1、冶炼公司人力资源、用工关系管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则第一条秉持“以人为本、追求卓越”的经营理念和“集聚良才、价值标准、优胜劣汰、人尽其才”的人力资源基本策略，重视采取有效方式培养和引进人才，充分发挥员工积极性和创造性，体现员工价值，提升公司绩效。第二条本制度提出了公司人力资源管理的指导思想和主要职能，规定了人才招聘、人事管理、绩效管理、员工培训、薪酬福利等方面的基本政策、一般程序和框架性、原则性要求。第三条人力资源管理的指导思想：(一）以人为本。始终坚持以能够为公司创造价值的人为本，以奋斗2、者为本；高度重视引进人才、发现人才、培养人才和留住人才。（二）精兵厚薪。致力于不断提升全员劳动生产率，持续用更精干、素质更高的关键岗位员工，构建显著高于市场效率的团队，为能够为公司创造良好价值的优秀员工支付丰厚的薪酬福利待遇。（三）市场导向。以“市场化和价值创造”为准则，努力创造“基于市场价值评估，人员能进能出、职务能上能下、收入能升能降”的人力资源管理基本机制。（四）总额控制。管理层和员工薪酬总额增长，在考虑通胀系数后，原则上要低于全员劳动生产率的增长，低于企业利润增长，即“两低于”原则。第四条人力资源管理基本政策：（一）遵纪守法，承担社会责任。公司的人力资源管理须遵守国家的有关法律、法规和3、公司章程，承担起企业应有的社会责任。（二）人力资源的市场化。紧密结合公司市场化战略，以市场化的视野，培养和引进优秀的人才；逐步构建公司人力资源管理体系。（三）实施组织选拔和竞聘上岗相结合的人才选拔制度。各级应将培养、选拔、推荐人才作为管理干部的重要工作，公司鼓励按公开、公平的原则组织岗位竞聘。新项目招聘员工，原则上要公开进行。（四）建立价值评价与竞争相结合的综合体系。以价值创造为基本准则，在遵守“两低于”原则基础上，对员工进行综合考量。（五）推动基于业绩和能力素质的管理在人力资源管理中的应用。以基于业绩和能力素质的数据化方式衡量员工价值，通过衡量分配薪资待遇、福利，向优质人群倾斜，充分调动员工4、的主观能动性和工作积极性。（六）实施以“实岗锻炼，导师辅导”为主的人才培育政策。公司对新招聘的人才的培养，须安排实际岗位锻炼，指定优秀导师辅导，在实践中提升工作能力。第五条通过各种有效机制整合和激活公司人力资源，提升人力资源管理的有效性。第六条公司人事行政部是人力资源管理的主管部门，负责起草和制订人力资源管理基本规章制度，指导和管理人力资源工作，直接负责公司人力资源业务。第二章 人才招聘第一节招聘原则与职责权限第九条招聘原则（一）人员总数控制，提高劳动效率。（二）人岗匹配，宁缺毋滥。（三）平等竞争，流程规范，严格审批。（四）重视市场化人才及高素质毕业生的引进。第十条职责权限（一）中层以上人员招5、聘以集团公司人力资源部为主，由集团公司领导审核、核准。（二）中层及以下人员招聘以分公司为主，由分公司负责人审批，报集团公司人力资源部备案。第二节招聘流程与要求第十一条招聘需求计划。（一）每年初根据次年度定岗定编方案、员工总数计划及人才缺员状况提出年度人员招聘计划方案，报集团公司备案，必要时由集团公司统一组织招聘。（二）每年9月前编制应届毕业生需求计划，统一报公司人力资源部汇总、审核，公司领导审批。第十二条共享集团招聘渠道平台发布招聘需求信息。第十三条建立严格、规范的评价、审核和录用程序：（一）新录用人员至少经用人部门负责人、专业人员及人力资源管理人员评价并提出明确意见；中层及以下管理和技术人员6、原则上须安排用人部门负责人、专业人员及人力资源人员参加的集中面试，视情况引入笔试、背景调查、素质测评等评价手段。（二）在同等条件下优先从集团其他子分公司富余或分流的人员中择优录用人员。（三）录用集团内其它单位离职半年内人员，须事前征得原单位意见。第三章 人事管理第一节组织机构、岗位、编制与定员第十四条组织机构设置须遵循“大部制、扁平化、精简高效”原则，明确机构名称、职责、权限边界、层级及隶属关系，确保责权对等、履职高效。第十五各单位内设机构名称应统一规范，职能机构名称一般为“部、处、室”，生产单位名称为“厂、车间、班组”，科研单位名称为“院、所、室”，具体设置根据不同的管理需求确定。第十六条组7、织机构及定岗、定员如下表： 第十七条各部门实施动态定编定员，原则上一年一定，严控员工总数、管理职数及行政后勤管理岗位人员，优化员工队伍的年龄、专业等结构，提高组织效率。第十八条员工职级提拔前，原则上须安排考核和公示；新晋升的行政职务管理人员须设置试用考察期，期满组织考核；试用考察期间的权利义务按照相关规定执行。第二节用工关系管理第十九条以“合法化、市场化”为用工基本原则，主要根据岗位性质及员工特性确定与员工的用工关系（包括劳动关系、劳务关系等），遵守国家规定的劳务派遣工使用比例标准，严控非全日制用工。第二十条公司在长期性、主导性及不可替代岗位上应使用聘用工，与员工签订聘用合同，建立聘用关系；在8、临时性、辅助性或者可替代工作岗位上优先使用劳务派遣工，与优质的劳务派遣公司签订劳务派遣协议；聘任达到法定退休年龄的人员，须与其签订劳务协议。第二十一条与退休返聘人员签订的劳务协议原则上为一年；与聘用员工签订的劳动合同，原则上第一次签三年，第二次续签为五年（优秀骨干可直接签无固定期限劳动合同），第三次续签为无固定期限，特殊情况可签订以项目任务为周期的劳动合同。为便于集中管理，固定劳动/劳务合同的到期日原则上统一为1月31日。第二十二条公司须遵守法律法规的要求，在解除、终止和延续劳动/劳务关系时，依法办理相关法定手续，管理好劳动关系。第三节内部人事调配与流动第二十三条由公司提出内部调整工作的聘用人9、员原则上必须服从组织安排，调动前应征得原所在部门、新调入部门及本人意见。第二十四条内部单位间人员借调原则上单次不超过6个月，累计借调时间不得超过1年。借用人员在借用期间的薪金福利等原则上由借入单位承担。单位间借调一般仅适用于下列情况：（一）为了完成短期性专项任务，需从外单位借用相关人员来完成的；（二）经过人才公开招聘/竞聘，拟录用外单位人员并设置试用考察期的，考察期可用借调形式过渡。第二十五条为加强廉洁风险防范，激发员工活力，丰富员工的知识、技能和经验，对在物流、基建、财务、监察审计和主要管理岗位连续工作达到规定年限的人员原则上须安排有计划的轮岗。第四节员工退出管理第二十六条实行“能进能出”的10、市场化用工政策，依法采取待岗、离岗待退、退休、强制解除、依法辞退、协商解除、终止聘用关系等方式实现员工退出。第二十七条因机构调整撤并、撤岗缩编、原岗竞聘后落聘、考核退岗或不能胜任原岗位又暂时无岗位安排的员工，经过审批后可确认为待岗人员，进入待岗员工管理。第二十八条因身体原因(非因工伤、残)无法正常履职或不适合现有岗位且无法调整安排其他岗位或其他离开岗位对双方有利的员工，符合规定的年龄和工作时间等基本条件，可本人申请或由公司安排离岗待退。第二十九条员工达到法定退休年龄的，到龄一个月内办理离职（岗）手续。符合返聘政策的退休员工按权限审批后，可返聘；原则上返聘不超过三年。第四章 绩效管理方案一：拟经11、济责任制考核方案二：与经济责任制考核挂钩第一节绩效管理原则与对象第三十条绩效管理原则。绩效管理必须符合公司的价值观和经营理念，重视短期利益和长期效益、经济指标与企业可持续发展能力及社会影响相结合。让价值创造作为绩效考评的基本标尺。要强化绩效计划管理，层层分解目标，落实集团总体经营目标。要重视过程沟通、考核、反馈与改善。要按章考核，按规兑现。第三十一条实施全员绩效管理，团队考核至少实施至公司内设一级机构。第二节制定绩效计划第三十二条团队绩效计划包括经济责任成效评价计划、团队管理评价计划（如安全环保、项目建设、依法依规、队伍管理等）。第三十三条个人岗位绩效计划包括经济责任成效评价计划、其它岗位职责12、履行等；各部门负责人的计划以所负责部门的计划为主，按照逐级管理原则，层层分解制定下属岗位人员的计划。第三十四条各部门须根据管理周期的生产经营任务目标制定包含任务目标、衡量标准、考核主体、行动实施计划等的完整绩效计划。（一）根据重要程度设置任务目标权重，从量化标准和质量（成效）标准两方面定义绩效标准；企业团队和中层管理人员侧重“价值”创造考核，基层员工侧重岗位履职的工作量、质量及成本考核。（二）计划，先定年度，再分解到季度、月度；先定团队，再分解到岗位、个人；先定总目标，再定分项任务和实施计划；（三）制定过程要求充分沟通、达成一致。第三节绩效考核实施第三十五条部门层面团队绩效考核及个人岗位绩效考13、核由公司人力资源部牵头组织，业务主管部门协同参与并负责具体实施。第三十六条各部门应根据管理基础及需求组织年度、季度、月度考核；原则上要求在考核周期初制定绩效计划，考核周期末实施绩效考评，考核周期次月内完成全部考评工作；日常（月、季）考核结果在年度绩效考评结果中的权重原则上不低于60%。第三十七条上下级间应不定期检查计划实施情况，持续沟通，及时发现存在的问题和不足，采取措施改进工作；各级管理人员应记录被考核人员的工作表现与结果，监督指导员工的绩效计划执行情况，及时为考评人提供绩效反馈。第三十八条各部门应按以下考核等级鉴定标准，评定绩效考评结果。考评结果分三等九级，绩效标准描述及参考评分如下表：第14、三十九条员工绩效考评应与其所在团队的考评结果挂钩，采取团队考核总系数控制。（一）员工个人考核等级结果分布根据所在团队考核总系数进行控制：团队内所有员工个人考核系数之和团队考核总系数，其中“团队考核总系数=团队考核系数*团队内参加考核员工总数”。团队考核应在一定范围内实行总系数控制。团队绩效评价时间应先于员工绩效评价，未开展团队考核的，原则上按不高于基准等级（B等级）对应系数控制员工绩效等级。（二）考核等级对应的考核系数如下表：（三）考核等级分布以公司为总体单元控制，还应分层分类控制，原则上管理层作为一个独立的对象组进行控制。第四十条各部门绩效考核可采取多维评价方式。考评者包括上级、下级、同级、15、客户（服务对象）及本人五个维度，根据实际选取考评者及其考评权重，考评权重分配参考原则为：注：各维度内有多个考核人员的，可平均分配权重；无考核人员的，考核权重分配给其他维度人员，考核结果原则上按多主体评价加权结果，特殊情况终审领导可做适当调整。第四十一条考核结果公示与申诉。员工考核结果应在适当范围内公示，采用多维考评加权结果的，一般情况下公示后不再调整；确有特殊情况致考评结果与实际相悖的，可向人力资源部门和所在部门申诉，经核实确认，必要时上报最终权限领导裁定是否调整。第四节考评结果应用第四十二条为了激励员工和激活企业，绩效考评结果应用于工作改进、人才评价、岗位/职务调整、员工培训、评优评先、工资16、维护、考核薪酬兑现、员工退出等管理的各个方面。第五章 员工培育第一节员工培训第四十三条培训作为提升员工技能与绩效、传递企业价值观和推动变革的重要有效手段，应予高度重视。应须安排专项经费，保障员工培训。第四十四条按“分级负责、资源共享”的原则开展公司培训工作，各级在管辖范围内开展员工培训，上级建平台共享培训资源。第四十五条各部门须在培训费用预算内每年制定年度培训计划，经审批确认后执行。计划外的培训项目，须单独另行报批；未能按计划执行的培训项目，须向单位培训主管部门说明原因。第四十六条培训安排应坚持“内训为主、外训为辅”的原则，开展内部培训师队伍建设，确保内部培训顺利、高质量地开展；接受邀请或指定17、为内部培训项目授课的员工，可领取培训津贴。第四十七条组织培训项目须明确培训纪律，要做好培训效果评价并严格考核。对于培训费用高、影响大的重大培训项目，为保障培训效果，应根据培训考核结果制定奖罚措施。第四十八条参加外部培训的员工，原则上应分享所学知识。由单位出学费超过壹万元以上、参加脱产培训项目的员工，须与单位签订培训服务协议；原则上单位每出资壹万元折算壹年服务期。第二节重点管理与技术岗位后备人才建设第四十九条为满足公司可持续发展对人才的要求，应建立重点管理与技术岗位后备人才储备、培养的工作制度。第五十条各部门应制定培养计划，开展多种形式的培养活动，促进管理和技术岗位后备人才的成长。第五十一条建立18、后备人才及培养档案，至少包括后备人才库、后备人才培养记录。第六章 薪酬福利方案一：1.推行内部市场机制，与经济责任考核挂钩； 2.工资分类：计件工资、质量工资。方案二：第一节工资总额管理第五十二条工资总额确定（一）公司建立和健全工资增长与企业经济效益、劳动生产率相适应的机制，实行两低于调控，即：工资总额增长应低于利润的增长，员工实际平均工资的增长应低于劳动生产率的增长。（二）每年末，依据本年度经营业绩、工资总额、下年度经营目标，参考人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，综合考虑公司发展、成本控制策略，提出下年度工资总额计划。第五十三条工资总额发放（一）工资总额应在批准的总额计划内分配和发19、放，不得突破，且不得再以其他形式在成本（费用）中列支任何工资性项目。（二）根据企业经营状况、工资水平情况，合理安排年度工资总额发放进度，对工资总额增幅过大或人均薪酬水平较高的，可实行结余工资制，以丰补欠，实现员工薪资相对稳定及可持续。第二节 薪酬福利管理第五十四条薪酬设计基本原则（一）落实两低于与价值创造原则的薪酬政策，促进效率效益提升，落实市场化理念。（二）实现“精兵厚薪”，在人员精尖、高效的前提下，使员工的人均年收入高于区域或行业平均水平。（三）薪酬体系设计应以组织体系、岗位体系为基础。（四）薪酬分配主要依据：岗位价值、员工素质能力与履职绩效、可比市场薪酬水平、企业负担能力。第五十五条薪酬20、结构员工薪酬结构主要由“基本薪酬、绩效奖金、津贴补助、福利”四个单元组成，辅以其他有效激励措施。在执行基本的薪酬结构同时，根据实际需要采取计件工资、协议工资、提成工资等灵活的薪酬模式。（一）基本薪酬：基本薪酬是员工工作的基本回报，具体根据国家法律法规及公司实际情况再拆分不同项目，总体上要体现岗位类别、能力等级等因素差异。（二）绩效奖金：体现公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。绩效奖金分配应充分与量化考核相结合，防止奖金“固定化”，拉开差距。按“及时奖惩”原则，根据岗位类别特点，可以“月、季、年”为频次预发兑现，年度总清算。根据不同层级员工岗位特点，确定基本工资与绩效奖金发21、放比例，加大考核力度，激发员工活力。原则上与公司经营绩效相关性越强的岗位类别，其浮动部分的比例越大。（三）津贴和补助公司制定统一的津贴、补助标准，津贴补助原则上要根据国家有关部门的规定，结合公司情况进行确定。津补不宜过高，不应成为员工的主要收入来源。但对特殊岗位要有“吸引力”，要立足于补偿岗位之间、工作性质或资质的特殊差异。（四）福利为体现公司对员工的人文关怀，公司将在基本法定福利基础上，结合公司实际，制定相应福利制度。（五）其他期激励公司将针对重要管理和技术骨干，完善激励制度，有条可根据公司运营情况，设置灵活的激励政策，以吸引及留住关键人才。第五十七条薪酬标准的确定及调整（一）公司建立清晰的22、薪级薪档表，原则上要参照执行，特殊情况调整，但调整幅度不得高于10%。必须报公司人力资源部审核及公司领导核准。（二）员工初始薪酬的确认在体现其实际能力、资质和市场行情的情况下，应注意同时进行公司内部同序列或同岗位人员对比评估，正常均应纳入薪酬标准范围内。确有较大差距的，可通过特殊津贴等方式进行倾斜。（三）薪酬标准调整坚持“整体调整与个别调整相结合”的原则1.整体调整周期与调整幅度根据公司效益及外部薪酬水平确定。2.员工个体薪酬正常调整，主要通过考核实现调整的公开化、规范化。员工薪酬与个人业绩、能力匹配度偏离较大的，或岗位（职务）变动的可进行个别例外调整，调整包括上调和下调。第五十八条薪酬支付（23、一）薪酬核算1.公司制定基本的考勤、考勤管理和休假制度，员工出勤是确定其薪酬的重要依据。2.按照工资总额统计口径，做好会计期间及管理期间年度收入统计及分析。3.施行薪酬信息保密制度。（二）按照国家相关法律法规履行对员工薪酬支付的权利和义务，保障员工工资按时足额发放。结合企业实际，制定公司位加班、法定节假日、带薪年休假、事假、病假、工伤假、婚假、丧假、护理假、产假、离职/离岗等特殊情况下的待遇支付规定。第七章 附则第五十九条公司之前颁发的相关制度、规定与本制度冲突的，以本制度为准。本制度未尽事宜，按国家有关法律、法规和集团公司相关规定执行；如与国家颁布的法律、法规抵触，按国家有关法律、法规执行，并及时修订本制度。第六十条本制度自发布之日起施行，授权冶炼分公司行政人事部负责解释。