56. 有渎职行为或盗窃行为者；57. 违法乱纪被公安、司法机98、关拘留者；58. 在接获最后警告信后，或被处罚后仍然犯有任何行为过失者；59. 其他比照上述条款的其它方面严重触犯法纪的行为者；60. 严重违反国家法律，法规方面的有关规定。员工因以上行为构成犯罪的，应由有关国家机关处理，并对因此给公司造成的损失（如有）承担损害赔偿责任。第七十一条 公司管理部门可从日常行为、履行职责、出勤管理、安全卫生管理等方面判断员工的过失行为，员工可以直接向总裁或人力资源部报告违纪行为，人力资源部在采取违纪处分前应确认事实并准许员工就有关事件进行解释。1. 员工除警告处分外均需总裁签署批准，处分以文件形式公示并由人力资源部记入员工档案；2. 认为公司处罚不当的员工，可以在99、接到处罚通知之日起五个工作日内向人力资源部或工会提起申诉，申诉期间，暂缓执行处罚；3. 处理员工违纪行为的期限，从证实员工犯错误之日起，辞退处分不得超过三个月，其他处分不得超过两个月。第九章 企业责任劳动保护、投诉建议、工会民主第七十二条 公司认真贯彻“安全第一，预防为主”的安全生产方针，执行政府有关安全生产和劳动保护的法律法规，坚持生产必须安全的原则，加强安全管理。(一) 建立健全生产工艺流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准；(二) 严格执行事故分析制度，发生故事不得隐瞒，必须及时汇报总裁，事后应认真分析事故发生原因，做到三不放过（原因、教训、措施）；(三) 认真执行三级安全教100、育制度。新员工进公司未经三级安全教育（公司、部门、班组），不准上岗工作；特殊工种必须经专门培训、考核合格方可上岗；(四) 员工应严格遵守安全操作规程和各项安全规定，正确使用劳防用品。不准违章指挥、违章作业，不准擅自动用和摸弄本岗位以外的机器设备和电气装置等，并督促工友遵章守纪；(五) 员工在生产过程中，严重违反劳动纪律、玩忽职守、不遵守安全管理制度、违章指挥或违章操作，不按规定穿戴使用劳防用品等造成事故的，均由员工本人承担责任，并应对公司造成的经济损失进行赔偿。第七十三条 安全规则(一) 禁止在公司、实验室及其他工作场所吸烟；(二) 禁止将任何东西堆放在安全门及安全通道前，以免阻塞；(三) 未101、经公司有关人员允许，不得将非公司人员带入办公室或仓库；(四) 员工必须保证自己及同事的安全，对任何可能引起危险的操作和事件要提出警告，严重的应报告部门主管；(五) 员工必须熟悉本工作区内灭火装置的位置以及应急设备的使用方法；(六) 员工在进行危险性工作或在危险地区工作，应佩带公司提供的防护服、防护工具；(七) 公司禁止员工移动或拆除设备上的安全标识，禁止改装现有设备；(八) 员工在各自的岗位区域内应积极参与处理意外事故，并服从统一调度；(九) 员工有义务将任何安全事故上报。第七十四条 当火警发生时，应采取如下措施：(一) 保持镇静，不要惊慌失措；(二) 按动最近之火警报警器并通知值班人员和安全102、部门主管；(三) 通知总机，说出火警发生的地点及火势大小；(四) 呼唤最近的同事援助；(五) 在安全的情况下，利用最近的灭火器材尽力将火扑灭；(六) 切勿用水或泡沫灭火机扑灭因漏电而引起的火情；(七) 把火警现场所有的门窗关闭，并关闭所有的电器开关；(八) 如火势蔓延，应由专人负责其所在区域的疏散工作；(九) 撤离火警现场时，切勿搭乘电梯，必须从消防通道疏散；(十) 其他有利于控制火势和他人安全的措施。第七十五条 在紧急或意外情况下注意：(一) 保持镇静，立即通知上级领导和保安部门；(二) 协助维护现场；(三) 与同事鼎力合作，务使公司业务保持正常进行；(四) 如果员工在公司内受伤或发生事故，103、在场的员工应立即通知部门主管，并协助救护伤病者。第七十六条 员工在工作时间或工作场所意外受伤，应立即通知部门主管或人力资源部进行处理。为安全起见，员工发现有不安全之设备或设施且足以导致意外伤害者应即时上报有关人员及部门以便及早预防。第七十七条 公司人力资源部门及工会委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为员工在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助，同时各级管理人员同样负有相关责任义务。第七十八条 公司将通过定期的和不定期的书面或面谈方式进行意见调查，向员工征询对公司业务、管理等方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，员工可主动通过意见104、箱，员工代表座谈会等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺员工的每一项想法均能实现，但公司会给员工以相应的答复。第七十九条 公司定期和不定期地采用邮件、告示栏、会议等渠道向员工宣传介绍公司最新的规章制度、内部交流的各种信息、以及与员工息息相关的各项活动安排，便于员工及时地了解公司的最新消息。(一) 公司告示栏位于公司内的工作场所，公司通过告示栏向全体员工及时公布公司的各种事项或信息；(二) 公司工作沟通信息交流通过公司与员工确认的邮件地址进行沟通，员工应每天主动查阅该邮箱里的信件，并及时回复；(三) 公司通过告示栏、邮件发布的信息视作送达，员工105、必须留意阅读并执行，员工不得以未看等理由作为不知道或不执行的借口，任何人不得擅自利用告示栏。第八十条 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉。(一) 原则上员工的各层上级管理人员直至人力资源部、工会委员会甚至总裁或董事长均是申诉对象，但公司鼓励员工采取逐级反映情况。1. 直接上司的处理不服，员工可向直接上司的上司当面投诉，并递交本人签名的书面投诉，并将副本抄报人力资源部门。2. 对以上处理不服的或对工资福利待遇有意见，员工可向人力资源部投诉，并递交本人签名的书面投诉，并将副本抄报总裁。3. 经营管理106、措施有不同意见或建设性方案的，员工可向任意层级的管理人员递交书面报告。(二) 投诉责任人在接到员工书面投诉十五日内，应及时调查并向投诉人作出答复，逾期则视为不答复；(三) 员工在收到受理人的答复后应在本人所递交的投诉书上签署本人意见；(四) 员工因行使劳动权利和履行劳动义务时与公司发生的争议应以合法的形式予以解决。员工不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、停止进行工作或履行职责，如果员工以争议为理由停止进行工作和履行职责的，将视为严重违纪；(五) 公司承诺员工不会因为任何投诉行为受到打击报复，如果发生被打击报复的情况，可致电总裁投诉。第八十一条 公司工会按民主集中制原则民主选举产生，工会保护员工的107、合法权益，加强员工的劳动保护，实现安全生产。(一) 员工合法权益受到伤害时，可向工会提请申诉；(二) 员工应积极参加工会活动，参加民主管理和监督，公司为工会提供必要的活动条件；(三) 工会应协调职工与企业利益，激发员工奋发向上，监督公司行政领导；(四) 工会应正确处理员工投诉，控制严重过失处分和奖惩的合理性；(五) 工会应关心员工生活福利，开展多种文化体育活动，丰富员工业余生活；(六) 组织思想教育、军训、培训，提高员工素质，树立良好企业形象。第八十二条 员工可通过组织职代会或其他形式实行民主管理。(一) 职代会是代表全体员工的利益并为之服务的机构。职代会的委员分布在公司各部门和各分公司，由员108、工投票选举产生；(二) 职代会由主席一名，执行委员、委员若干名组成，均为兼职；设专员和秘书各一名，负责日常工作。专员办公室设在公司总部；(三) 职代会的基本职能是：参与、沟通、监督。包括：1. 参与决定员工福利基金等的使用；2. 参与决定员工集资成立的专项基金的运作和分配方案；3. 参与公司员工文化建设及培训方案的制订；4. 参与员工薪金、奖金分配方案、劳动用工制度、员工持股计划及劳保福利待遇的制定并监督实施过程；5. 维护员工的合法权益、监督员工医疗保险、社会保险方案的实施；6. 充分反映员工意见，接受员工为维护自身利益而提出的投诉，并与管理层交涉；7. 对侵犯公司利益和员工合法权益的管理人109、员提出弹劾；8. 组织公司内部的文化、娱乐、体育活动。第十章 劳动关系用工管理、规章制度、劳动纠纷第八十三条 公司用工综合考量员工身份、岗位存在期限、工作内容的难易度、人事管理的压力与人力成本分析结果，灵活选择固定期限、以完成一定任务为期限的、非全日制、派遣外包和劳务聘用等五种用工合同模式。(一) 固定期限合同模式，适用于公司经营长期需要的固定工作岗位。员工身份是符合建立劳动关系的主体，员工能力符合工作岗位需求，约定合同固定终止期限的合同模式；(二) 以完成一定任务为期限的合同模式，适用于公司项目性、周期性、经营有明确的可能性终止条件的工作岗位；(三) 非全日制合同模式，适用于约定每周不超过2110、4小时工作时间的兼职或弹性用工岗位；(四) 派遣外包合同模式，适用于公司产生的临时性、辅助性、替代性的工作岗位，或因考量社保代缴、工资代发、人员招聘、工作分包等综合因素需要外包的岗位；(五) 劳务用工模式，是因员工身份的特殊，属下岗、协保、退休人员、学生、借调与外单位有劳动关系的人员及其他人事档案、社会保险不能纳入公司用工管理范围的情形，不符合建立劳动关系的人员所采取的特殊合同模式。第八十四条 公司与每位符合录用的员工遵循平等自愿、协商一致的原则，选择签订劳动合同、非全日制劳动合同、外派劳动合同、劳务协议。(一) 合同严格按劳动合同法及杭州市有关政策，明确双方责、权、利；(二) 劳动合同约定生111、效时间或条件。双方可以约定合同至上岗之日起生效，没有约定的，以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章的时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准；(三) 劳动合同应由本人签字，不得代签，不得涂改，公司各类人员签订劳动合同的规定如下：1. 公司总裁、副总裁等由董事会聘任的，与董事会签订劳动合同。2. 分公司、代表处、办事处负责人与总公司总裁签订劳动合同。3. 分公司、代表处、办事处人员与持有总公司授权书的负责人签订劳动合同。4. 人力资源部及相关管理劳动合同的人员，应当书面向总裁提出合同的签订，由于本人未提出书面告知的而出现未签合同情况的责任由本人自行承担。5. 公司负责人委112、托主管劳动合同专员与全体员工签订劳动合同。(四) 员工领取劳动合同时应在劳动合同签收单上签字，员工收到劳动合同三个工作日内因各种原因未签订合同或将合同交回公司人力资源部的，公司即日终止劳动关系。第八十五条 用工合同期限，根据员工本人所具备的法定条件和实际工作能力、表现等加以约定。(一) 公司首次签订固定期限的劳动合同一般不超过两年，劳务协议为一年，续订时原则上以原合同相同；(二) 员工出现在公司连续工作满十年情形的，应向公司书面提出订立或续订无固定期限劳动合同的请求，否则视为乙方自动放弃签订无固定期限合同的权利，员工应清楚书面确认程序的必要性是保障公司履行法律法规的重要保证；(三) 公司引进的113、特殊人员的合同形式期限，按双方达成的约定订立；(四) 劳务派遣用工形式的劳动合同期限为两年；(五) 劳动合同的期限包括试用期，试用期依劳动合同期长短确定，公司原有员工续签劳动合同时不实行试用期。第八十六条 公司与员工订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，合同应变更相关内容；订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除。在合同履行期间发生下列情形时，合同的相关条款随之自然变更：(一) 基于公司已事先并在合同或相关经员工签字确认的上岗协议、岗位说明书等告知合同约定的岗位会发生变更的可能性，故经双方协商一致确认可自然变更的情形；(二) 公司114、的整体工资分配调整方案经协商机制通过并公示后，涉及员工工资标准增加或降低的；(三) 员工因升职、过错、岗位自然调整需要变薪的。第八十七条 劳动合同的变更采取书面形式进行。公司对于乙方工作调整涉及劳动合同事项变更的，除以劳动合同变更书进行确认外，发给员工的工资单、岗位变化通知等，员工在一个月内未书面提出异议的，视为已认可书面变更。第八十八条 在劳动合同期满前30日内，员工应向公司送达劳动合同终止或续订决定告知书，就愿意终止该劳动合同或者续订该劳动合同作出选择，如愿意续订劳动合同的，还应明确续订的合同形式。在合同到期前未向公司送达告知书的，则视为员工要求终止劳动合同不再续订。具体离职细则依照人力资115、源部相关规定实施。第八十九条 合同期满后公司未与员工办理终止用工手续，员工继续为公司提供劳动的，则视为劳动合同的期限自动延续。(一) 合同顺延一个月内，公司以维持或者提高劳动合同约定条件与员工协商订立劳动合同，协商未能达成一致，公司可按有关法律法规规定终止本合同；(二) 合同顺延一个月内，公司仍未与员工协商订立新的劳动合同，则劳动合同顺延期限默认为一年，劳动合同到期终止。(三) 合同顺延一个月内，公司应该与员工续订书面合同，因为员工原因未完成合同续订的，视为原合同终止后，员工不再要求续订合同，公司不承担顺延期间应支付的劳动报酬。第九十条 在本合同解除、即将期满前，员工出现法定可顺延事由或存在受116、法律保护情形而不能被解除，应以书面形式通知公司，并同时向公司提交指定的有效证明材料，否则视为员工放弃其在此受特殊保护的权利。在法定顺延期间，员工应在公司要求的期限内（不少于2个工作日）提交指定的有效证明材料，否则视为劳动合同自动延续的相关情形已消失，劳动合同即行解除或终止。第九十一条 公司依法建立职工名册，职工名册包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容，该名册以员工所填写的人事记录表信息为准，员工应在职工名册上签字确认该信息的真实性，员工工作档案保存期为两年。第九十二条 员工人事记录表包括如下信息：(一) 姓名、性别、出生日117、期、教育程度；(二) 民族、籍贯、身份证号码、家庭住址及邮政编码、联系电话；(三) 家庭成员及直系亲属简况、公司或业务合作单位内的特殊（亲属）关系；(四) 遇紧急情况时联系人、授权委托人的地址及电话号码；(五) 上岗日期及劳动合同期；(六) 工作内容及岗位变更记录；(七) 劳动报酬变更记录；(八) 带薪年休假、病假及其他假期使用记录；(九) 个人表现评估及奖惩记录；(十) 培训、进修、（海外考察）记录；(十一) 社会用工年限（工作经历）；(十二) 离职情况记录（包括离职日期、事由及有关评语）；(十三) 其他员工认为有必要知会公司的个人信息。第九十三条 员工提供给公司的联系电话地址、婚姻生育状况118、紧急通知人和其它个人资料若有变更，员工有义务在七个工作日内主动书面告知公司人力资源部，如因相关信息变更未作及时通知和更正，造成公司在劳动关系问题处理上违法，或信件、物件、资料等不能及时送达给员工本人的，其后果由员工个人承担。第九十四条 员工应确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提供个人信息的权利。如发现员工提供虚假资料（学历、社会工作经历、既往劳动报酬信息等），将视为以欺诈方式致使公司在违背真实意思的情况下与之订立合同，公司可做出立即终止试用或解除劳动合同的决定，除不支付任何经济补偿外并可依照合同约定追究其他责任。第九十五条 公司依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、119、履行劳动义务。(一) 公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；(二) 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向公司提出，通过协商予以修改完善；(三) 公司对所有涉及员工管理的规章制度和重大事项决定进行公示，员工应在规章制度或重大事项通知知晓后签字确认。第九十六条 公司因录用、试用、考核、薪酬、休假、调动、奖惩、解除、终止、辞职等方面与员工发生纠纷的应及时沟通解120、决。(一) 人力资源部应对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷问题，并积极为各级管理人员及员工提供相应的辅导；(二) 各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，防患于未然；(三) 劳动纠纷发生后，双方当事人可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商调解。协商达成一致意见的，均应以备忘录的形式签字留存；(四) 发生劳动争议无法协商调解，公司或员工一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起一年内向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第十一章 离职控制离职管理、工作交接、经济补偿第九十七条 公司根据法律规定、规章制度及与员工的协议，依法解除和终止合同121、，为维护双方的利益不受到侵害，公司解除终止员工劳动合同的意思表示仅且只通过公司人力资源部门并以盖有单位公章的解除劳动合同通知书的形式进行。公司任何工作人员以其他方式对该意思进行的表示均不对员工产生任何效力，员工在此情况下仍应继续履行劳动合同规定的权利与义务。第九十八条 符合法律规定的劳动者可以单方即时解除劳动合同的条件的，员工应在该情形或理由发生首日后的五个工作日内书面通知公司解除。员工以符合法律规定的理由解除劳动合同，如该理由不成立或通知程序不合法的，仍可视员工已表达了解除劳动合同的意愿，公司有权立即解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿，但员工为此造成公司生产经营的直接经济损失的，公司有权要122、求员工承担赔偿责任。第九十九条 除符合法律规定的可即时解除劳动合同的条件外，员工应依法提前30日（试用期内提前一周）以书面形式通知公司，员工违反此规定解除劳动合同给公司造成经济损失的，应赔偿公司经济损失。第一百条 除经公司书面同意，员工不得以任何理由撤回、撤销其已向公司发出的解除合同的书面通知。劳动合同自员工向公司送达书面解除通知之日起满30日（试用期内为一周）后解除，公司在收到解除通知后，有权安排员工调休、休假或立即交接工作，办理离职手续。第一百一条 不同情况产生的劳动关系解除终止情形，员工均应履行公司规定的离职交接手续，领取离职交接单办理交接手续。(一) 工作移交：离职人员的工作情况、已办123、而未结案的事项、职务上保管及办理中的账册、文件(包括公司制度、计算机程序、技术资料图样)等均应列入移交内容并移交指定的接替人员或部门主管。(二) 事物移交1. 原领的工作服交还人力资源部。2. 原领的设备工具，文具交还人力资源部或部门主管。(三) 财务清算：报销公司账目，归还公司欠款。(四) 离职人员办理移交时应由部门主管指定人员接收，并由公司指定监交人监交，如未指定接收人的应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由部门主管自行接收。(五) 各员工所列移交内容，应由直属主管详加审查，不合之处，应及时更正，如离职人员正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未124、清的，应由该直属主管负责追索。(六) 离职确认：掌握或涉及公司商业秘密与公司签署保密协议、竞业禁止协议的员工离职，公司人力资源部或相关负责人应与离职人员作最后确认，告知必须遵守保密协议并约定经济补偿金的金额与发放形式，向离职人员重申保护公司商业秘密的法律责任，离职确认的内容必须做好书面记录，谈话结束后请离职人员在书面记录上签字认可，由人力资源部门保存备案。(七) 涉及职业病危害岗位的，依照法律相关规定必须进行离职前职业病健康检查的员工，应按公司要求的时间、地点、指定的医疗检查机构进行指定的职业健康检查。(八) 完成移交的员工，人力资源部与其签订劳动关系终止解除协议书或填发离职证明，写明劳动合同125、期限、解除或终止的日期和理由、工作岗位，在本单位的工作年限，支付的补偿金等。第一百二条 离职管理(一) 员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任；(二) 凡因违纪辞退而终止合同的员工，公司不事先通知和做任何补偿；(三) 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其法律责任；(四) 移交人离职后，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究其法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。第一百三条 离职手续办妥后，由公司人力资源部结算薪资、经济补偿金、违约金126、赔偿金等，如不能在交接完成后即时支付，需按财务流程随工资发放日支付的，应书面告知员工并由其签字认可。第一百四条 员工移交工作一般应在五个工作日内完成，人力资源部应在交接完成后七个工作日内办理退工手续，签订劳动关系解除终止协议或填发离职证明；涉及员工个人材料需要退回员工的，应与员工确定领取的时间或方式。第一百五条 员工旷工、未履行任何离职告知、工作移交就不再到岗工作等情况下，公司按以下流程办理特殊情形的离职手续：(一) 按照员工人事资料中提交的电话、短信、邮件与员工进行联系，并保留相关证据；(二) 在公司工作场所的公告栏或以WEB、邮件等方式进行公告；(三) 劳动合同中有确认“紧急状态联系人”127、作为员工受委托人和受托权限的，公司将与该受委托人联系，由其代领、签收相关文书，员工同意视为本人行为；(四) 公司将会通过两次挂号信的方式，按照员工提交的联系地址，执行书面通知的程序；(五) 涉及此类员工的未支付的工资及可能产生的其他费用支付和物品，在员工交接时支付或转交其受托人；(六) 由此造成公司损失的，公司将按法律流程进行处理。第一百六条 其他关于离职流程和离职工作的细则，请参见xx生物人员离职管理规定。第十二章 附 则第一百七条 本手册如有未尽事宜，依照公司行政发文或有关法令规定办理，补充规定与本手册具有同等效力。修正时，依修正后的文件或规定办理，修改和补充通过布告栏内张贴通知的方式进行128、公布。第一百八条 员工手册作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。公司与员工签订的劳动合同内容与本手册不同时，优先适用劳动合同。公司与员工签订的保密协议、竞业禁止（限制）协议内容与本手册相抵触时，优先适用保密协议、竞业禁止（限制）协议。第一百九条 员工手册经公司内部讨论通过并经公司总裁核准后公布实施。第一百一十条 员工手册自公布之日起施行，本手册根据劳动法规及公司规定作正确理解，员工对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人力资源部咨询，以确保理解无误。员工手册生效后新加入公司的员工，签收员工手册签收单之日起，视为知晓并接受员工手册。第一百一十一条 本手册解释权、修改权归属杭州xx生物技术有限公司，员工在离职后必须将本手册归还给公司。员工手册签收单我已经收到xx生物员工手册(含电子稿)，已经详细阅读、充分理解了其中共80页12章111条条款的内容，了解尊重公司的历史，适应接受公司的文化，坚决维护公司的声誉，自觉遵守手册的约定。员工签名：_身份证号码：_签署日期：_