1、置业公司人力资源规划及员工聘用管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 人力资源管理第一条：总则(一)人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标，坚持公司需要与个人愿望相结合的原则，不断完善自我激励、自我约束的用人机制，为公司发展提供人才保障。(二)公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统，确保用适当的人在适当的时间做适当的事情，充分发挥人力资源的价值和效能。(三)公司人力资源管理工作包括，但不限于：(1)人力资源规划；(2)人员招聘、开发及离职管理；(3)员工关系管理；(4)薪酬与福利管理；(52、)绩效管理；(6)员工培训等。第二章 人力资源规划第二条：总则(一)为确保公司人力资源满足经营业务发展需要，人力资源管理必须适度前瞻性地制订人力资源发展规划，根据公司经营目标有效预测人员需求和供给，明确制定岗位工作要求和人员编制计划。(二)公司正式发布的中（长）期人力资源发展规划及年度人员编制计划，必须作为各部门人员招聘、调动、培训及辞退管理的指导依据，以保证充分发挥人力资源效能。 (三)行政人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订，并对人力资源发展规划实施动态管理，根据执行反馈和内外环境的变化，适时修订完善人力资源发展规划。第三条： 人力资源发展规划(一)行政人力资源部负责公司人力资源发展规3、划的编制工作，人力资源发展规划根据经营计划周期确定为每一年编制一次。(二)公司人力资源发展规划的编制应对未来一年人员需求和供给进行预测，明确满足人员需求的策略性措施。人力资源发展规划的内容应包括（不限于）：(1)人员需求（岗位、数量、到岗时间）；(2)人员富余（岗位、数量、分流时间）；(3)人员来源（招聘、培养提拔、调动等）；(4)可预见人工成本估算；(5)人员招聘策略；(6)人员培养开发策略；(7)以及其它人力资源管理指导性策略（如提高人员吸引力，以减少人员流失；如何合理有序安排富余人员离职等）。(三)人力资源发展规划作为公司年度经营计划组成，由董事会审议，批准后将作为公司人力资源管理工作的4、最高依据性文件，公司人力资源管理制度根据规划要求进行必要的修订和调整，修证和调整后的规划经总经办会议讨论后通过。(四)由行政人力资源部负责组织拟订本公司年度人员编制计划，并结合公司年度经营计划的实施情况，每半年进行一次滚动调整。第四条:岗位工作要求(一)岗位说明书是公司人力资源管理的基础文件，人员招聘、考核、培训、晋升、调动或淘汰，以及申请新增或撤并工作岗位，均必须将岗位说明书作为呈报审批的必需附件。(二)岗位说明书批准权限(1)公司副总以上级别的岗位说明书，经公司总经理审核后，报董事长批准。(2)部门经理、副经理岗位的岗位说明书，经分管领导审核、总经理批准；(3)公司其他级别岗位的岗位说明书5、，由其本部门经理批准，并报行政人力资源部审核备案。第三章 员工聘用第五条：公司引进人才遵循的基本原则是保证公司需要与个人发展的有效契合，通过严谨、系统、客观的招聘评估程序，筛选和吸收“契合型”人才。公司严格遵循国家和地方政府有关法规要求，规范和健全劳动用工制度，与员工建立平等互信的劳动合同关系。第六条：员工招聘(一)招聘申请审批(1) 部门人员招聘，首先应由用人部门提出招聘申请表，明确招聘岗位、任职要求等，并按规定进行报批。(2)副总经理、总监级别（包括同等级别技术类）以上（含）人员由总经理提名，董事会聘任。(3)编制内其它人员由行政人力资源部审核，总经理批准。(二)招聘审查及录用(1) 选才6、原则A具备良好的道德品质；B能胜任所聘之岗位；C符合企业对人才成本的要求；D有正确的求职动机和良好、积极的工作愿望。(2)招聘工作，遵循以下程序对应聘人员进行全面、客观评价，以确保公司聘用员工满足工作要求。A初筛及面试B技术考核C背景审核、调查D复审E体检F审批(3)经审批录用的招聘人员，由公司行政人力资源部发出录用通知书，约定报到日期。(4)公司行政人力资源部负责新员工的报到准备工作，指导、协助新员工办理报到手续。(三)试用及转正(1)所有新进入员工均应实行试用，试用期原则上三个月，并进行每个月一次的试用期考核， 考核结果包括四种：A提前转正，由行政人力资源部按规定办理转正手续；B调整岗位；7、C继续试用；D辞退。 (2)转正人员须填写转正评估审批表，并按公司规定进行审批，放入员工个人档案。(四)临时聘用人员：包括临时工、反聘人员等。(1)公司各部门因工作需要临时录用的人员，由用人部门提交临时聘用申请；(2)临时聘用人员到行政人力资源部填写员工登记表，并注明“临时”字样。第七条：劳动合同订立及续订(一)员工转正后与公司签订劳动合同，原则上第一次合同期限为一年，续签合同为3-5年；(二)行政人力资源部是劳动合同管理部门，对劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行实施和管理；(三)劳动合同期满前一个月内，公司行政人力资源部应组织进行任期考核，并根据考核结果决定是否续签劳动合同。(1)决8、定续签合同的，按劳动合同订立及续签规范执行；(2)决定不再续签合同的，即为合同终止，按第八条执行。第八条：劳动合同终止、解除(一)劳动合同终止、解除的情形包括： (1)合同期间员工提出解除合同； (2)合同期间公司提出解除合同； (3)合同期满员工提出不再续签合同； (4)合同期满公司提出不再续签合同。(二)离职的员工，须到行政人力资源部领取员工离职审批表，按公司规定进行逐级审批；根据实际情况，由行政人力资源部或其主管领导与其进行离职面谈，并将员工离职面谈记录表归入其个人档案。(三)员工离职（辞职、辞退）批准后，其所在部门应配合行政人力资源部督促离职员工办理工作交接手续，并完整填写员工离职工作9、交接表。(四)离职批准后，行政人力资源部按公司相关制度和相关法律法规的规定，为离职员工办理解除或终止劳动合同的相关手续；离职员工应在规定时间内办理完相关保险及公积金的转移手续。(五)其余规定见员工手册。第四章 薪资与福利第九条：薪酬结构员工薪酬由固定收入和浮动收入二大部分组成，结构图如下： 第十条：工资确定(一)依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据，同时也考虑员工的学历水平、工作经验等其它因素，以及地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等。(二)职务级别确定员工职务级别按照公司年度规划设置执行，职务级别确定根据现行岗位设置管理权限如下：A部门经理级以上人员的级别由分管领导10、提出，总经理批准；B部门经理级以下人员的级别由部门经理提出，行政人力资源部审核，分管领导审定，总经理批准。(三)薪酬级别确定 根据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为16级12等，各等级与员工职务的对应关系见薪资职级表。(四)薪酬级别调整(1)薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升（或降职）而引起的薪酬级别调整。(2)新入职员工试用期的工资，按暂定等级工资的80计发。(3)员工职位晋升（或降职）自晋升（降职）当月起按新职位的级别调整其工资。第十一条：工资发放(一)工资支付管理(1)公司实行标准工时制，公司通过月度考勤核发月度工资。计薪期从1日开始至30日（每月最后一天）截止。(2)工资11、计算时一律以元为单位，具体到元。(二)工资表由行政人力资源部编制，财务部复核，总经理批准后，由财务部办理发放事宜。第五章 绩效管理第十二条：总则(一)绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分评级。(二)绩效管理是达到公司经营目标的必要手段，不是工作负担。(三)绩效管理是所有参与管理者的基本职责之一，不仅仅是行政人力资源部的工作。(四)管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。第十三条： 职责分工(一)公司考核小组职责由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成（行政人力资源部是执行机构）。其职责包括以下内容：(1)负责制定高管人员的考核细则。(2)负责中层管理人员业12、绩评价。(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。(4)员工考核申诉的最终裁决。(二)公司行政人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要职责为：(1)制定员工考核管理实施细则；(2)就考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；(4)协调、处理考核申诉的具体工作；(5)组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告；(6)建立员工考核档案。(三)各部门经理的职责(1)负责本部门考核工作的组织及实施管理。(2)负责处理本部门关于考核工作的申诉。(3)负责与行政人力资源部协13、商制定本部门员工的考核指标。(4)负责本部门员工的考核评分。(5)负责对本部门员工的考核结果进行绩效面谈，帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。(四)员工：(1)按照绩效要求完成本职工作。(2)反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。第十四条：考核方式：分为月度考核、季度考核和年度考核(一)副总级以上人员适用年度考核；(二)副总级以下人员适用月度考核、季度考核和年度考核。第十五条：考核得分以百分制表示，分为四个等级：90以上为A级，75分至90分之间为B级，60分至75分之间为C级，60分以下为D级。详细规定见置地有限公司绩效考核实施办法。第六章 员工培训管理制度第十六条：培训的目标14、与宗旨 (一)为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。(二)培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。(三)公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。 (四)培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。 第十七条：培训的形式与方法 公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。(一)内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。(1)职前教育：又分为入职培训及岗前培训A入职培训：15、内容包括公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、公司组织机构、规章制度、经营业务、基础产品知识等。入职培训由行政人力资源部门统一组织、实施和评估。B岗前培训：内容包括部门职责、部门组织结构、上下同级人员关系、岗位职责、相关部门及人员，相关业务流程等，岗前培训由部门领导组织、实施和评估。(2)岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由行政人力资源部协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，汇总至行政人力资源部，再由行政人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报总经理核准后，由行政人力资16、源部会同各部门共同安排实施。 (二)外派培训：培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外训的，达到公司规定条件的（详见第二十条第五点），公司应与参训人员签订培训合同。(三)员工自我培训：又分为个人出资培训和自修(1)个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。(2)员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。如获得相应证书，可由个人提出申请，经公司领导批准后，给予相应的费用报销，但须签订培训合同约定服务期限。第十八条: 培训的组织和管理(一)行17、政人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责如下：(1)培训制度的制定及修改；(2)培训计划的制定及审议；(3)各项培训计划费用预算的拟定；(4)公司年度、月度培训课程的拟定、呈报；(5)聘请在职培训的培训师；(6)公司通用性培训课程的举办；(7)通用性教材的编撰与修改；(8)公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报；(9)培训实施情况的督导、追踪与考核；(10)公司外派受训人员的审核与办理；(11)外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理；(12)建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训18、往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；(13)建立员工培训档案；将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案：包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。(二)各部门负责协助行政人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。具体职责如下：(1)全年度培训计划汇总呈报；(2)专业培训规范制定及修改，培训师或助教人选的推荐；(3)内部专业培训课程的举办及成果汇报；(4)专业培训教材的编撰与修改；(5)受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。第十九条：受训者的权利(一)在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类19、培训。(二)经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。第二十条：受训者的义务(一)培训期间受训员工一律不得故意回避或缺勤。(二)培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去，并有向公司内其他员工传授的义务。(三)非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和行政人力资源部批准后，可以按出勤处理。(四)员工脱产培训期间，本人不得解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有三年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。(五)具备下列条20、件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。A脱产培训时间在三个月以上；B公司支付培训费用在3000元以上。第二十一条：培训计划(一)行政人力资源部每年十二月初发放培训需求调查表，各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的培训需求调查表汇总，并于15日前上报行政人力资源部。行政人力资源部结合员工自我申报、绩效考核等信息，制定公司的年度培训计划。(二)根据年度培训计划制定实施方案；实施方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经分管领导同意,总经理批准后，以公司文件的形式下发到各部门。(三)部21、门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训，应由所在部门填写计划外部门培训申请表报行政人力资源部，经分管领导批准后，在行政人力资源部指导下由相关部门组织实施。(四)对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报员工外派培训申请表，行政人力资源部核准，总经理审批。第二十二条：培训实施过程原则上依据行政人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向行政人力资源部提出申请，上报总经理审批。(一)培训主办部门应依培训实施计划按期实施并负责该项培训全盘事宜，如培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位；如有补充教材，培训师应于开课前一周将讲义原稿送至行政人力资源部统一22、印制，以便上课时发给员工；(二)各项培训结束时，根据情况举行测验或考核。如需测验或考核，由主办部门或培训师负责主持；(三)各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，行政人力资源部对员工上课、出席状况进行备案、考核；(四)受训人员应准时出席，因故不能参加者应提前办理请假手续；(五)行政人力资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并记录，送交各有关单位参考予以改进；(六)各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；(七)培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及升迁作为参考。第二十三条：培训评估行政人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效23、果。(一)每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写培训效果调查表，员工填写后收回，并汇总员工意见，反馈给培训师后送行政人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。(二)行政人力资源部应对各主办单位的培训效果进行评估，组织培训效果民意调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。第二十四条：培训费用(一)公司每年投入一定收入比例的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当调整数额。(二)参加培训（进修）的员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（党政机关、主管部门指令参加的培训除外）。岗位技能培训的费用，各类上岗资格证书培训(进修)的费用全部由公司承担。第二十三条：员工培训出勤管理(一)培训期间不得随意请假，如确因公请假，须填写请假单，并呈请相关负责人核准，交至行政人力资源部备查，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，必须向行政人力资源部申明，并补办请假手续。(二)员工参加培训，必须在培训签到表上亲笔签名以示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由行政人力资源部归入员工培训档案中保存。