1、企业发展人力资源规划及奖惩管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 人力资源基本理念5一、人力资源是XX企业的核心资源；5二、XX企业的创业发展过程是人才聚合的过程；5三、XX企业通过团队的力量充分实现个人价值；5第二章 人力资源规划5三、人力资源部依据“因事设岗”的原则提出岗位和人员编制方案。6七、特殊情况下，经总经理批准可先用工后补办入职手续。6第三章 人事管理制度及规定6第一节 聘用6一、招聘6二、录用6三、试用8四、转正8第二节 员工调转9一、调入9二、调出9三、晋升9四、辞职（辞退）9第三节、2、建立员工考绩档案10一、员工考绩档案的内容10二、员工考绩档案管理11第四节 职务任免11第五节员工（劳动合同）管理112、签订劳动合同：11第六节 员工休假与考勤规定12一、休假12二、请假12第七节 员工处罚条例134、 在做处理决定时，所有过失的裁决和证据都必须提交办公室。137、 处罚包括经济处罚和行政处分：138、 违纪处罚细则：13第四章 员工薪资管理办法14一、总则14（五） 员工的薪资构成如下：标准薪资岗位工资绩效工资14二、薪资标准14技术系统：科技公司技术、工程、研发人员14三、薪资确定及审批权限15（四） 员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：15四、薪资的支付规定13、5（四） 下列各项每月直接从员工个人薪资中扣除：16五、薪资管理16六、其它161、 本公司实行工资保密制度。16第五章 员工福利16二、工作未满一个月的无福利发放；16四、保险管理：161、社会保险：16第六章 培训管理17五、培训管理17（一）培训需求分析：17（二）制定培训计划：18（三）、选择培训方式：18（四）、实施培训计划：18（五）培训考核：19（六）储备干部培训：19（七）培训效果评估：19六、培训协议19附新员工入职培训计划19一、培训目的19二、培训对象19三、培训时间19四、培训方式的选择19五、培训内容191、 新进人员的培训，按工作环境和工作程序分为：19六、培训规定4、211、新员工录用后要必须要参加为期7天的员工入职培训；218、培训的地点及相关后勤服务由物业办负责。21七、相关表格21八、试行时间21附：培训协议22一、 甲方选送乙方脱产学习，学习期满回甲方继续工作。221、学习专业 。223、学习费用：由甲方垫付乙方的培训费221、双倍赔偿甲方为乙方学习培训支付的一切费用。233、赔偿由此给甲方造成的损失。23第七章 绩效考评管理23一、总则23（三）本办法适用于公司岗位设计中的定岗的所有职员。23二、设定目标23（三）目标管理分三个层次：23三、绩效考评24（二）考评内容24（三）考评时间25（四）考评分数25五、考评程序262、年度考评中层经理以上5、级人员要：26六、 考评等级及结果262、年度考评结果分为三等，按比例划分：26七、考评管理27八、考评结果反馈27九、绩效改进计划27十、人力资源部将考评结果资料整理后，统一归办公室存档。27XX的中高层干部永远坚持诚信，充满激情27附：中层以上干部业绩评估表（主管考评）31附：中层以上干部业绩评估表（员工自评）33第一章 人力资源基本理念人力资源是XX企业的第一资源，根据发展与竞争的需要不断开发员工的核心技能与专长。坚持以事业感召人，待遇吸引人，优秀文化凝聚人，创造条件成就人，使员工始终充满激情的融入到我们的XX企业的事业中来。建立一支具有良好服务意识和过硬的职业技能、高度团结与协作的职业6、化队伍，形成自我激励，自我约束，自我管理、自我发展的员工队伍。一、人力资源是XX企业的核心资源； 现代企业的竞争就是人才的竞争，人力资源是既能开发其他资源的价值，又能不断开发自身价值的特殊资源，人力资源自身的开发利用程度，决定着其他资源的开发利用程度，并决定着企业整体的生产力水平。二、XX企业的创业发展过程是人才聚合的过程；XX企业的发展过程是不断扩充、滚动发展的过程，透过这一过程，看到的是人才积少成多，逐渐聚合的一个生动过程。人才的不断聚合使XX企业各种能量倍增，能量的迅速膨胀又促进了XX事业的飛速发展。三、XX企业通过团队的力量充分实现个人价值； XX企业是一个高效的团队，是员工实现个人价7、值的载体，员工在企业的进步与发展中才能感受到个人价值实现的快乐。四、XX企业的用人标准：“人才要有核心专长，能实践，善学习，有作为；人才都是在某一方面或某些方面具有特殊才能的人。他们有一技之长，是提出问题、分析问题解决问题的专家。能够不断学习创造佳绩，不断为XX企业创造价值就是企业需要的人才。第二章 人力资源规划一、根据公司总体经营发展目标，每年调整（修订）一次机构设置，但总公司经营转向或国家产业政策或其它外部因素发生重大变化时，经总经理批准可随时调整机构设置。二、机构设置遵循“精简高效”的原则，不追求大而全，原则上简化非生产职能部门的数量和规模。三、人力资源部依据“因事设岗”的原则提出岗位和8、人员编制方案。四、公司短、中、长期员工编制时间为三个月、一年、二年。在此时间内用人部门根据业务需要确定员工编制人数报人力资源部初审，经总经理批准。五、各部门在编制内需补充人员，必须提前15日向人力资源部报招聘计划；填写员工招聘计划表，经批准由人力资源部统一招聘。六、各部门、分公司因业务需要确须新增编制时，先申请，注明扩编事由及人数和要求，报人力资源部初审，经总经理批准。 七、特殊情况下，经总经理批准可先用工后补办入职手续。八、编制范围内用人，必须按照第三章聘用一节中的相关规定进行申报和办理，非总经理特批不符合录用条件者不得录用。第三章 人事管理制度及规定第一节 聘用一、招聘（一）、招聘的规定19、人才招聘本着空缺职位优先聘用内部具有发展潜力的优秀员工的原则并有计划地进行。 XX公司以物业公司、培训中心、科技公司和各职能部门为单位，根据职位空缺情况向人力资源部报告用人计划，经人力资源部审批后，制订招聘方案。2、人才招聘活动由人力资源部负责，人才招聘的形式须经总经理审批后进行，人力资源部对人力资源进行有效的配置和录用。3、人才招聘的形式：内部竞聘、参加人才交流洽谈会或校园招聘招聘、在新闻媒介上发布广告、网络媒体发布信息、由中介机构协助招聘等。4、人才招聘的费用经总经理审批后由公司支付，财务部负责核算分摊到各项目中。二、录用（一）人员录用标准 为了严肃XX企业的人才引进政策，建设一支具有职10、业化素质的员工队伍，XX企业员工录用标准如下：1、学历要求本着人尽其才的原则，根据各岗位的需要可选用不同学历层次的人员，原则上管理人员须大专以上学历，服务人员须高中以上学历。2、年龄要求：男45岁以下，女40岁以下；超过以上年龄的须经总经理批准，按特殊人员处理；、形象要求：身体健康，五官端正，口齿清晰，没有残疾；身高：男不得低于160厘米，女不得低于155厘米。、品行要求：诚实正直，有责任感，遵守社会公德，无不良或违法行为。、其他要求：原则上不聘用应聘毕业大学生，特殊优秀人才须经总经理批准。各层次人员用人最低标准管理层：三年以上大中型公司同等岗位工作经验；有良好的口头和书面表达能力；具备敬业精11、神，工作责任心强，有良好的服务意识；具备良好的组织协调能力；形象气质好；熟练操作电脑；普通话流利。营销层：具有大中型企业3年以上市场营销相关工作经验；有较强的销售策划、市场开拓与管理运作能力，有较强的组建和管理团队的能力；有良好的口头和书面表达能力；形象气质佳；普通话流利；熟练操作电脑。操作层：高中以上学历，有二年以上工作经验。（二）人员录用规定、人才的引进及人员的录用必须符合XX企业用人标准，特殊情况须报总经理批准。2、应聘人员在正式上岗之前必须认真填写并准备如下材料：（）职员履历表（）各种证书复印件包括身份证、学历证书、职称证书、资格证书等能证明自身能力的证书（）离职证明（解除劳动关系的证12、明）、（）一寸彩色免冠照片一张（三）人员录用审批权限 总经理及人力资源部经理有人员的录用审批权，中高层以上干部由总经理审批，其余人员由人力资源部审批。（四）人员录用及报到程序1、应聘人员应经过初试、笔试、复试，通过了复试的人员，由人力资源部通知录用并办理入职手续。2、新员工到所属公司办公室报到。3、办公室安排参加每月一次人力资源部举办的通用课程入职培训。4、新员工到所属部门报到，部门负责人安排5天上岗培训。5、建立员工考绩档案。三、试用1、新进员工在上岗之后必须经过一段试用期，在此阶段，用人部门及领导对其工作状况及效果进行考核。2、新员工的试用期为三个月，特殊情况可提前或延期；3、试用期不满一13、个月的员工不享受公司的各项福利待遇。四、转正1、员工经考核合格后方或转正，试用期原则上为三个月，个别表现优异者可根据部门提报情况进行提前转正考核。2、员工转正：1）试用期后，员工可申请转正。申请转正的员工须经过人力资源部组织的理论考试或实际操作考试并合格；2）考试合格者，由其业务指导人、所在部门主管或经理在XX员工转正晋职、定级申请表上签批转正意见后报人力资源部审批；3）考试不合格或部门主管、经理考核不合格者解除试用期劳动协议或视情况予以延长试用期；4）延期试用最多不得超过三个月，若补考二次不合格者解除试用期劳动协议；5）及时调整予以发放转正工资及相应补贴。3、干部转正：1）经过试用期的员工可14、申请转正；2）通知试用期满的干部在五天内提交“转正报告”；3）向相关单位了解该干部的综合情况，结合“转正报告”加以汇总分析，相关人员在XX员工转正晋职、定级申请表签属意见后并报人力资源部；4）由人力资源部会同财务部拟定转正干部的职务等级及薪资、福利标准，由人力资源部审核后，报总经理审批并签发“任命令”；5）试用期间或期满，对经认真、全面考核不合格的实习干部，请示总经理予以解除试用期劳动协议，终止试用。4、对准予转正的干部、员工应及时办理转正，签订劳动合同，并在转正当月的员工异动表及员工花名册中体现，转正过程中产生的资料存入个人档案。第二节 员工调转一、调入 调入员工持“工作调动令”到部门报到，15、办公室负责办理到岗手续，直接主管负责调入员工的上岗业务培训。二、调出 人力资源部负责签发“工作调动令”，直接主管在接到调令后，应及时安排调出人员交接工作。三、晋升所有员工均有被提升的机会，主要根据员工的工作表现、工作业绩、工作能力、品德行为等给予提升。各层管理人员根据其下属的任职状况，结合职位说明书的要求，向人力资源部提交书面申请；由人力资源部全面调查审阅后，拟定职务等级及薪资标准报总经理审批；核准后由人力资源部拟订“任命”，请总经理签发。经发文任命后，由人力资源部予以备案存档。四、辞职（辞退）1、辞退：员工在工作期间严重违反本制度或公司其他规章制度，公司可解除其劳动合同，并作相应处理，若给公16、司造成损失，员工应承担赔偿责任。主管经理依据员工守则对一般员工提出辞退申请，经人力资源部审核，呈报总经理；对干部的辞退由人力资源部上报总经理审批。2、辞职：1）依据员工守则、人力资源管理制度、试用期劳动协议、劳动合同的规定提出辞职申请，填写辞职申请书；2）按员工守则要求逐级审批，办理离职手续。3）由中层干部对下属进行离职面谈工作。3、工作交接：所有辞职（辞退）严格依照XX公司人力资源管理制度执行，由相关负责人负责审批辞职（退）交接表。4、在当月的员工异动表、员工花名册、人事分析表中注明。5、七天培训期内员工自行离职，公司不发放培训补贴或其他福利。6、试用期内员工离职，须提前七天书面通知公司；正17、式员工离职，须提前一个月书面通知公司。7、员工辞职未获批准而擅自不上班，按旷工处理，累积旷工三天，以自动离职论处。第三节、建立员工考绩档案员工考绩档案是为每个员工建立的个人考绩档案，其中主要记载了员工个人基本情况，在XX公司工作期间的表现、绩效及岗位、职位、薪资变动等内容，是对员工在XX工作评价的依据。一、员工考绩档案的内容1、职员履历表2、各种证书复印件包括身份证、学历证书、职称证书、外语、计算机等级证书等证明自身能力及水平的证书、身份证复印件等3、离职证明（解除劳动关系的证明）、4、一寸彩色免冠照片一张5、员工起（调）薪通知单6、员工岗位、职务调整、考核及奖惩材料7、劳动合同8、目标责任书18、9、其它应放入考绩档案的材料二、员工考绩档案管理1、员工进入公司后必须建立材料齐备的考绩档案。2、物业公司办公室管理物业公司员工考绩档案，其他人员的考绩档案由总公司办公室管理。3、人力资源部及物业公司办公室须及时为员工建立考绩档案或将各种材料装入员工考绩档案，不得遗失材料。4、员工内部调动时，如考绩档案不在同一公司的，应在办理内部调转手续时将其携入新单位。5、员工离职时，由人力资源部或物业办公室核查考绩档案，并办理离职手续。第四节 职务任免中层以上人员的任免由公司人力资源部起草任命文件，总经理对任免文件进行最后审核并签批，由办公室发文。任免决定以文件形式报送或下发相关各单位，人力资源部要根据任19、免文件制作任免令装入所涉及的每位干部的考绩档案。人事任免文件应执行公司规定的统一格式。第五节员工（劳动合同）管理1、1.1 签订试用期劳动协议：1）试用期劳动协议由人力资源部按照公司要求拟制成统一格式并下发，要求统一使用；2）新员工在办理入职手续时，一律与公司签订试用期劳动协议。 2、签订劳动合同：1）对转正人员必须在当月内签订劳动合同。2）根据公司员工守则及有关文件的要求，按照公司核准的内容认真填写劳动合同中的相关条款，无需填写的条款空白处用“”标识；3）劳动合同必须由签订者本人签名，并加盖公章；4）签订劳动合同的同时，终止试用期劳动协议。试用期劳动协议、劳动合同一式两份，同员工档案一同管理20、。3、员工签订试用期劳动协议、劳动合同后，必须将签订的内容在当日录入劳动合同台帐。第六节 员工休假与考勤规定一、休假根据国家有关政策规定，下列日期为国家法定休假日。休假期间薪资照发。1、 元旦一天2、 春节三天3、 “五一”国际劳动节三天4、 “十一”国庆节三天。二、请假（一）事假 1、员工因有事必须亲自处理不能上班的，须事前履行请假手续，经批准后方可休假。事假一天以内的，必须提前一天向直接领导书面申请，经批准后办理事假手续；二天由人力资源部批准；三天以上的需经总经理批准。事假不享受工资。2、员工事假均按累计时间扣发本人的日工资。每月事假三天（不含三天）以上的，不得参加各种评比活动。每年事假累21、计超过十四天的，不得参加年终的评比活动。（二）病假员工因病治疗需要休假的，必须有市级（含市级）以上医院的诊断书，病假不享受工资，没有诊断书的按事假处理， 十天不能上班者，公司有权做出处理。（三）年假主管级以上员工工作满一年可享受带薪年假三天；在公司连续工龄每满二年递增年假一天，年假最多可休九天，当年病事假累计超过十五天者或受过公司记过处分者，不享受年假。年假在当年内休完，不予累计。（四）加班1、严格控制加班，提倡员工义务献工。2、如果工作中遇到特殊情况需要加班的，可以适当安排换休。（五）考勤： 1、部分岗位实行固定工作时间 8:3012:00 1:305:302、部分岗位实行不定时工作制，具体22、工作时间由所在部门安排。3、员工迟到、早退或私自外出时的缺勤，十五分钟之内的，每分钟按一元钱进行罚款，超过十五分钟的，以小时为单位（不足1小时的按1小时计算）按旷工处理。4、实行打卡考勤的，不得代打卡，发现一次代打卡情况按一般违纪处理。第七节 员工处罚条例1、 凡在公司经营及管理工作中出现的违纪行为均在本条例处罚之列。2、 责任事故是指主观武断、官僚作风、互相扯皮、计划不周以及各种渎职行为所造成的工作拖延、设备材料损失、质量问题、信息失效、不良影响、人身伤亡、失火失盗而造成直接或间接经济损失的事故。3、 若员工所犯过失在员工手册及公司管理制度中未提及，在给予纪律处分之前，应同办公室及员工所员工23、所在部门负责人共同制定，方可决定如何处分。4、 在做处理决定时，所有过失的裁决和证据都必须提交办公室。5、 按照规定，每一项纪律处分都必须向当事员工解释清楚，同时允许员工对处分决定发表不同意见。6、 部门经理、主管对本部门员工处以罚款，一律必须开罚款单，经员工签字后报办公室由财务部在工资中一并扣除；各部需在当月28日前将扣款单交与办公室存档。7、 处罚包括经济处罚和行政处分：1） 经济处罚分为：停发工资、罚款、部分赔偿损失、全部赔偿损失。2） 行政处分分为：警告、记过、降级、停职检查、辞退。8、 违纪处罚细则：违纪程度经济处罚行政处分备注轻微违纪罚款10-50元警告一般违纪罚款60-100元记24、过、降级严重违纪部分赔偿停职检查期间停发工资重大违纪全部赔偿辞退注：轻微违纪：指违反公司及国家有关法规，但未给公司造成不良影响及经济损失的行为。 一般违纪：指因违纪给公司造成不良影响和经济损失在五千元以下的行为。 严重违纪：指因违纪给公司造成很坏影响和经济损失在五千至一万元之间的行为。 重大违纪：指因违纪给公司造成极坏影响和经济损失在一万元以上的行为。第四章 员工薪资管理办法一、总则（一）为了确定XX公司的薪资管理准则，规范公司的薪资管理体系，使薪资管理成为公司发展的有效激励手段，特制定本办法。（二）本办法适用于XX全体员工（三）确定员工薪资的原则：1、以工作绩效为导向的原则；2、以岗位价值作25、为基础薪资的确定原则；3、适应人才社会社会价值的原则；4、权利、责任、收入三者相匹配的原则；5、保证公司利益与个人利益协调统一的原则。（四） 本办法所定义的薪资概念是：XX公司实行的岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济利益及员工在一定时期内完成的工作量、员工所承担的工作责任、工作复杂程度，每（月）支付给员工的货币报酬。（五） 员工的薪资构成如下：标准薪资岗位工资绩效工资（六） 岗位工资是根据员工的学识、经验、职位的重要程序、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的，绩效工资是员工在不同岗位完成工作目标后而得到的补充薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。二、薪资标准 （一）薪资标准26、见XX公司岗位工资标准（二）薪资标准中各系统员工定义：管理系统：各公司职能部门员工和文秘，物业公司各片区及管理人员，科技公司各部门管理人员营销系统：产业公司培训中心、物业公司销售部、科技公司销售部全体员工技术系统：科技公司技术、工程、研发人员操作系统：物业公司防损、保洁、维养、接待、收银、客房服务人员，科技公司生产、安装、维修工人（三）绩效薪资标准 有经营指标的岗位按岗位目标责任书执行，其他高层、中层、基层管理干部及一般工作人员绩效工资分别占标准工资的40、30、20、10。高层管理人员：总公司总经理、副总经理、总经理助理、总监；中层管理人员：总公司部门经理、办公室主任、副主任、主管、分公司副27、总、部门经理、项目点负责人；基层管理人员：总公司员工、分公司部门副经理、主管、文员、物管员、队长、领班等其他管理人员；一般工作人员：防损员、维养员、保洁员三、薪资确定及审批权限（一）总经理的薪资由董事会确定并批准。（二）其他岗位的薪资由总经理最终确定并审批。（三）员工薪资每年年底由人力资源部根据员工年度绩效考核结果确定。平时不进行薪资调整（特殊情况例外）。（四） 员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：1、 年终业绩考核在C级以下者（含C级）；2、 因病、生育、学习等原因不在岗全年累计3个月（含3个月）以上者；3、 XX公司工龄未满6个月者；4、 受到惩戒处分者；5、 调薪当月办理离职手续者28、；6、 全年事假累计12天以上、有旷工记录、迟到早退累计10次以上的员工。（八） 新进员工的试用期薪资为标准薪资的80，经过试用期被正式聘用的，执行公司标准。四、薪资的支付规定（一） 每月根据考核结果支付，多退少补。有经济指标考核的岗位依据所签的目标责任书进行考核，新入职员工试用期内绩效考核不与工资挂钩。（二） 薪资的计算时间按每月30天计算，并于次月的8日发放工资；薪资支付的当天若逢节假日，则于休假的前一天（或后一天）发放。（三） 新员工或离职员工按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以30确定。（四） 下列各项每月直接从员工个人薪资中扣除：1、 个人应支付的养老保险费；2、 个人应支付29、的失业保险费；3、 个人应支付的医疗保险费；4、 其他扣款。（五） 如果发生病事假时，其薪资的扣减比例按公司的有关规定执行。五、薪资管理（一） 财务部每年年初根据本单位的经营计划、用人计划、社会工资水平和本企业的经济效益确定其当年工资总额，报总经理审批；工资总额一经确定，一年不变。财务部将根据批准后的工资总额进行管理和监督。如果因经营需要增加工资额的，需报总经理批准。（二） 财务部是薪资管理部门，负责全公司薪资的统计、分析、报批及薪资的监督管理，财务部每月按人力资源部报送的考勤考绩材料，经总经理稽核、审批后，制做每月薪资表并发放。六、其它1、 本公司实行工资保密制度。2、 员工薪资的确定，公司30、一律不负责解释。如有异议可向各级主管提出书面报告，也可越级提出报告，但公司无义务解释。第五章 员工福利一、福利包括：各类补贴、带薪年假、病假、保险、年终奖、节日福利费等；二、工作未满一个月的无福利发放；三、福利的发放必须严格依照员工守册及总公司的相关文件执行。四、保险管理：1、社会保险：A 根据员工守册及总公司规定，分公司根据实际情况分步骤、分层次为干部员工办理社会保险，逐步规范保险工作。总公司在参保前必须详细了解当地社保的详细规定，给员工做好讲解说明，并报总公司人力资源部备案。B 重点参保对象：服务成都XX公司正式任命并转正的干部；已正式转正的员工；正式聘用的、在原单位已参保的干部员工，可以31、将保险关系转移到我公司；C 社会保险费中个人缴纳的部分必须在个人工资中扣除。2、意外伤害险：公司为保安岗位办理了意外伤害险；有人员异动时，必须及时通知人力资源部，以尽快变更被投保人。第六章 培训管理 员工的不断学习、成长与进步是XX企业持续发展形成竞争优势的核心。培训是员工的权利，接受培训是员工的义务，XX企业实施全员培训，所有员工都有接受培训不断提升的义务，只有接受各种培训，才能跟上团队前进的步伐。一、人力资源部计划、组织、实施全公司的培训工作，支持、指导并审核、监督各单位的培训工作；各部门负责本部门专业技能等培训工作的实施；公司中高层管理人员及除物业公司外的新员工的入职培训（通用课程部分）32、由人力资源部直接负责组织实施，公司及各部门定期进行各类的管理技能和业务技能提升的培训。二、培训学时的规定 中高层以上管理人员每年的参加培训学时不得少于48学时（不足部分可以用读书笔记的形式加以弥补，每份读书笔记相当于2学时）；中高层以上管理人员每月须按人力资源部提供的推荐书目完成读书笔记。普通员工的参加培训时间不得少于48小时，新员工录用后要首先要参加为期7天的员工入职培训。三、培训考核 新员工未经培训不得上岗。人力资源部对员工培训过程及效果组织考核验收，员工达不到年度规定学时的要求或当年培训考核不合格者且不能胜任工作的，公司有权与其终止或解除劳动合同；四、各单位每月25日前向总公司上报下月培33、训计划；人力资源部须于每月30日前审核并下发。五、培训管理（一）培训需求分析：1）根据总公司的发展战略及组织架构的变更，确定岗位职能、技能的培训需求；2）进行各部门岗位的培训需求分析；3）根据绩效考核情况，分析干部、员工的知识、技能培训需求；4）各部门上报培训需求调查表，年末向总公司上报第二年度的全年培训需求，可依据适时需求予以调整。（二）制定培训计划：1）人力资源部根据需求分析，制定全年度的培训计划表；2）公司各部门及项目点于每月25日前向总公司上报下月培训计划；3）人力资源部每月28日前汇总各项目点下月培训计划；4）适时依据培训需求，及时合理地调整培训计划。（三）、选择培训方式：1）定期培34、训： A 总公司及各部门将定期举办专业性培训；B 各项目点视情况安排员工培训，每月不少于两次；2）以会带训： A 在召开经理会、员工会、早会、班前会、业务专题会的同时，开展适时培训；B 及时解决工作中遇到的难题，每次重点解决12个问题。3）参观学习：A 有计划地组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩；B 组织员工到优秀企业参观学习。4）重点帮教：A 针对专业性较强的岗位和新聘员工；B 采取新老搭配、互结对子、介绍经验等方法进行强化训练。5）专题研讨：A 主要是指对高级管理人员的培训；B 聘请专家、学者进行授课，开展专题研究；C 此类培训通常由总公司统一组织实施。（四）、实施培训计划：1、新员工入35、职培训（详见附件）2、在职人员的相关专业技能培训： 人力资源部负责聘请兼职讲师或指导专家；按培训计划对相关人员进行管理技能或专业技能培训。3、总公司、各项目的定期集中培训：A 各部门定期集中培训计划的实施，必须统一报人力资源部；B 人力资源部以文件形式下发“培训通知”，确定参训人员；C 由参训人员回本单位后对所学内容进行宣讲。（五）培训考核：1、根据培训内容，确定考核方式，可采取实操考核、口试、笔试、工作中测评等方式，原则上都应实施笔试，并做好培训记录表；2、 培训，应视考核结果及培训期间的各项表现评选优秀学员；3、培训考核结果存入受训者个人档案中，作为年终奖励、晋升、任用的重要依据。（六）储36、备干部培训：1）根据职位导向，制定储备干部实习培训计划表；2）所在实习单位负责对实习干部进行培训，并实施考核工作；3）人力资源部负责储备干部的实习跟踪，并进行综合考核。（七）培训效果评估：1）次月3日前，各分公司、部门以书面形式向总公司人力资源部上报上月培训工作总结。2）针对每次的集中培训，相关责任部门都必须进行培训效果跟踪；3）培训结束一个月后进行效果评估，制作培训效果评估表；六、培训协议附新员工入职培训计划 员工入职培训计划（试行）一、培训目的使新入职员工迅速了解企业的概况及企业基本理念，促进新员工与公司的交流，并使新入职员工初步掌握其任职岗位的理论知识和专业技能，迅速融入XX的企业文化之37、中，为企业创造价值。二、培训对象新入职员工三、培训时间通用课程为期2天，业务课程及实地训练为5天。四、培训方式的选择课堂讲授、管理游戏、实地辅导训练。五、培训内容1、 新进人员的培训，按工作环境和工作程序分为：（1） 通用课程的培训（2） 业务课程的培训（3） 实地训练（4） 理论与实际操作考核2、培训内容由全体新进员工必须参加的通用课程和业务培训指导课程组成。入职培训计划7天，前二天为通用课程，后五天为业务指导课程。详见下表。通 用 课 程课程名称课程内容培训时 间保洁员防损员维养员其它企业发展及价值观1、公司概况及企业文化2、组织关系及其组织机构3公司的发展历程及大事记4、部门介绍第1天上38、午公司规章制度1、公司各项规章制度及薪酬福利说明2、根据岗位，需要明确的绩效考核标准、保密协议、消防安全协议及目标责任书3、员工手册第1天下午职业心态 职业人、职业心态、职业道德、科学的工作方法、质量意识、人际关系沟通时间管理第2天上午职业素质适应多变的环境、控制自己的情绪充满激情地工作、提高自己的价值、建立自信心第2天下午业 务 课 程行为规范仪容仪表礼节礼貌第3天上午岗位实务岗位职责、要求、工作流程及相关表单第3天上午、第4天下午清洁实务清洁知识及和标准第4天下午相关工种作业规程第4天下午实 地 辅 导训练安全知识教育第4天下午军训标准-队列第5天上午岗位知识和技能训练在工作中进行辅导其余39、时间进行考核理论第7天上午实操第7下下午3、用人部门进行上岗培训内容（由所属部门负责人或直接领导负责）：（1）员工的岗位职责和要求；（2）熟悉该岗位操作流程，每天的例行作业及可能的临时性业务；（3）熟悉该岗位组织关系；（4）从事该岗位工作所需的技能和方法。六、培训规定 1、新员工录用后要必须要参加为期7天的员工入职培训；2、新员工未经培训不得上岗，特殊情况下先上岗员工的须经总经理批准，通过考核后方可正式上岗；3、人力资源部负责组织与实施员工入职培训并对培训过程及效果组织考核验收；4、每月第二周的星期二、星期三由人力资源部统一组织入职培训中的通用课程培训，在此时间之前入职的新员工均要求参加。未参40、加的新员工可加入次月的通用课程培训。集中招募新进员工时，由人力资源部另行组织并进行通用课程的培训。业务课程的培训由员工所在单位负责实施，由人力资源部负责考核、监督与评估，并将考评结果记入员工考绩档案，同时也将对新员工的培训纳入对项目经理的月管理指标的考核之中。5、培训考勤：每次培训考勤由各培训部门负责，培训师或培训对象迟到、早退、旷工等均按公司标准执行。6、新入职员工在阅读完指定的资料后，要在新进员工教材签阅表上签字，以此作为培训依据。7、参加完业务培训和实地训练培训的新入职员工在正式上岗前须接受岗位知识和技能训练。岗位知识和实地训练由用人部门安排，受训者考试、考核合格后方可上岗，不合格者予以41、辞退。8、培训的地点及相关后勤服务由物业办负责。七、相关表格新进员工教材签阅表员工培训记录表员工入职考核表八、试行时间此计划至二五年一月一日起试行。附：入职培训流程图招聘员工符合任职标准入职培训 考核合格 不合格上岗不予录用附：培训协议成都XX教育产业有限责任公司培训协议甲方：成都XX教育产业有限责任公司乙方：甲方根据企业经营管理发展需要，选送乙方到 学习 ，乙方同意与甲方签订本培训协议并切实遵守。一、 甲方选送乙方脱产学习，学习期满回甲方继续工作。1、学习专业 。2、学习时间： 年 月 日至 年 月 日。3、学习费用：由甲方垫付乙方的培训费二、 乙方报销培训费时需向甲方提供学习成绩及学校评语42、，乙方应主动向公司汇报学习情况。三、 乙方学习期间工资照发。四、 乙方承诺学习期满后回甲方工作不得少于24个月。五、 违约责任。乙方违反承诺须承担以下违约责任。1、双倍赔偿甲方为乙方学习培训支付的一切费用。2、乙方学习期间甲方为其支付的工资福利（甲方为其支付的各类保险费用）。3、赔偿由此给甲方造成的损失。甲方单位签章： 乙方签字： 乙方身份证号码：甲方代表签字：签订时间：第七章 绩效考评管理一、总则（一）为了完善公司的激励机制，加强公司职员绩效考评的管理，激发员工的工作热情和潜能，使组织目标得以更好地实现，特制定本规定。（二）绩效考评是在职务（岗位）设计的基础上，按照组织设定的目标要求，每月对43、经营目标及管理目标进行考评，并与工资直接挂钩；每半年对组织成员的绩效水平（工作业绩、行为理念指标、发展指标）进行客观的考核、评定，及时发现目标实现过程中存在的问题，并提供建设性的反馈意见，使员工的业绩、能力的所提高的管理方法。（三）本办法适用于公司岗位设计中的定岗的所有职员。（四）绩效管理由目标设定、绩效考评、绩效回馈与改善、评估结果应用四个部分组成。二、设定目标（一）目标管理是企业规避风险的最有效的手段；（二）目标管理的作用：1、 使员工更清楚使命、有重点地安排工作；2、 是绩效评估的前提和基础；3、 便于调动职员的工作积极性，发挥潜能。（三）目标管理分三个层次：1、公司总体目标：由总经理根44、据公司本年度需解决的问题、必须完成的任务、经往经营状况、当前的市场趋势等情况拟定的总体目标，经股东代表大会审议通过后，由具体部门负责实施。2、部门目标：由各公司或项目点根据公司总体目标有关的项目，结合本部门职责，经与主管领导协商后确定。3、个人目标、由任职人根据部门的工作目标，结合本岗位职责，与主管领导共同制定。三、绩效考评（一）每月绩效考评的方式主要由直接主管评估为主，其它角度评估为辅。年度绩效考评主要针对中层以上干部采取360度评估方式，实行自我评估、直接主管评估、同级评估、直接下属评估、本职位服务客户评估相结合，并以自我评估和直接主管评估（附加间接主管评估）结果为主，其它角度评估结果为辅45、。人力资源部负责全集团中层以上干部绩效评估活动的具体组织、实施、调整和监控。（二）考评内容1、 每月考评内容为“岗位说明书中管理指标”的完成情况，有目标经营指标的单位的考评内容还包括对岗位目标经营责任书中的经营指标的考核。详见各岗位目标经营责任书和各岗位考核标准2、 年度绩效考评的考评主要针对中高层以上干部，考评的内容为业绩、行为理念和个人发展的考核指标三部分KPI类型定义评估结果应用j业绩（业务）KPI硬指标，指根据公司或部门工作目标计划分解到干部个人的财务指标或其它类型的业务指标。满分为100分；企业中层一月一评估，评估结果全年累计；总经理一年一评估；评估结果与员工本人的绩效薪酬直接挂钩。46、评估结果体现员工实际能力k行为理念KPI软指标，通常所说的“德、能、勤”指标，根据与XX理念一致性的原则，设置的最能体现企业积极价值观导向的行为指标。满分为100分；原则上一年一评估；评估结果不与本人的绩效薪酬挂钩，只与本人的晋升/聘用等决策挂钩评估标准见XX企业干部行为理念绩效360度评估表l发展KPI软指标，根据本人职业发展规划与公司的要求，所必须发展的应用知识/技能纳入评估范围，只对员工做要求，不与绩效薪酬挂钩，仅做为晋升/换岗等人事决策的参考依据。说明业务KPI与行为理念KPI的评估结果合用，决定员工晋升/人事调整决策。XX企业的领导干部，既要业绩好，也要认同XX企业核心理念。（三）考47、评时间1、每月的业绩考评在每月底25至下月3日进行；每年的绩效考评在每年12月20日至1月10日进行2、各单位平时对员工按月进行考评，考评结果作为年终考评的依据。（四）考评分数1、每月进行的业绩评分采取百分制(包括管理指标和经营指标)，具体标准如下：90100分：出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间内完成绩效计划任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，得到来自各方面的高度评价。8090分：优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到“顾客”的满意。748、080分：可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。6070分：需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏忽，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。60分以下：不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。2、 行为理念和发展指标考评权重分别为上级主管评价：互评：下级评上级6：2：2。3、年度考评每半年进行一次，五、49、考评程序1、每月业绩考评由主管领导对其进行考评，双方签属意见，主管对任职者的绩效改进提出要求。2、年度考评中层经理以上级人员要：（1）任职人向主管述职、汇报工作；（2）主管对任职人考核评估；（3）主管和任职人共同对考核结果进行分析(面谈)；（4）任职人对考核结果签署意见；（5）主管将考核结果送人力资源部审核；（6）下级评上级和同级互评由人力资源部统一组织进行；（7）人力资源部将审核后的结果送公司领导审批；（8）公司领导审批后的结果由人力资源部执行存档。六、 考评等级及结果1、每月的考评结果直接与薪酬挂钩，连续三月考评结果排在末尾的5员工，解除劳动合同或终止劳动合同。2、年度考评结果分为三等，按50、比例划分：20优秀（工作业绩好，认同企业），优秀员工，可根据公司发展情况考虑调薪；70称职（工作业绩一般，认同企业占60，做为培训发展的对象，工作业绩好，不认同企业占10可划入不称职一类）10不称职（工作业绩差，不认同企业，解除劳动合同或终止劳动合同）考评结果不称职的要解除或终止劳动合同。七、考评管理考评由人力资源部统一管理，并根据考评结果每年进行一次人员素质情况分析，并向总经理提交公司管理人员绩效分析报告，同时将考评及分析结果反馈被考评人。八、考评结果反馈人力资源部将考评结果通知被考评者，由本人签字认可；如果被考评者对考评结果有异议，在通知本人三日内可向主管领导申诉。九、绩效改进计划主管与被51、考评者共同分析考评中未达标准的指标，找出原因，设定改善目标及时限，制定相应的改进措施、计划，主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪，检查改进效果。十、人力资源部将考评结果资料整理后，统一归办公室存档。年终考评评价表附后附：价值观评价表价值观评价表XX的中高层干部永远坚持诚信，充满激情评议要素（权重）行为能力标准（分数）评议者上级同级下级其它360度评价诚实守信20%完全服从、遵守集团公司的各项方针政策、表里如一（0-10）面对现实，为人正直，实是求事，办事公正客观。（0-5）工作中始终以企业利益为重，老老实实、恪守信用，言行一致。（0-5）人本管理15%有足够重要的证据表明工作中52、认识人、尊重人、理解人，为下属创造积极的工作环境，员工士气高，工作有效性强。（0-7）严格执行公司的管理制度，履行本部门经理职责，在对内对外沟通、绩效管理、人员培养、团队建设等方面有成效。（0-8）精力（5%）精力充沛，年富力强，有才华，有活力，行动速度快。（0-5）激励力（5%）调动和鼓励下属，带领团队，发挥潜能，出色实现共同的目标。（0-5）决断力（5%）对工作任务具备坚定的信念，富有竞争精神，能够对是与非的问题迅速做出坚决的回答与处理。（0-5）执行力（10%）对于公司的方针、政策、各项制度、经营计划、部门计划、个人工作计划，坚持不懈地、不走样地实施，总能实现对既定目标的承诺。（0-1053、）激情（5%）工作中总是富有激情，对员工、对“顾客”富有感染力，工作有极高的自觉性和创造性，热情而不知疲倦。（0-5）学习（15%）认同和维护集团公司的理念，在学习与实践中,起到先锋与模范作用。 （0-7）边学边实践，部门工作有创新，与以前比有明显进步（0-8）指明方向实现目标（8%）实施目标管理，清楚简单地为部门工作指明正确方向、目标与计划。（0-2）已制定切实可行的达到目标的措施。（0-2）激励下属实现目标，对工作过程持续追踪。（0-2）关心下属工作，及时给予帮助和绩效辅导。（0-2）履行职责（12%）按照本职位既定要求，踏踏踏实实地工作。（0-2）能主动、全面、严格督促下属高标准完成本职54、工作。（0-2）热爱公司事业，专心为事业工作，处处维护形象。（0-4）处处以集团大局为重，没有丝毫弄虚作假行为。（0-4）小计加权总分附：述职报告 20年度管理干部自我评价（述职报告）20年工作目标完成情况（经营指标、管理指标完成情况）序号计划任务项目绩效衡量标准实际完成情况12345678910认同企业的实际表现分析序号认同企业要素实际表现事例1工作有激情、工作效率高2愿意与企业共同发展，提升学习能力3工作主动，敬业、专业、职业4积极配合其他部门工作，为客户创造价值20年主要业绩分析（成功事项分析，提炼经验）序号成功事项经验123456工作业绩或认同企业主要问题分析（或失败事例分析）序号问题55、或失败事例经验与教训12320年度自我评价（述职报告）个人分析个人优势（优点）个人劣势（缺点）公司发展给你的机会公司发展对你的挑战部门与业务的分析部门优势部门劣势公司发展给部门的机会与促进公司发展对部门的挑战个人绩效（经营业绩、管理业绩）改进、个人能力提升要点与措施序号要点与措施123序号职业发展规划/设想123对你所在部门（或项目点）的建议附：中层以上干部业绩评估表（主管考评）XX企业中层以上干部业绩评估表员工姓名所属公司所属部门员工职位评估人姓名评估人职位评估性质绩效区间填表日期评估等级及定义说明杰出，评估分标准分的90100.有重要证据表明，在规定的时限之前，超质、超量地完成正常工作定额56、，对业务经营做出贡献，在公司或部门内得到一致公认；实际业务工作能力突出，成为某一领域的专家；能独立地用基础理论去解决本职工作以外的问题；曾被委托执行高水平的工作且成绩显著；在很艰难的环境中也从未产生问题；能够及时抓住具有首创性、挑战性的工作目标，并能取得成功。概言之，杰出者是一个精通业务、业绩突出，处事稳妥、认同XX企业、有潜力的人。优秀，评估分为标准分的80-89，有一些重要证据表明，严格按照约定的时限、质量、数量要求完成任务，甚至有超出评估标准的表现；在执行和完成具有挑战性工作目标时工作出色；每一项工作或工作都能及时、彻底完成，成绩要比预期的好；非常能胜任本职工作，工作中能从全局或团队利益57、出发；是称职和可以依赖的员工，只需要有限的辅导和监督。良好，评估分为标准分的70-79，有足够的证据表明，评估指标能达到或超出本职位评估标准要求，通常具有下列表现：工作称职，具有足够的潜力去完成交与的任何任务，是承担工作任务（或项目）的主要业务骨干；工作结果在质量和数量上都较好，不需要过多的辅导和监督。及格，评估分为标准分的60-69。有一些证明表明，满足起码的工作要求，但需要改进，通常在某一方面存在不足，有时在时间、质量、数量上达不到规定的标准，影响本职位工作或部门整体工作进度；具备做该项工作的基本知识，但不具备独立工作的能力；如果适当地给予某些指导，帮助其改进工作，让其有进取的机会，有可能58、成为好员工。不合格，评估分为标准分的60以下。有足够证明表明，不能满足工作的最低要求，经常出错；工作缺乏动力，节奏慢，过分依赖于主管辅导和监督；缺乏必要的知识，自己不知道如何去做好工作，即便在工作的要求很明确和具体的情况下，也不能圆满地完成任务，明显影响部门或公司的工作计划。附：中层以上干部业绩评估表（员工自评）干部工作能力民主评议表姓名：时间：考评项目定义等级说明及对应得分满分评定等级得分A、出色；B、优秀；C、良好；D、一般；E、较差基本能力知识担任本职务所必需的专业技术知识、（18-20分）具有超常的管理技术与专业知识，精通本职务工作，能够保持和提高专业知识，主动寻求新方法、新点子并在工59、作任务中结合实际采用，工作时有创新，在本公司或行业内具有公认的权威性； 20B、（16-17分）具有敏锐的发现问题或预见企业内外部环境变化的洞察力并能将其应用于实际问题的处理中，了解本领域的重要的发展信息，具有完成工作任务所需要的较为广泛的企业知识，可以有效地应对困难的局面，工作中很少需要上级领导指导或协助，经常自我启发，具有很强的学习能力，热心吸取新技术新知识；C、（14-15分）具有本职务工作所需的基本知识，能够分析各种因素，找到解决问题的正确方法，有广泛的与工作有关的知识，工作中需要上级一定指导或协助；D、（12-13分）具有的本职务专业知识水平一般，不掌握本领域的较先进的管理技术与工具60、，只能从事一些日常惯例式的工作，不能提供系统性的问题解决方案；E、（12分以下）在本职务管理技术与知识方面存在严重不足，只知道工作最起码的知识，缺少解决企业本职务职责中较复杂问题的知识，需要上级对其工作进行指导和帮助；本职位经验担任本职位所必需的经验A、10年以上；B、7年以上 ；C、3年以上； D、1年以上 E、不到1年10工作能力计划、组织协调能力担任本职务所必需的设定工作计划与组织协调工作的能力A、（27-30分）能够预见公司未来的重大事件并提前做好应对准备，依公司目标恰当地分解部门内的任务，工作责任落实到人，制定的计划包括所有可能发生的事件，最有效地使用人、财、物资源，本部门的工作井然61、有序，有效地消除工作中的无效现象；30B、（24-26分）依公司计划制定出清晰的符合现实的部门计划、员工绩效计划，工作有条不紊，计划具有灵活性与现实性的平衡，组织协调下属一道努力完成部门各项工作；C、（20-23分）是一个认真有效的计划者、部门内工作协调者，能够预测并解决问题，部门工作思路基本清晰，能有效地平衡各种资源的使用，能够组织协调有关人员准时完成任务。D、（15-19分）工作缺乏计划和条理性，经常可检查出漏洞，或计划不切实际，综合协调工作缺乏力度，不能按时完成工作。E、（15分以下）不能提前做出计划，部门工作时有混乱，部分员工不清晰自己的工作目标，目标与时间安排不当，安排和组织工作时有62、失败。理解判断力与合作共事者有效交换意见，正确表达自己的意图、说服对方的能力A、（9-10分）具有高度专业知识，能在较复杂情况下作出正确判断处理，充分理解把握公司政策制度或与人沟通要点，在所任职的责任领域内具备有效的思维能力。10B、（7-8分）具有专业知识，能正确判断恰当处理，总是正确理解把握制度或沟通要点，干脆利落地完成本职工作。C、 (5-6分)具有专业知识，能应用经验进行判断处理，经过思考可以作出有效的决策，有时需上级再次指示才能完成本职工作。D、（3-4分）在较为狭窄的范围内可自行判断处理，不能充分理解上级指示，需要上级反复指示。E、（3分以下）经常迷惑不解，不能理解上级指示，不得要63、领，需要上级反复指示才能勉强完成工作。业务执行能力指处于复杂或困难的条件下，仍能干净利落地完成本职务工作所必须的能力A、（18-20分）不怕艰难险阻，有足够能力解决解决其职位上所遇到的复杂问题，能园满完成公司的工作任务20B、（16-17分）能发挥自己和他人作用，能克服困难，有效完成公司各项工作任务；C、（14-15分）基本上能完成公司领导交予的日常业务工作；D、（12-13分）处理公司业务工作时显得外行，空头评论，说长道短，实践能力较差E、（12分以下）忙忙碌碌而没有成效，不能胜任工作指挥监控能力指监督控制下属完成公司领导交办工作任务的能力A、（9-10分）有足够能力监督部门或下属工作热情和64、唤起员工的目标承诺，促进团队合作完成任务10B、（7-8分）能够激励部门或员工工作热情，对工作过程能有效控制，理想地完成工作任务；C、（5-6分）通常能正确激励和控制员工工作过程，有效地完成工作；尚能领导，基本胜任；D、（3-4分）管理非其所长，分配工作有时责任不清、过程失控，不能完成任务；E、（3分以下）管理缺乏，激励与控制措施不当，部门工作混乱，不能完成任务。总体评价A、突出，能开创公司或部门工作新局面，能有效完成公司确定的基本任务指标；B、很好，能扭转公司或部门被动局面或开创新局面，能基本完成公司确定的任务指标；C、较好，能保持公司或部门工作现有局面，能基本完成公司确定的任务指标；D、一般，素质与能力平平，如继续担任此职，公司或部门工作不会有起色；E、较差，素质与能力与职务说明书要求比，差距很大，明显不胜任本职工作评定标准：总分：A90-100分，高于职务说明书规定标准很多，非常优秀B80-89分，满足职务说明书标准，优秀C60-79分，基本符合职务说明书标准核分人签字：D60分以下，低于职务说明书规定标准，略有不足E与职务说明书差距较远，不满足要求