1、科技公司人力资源管理制度及工作流程图编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总 则1第二章 管理权限1第三章 组织架构、职级、薪级2第四章 员工招聘5第五章 员工任用8第六章 干部管理18第七章 绩效管理20第八章 薪酬管理22第九章 培训管理25第十章 员工发展管理29第十一章 劳动合同管理31第十二章 假期管理34第十三章 工作纪律与监察37第十四章 劳动安全管理44第十五章 信息管理45第十六章 附 则47附件：人力资源管理相关的工作流程第一章 总 则一. 目的为规范公司人力资源的开发管理，根据国家和地2、方政府有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本制度。二包含内容规定所指人力资源管理包括人力资源管理权限、员工招聘、干部管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动合同管理、假期管理、纪律与监察、信息管理等范围的管理规定。三. 适用范围本制度适用于科技有限公司。四定义1、本规则所称员工，系指在本公司从业、且领取公司报酬，任何等级别均统称为员工，包括正式录用之员工及试用期间新进员工。2、本规则所称管理层员工，系指由科技有限公司非计件工资、非直接直接从事生产的员工。五. 附说明本人力资源管理制度以集团相关管理制度规定为编写原则。第二章 管理权限一. 公司内部人力资源管理权限：公司设立人力资源部，负责公司3、人力资源的开发与管理等有关事项。二人力资源管理权限： 1人力资源管理制度的核定； 2设立职能部门的核定； 3人员编制的核定； 4薪酬方案的核定； 5奖惩方案和特殊贡献奖的核定； 6培训计划的审核； 7执行人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划，对违规者进行处理； 9接受并处理员工的投诉、申诉、检举、控告。三公司人力资源部依据上列管理权限对公司进行管理。第三章 组织架构、职级、薪级一. 包含内容本章包含公司现行组织架构、员工职级、薪级、人事业务分工与权限等范围的管理规定。二. 适用范围本规定适用于科技有限公司。三内容4.1 组织架构架构构成1. 公司组织架构按照年度计算版次，每年年度战略4、会议、人力资源规划时确定当年的组织架构是否变化，如没有变动，新的一年沿用原有组织架构。组织架构的变动需经董事长、总经理审批，人力资源部备案、公布。2公司实行由董事会领导下的总经理负责制，下辖部门、车间、班组等三级行政单位组成。3. 总经理受董事会委托，负责组织和领导公司的日常生产、经营管理及运作。4. 公司在各分管领导之下，设若干职能部门(具体见下属组织架构图)。5公司各部门设经理、主管各一名。部门主管对经理负责，如经理职位空缺，主管对分管领导负责。各部门有职位空缺时，由分管领导指定临时代理人。6各部门的职责见各部门/岗位说明书。附表3.1 公司组织架构图层次 决策系统指挥系统执行系统组织架构5、图总经理董事长营运总监供应链总监财务技术部采购部生产部品质部工程部行政人事部财务部物料部相关说明组织架构图使用说明：（1）作为薪酬、福利调整的依据；（2）作为各部门定编、定员、定岗的依据；（3）作为各部门进行考核的依据。4.2 职级与薪级1职级与薪级的划分：职级与薪级对应，职级须有相关资历并经公司聘用相应的职务/职称，具体见薪酬管理办法中“职级与薪级划分对照表”/一线员工薪酬管理办法。2各部门所有的职位由人力资源部进行职位分析，并协同相关部门进行评定，各岗位职责详见 部门/岗位说明书。3公司所有职位之员工的级别由人力资源部会同相关部门根据员工分等定级规定进行评定。4同一行政级别中所有不同类别，6、不同职（薪）级之员工、原则上其福利待遇与行政待遇一致，个别项目以另行有关制度规定为准。4.2 人事业务分工及极限划分1议事规则及表决程序：1)、本制度规定由总经理核定的人事事项须经领导班子成员三分之二以上成员表决通过。2）、领导班子会议会议由董事长/总经理召集并主持，会议应对所议事项的决议作出会议记录，会议记录由例席会议的总经理助理负责记录，出席会议的领导班子成员应在会议记录上签名。3）、遇有突发或紧急变故事项时，可由领导班子成员任何成员提议临时召开领导班子会议。2公司人事权限分为提拟权，审查权、核定权及报备四种授权，根据人事业务情况及责任大小分别授权给相关部门主管/经理、人力资源部门、分管领7、导、总经理和董事长，所有人事业务均须经过人力资源部，否则视为无效结果。第四章 员工招聘一. 包含内容本章包含公司员工招聘的管理规定。二. 适用范围本规定适用于科技有限公司三内容31 人力资源规划公司本部人力资源部，应根据公司战略规划结合本部及所属公司的实际情况，制定人力资源战略规划，确保公司快速发展之人才保障。各部门每年年末均应根据公司下一年度经营目标和业务发展需要，提出并向公司人力资源部报送下一年度年度人力资源需求计划（见附表1），包括人员编制计划、薪酬变动计划和培训计划。32招聘工作实施人员招聘工作统一由人力资源管理部门组织实施。33招聘原则331 不予聘用：凡应聘人员有下列情形之一者，不8、予聘用。1政府规定不得聘用者；2经过体检健康状况不符合应聘岗位要求者（如发现有恶性传染病者）；3曾在本公司及所属部门被开除、解聘或曾未经批准而擅自离职者；4认定不适合担任本公司工作者。332 回避原则1原则上禁止集团内部、公司高管介绍与其有关系的人员入职。如无法回避，须经经营班子会议讨论通过。除经集团或公司批准的，各公司/部门不得招收录用本公司员工的亲属以及与本公司构成上下级监督或利益关系的上级单位员工的亲属。应回避的亲属关系包括配偶、姻亲和直系血亲关系；2直系亲属不能在同一个部门任职，绝对禁止直属上下级；3亲戚，朋友不能有上下级直属关系；4同一部门，同一地区的人员分布要适宜，以避免过分的老乡9、观念，亲朋之别，裙带关系和小团体。4招聘程序（具体流程见 附 流程图4.1员工招聘流程）41 用工申请1各部门根据组织架构、人力资源战略规划及公司批准的人员编制或人力资源计划，当原有职位空缺或增添新职位时，须提前30天填写职位招聘申请表（见附图表4.2），按照DD 人事业务分工及权限划分表报批后，送交人力资源部备案、招聘。2人力资源部须依据公司经营发展需要、岗位需求状况，及运用人力资源政策来复核各部门的用工需要，如用工申请不符合实际时，人力资源部有权不予受理。3用工申请批准后，由人力资源部负责组织进行内部调配（竞聘）或组织对外招聘。42 招聘：根据不同职位的需求，人力资源部确定招聘方式。招聘方10、式可分为外部招聘（网络招聘、人才市场招聘、猎头等）、内部竞聘。为确保公司员工的职业生涯发展，原则上能内部门招聘（竞聘）的，不对外招聘。421 外部招聘1）、人力资源部根据各部门的用工申请作出统一招聘计划，为加强招聘效果，人力资源部视情况许可，可邀请用人部门参加现场见工，各位见工面谈者必须在指定的时间及地点进行见工。不得以任何理由为藉口迟到或缺席。2）、人力资源部根据招聘岗位的需求及国家劳动法用人相关规定，本着以用人所长，容人所短，追求业绩，鼓励进步为宗旨，对应聘人员以全面考核，择优录用为原则，从学识、人品、能力、经验、体格、细节、符合岗位素质要求等方面进行全面审核。招募之员工，必须具备招聘岗位11、的要求，品德优良、认同企业文化和价值观、务实勤奋、谦虚好学、心态开发、责任心强。3）、由人力资源部统一收集、分类处理应聘资料，建立起DD人力信息资源库（见附表4.3）。对符合岗位条件者，由人力资源部通知面试。并由人力资源部负责组织安排复试，应聘者的考试及应聘资料由人力资源部存档。4）、所有员工面试，人力资源部必须做好员工面试记录表（见附表4.4），并和其他人事资料一并存档。5）、面试甄选 应聘人员持复试通知单或按预约时间，在公司门卫室登记，由门卫室值班保安对照人力资源部给的复试人员名单予以登记验证，并通知人力资源部人事助理，由人事助理带领至人力资源部指定地点等候。 人力资源部负责检查核对应聘者12、的身份证、毕业证、学历证、职称证、职业资格证、特殊岗位资格证书（如驾驶证、厨师证等）、原单位解除（终止）劳动合同证明、县级以上医院体检报告、计划生育证明、其它有关资料或证明的真实可靠性。人力资源部审查有关证件后，当面填写员工面试记录表。 人力资源部根据情况，组织应聘人员，对公司战略意图、发展历程、行业状况及公司的企业文化等进行宣讲，必要时由公司总经理宣讲。适当时，可带应聘人员参观公司研发中心、车间等。 人力资源部视职位要求，按照DD 人事业务分工及权限划分表对应聘人员按相关程序组织进行面试。 人力资源部门（经理、人力资源总监）初试，主要考察应聘者的求职动机、职业兴趣、性格、人品、责任心、忠诚度13、敬业精神是否适合本职岗位等，并向应聘者介绍公司基本情况。同时询问应聘者的薪酬福利需求，并做记录供复试时参考决定。 用人部门经理、分管领导等复试，主要考察其业务技能、兴趣、工作激情、协作精神等。 面试测评：根据岗位需要确定技能测试。副主管及以上人员需进行相关专业知识（技能）、的考试、素质模型的测评，由人力资源部组织。如需要技能考核的，由用人部门组织，如实记录面试内容。 薪酬谈定：对面试合格者，由总经理负责商谈试用期工资，并通知录用人员的报到日期与注意事项。 对未录用人员，人力资源部必须婉言谢绝未录用者。四附则流程图4.1员工招聘流程第五章 员工任用一. 包含内容本章包含公司员工录用、入职、入职14、教育、入职上岗教育、见习、试用、转正、调职（平级调动、晋升、降职、轮岗、挂职）、兼职、离职（辞职、开除、解聘、自动离职）等员工任用相关管理规定。二. 适用范围本规定适用于科技有限公司。三内容31 录用（具体流程见 流程图5.1员工录用入职报到流程）1 录用决定：人力资源部按照DD 人事业务分工及权限划分表审批程序，根据面试记录内容执行是否录用。2 通知报到：经招聘程序最终确定的拟录用人员，由人力资源管理部门办理录用手续。3 入职报到：被录用人员按照人力资源部通知时间，携带个人生活物品，同时还须携带本人以下证明原件及复印件、本人照片，按公司通知时间到公司人力资源部报到，证件上交不全者不予办理入职15、手续，逾期作为弃权处理。身份证最高学历证、毕业证职称证、职业资格证、技能上岗证特殊岗位资格证书如驾驶证、厨师证县级以上或公司指定的医院体检报告计划生育证明原单位解除（终止）劳动合同证明其它必要的证件或指定应缴验之书表免冠小一寸近照四张拟录用人员如果是集团或公司内部员工推荐的，推荐人需填写人才推荐表（见附表5.1）。4 员工资质证件审核：人力资源管理部门应对各类证件进行审查鉴定，伪造证件或有欺骗行为者一律不予录用，若录用后查出有伪造或欺骗行为，则劳动合同无效，因此给单位造成损失的，由应聘者承担相应赔偿责任。5 入职手续办理：由人力资源部负责新员工的入职手续办理。1）、拟录用人员须填写员工入职登记16、表（见附表5.2）。2）、拟录用人员在入职当天须与公司签署见习期协议（见附表5.3）、劳务合同（见附表5.4）、员工保密协议（见附表5.5）、技术与核心岗位还需签订入职承诺书（见附表5.7）。人力资源部人事专员负责建立员工用工合同/协议登记表（见附表5.6），拟录用人员签收相关合同协议后负责在员工用工合同/协议登记表签名确认。公司根据合同期限及岗位特点与新录用员工约定试用期。签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不约定试用期。职位级别员工级主管级、经理级研发工程师、总监以上级试用期限3个月3个月3个月合同期限3年3年3年3）、人力资源部为新入职员工办理见习期的厂牌17、考勤卡，根据需要配备办公用品、办公位、办公桌椅、办公电话，并提前通知行政部（由行政部按照入职者的待遇级别安排其食、宿及办公用品申购、相关生活福利等）。4）、人力资源部在新员工入职当天，负责建立个人人事档案。5）、新进人员若资料或部分证件不齐者，应该交待新入职人员限期补回，否则作暂停发放薪资或作解聘处理。6）、新进人员的考勤由办理入厂手续的第二天起计。32 入职教育：由人力资源部负责组织新员工的入职教育。1新入职员工在办理完入职手续后，人力资源部须提供给每位新入职员工一份岗位说明书；新入职员工到行政部领取必需的办公用品，领取人需签名确认。2企业基本情况、企业文化、基本制度学习：行政部向新入职员18、工介绍公司有关的上下班制度、卫生打扫安排及工作餐如何解决等等。并请新入职员工阅读公司各项管理制度，阅读完毕后在制度的每一页上签名（证明已认可该制度），已签名的制度归还人力资源部保管，拒绝签字者不予录用。其主要课题如下：公司简介（地理环境，发展简史，未来目标）公司政策与行政、人力资源管理制度等ISO基本知识公司企业文化、经营理念等3入职教育考试：入职人员必须接受统一考试，对考试不合格者，给予必要的再培训，如经过再培训后考试仍不符合要求者，则给予无薪辞退处理。2用人部门负责对每位新入职员介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解本职工作内容和岗位技能要求；其它与工作有关的具体事务，包括19、安全知识、联系方式、电子邮箱的申请、用餐、搭乘班车等事项。34 见习与试用、转正1新入职的员工前7天为见习试工期，在见习期表现不佳者不得转入试用期。2试用期内，新员工由本部门负责人，帮助接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务。3试用期内有无故缺勤的，公司将终止试用。4转正：1）. 新员工试用期合格后或试用满后，由人力资源部负责提前一周通知员工本人或员工直接上司，员工本人到人力资源部领取员工转正审批表及试用期工作总结，员工如实填写试用期工作内容，同时附对部门工作的改进意见一份，提交人力资源部。人力资源部负责组织对该员工进行360度考评，具体见员工试用期评价表。员工由所在公司人力资源管理部门安20、排试用期考核，合格者经审批后方可转正。2）. 特殊岗位员工之试用期限由部门主管/经理提出，或是试用期间根据员工表现情况由员工直接上级作出提前结束，或延期试用的决定（但一般最短不得低于一个月，最长不超过6个月的试用期）。表现优异的新员工由部门直接上级提出提前转正申请，经公司考核后，可以适当缩短试用期。3）. 入职即与公司签定正式劳动合同，原有的保密协议继续有效。4）. 转正后的薪资结构、职位定级均以转正之日起计算。5）. 凡于试用期内有违纪处罚记录者，不得给予薪金调升或进行转岗异动。如果在试用期内缺勤5个工作日（含）以上，转正时间将会被顺延。6）. 经考核试用期不合格者，不予聘用，不发任何补偿费21、，试用人员不得提出异议。35 调职1调职是指公司员工在一定条件下改变现有之职责范围或级别，主要包括平级调动、晋升、降职、轮岗、挂职等内容，其形式上包括部门内部调动与跨部门调动。2调职必须具备基本条件：公司鼓励员工内部流动，实行岗位轮换、人才交流、挂职锻炼等。 组织或职位需要，如：为培养接班人提供锻炼机会、在某一岗位上任职超过三年等。 个人能力达成或不及，如员工与岗位不匹配等。 组织的变更或职责范围的改变。 其它有必要调职的情况。2调职必须具备专项要求：1）. 晋升：员工在职期间工作积极、绩效优异或者对公司有特别贡献具体事迹，具备所晋升职位之要求，且所属部门有编制空缺。员工在试用的三个月内有违纪22、处罚记录，不得给予职位晋升。2）. 降职：凡不能胜任本职工作但尚可留用者，本人申请或所属部门、人力资源部提议，按照按照DD 人事业务分工及权限划分表审批后，即予以降职。3）. 轮岗：公司鼓励员工或根据工作需要对员工进行岗位轮换。部门内部不同岗位之间的轮换，由部门负责人确定，报人力资源部备案；公司内部不同部门之间岗位的轮换，按照DD 人事业务分工及权限划分表审批后执行。3调职程序(具体流程见 流程图5.3员工调动流程）1）. 用工申请：用人部门填写职位招聘申请表并经授权人审批。2）. 调动需求来源：人力资源部复核职位招聘申请表，实施公司内部公开招聘。可由人力资源部或用人部门根据员工情况，选择合适23、调动对象调动，人力资源部约谈被调动对象；也可个人提出申请。3）. 人力资源部或被调动人员填写人事调动通知/申报表报送人力资源部，审批程序审批任命；4）. 所有调职者必须经用人部门和人力资源部共同考核，考核合格后由人力资源部或用人部门与调出部门协调，协调成功后，办理调职手续及前往用人部门报到上岗；5）. 用人部门必须给调职者进行转岗培训，并将培训记录表及考测结果送人力资源部备案；6）. 根据公司业务状况及注重个人在组织内的成长，必要时公司可采用行政方式完成人事调动。7）. 凡原职位发生异动转岗的员工，均需予以试用期考核，以确保转岗员工满足新岗位工作之要求。4调职之薪资管理1）. 调职以次月一日为24、界，作为薪资变动起始点。2）. 平级调职原则上薪资级别与总额不变，调职后不足三个月者，绩效考核时按原职位进行，调职后第四个月开始，按新职位进行绩效考核。3）. 任何职位的晋升者均必须经过13个月的试用期，试用期限内工资级别、总额暂时按原定不变；试用期满，经考核合格后可按新职位之薪资标准进行定薪，定薪后的薪资总额一般不低于晋升前的薪资总额。4）. 降职者相关的福利待遇依所降之职位的标准执行。按新职位重新核定薪资并试用，其重新核定的工资总额不得高于原职的薪资总额，降免文书生效日后以临界日为准即可改变薪资。35 兼职1兼职是指公司员工在一定条件下，同时负责两个或两个以上的职位工作。2兼职必须具备以下25、条件 组织或职位的需要 个人能力达及3兼职之提拟，审核、任命权限见DD 人事业务分工及权限划分表；其中主管级以上员工调职、兼职发生时，以公司领导签发相关的任命红头文件，并由人力资源部公布通告全公司。4兼职之薪资管理原则上按照主要岗位薪资待遇为准，业绩突出者可适当增加。36 离职离职是指公司员工因各种自身、公司行为等原因离开公司的行为，包含辞职、解聘、开除、自动离职。各种离职按照以下内容操作：361 辞职1定义：员工辞职是指员工因个人原因在符合劳动法的前提下，主动向公司申请解除劳动合同的行为。2辞职手续(具体流程见 流程图5.4员工辞职流程1）. 员工辞职必须在符合劳动法，按公司规定提前书面通知26、公司，即提交辞职申请书，交至人力资源部备案。未经公司授权人批准的，视为自动离职，不计发工资，并追究责任。如合同期未满，且没有按照辞职申请提前时间的，需向公司缴纳相关招聘费用和培训费用及由此给企业带来的损失。具体提前时间规定如下： 在试用期内，班组长以下员工应提前5天，班组长以上员工应提前30天。 在试用期满后，一般员工辞职需提前30天；研发与技术工程师、项目负责人、销售主管、部门经理及以上人员需提前3个月，书面通知人力资源部。2）. 即辞即走：员工提出辞呈获批准，但没服务完规定的辞工期限或所属部门尚无接手人员的情况下，要求立即离职之情形视为即辞即走。即辞即走者所在部门可视情况作出准或不准之决定27、。批准即走者，按照一般离职手续办理，但须支付公司半月工资的经济损失；不批准者，部门将不接受工作移交，财务不予计发工资。3）. 工作交接：公司批准其辞职的，按照上级领导的安排，及时向相关人员做工作交接，如不配合做相关工作交接的按照故意损害公司利益处理。4）. 辞职时必须按规定期限进行，管理层员工离职前两天凭领导审批过的辞职申请书到人力资源部领取离职人员交接手续办理表，经物料部、财务部、行政部、人力资源部审核后，方能正式离开公司。离职人员交接手续办理表手续办理时间不得超过2个工作日。5）. 操作层员工离职前两天填写离职人员交接手续办理表，由班组长、部门负责人、分管领导、物料部、财务部、行政部、人力28、资源部审核后，方能正式离开公司。离职人员交接手续办理表手续办理时间不得超过2个工作日。6）. 辞职者在离职人员交接手续办理表具体办理环节中完成事项： 本部门：按规定的日期办理好部门工作交接，在间接上级的监督下办理。 物料部：辞职者即可到物料部交还工作服、工具等物品； 行政部：交回所领用的文具、公司书籍、交通工具，通讯工具等物品，如无上述物品者，请于相应栏内注明“无”并有接交人签名及部门主管核准。如有住宿的进行宿舍设施检查，检查者应如实记录检查状况并签名。 研发部：交换文件、资料、借阅图书，接收信息审核等。 人力资源部：交纳相关证件（包括厂证、工卡等），人力资源部计算实际出勤天数。证件遗失者按有29、关规定赔偿。 上述手续办理完成后，辞职者即可到财务部审核借支情况和通讯费用等（生产车间作业员此栏可免签），离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。如有借支，须由财务部经理核实。7）. 上述手续办理完后，凭离职人员交接手续办理表于当天内到财务部进行工资结算，然后凭工资结算单到公司出纳处领取工资。8）. 辞职者办理完辞职手续，经由行政部检查的同时还必须有同宿舍的他人中的一个对离职者私人物品进行确认。主管级以上级别管理人员辞职，均由人力资源部通告各部门及门卫知会。9）. 每周的周三、四为离职手续办理、工资结算日，其他时间不予办理，特殊情况除外。362 解聘1定义：解聘是指公司主动提出与员工解除聘用30、关系。2解聘种类：分以下两种情形：1）. 有偿解聘（又称辞退）：因公司发展，原职位工作人员之能力不适应其业务之需要或因公司业务精减而出现之富余人员，或签订的劳动合同期满，公司不再续用者，本公司内员工违反公司规定，男女恋爱的其中一方等，针对这部分人员给予解除聘用关系的。2）. 无偿解聘：即员工在试用期内所表现出之业务能力或由于行为准则不能达成公司所期望之目标被公司主动提出与其解除聘用关系。包括以下几种： 严重违反劳动纪律或者公司规章制度者 工作失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者 被依法追究刑事责任者3解聘之规定1）. 公司解聘员工时，由人力资源部书面通知本人。有偿解聘须提前三十天通知，无偿31、解聘不提前。2）. 有偿解聘经济补偿金规定按照国家劳动法现行规定： 工作满一年以上者按年度计算，每满一年补发一个月工资，以十二个月为止。 满六个月但不足一年者以一年计，补发一个月工资； 满试用期但未满六个月者，补发半个月工资。3）. 离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。3解聘程序1）. 根据情况可由被解聘员工所在部门负责人（或部门以下管理人员提出经部门负责人批准）或人力资源部提出解除劳动关系申请。2）. 被辞退员工应在公司规定的时间内办理完一切工作移交手续。离职手续办理同辞职相关手续(具体流程见 员工辞职流程。363 开除1定义：开除亦称无薪、无经济补偿解聘，是指公司因员工在工作或生活中32、严重违反公司规定或因工作疏忽给公司带来重大经济或声誉之损失而对其进行的一种行政处罚。2开除种类：有以下几种情形之一者（包含但不限于），均属开除范围：1）. 工作中屡次提供虚假资料致使公司蒙受损失者；2）. 严重顶撞上司指令或拒绝接受上司合理工作调配者；3）. 在公司或客户处有盗窃行为者；4）. 发现机器损坏，既不修正又不报告主管，给公司造成重大损失者；5）. 工作懈怠，失时误事，致使公司损失有据可查者；6）. 收取客户或供应商回扣，或有其它损害公司利益者；7）. 在试用期或转正后发现员工与面试承诺及所提供资料不符者；8）. 研发、技术、生产管理等人员向外泄露技术资料、技术秘密者；9）. 盗窃公33、司技术资料、客户资料者；10）. 制造谣言，煽动怠工，扰乱公司正常工作者；11）. 于其他公司兼职者；12）. 任意浪费原材料或损坏公物，情节严重者；13）. 行为粗暴或不检点，破坏纪律，屡教不改者；14）. 见灾不救，反而回避而酿成灾祸者；15）. 利用职务之便，取用公司材料制造私人物件者；16）. 破坏公司与客户关系，误签合约致使公司蒙受损失者；17）. 在工作场所酗酒闹事、打架斗殴或有其他非法行为者；18）. 对同事及其家属有威胁言语或报复行为，影响恶劣者；19）. 蓄意破坏公司机器、设备、网络、电器或公物者；20）. 造谣生事，散播不实谣言，对公司造成不良影响者；21）. 工作时间内躺34、卧睡觉者； 22）. 撕毁公文或公告文件者；23）. 有其他性质恶劣事件者；24）. 收受回扣，多报费用，私费公报，拿公司财产做人情等损害公司利益者；25）. 工作时间内从事私人业务者。3开除之其它规定1）. 被开除者因严重触犯公司规章制度，故公司不作任何补偿，只按实际工作天数计发工资。若因其违纪行为对公司造成经济损失或其他危害，公司保留追究其经济责任及移送司法机关处理之权利。2）. 被开除者应在人力资源部规定的时间内（不得超过2个工作日）办理完一切工作移交手续后，按规定自动离开。离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。3）. 被公司开除的员工，人力资源部通知行政部，由行政部负责通告全厂、知35、会保安，由保安人员监督其办理所有离职手续，并驱令其在规定的时间内离开厂区。4）. 被公司开除者将永不再被公司重新录用，公司视具体情况将保留追究法律责任的权利。4开除程序1）. 根据情况可由被开除员工所在部门负责人（或部门其它管理人员提出经批准者）、举报经核实者或行政部、人力资源部提出解除劳动关系申请，填写员工开除通知单（，通知本人。2）. 被开除员工应在公司规定的时间内办理完一切工作移交手续。离职手续办理同辞职相关手续(具体流程见 员工辞职流程。364 自动离职1定义：自动离职是指员工未经申请或申请未获批准，而擅自连续三个工作日（含三日和节假日、礼拜天）以上离开公司或原工作岗位者。3自动离职规36、定1）. 自动离职员工所在部门或人力资源部等部门如发现有连续三（含）个工作日以上离开公司或原工作岗位者的，应及时（24小时内）主动报告人力资源部，人力资源部根据离职审批程序报告（4小时内）相关领导，并在发现当日通告行政部。2）. 由行政部负责通告全厂、知会保安，所有人员负责观察自动离职人员行踪。如有与公司利益有关情况及时报告公司行政部。3）. 自动离厂者，不计发工资，一切薪金做充公处理（划入奖罚基金），以作为没有移交工作而对公司造成的损失之赔偿，另外无经济补偿。4）. 被公司开除的员工，人力资源部通知行政部。5）. 自动离职者将永不再被公司重新录用，公司视具体情况将保留追究法律责任的权利（如泄37、密、窃取机密、收受回扣等）。6）. 人力资源部负责清理其人事档案及相关工作手续，安排其它人员的工作交接，自动离职者所在部门配合。第六章 干部管理一. 包含内容本章的干部管理主要是指干部的选拔、淘汰和产权代表的管理。二. 适用范围本规定适用于科技有限公司。三干部选拔规定1干部选拔范围及标准：包括公司总部的经营管理岗位的选拔和所属公司经营管理岗位的选拔，选拔的资格、标准和流程按集团“三力系统”执行。资格：是对特定岗位资历、学历、工作年限、入司时间等方面的要求，是参与该岗位竞聘的人员必须达到的基本条件；标准：标准是对特定岗位任职人员的选择标准，集团或公司设定的标准主要为业绩标准、能力标准和品德标准；38、2选拔流程：是对选拔过程的规范和界定。选拔流程按选拔方式分为竞聘制选拔流程、选任制选拔流程、提名制选拔流程、组阁制选拔流程。3选拔方式：公司各级管理干部的选拔方式主要有竞聘制、选任制、考任制、提名制、组阁制等，其中，竞聘制是最主要的选拔方式。各种选拔方式的选用依据公司的发展要求和相关单位（部门）的实际情况确定。竞聘制：指的是通过竞聘的方式公开选拔管理干部。(具体参考公司内部竞聘管理规定)选任制：指的是公司在建立完善干部评估体系的基础上，根据工作需要和干部评估的结果选拔干部的一种方式。选任的名单可以由上一级机构的领导或有关部门提出，也可以由所在单位申报。考任制：是竞聘制与选任制相结合的一种选拔方39、式。一般由所在单位推荐提名，经过考试测评，合格通过后再给予任命。提名制：指的是由公司选定的单位（部门）负责人按核定的职数提出所在单位（部门）副职或助理级人员的名单，报公司或集团审批后任命。组阁制：指的是由公司选定试点单位（部门），授权单位（部门）负责人按照公司核定的副职或助理级人员的职数进行组阁，组阁名单报公司确认任命。四干部淘汰规定1淘汰范围及标准：管理干部出现下列情况之一时，作免职处理。1）. 实行任期制，任期届满；2）. 实行业绩考核制，考核成绩达不到要求；3）. 实行民主测评制，评价不合格；4）. 公开选拔的经理人在试用期间未完成承诺的指标的80%；5）. 公司决定采用提名制、组阁制的40、企业，未被提名或组阁；6）. 因经营、管理不善，导致企业关停并转；7）. 实行问责制，严重违反制度，一年内被通报批评4次（含）以上，或被书面警告5次以上；8）. 出现安全、质量等方面的重大事故、事件；9）. 违反国家法律，被国家有关机关追究刑事责任；10）. 严重损害公司及集团的声誉和利益。第七章 绩效管理一目的：为促进各公司、各部门和员工绩效目标的实现，保证各年度业绩指标的完成，公司对员工进行绩效管理。二员工绩效管理的原则及内容：包括绩效目标的设定、绩效目标的跟踪以及绩效目标的考核。1）. 工作目标的设定。每年年初，根据公司（部门）的绩效责任书，分解确定每一岗位的年度工作任务，并与每一位员工41、签订绩效合约，使其明确工作的目标及评价指标体系。2）. 目标的设定应符合SMART原则，即目标应清晰明确、可量化、具挑战性和可达性、使组织与个人的目标能结合、有时间的限制。3）. 工作目标的跟踪。各（公司）部门或项目负责人需定时或不定时对目标实施过程进行控制，及时了解目标的进展状况，做出适当的调整或进行必要的辅导和帮助，保证目标实施工作按正确方向前进、并达到预期效果。4）. 目标的考核。根据目标的实际完成情况，以原先设定的目标为标准，衡量该目标的完成程度。5）. 绩效考核的依据是员工年初与公司或部门负责人签订的绩效合约。6）. 绩效考核的周期以月（季度）考核和年终考核相结合，月（季度）考核成绩42、为辅，年终考核成绩为主。三绩效考核应用：为激发员工积极性，提升企业竞争力，员工绩效考核的成绩与员工业绩工资及奖金的发放、工资级别的升降、岗位和职务等的调整挂钩。四各级管理者在绩效管理的权利和义务：1）. 对员工宣传绩效管理的思想、政策和制度；2）. 为员工修订职位说明书；3）. 与员工一起确立关键绩效指标；4）. 对员工进行绩效辅导；5）. 收集员工绩效的记录，为员工建立绩效档案；6）. 对员工进行绩效反馈；7）. 考评员工的绩效表现；8）. 将考核结果反馈给员工；9）. 将考核结果应用到相关人事决策当中；10）. 对员工进行绩效管理满意度调查，并将调查结果反馈给人力资源部门。五绩效考核申诉：43、为有效解决绩效管理工作中可能出现的问题与矛盾，特设立相应的申诉渠道。员工如认为评价不公，可向公司人力资源部申诉，人力资源部经调查取证后作出处理意见。如当事人仍认为处理不当，可向公司董事长/总经理投诉，由公司董事长/总经理作出裁决。六公司的部门、员工绩效考核参考公司年度绩效管理制度。七新进聘用人员在试用期内实行试用期考核。第八章 薪酬管理一定义 员工薪酬是指员工从公司获得的工资（或年薪）、年终奖金、提成（分红）、奖励、保险、福利、津贴等物质性收入的总和。二设计原则1公司的薪酬设计和分配兼顾业绩导向与公平，以对内具有公平性、对外具有竞争力为原则。2公司实行以岗位价值和业绩为主要分配因素的工资制度。44、员工的岗位工资根据其岗位的价值和其完成职务的能力评定，并随岗位的变动而变动。业绩工资根据其个人和所在单位/部门的任务完成情况与贡献评定。3公司经营班子成员（高层管理者）实行年薪制，基本结构为基本年薪业绩年薪；业绩年薪的形式为业绩计薪、利润分成、销售提成、红股等。4公司中层及以上管理人员薪酬由工资和奖金构成。工资基本结构为 “基本工资 +绩效工资 + 保密及同业竞争禁止费”。业绩考核分作为每月工资和年终奖金的调节系数。 5公司中层干部以下员工实行等级工资制，基本结构为基本工资 + 绩效工资 + 绩效奖金 + 保密及同业竞争禁止费 + 加班费。业绩考核分作为每月工资和年终绩效奖金的调节系数。6年终45、奖金以部门效益奖或年终加薪的形式提取及发放；年终奖金只对在职员工发放。7参考公司管理层薪酬管理制度和计件工资员工薪酬管理制度。8公司高层管理人员和由集团聘任（任命）的员工的薪酬，根据集团相关规定由集团人力资源部确定。其他员工和所属公司高层管理人员的薪酬由公司董事长、总经理确定，报集团批准确定。三发放原则员工的工资按实际工作天数逐月支付。新入职员工自上班之日起薪，离职员工自停止上班之日起停发工资。具体参考公司的管理层薪酬管理制度和计件工资员工薪酬管理制度规定，所属公司制定具体细则。四员工福利1劳动保险：公司按照国家和当地政府社会保险有关规定为员工购买社会保险及住房公积金。购保时确定的保险项目、工46、资基数及比例须报集团人力资源部批准。新员工于8日之前入职的，公司自当月起为其缴交社会保险；于8日后入职的，自次月起缴交社会保险；公积金与社保一起缴交。员工离职的，公司自下月起停止为其购买社会保险及公积金。工伤保险自入职起当月购买。2体检：公司为保障员工身体健康，每年有计划地组织全体员工进行一次身体检查。并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动，如登山活动。3公费福利假：1）. 公司派驻外省（离开配偶和子女）工作一年以上的所属企业总经理助理级以上员工和部门经理级以上员工享有公费度假福利，具体时间、人员、金额由公司统筹安排。2）. 对在某领域作出突出贡献的人员，公司予以公费度假的奖励，具体时间、人员、金额47、由公司统筹安排。3）. 集团评选的销售标兵、服务明星等可享受十天带薪休假，当年如不休假，可以累积到下一年度休假。4）. 员工均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、集团、本公司年终表彰活动、中秋晚会、春节晚会、旅游等。5抚恤金：员工直系亲属或配偶（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会人力资源部，公司将致以抚恤金一千元。（夫妇双方同在集团系统的，只能一方享受）6其它福利：除上列福利或津贴外，公司如需发给员工通讯补助费、交通补助费、过节费、保险费、午餐补助等其它津贴（补贴），一律报公司人力资源部审批。如擅自发放其它津贴（补贴）的，将追究违规公司董事长、总经理的48、责任。五特别贡献奖1对在以下方面为集团或公司作出突出贡献的员工实行特别贡献奖：1）. 在新产品、新技术开发中作出了突出贡献，所开发的新产品、新技术具先进性和实用性，为公司带来了重大的经济效益；2）. 在成功的市场策划中作出了突出贡献，有创意，实施效果好，为公司带来了重大的经济效益和良好的社会效益；3）. 在资本经营、收购兼并中作出了突出贡献，实现以小资源控大资源，为公司带来了重大的经济效益和良好的社会效益；4）. 在管理创新中作出了突出贡献，所提出的方案有理论根据，好用、实用、管用，对公司提高效益和效率起到明显的推动作用；5）. 在挽回重大损失中作出了突出贡献，不怕艰难，勇于承担责任，维护公司49、利益和形象；6）. 在其他方面为集团创造了重大的经济效益和良好的社会效益。第九章 培训管理一培训管理公司人力资源部负责实施员工学习与培训教育的组织、管理工作。创建学习型组织，完善公司的培训体系，组建内部讲师团队，并建立起公司的培训中心。二培训渠道及方式学习是企业保持活力的源泉，公司通过各种渠道和方式来促进全员学习、终身学习。1）. 员工的培训是指业务、技能的培训，员工的教育既包括知识教育，也包括思想教育、价值观教育。公司将员工培训教育作为公司持续成长的重要措施。既要针对现实需求，又要面向未来，做到战略性与现实性相结合。2）. 企业基础知识学习：各部门配合公司人力资源部定期组织员工学习集团及公司50、企业文化，管理制度、员工手册、公司经营理念、公司企业文化理念、公司各类管理制度等，并不断深化和丰富企业文化、价值观、基本经验等的内涵。3）. 发放有关资料。各单位/部门要关注有关领域最新动态，搜集优秀的图书、音像等各种学习资料，推荐或购买发放给员工。4）. 鼓励经理人及员工就各类问题发表个人的看法和意见，对于取得一定研究成果并对企业的发展作出一定贡献的人员给予表扬或奖励。5）. 公司有计划地安排管理层员工进行国内外考察，并接受中、短期训练，使员工开阔视野，增长见识。员工考察学习回公司后十天内应向公司董事长、总经理递交书面考察报告及工作改进意见书。6）. 培训分为内训和外部两种。内训包含部门内部51、培训、内部讲师培训、外聘学者专家至本公司开课或演讲、公司日常制度/企业文化等学习、公司发放资料学习等。外训指公司组织员工外出参加企管公司或企业管理辅导机构所举办的讲习、学者专家专题演讲会或座谈会、大专院校专业科目选修、派赴国外受训、参观或访问等。7）. 根据员工不同阶段实施不同的培训内容： 入职前培训：使新员工了解本公司概况及公司规章制度，并熟知本职务之工作内容，使其能胜任未来之工作。 岗位培训：在于改善工作并增进效能，培养创新观念和积极进取的工作理念，建立科学化、制度化、数据化之管理模式。 专业技能培训：针对专业技术岗位员工实施。1.培训实施原则1）. 培训应有事先计划及充分准备，并应以最有52、效方法持续性办理。2）. 受训员工应将所学知识充分活用到工作中。3）. 各部门负责人，有责任和义务对部属进行培训。4）. 培训后应组织进行成果追踪。2相关部门职责：人力资源部负责公司各项培训工作的组织实施。各部门配合公司人力资源部利用晚上或周末组织员工进行每月不少于16小时的集中学习。集中学习可交流读书心得体会、工作经验、或知识讲座、或分析典型案例。1、负责本企业培训工作的开展；2、将企业年度培训计划按时呈报集团人力资源部；3、积极配合集团对本企业培训工作的检查，按要求将检查资料报公司人力资源部。3培训需求确定：1）. 年度计划需求：公司应注重培训需求调查，每年12月中旬组织部门及员工填写员工53、培训教育需求表，在此基础上由人力资源部提出年度培训教育计划及经费预算，填写公司年度培训计划表，员工培训教育需求表内容应包含培训时间、地点、参加人员、讲师授课时数、内容、培训费用等详细资料及培训效果考核方式。2）. 即时培训需求：各部门及员工根据业务开展情况及员工职业发展需要，即时提出培训需求，填写员工培训教育需求表，审批后实施。4培训实施：1）. 人力资源部根据不同的培训需求内容采取不同的培训方式，各部门负责人配合实施完成。2）. 部门内部的培训，部门负责人组织实施。3）. 各分管领导部门经理及主管每季度至少组织一次亲任讲师的培训（须以PPT教材的方式）向下属培训，指导下属工作。4）. 培训涉54、及到两个部门以上时，由主办单位知相关人员，同时向人力资源部备案。5）.人力资源部主导，各部门负责人配合组织实施各项培训工作，培训开始前准备培训教材、投影仪、白板笔、黑板擦等，组织填写培训签到表,根据需要对培训现场拍照、存档。并做好公司/部门培训实施登记表，每月/季/年总结培训实施情况，实施效果等。5培训效果测评管理：为了提高培训教育效果，人力资源部或其他组织培训部门可结合实际需要组织相关的闭卷考试、开卷考试、或提交心得体会等多种形式的考查活动，培训成绩应及时存档。1）. 公司内培训，可视培训内容组织书面考试或现场实操考核、提交心得体会等。2）. 培训考核成绩纳入员工个人档案。五培训考勤管理：实55、施任何培训，均要求进行严格的考勤管理。1）. 培训地点在公司内且为上班时间则视同为正式上班，无须请假。2）. 培训迟到10分钟以内、罚款50元；无故不参加公司安排的培训活动者,一次罚款100元。第十章 员工发展管理 一目的：公司推动员工职业发展规划工作，针对公司每一位员工的不同特点及优势，结合公司的发展要求，对员工进行正确引导，使员工在公司里找准位置，选择正确的职业发展道路。二各级角色的职责在职业发展规划中，公司、直线（直接）主管、人力资源管理部门和员工各自应承担的角色与责任：1）. 公司的角色与责任：提供关于职业和工作机会的信息；提供职业发展的工作平台；提供职业生涯咨询；提供职业培训、内部交56、流、岗位轮换等支持；2）. 直线（直接）主管的角色与责任：员工的岗位教练、示范者、评估者、职业发展顾问、推荐人等；3）. 人力资源管理部门的角色与责任：提供培训和岗位锻炼的信息或建议；提供专业服务，包括对员工职业兴趣、技能、素质进行测评；提供与职业发展相关内容的咨询等；4）. 员工的角色与责任：员工在自身的职业发展规划中是主要的责任承担者，包括评价自身的兴趣、技能；主动从直线（直接）主管或同事处获取自身优势及不足的信息反馈；明确自身的职业发展方向及阶段性目标；了解学习机会并积极参加相关培训；与来自公司内外不同工作群体的员工进行沟通与交流等。三接班人培养管理：1）. 公司实施的“接班人培养计划”57、涉及的岗位包括集团部长助理级以上和公司及所属公司的部长主管级以上岗位（有条件的单位可以包括项目经理和高级项目经理级）。各公司应按照集团及公司规定的管理权限制订培养方案并组织实施。2）. 接班人培养的主要责任人为计划接班岗位的在位者。各级接班人培养由公司董事长、总经理分管领导、部门经理/主管和人力资源部负责。3）. 接班人培养的主要责任人必须切实承担起各项责任，包括候选人的选择与确定；对候选人的现状评价；为候选人制订培养计划、组织实施培养计划并进行效果评估；对候选人进行年度评价；对候选人的跟踪管理；根据实际发展情况对候选人进行调整。4）. 各公司应每年举行一次评估会，讨论、分析各位接班人的长处、58、短处、业绩和需要改进的地方。5）. 如发现内部没有可培养的接班人，应及时从外部引进有发展潜力的人才，先安排任相匹配职务，并为其提供锻炼和考验的机会。6）. 为保证“接班人培养计划”的实施，公司规定，凡未能培育出接班人的各位责任人，原则上不得晋升高一级职务。四员工职业发展规划公司协助员工进行职业生涯规划，为员工提供各种职业发展通道，帮助员工实现人生理想。公司为员工提供了纵向发展与横向发展等不同途径的职业发展通道与途径。同时为确保员工个人的成长和职业生涯的发展，公司将对员工进行各种各样的“岗位培训”和“专业技能培训”等。1 纵向发展途径 管理类纵向发展：员工-主任/助理主管-资深主管经理助理经理-59、资深经理副总监总监副总经理总经理 工程/技术/品质管理类纵向发展：技术员助理工程师工程师资深工程师主任高级工程师研究员高级研究员专家资深专家 销售类纵向发展：营销员营销助理工程师营销工程师营销主管助理营销主管营销副经理营销经理营销副总监营销总监营销副总经理-营销总经理 技术工人类纵向发展：一般员工初级技工中级技工高级技工初级技师中级技师高级技师2横向发展途径： 职能管理 工程/技术/品质 营销 第十一章 劳动合同管理一目的为确员工及公司的合法权利，在不同的时段，公司与员工签订各种形式的劳动合同(包括试用期协议)。二合同的签订1）. 公司自录用员工之日起半个月内与员工订立书面劳动合同。2）. 员60、工劳动合同首次签订一至五年；普通员工劳动合同一般签订二至三年；研发工程师/项目负责人、副主管及以上员工一般签订三至五年。3）. 经公司与员工协商一致，员工符合签订无固定期限劳动合同条件的，公司应与员工签订无固定期限劳动合同。4）. 合同期内公司委派员工到异地所属公司工作的，原有劳动合同仍然有效。5）. 不属于上级单位委派的横向的工作调动，须在三十日内办理原劳动合同的解除手续，并与新单位签订新的劳动合同。6）. 有固定期限的劳动合同，公司和员工双方同意在劳动合同期满后续延劳动关系的，应当在劳动合同期满前三十日内重新订立劳动合同。三合同变更经公司与员工协商一致，可以变更劳动合同。一方要求变更劳动合61、同，应当书面通知对方，被通知方接到通知后十日内应作出书面答复，并与对方进行协商。四合同终止1）. 劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同终止。2）. 劳动合同期满时，员工在规定的医疗期、孕期、产期或哺乳期的，劳动合同应当延续到上述期限终止。3）. 经公司与员工协商一致，劳动合同可以解除。因员工辞职或辞退员工而解除劳动合同的，按以下本章第五、六条内容执行。五辞退员工的合同终止管理1）、辞退是指公司提前解除与员工劳动关系的行为。员工有下列情形之一的，公司可随时予以辞退，公司不作任何补偿： 在应聘时伪造证件或有欺骗行为的； 在试用期间，公司认为不符合录用条件的； 违反劳动纪律或者公62、司规章制度情节严重的； 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 员工同时与其他用人单位建立劳动关系的； 被依法追究刑事责任的； 对无正当理由拒不签劳动合同的； 有其他违法行为的。2）、员工有下列情形之一的，公司可以辞退，但是应当提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付一个月的工资，并视其在现签订劳动合同单位的工作年限按有关规定给予经济补偿： 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的； 员工因绩效业绩差等不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与员工协调不能就63、变更劳动合同达成协议的。3）、辞退集团或集团任命（管理）的员工须经集团或集团人力资源部审核，集团总裁或董事长批准。七退休员工的合同终止管理员工符合下列条件之一的，应办理退休手续，经社会保险部门批准的退休员工享受政府部门规定的养老保险待遇： 男员工年满六十周岁，原为工人身份的女员工年满五十周岁，原为干部身份的女员工年满五十五周岁； 国家法律、法规规定的其它条件。八合同管理人力资源部指定专人负责合同的管理。公司与员工签订合同后,合同一式两份，一份公司人力资源部留档，一份由当事员工领取（员工领取合同后须签名登记）九员工管理与公司签订过劳动合同的员工应遵守以下职责：1）. 员工务必遵守公司之规章制度；64、2）. 员工对公司上级主管指派之工作务必尽责，并将工作执行情况呈报主管；3）. 员工上班时间均应配戴厂牌；4）. 厂牌应妥善保管，遗失时，应即附照片一张，送人力资源部补发新证，不得借用或使用他人厂牌；损坏时，应至人力资源管理部以旧换新。5）. 工作时间内应尽职责，除特殊情况经主管许可外，不得擅离职守；6）. 下班离开前，应先清理自己的办公场所或工作场所；7）. 员工因职务关系所获得之有关公司机密，务必尽义务保密；8）. 员工务须爱惜公司授予使用之公物；9）. 应就工作场所的各种机会学习训练，以提高工作技能；10）. 工作场所应保持整洁，避免发生不必要之灾害；11）. 未经主管许可，不得将职务转65、托他人代办；12）. 员工与本公司解除劳动合同时，应将公司授予使用之工作装备、厂牌、员工手册、文件等物归还公司，若与公司仍有债务时，必须偿还了结；13）. 员工与公司仍订有劳动合同之期内，不得再与他方另有聘用关系；14）. 员工须遵守安全卫生规则及配戴各项安全装备，并应注重本身和顾及他人安全；15）. 员工务必妥善地维护及保养其工作器具与设备。第十二章 假期管理一按国务院通知，以下假日公司照常支付员工工资（具体参考国家实时通知）：元 旦 春 节 妇女节 清明节 劳动节 端午节 中秋节 国庆节 二年休假/探亲假管理：1）、在公司连续工作满一年以上的员工可按如下规定享受年休假： 员工在公司连续工作66、满一年未满十年的，每年可休假五天； 员工在公司连续工作满十年未满二十年的，每年可休假十天； 员工在公司连续工作满二十年以上的，每年可休假十五天； 休假期间，岗位工资和业绩工资照发。（注：年休假不顺延）2）、年休假审批管理：凡符合条件享受年休假的员工，具体休假时间，由所在部门与公司人力资源管理部门协商安排。3）、凡有下列情况之一者，不享受当年年休假： 累计工作满一年不满十年的员工，请病假累计二个月以上或累计事假三十天的； 累计工作满十年不满二十年的员工，请病假累计三个月以上或累计事假三十天的； 累计工作满二十年以上的员工，请病假累计四个月以上或累计事假三十天的； 如在年休假后再请病、事假超过上述67、规定时间的，则在下一年度取消年休假。4）、年休假旅途费用报销管理：在公司连续工作满一年以上的员工，与配偶或父母分居两地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，可在年休假期间安排探亲。单身与父母分居两地或已婚与配偶分居两地的公司视情况可每年报销一次旅途车船费，已婚与父母分居两地的公司视情况可每四年报销一次旅途车船费，探亲的旅途车船费的报销标准与办法按集团及公司费用报销管理办法中的有关规定执行。三婚假管理员工法定婚假三天。男二十五周岁、女二十三周岁以上初婚为晚婚，另加婚假十天。假期内岗位工资和业绩工资照发。此假应在结婚登记后凭结婚登记证件原件向人力资源部申请一年之内一次性休假。否则以无薪68、事假及书面警告（欺骗公司）论处。婚假以连续自然天计算。四计划生育假管理员工在计划内生育或施行计划生育手术，其休假按国家有关规定执行。五丧假管理员工的配偶或直系亲属死亡时，丧假三天。异地奔丧的适当另给路途假。假期内岗位工资和业绩工资照发。丧假以连续自然天计算。六工伤假管理1）、医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。具体规定如下： 实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月； 实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十69、年以上的为二十四个月。2）、员工患病或非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期内，公司按下列标准支付病伤假期工资： 实际工作年限十年以下，在本公司（单位）工作年限五年以下的，为本人基本工资标准的百分之七十，五年以上的为本人基本工资标准的百分之八十；业绩及浮动工资停发； 实际工作年限十年以上，在本公司（单位）工作年限五年以下的，为本人基本工资标准的百分之八十，五年以上十年以下的，为本人基本工资标准的百分之九十，十年以上的，为本人基本工资标准的百分之百；业绩及浮动工资停发；3）、实行年薪制的员工病伤假期间扣发绩效年薪，基本年薪根据其在本公司（单位）的工龄参照上款规定的比例发放。4）、员工病伤假期70、工资如低于当地当年最低工资百分之八十的，按当地当年最低工资的百分之八十发给。七、事假管理：员工因处理个人或家庭有私事处理而无法正常上班之假日。8）. 事假为无薪假，即扣发假期内基本工资，申请及审批人员均应严格控制。9）. 事假的天数将影响期内考勤的结果，事假超过4小时者，取消当月全勤奖：全年事假累计超过10天的，则将直接记入其年终奖金，并取消年终评先资格。10）. 连续申请事假30天以上者，应办理停职手续，假期后若因公司业务而重聘时，同等条件下不作优先考虑，且不计算连续工龄，重新建立人事档案办理入厂手续。八、各种假期管理本章所述各种休假以及事假、病假、出差均应事前，填写员工请假单具体休假时间，71、由所在部门与公司人力资源管理部门协商安排。人力资源部与各级审批者必须审核，请假者申请之假类与享有之资格及本年度请假的记录，发现资格不符合超出规定之天数时，将该申请退回主管人员。1）. 如员工因急病无法事前报批的，应及时电话通知考勤员，并于病愈后一日内补办报批手续。凡未经批准擅自休假、超假不归或手续不完备者，视为旷工。工伤或病有薪假的申请须提供指定医院或镇级中心医院以上级别人民医院证明。2）. 员工请假单经批准后，员工本人及时报人力资源管理部门考勤员，否则以旷工论。人力资源部每月根据公司放假通知和员工个人出勤情况计算考勤。3）. 如有在预定假期内提前返回上班者，必须当即通知人力资源部，否则以请假72、论。第十三章 工作纪律与监察一工作时间规定1. 员工工作时间为每天工作八小时，每周实行五天工作制。其工作性质不适宜采用固定工时制的，经当地劳动部门批准可实行综合计算工时制和不定时工作制。生产车间、品质部实行三班作业，具体时间另订。2. 各单位均不得占用工作时间组织员工外出旅游、观光或参加其他娱乐性活动。凡占用工作时间、或虽不占用工作时间但使用或部分使用公费的一律报集团批准，否则，追究组织者的责任。3. 公司非计件工资员工工作时间为（具体以每年即时通知为准）：上午：8:3012:00 下午：13:0017:304. 公司视业务生产之需要，有权调整工作日，上班时间或工作班次，全员必须配合。5. 凡73、上班时间或班次与正常出勤时间有异者，各部门应事先将人员名单报备人力资源部。二加班管理1. 公司提倡高效率之运作，故要求每位员工将本职工作于正常上班时间内完成，不得故意拖延。2. 如因业务量，生产之扩大或临时事务之增加，各级主管则有权要求下属员工加班，任何员工不得籍口拒绝。3. 员工因工作需要加班的，公司应尽量安排补休。确实无法补休的，须报人力资源管理部门批准后方可发放加班费。4. 员工加班须部门领导审批，并告知人力资源管理部门考勤员。5. 加班其余规定见薪酬管理制度及计件工资员工薪酬管理制度相关内容执行。三考勤管理1. 员工应按时上、下班，实行打卡制度的单位的员工要严格执行打卡制度，不得代人打74、卡或授人代打卡，违者均作无偿解聘。如卡机出现故障不能正常打卡时，由值班保安登记交人力资源部处理。2. 人力资源管理部门考勤员应保留员工考勤记录，并将每月考勤统计表员工考勤统计表及时交公司薪酬管理人员，薪酬管理人员列工资表时，对该扣减工资的缺勤人员要及时扣减工资。人力资源部每月5日前将上月的考勤记录统计张贴在告示牌予以公告，如记录有误，可在每月7日前到人力资源部申报，逾期不予受理并且作缺勤论。3. 员工迟到、早退或无故不上班的按下列规定处理： 迟到、早退按月累计，10分钟以内每达五次按旷工半天处理，10分钟以上每达三次按旷工一天处理；迟到每月不足三次的每次处罚20元。 员工无故不上班作旷工处理。75、旷工半天扣除当日基本工资和业绩工资，旷工一天扣除两天基本工资和业绩工资，连续旷工超过三天视为自动离职，当月工资不予发放。四出差管理1. 员工因公出差，填写出差申请单,进行批准后,须将出差申请单交人力资源管理部门考勤员。2. 公司董事长、总经理赴外地出差按照集团管理规定执行，其它人员参考公司进行报批；所属公司董事长、总经理赴外地出差，须事前向公司董事长、总经理报告；所属公司其他高层管理人员和经理赴外地出差，须事前向所在公司的董事长或总经理报告。五监察管理人力资源部或行政部行使公司监察职能（监察负责部门具体按照公司当期规定），对公司所属各部门及其全体员工执行国家法律、法规和集团制度的情况以及违法违76、纪行为实施内部监察。1. 监察人员应当实事求是，客观公正，忠于职守，保守秘密。2. 监察人员依照法律和本制度执行职务，任何部门和个人不得拒绝、阻碍监察人员依法执行职务，不得打击报复监察人员。3. 监察负责部门行使下列监察权： 监督检查公司所属各部门及其员工贯彻执行国家法律、法规、政策以及集团/公司章程、制度和决定的情况； 受理对员工违法违纪行为的检举、控告； 调查处理员工违法违纪的行为； 受理员工不服监察决定和公司行政处分决定的申诉； 对员工进行考察、考核。4. 员工对公司各部门及其员工所发生的违法违纪行为有权向监察负责部门举报。监察负责部门支持并保护员工行使举报权。举报人要求答复处理结果的，77、应当给予答复。监察负责部门对于员工的举报，应当为其保密。泄露举报秘密的，从严处理。对于举报有功的，按以下规定给予奖励： 对举报查实的案件按没收、追缴金额的千分之五，最高不超过十万元； 对举报查实的案件未发生没收或追缴情况的，按案值的千分之二，最高不超过二万元。5. 监察负责部门履行监察职责，有权采取下列措施： 要求被监察的单位或员工提供与监察事项有关的文件、资料、财务帐目及其他有关的材料，进行查阅或者予以复制； 要求被监察的单位或员工就监察事项涉及的问题作出解释和说明； 责令被监察的单位或员工停止违反法律、法规和集团制度的行为。6. 监察实施部门在调查违法违纪行为时，可以根据实际情况和需要采取78、下列措施： 暂予扣留、封存可以证明违法、违纪行为的文件、资料、财务帐目、物品和不当所得； 责令案件涉嫌单位或涉嫌人员在调查期间不得变卖、转移与案件有关的财物； 责令有违法违纪嫌疑的人员在指定的时间、地点就调查事项涉及的问题作出解释和说明； 建议公司或者有关单位暂停有严重违法违纪嫌疑的员工执行职务或建议移交司法机关处理。7. 监察负责部门对监察事项涉及的单位或员工有权进行查询，公司所属各部门、公司及其员工有义务予以协助。8. 监察负责部门根据检查、调查结果，遇有下列情形之一的，可以提出监察建议： 不执行或者违反法律、法规、政策以及集团章程、制度和决定，应当予以纠正的； 公司所属部门和公司作出的决79、定违反法律、法规、政策或者公司章程、制度，应当予以纠正或者撤销的； 给国家利益、集团利益、公司利益、股东利益和员工合法权益造成损害，需要采取补救措施的； 奖惩决定明显不适当，应当予以纠正的； 其他需要提出监察建议的。9. 监察负责部门根据检查、调查结果，遇有下列情形之一的，可以作出监察决定或者提出监察建议： 违反法律、法规或集团/公司制度，应当给予行政处分或者经济处罚的； 违反法律、法规或集团/公司制度取得的财物，依照规定应当没收、追缴或者责令退赔的。10. 监察负责部门作出的监察决定，被监察单位和有关员工应当遵照执行；人力资源部提出的监察建议，有关单位和员工如无正当理由，应当采纳。11. 监80、察负责部门对受理的不服行政处分和经济处罚的申诉，经复查认为原决定不适当的，可以建议变更或者撤销原决定，检查负责部门可以直接作出变更或者撤销的决定。12. 监察负责部门按照下列程序进行监察检查： 对需要检查的事项予以立项； 制定检查方案并组织实施； 向集团董事局主席或总裁提出检查情况报告； 根据检查结果，作出监察决定或者提出监察建议。13. 监察负责部门下列程序对违法违纪的行为进行调查处理： 对需要调查处理的事项进行初步审查，认为有违法违纪的事实，需要给予行政处分的，予以立案； 组织实施调查，收集有关证据。案件调查应当实事求是，全面收集证据，听取被调查员工的陈述和辩解； 监察案件应当在立案后六个81、月内结案，因特殊原因需延长办案期限的，应当报公司总裁批准； 调查结束后，认定违法违纪事实存在，需要追究行政责任或者经济责任的，应当及时作出调查报告，并提出处理意见，按行政处分和经济处罚的审批权限报请批准后，作出监察决定或者提出监察建议。14. 对违法违纪单位的处罚分为：警告、没收不当所得、整顿和撤销。15. 对违法违纪员工的处罚分为行政处分和经济处罚。5）. 行政处分分为：警告、通报、降级、撤职和解除劳动合同。6）. 经济处罚分为：没收不当所得、扣减工资、奖金或根据劳动合同（聘用合同）等合同、合约规定办理。16. 行政处分和经济处罚的审批权限按下列规定办理：对董事局任命的员工和董事局下属部门的82、员工的行政处分和经济处罚，由董事局主席批准。对公司任命的员工和公司总部员工的行政处分和经济处罚，则按下列规定办理： 对公司经理及以上员工的行政处分和经济处罚，由公司董事长/总经理或经营班子会议讨论批准； 对其他员工的行政处分（降级以下的），由监察负责部门批准；撤职以上的由公司董事长/总经理或经营班子会议讨论批准；经济处罚由监察负责部门批准。 对公司非总公司任命员工的行政处分，解除劳动合同（人事档案关系在公司总部）由总公司监察负责部门批准，撤职以下行政处分和经济处罚由本公司批准。17. 受行政处分的员工，处分决定应当记入个人档案。受处罚的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离公司。18. 公司根据83、员工处罚管理权限，对本公司员工给予行政处分、经济处罚应当报集团监察负责部门、人力资源部备案，需要移送司法机关处理的，应事前向集团董事局主席、总裁报告。19. 对违法违纪的单位或员工作出处罚，必须客观公正，符合国家法律、法规、政策和公司制度的规定。20. 有关单位和员工在收到监察决定、监察建议之日起三十日内将执行监察决定或者采纳监察建议的情况报公司监察负责部门。 第一百三十三条 员工对行政处分和经济处罚决定不服的，可以向公司监察负责部门申诉。 申诉人对公司监察负责部门的复审决定仍不服的，可以向公司总裁申请复核，或者依照国家法律规定向主管机关申诉。 对监察决定不服和对所在公司行政处分、经济处罚决定84、不服，向公司监察负责部门、公司总裁或者主管部门提出申诉的，在申诉复审、复核期间，不停止原决定的执行。21. 公司监察负责部门在办理监察事项中，发现所调查的事项不属于监察职责范围内的，应当移送有处理权的单位处理。接受移送的单位应当将处理结果告知公司监察负责部门。22. 党员员工违纪应当受党纪处分的，由公司的党纪检查部门处理。23. 员工违法涉嫌犯罪，需移送司法机关依法处理的，所在单位应当事前向集团董事局主席、总裁报告。24. 员工有下列行为之一的，根据情节轻重予以适当的行政处分或扣减六个月以下工资（或基本年薪）： 违反国家法律、法规、政策以及公司章程、制度和决定，造成不良影响或经济损失的； 违反85、劳动纪律，旷工、迟到、早退，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的； 服从工作安排、调动和指挥，或者无理取闹，影响正常生产秩序和工作秩序的； 官僚主义，玩忽职守，失职渎职，工作不负责任，造成事故或者经济损失的； 利用职权谋取非法利益或者不正当利益的； 以本人或者其他人名义从事与公司有竞争的活动，损害公司利益的； 违反财经纪律，私设“小金库”，挥霍浪费公司资财，损公肥私，使公司在经济上遭受损失的； 弄虚作假，骗取荣誉和钱财，剽窃他人成果的； 违反公司各项审批权限规定的； 财会人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的； 贪污盗窃，侵占公物，敲诈勒索，行贿受贿，挪用公款，赌博、流氓、斗殴以及其86、他违法乱纪行为的； 挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的； 散布谣言或损害公司声誉或者影响公司股票价格的； 压制民主，打击报复或者诽谤诬陷他人的； 纵容包庇违法、违纪行为，或者出具假证和隐匿、毁灭证据的； 腐化堕落，道德败坏，造成恶劣影响的； 违反国家保密法律、法规和公司保密制度，泄露或者窃取公司秘密的； 其他违法、违规、违纪行为应予处罚的。25. 员工有上述行为造成公司经济损失的，应当责令其赔偿损失。赔偿经济损失的金额和方式，由公司监察负责部门根据具体情况确定。26. 公司各部门有上述第 24 条 第 7 项行为的，则同时还要按照财务管理制度的有关规定处理；公司各部门有上述87、 24 条第 7 和 第 9 项行为的，对该单位给予警告和退赔处理，同时给以该部门主要领导和直接责任人扣减二个月工资（或基本年薪）的处罚，情节严重的，并处降级以下行政处分，若其中有违反资金使用审批权限使用资金的行为的，则同时还要按照财务管理制度的有关规定处理。27. 公司所属部门员工有严重违法违纪行为，造成公司经济损失或者恶劣影响而不向公司监察负责部门报告，或者未向公司董事长、总裁报告移送司法机关处理的，给以该部门主要领导和直接责任人扣减二个月工资（或基本年薪）的处罚，情节严重的，并处通报以下行政处分。28. 有下列行为之一的，可以从轻或者免予处罚：3）. 情节特别轻微的；4）. 主动承认错误88、及时改正的；5）. 受他人胁迫或诱骗的；6）. 积极挽回损失和消除不良影响的。29. 有下列行为之一的，可以从重处罚：30. 造成严重后果的；31. 胁迫、诱骗、教唆、指使他人违法违纪的；32. 伪造或毁灭有关证据的；33. 阻挠和破坏调查处理的；34. 对举报人、证人、监察人员、调查人员打击报复的；35. 屡犯不改的；36. 身为单位领导的。37. 本章没有涉及内容参考问责追究管理办法执行。第十四章 劳动安全管理一. 劳动保险：1. 本公司员工参加劳动保险，均按国家与本地区之规定办理；2. 医疗保险及工伤保险：按本地区规定办理；3. 本公司根据需要为员工购买商业保险。二. 劳动保护1. 本公89、司员工应重视安全管理规则及安全操作规程并提升操作技术水平，积极参与安全教育及技术培训；2. 员工在执行任务时，应配戴安全保护装备和防护用具；3. 禁止在灭火器周围堆积物品，或肆意玩弄灭火器，以免急需取用时受阻；4. 不得在禁烟区吸烟或引火；5. 厂区失火时，全体员工有义务协助投入救火工作；6. 为照顾员工之健康，公司将视需要办理健康检查；7. 公司有权禁止或解聘患有传染病之员工参与工作，每位员工对同事间知悉有传染病者，均有义务呈报行政人力资源部处理，以确保多数员工安全；8. 工伤发生后按安全生产管理制度处理，相关部门在规定时间提出书面安全事故调查报告。9. 人力资源部负责办理工伤申报相关事宜。90、第十五章 信息管理一 员工及公司信息管理原则：1. 员工档案管理必须执行国家有关档案、保密的法规和制度。2. 员工信息管理应按照真实可靠、准确完整的原则，对有关员工信息进行采集、加工、传递、存贮、检索和输出的管理，实现信息的综合利用。3. 信息管理属涉密系统，所属各公司都要增强安全保密意识，必须采取保密措施，将处理内部事务的局域网和因特网实施物理隔离，不得通过电话拨号与因特网联通。二 信息管理实施：公司应确定一名信息管理员，名单报集团人力资源部备案。1. 信息管理员的职责及信息收集整理： 认真做好信息的更新和维护工作，保证数据的完整性。 各种人事命令、通知、通告公布一周后，人力资源部负责连同该91、案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。 每天结束后，人力资源信息管理员负责整理更新员工信息登记表（见附表15.1）内容包含各种新生成、异动人力信息（岗位、劳动合同、薪资、晋升、转正、调岗、奖励、处罚、出勤情况、补助增加等） 每月初5日前，人力资源信息管理员依据上月人员异动记录情况，制订人事异动月报表（见附表15.2），呈报人力资源分管领导、总经理、董事长核阅后，列入人事流动率检查依据。 每月10日前，人力资源信息管理员依据现实情况编制各部门主管以上人员花名册（姓名、性别、部门、岗位），送保安或前台处备查(如未异动可具文报备)。 每季度结束后十天内，公司向集团人力资源部及公司领导及本公司董事长、总92、经理上报上一季度的人力资源信息，具体见人力资源结构统计表（见附表15.3）。内容包括员工总数、学历结构、职称结构、年龄结构、性别结构等。 每半年结束后十天内公司向公司总部及本公司董事长、总经理上报上报上半年度的人力资源结构统计表。2. 人力资源部员工职责：人力资源部应严格遵守公司保密制度，确保人力资源信息的完整与安全。如因人力资源信息管理人员泄密给公司造成损失的，将追究人力资源信息管理人员的责任。3员工若有需要离职证明书，可至人力资源部说明申请理由，由经办人填写证明，报人力资源分管领导处批准后，盖印。 4员工个人档案管理7）. 档案负责：公司人力资源部的人事助理负责所有员工档案的存档；8）. 93、包含：员工入职登记信息、免冠小一寸近照三张、劳动合同、个人身份证/最高毕业证/学历证书/职称证/职业资格证/技能上岗证/特殊岗位资格证书如驾驶证、厨师证/县级以上或公司指定的医院体检报告/计划生育证明/原单位解除（终止）劳动合同证明复印件、其它必要的证件或指定应缴验之书表、人才推荐表、个人见习期记录表及资料、转正记录及资料、晋升/转岗/轮岗/降级等异动记录及资料、个人培训记录/成绩、个人绩效考核成绩登记表、奖惩记录及资料等。9）. 异动员工档案管理：如员工的工作进行了跨部门的异动，编制发生了改变，在接到有关通知文件后的三个工作日内，由人力资源部助理负责将异动情况的相关表格收齐存档，并将原始档案94、原件装入文件袋，贴好封条。如有需要，将要调动的部门可调阅相关资料。10）. 离职员工档案处理：员工离职，档案不得拿回，一般人员档案，人力资源部保存一年以上，部门副主管级以上员工，保存三年以上。11）. 员工档案的查询权限：总经理，副总经理，人力资源部负责人能查询所有员工的档案，各部门负责人能查询本部门员工的档案，其余人员要查询员工档案必须经人力资源部分管领导批准。5人力资源部应备档案包括下列： 人事异动档案 人事奖惩档案 人事考绩档案 人事培训档案 人事规章 人事勤务案 各类人事表格（本制度运用所产生的） 福利档案 员工活动档案 涉外事件档案 前台收发文登记簿。 第十六章 附 则1本制度未尽事95、宜按政府和公司有关规定执行。2本制度由公司人力资源部负责解释。附页为人事招聘流程图：附页为入离职流程图人员招聘流程图序号流程图责任部门表 单工作内容1组织架构、岗位说明书各部门部门组织架构图各岗位说明书每年的12月中旬，各部门根据需要，制本部门的部门组织架构图与各岗位说明书。2修订、汇编行政人事部行政人事部组织修订、汇总与编制组织架构图与各岗位说明书，并报总经理批准。3招聘申请缺员部门职位招聘申请表根据经总经理批准的组织架构及岗位需求，缺员部门向行政人事部提出缺人申请。4 招聘行政人事部人员应聘申请表行政人事部根据用人需求，利用各种渠道，进行人员招聘。5人员初选行政人事部试题录用审批表行政人事96、部根据岗位说明书的要求，对应聘人员进行面试/考试6 人员复选缺员部门缺员部门对应聘人员进行职务/职位技能方面的面试/考试7 人员拟定主管领导总经理主管领导、总经理最终确定人选8 办理入职 行政人事部学历证书、资格或专业证书职位应聘申请表行政人事部为拟定人员办理入职手续人员转正流程图序号流程图责任部门表 单工作内容1试用考核人事部发出转正通知根据员工入职时间，以3个月试用期为准，提前一周通知要转正的员工及部门领导。2试用期考核表填写人事部试用期考核评定表有人事部监督转正员工填写试用期考核评定表，并提交试用期个人工作总结。3考核评分人事部和用人部门试用期考核评定表根据员工试用期工作表现，由相关部门负责人和分管领导进行评分，由人事部统一汇总最后评分。4 试用期是否合格人事部试用期考核评定表根据试用期考核评定表及用人单位评分意见，做出最终转正评定结果。5合格人事部及用人部门转正工资申报表汇总转正材料及转正工资的申报，由人事部提出薪资建议范围。6 不合格人事部及用人部门试用期延期及离职审批表试用期不合格者经人事部和用人单位评定，做出延长试用期及辞退。7 转正工资确定主管领导总经理转正工资申报表主管领导、总经理最终确定，转正工资自转正当日起计算。