1、中医院人事岗位设置聘用及档案管理制度汇编编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 某市中医院人事制度汇编岗位职责制定及评价制度一 岗位职责制定、人力资源部会同各部门主管根据相应的法律及法规、医院宗旨和患者需求，按照不同的岗位，制定岗位职责，作为员工任务分配、工作培训、工作绩效评价的依据。、岗位职责由人力资源部会同各部门主管必要时修改。二 工作评价（一）、年度考核1 依据岗位职责，结合员工医德医风、职业道德、业务能力、工作成绩、科研教育及等方面进行具体考核。2 医院每年一次或在必要时对员工进行工作评价考核。3 考核结果保存在员2、工档案中，并作为职称晋升、职务聘任、工资晋级、评先评优的依据。4 人力资源部负责做好每年全院职工年度考核评价的具体工作，并报上级主管部门备案。（二）、各部门组织各类考核、科教科组织各专业、各岗位医务人员“三基”考核；、医务科组织医师定期考核；、护理部组织护理人员定期考核。人员配备规定、各部门负责人按一定的人员配备方法，在每年月底制定下年度本部门人员配备计划，上报人力资源部，并报院党委会议讨论通过，编内人员编制报卫生局、人事局审批。、制定计划时，应考虑下列因素：（）、医院宗旨。（）、医院发展规划。（）、服务对象患者及其需求。（）、医院所提供的服务项目。（）、医疗技术。（）、国家相关的法律、法规。3、（）、有关科室近年来人员增加数与工作量增加数的比率分析。、申请计划内容主要包括：（）、所要求的员工的专业和数量。（）、岗位所要求的职称资格。（）、申请理由。、定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。、定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。人才梯队建设计划为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度、学科带头人选聘制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设计划，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。一、人才梯队建设层次卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初4、级职称、中级职称、高级职称人员。（一）成长型人才管理：对于临床中、初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或者按照医院青年医师规范化培训方案，完成医师轮转计划内容并考核合格。护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。医院鼓励此类人才在职攻读博士学位。（二）骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，应争取开展一项以上的厅局级科研基金项目；应承担临床教学和培训工作一年以5、上，并考核合格。（三）专家型人才管理：受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上的科研项目。有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承办国家级继续教育项目。对于重点学科的高级职称人才，应争取成为硕士研究生导师或博士研究生导师、省级学术团体的副主委以上。二、医院人才梯队培养体系（一）设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。.按照某市中医院人才引进与管理暂行办法，做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。.按照某市中医院“金银花”人才培养计划，选拔确定学术带头人，将高6、学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。（二）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队。.在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销博士培养费。.按照某市中医院卓越医师培养计划，加强对外合作交流。.按照医院青年医师规范化培训方案实施青年医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。（三）充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作用，为医院发展出谋划策。（四）充分发挥学术委员会作用，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才选留、人才培养、学科建设及7、评估等工作，选拔优秀毕业生，为医院发展储备人才。（五）加强管理干部的培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。三、人才职称比例学科的人才比例应符合岗位设置的指导比例。四、人才年龄结构重点学科人才的年龄结构参照：的比例进行发展和培养，即每名岁以上的学科带头人配备名岁的骨干型人才和名岁以下的成长型人才。医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。五、各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每年做学科人才梯队建设和发展规划。人力资源配置原则及规定人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配8、置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。一、能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 二、优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个9、性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 三、动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对10、应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 四、内部为主原则 一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住医院内部。五、服务导向原则医院在人力资11、源配置的总体原则上，要十分强调患者的满意，尽量避免医院与病人之间的矛盾关系，因此，医院的人力资源配置要以服务为导向，以保证病人“看病放心，看病舒心”。六、精简有序原则医院在进行人力资源配置的时候一定要充分利用现代医院管理工具，提高管理效率，减少闲职人员，做到轻装上阵，以最合理的人员投入创造最大的经济和社会效益。七、人员配备规定（一）人事部和各部门负责人按一定的人员配备方法，在每年月底制定下年度全院各部门人员配备计划，并报院务会审批。（二）制定计划时，应考虑下列因素：.医院宗旨。.医院发展规划。.服务对象病人及其需求。.医院所提供的服务项目。.医疗技术。.国家相关的法律、法规。.必要时协助相关部12、门主管做好工作流程、工作岗位时间及数量的评估和分析。（三）计划内容主要包括：.所要求的员工的类别和数量。.每个岗位在知识、技能和其它方面所要求的资格。.员工工作分配方法。.员工工作重新分配。.当员工承担超出其职责范围的任务时工作的分配。（四）定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。（五）定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。岗位设置聘用管理实施办法为进一步深化医院人事制度改革，建立并完善岗位管理制度，根据卫生部关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见（国人部发号）和xx大学岗位设置聘用管理实施办法（山大人字号）文件精神，结合医院专业技术队伍现状和医院发展规划，制定如下实施办13、法： 一、实施范围年月日及以后在职的我院事业编制人员。二、岗位设置基本原则（一）科学设岗，宏观调控。根据xx大学核定的我院岗位设置总体方案，从医院的医疗、教学、科研、预防的需要出发，兼顾各类人员结构现状, 按照岗位结构比例标准,针对各类学科的不同特点和发展情况，规范设置各级各类岗位。（二）优化结构，精干高效。完善岗位设置分类分级体系,以医疗技术人员为主体，优化各类人员结构比例,合理配置人力资源；加强高层次人才队伍建设；提高用人质量与用人效益，努力形成可持续发展的人才梯队。（三）坚持改革、发展、稳定、和谐相结合的原则。巩固和发展已经取得的改革成果。注重人事政策的连续性和稳定性，广泛调动各级各类人14、员的积极性，促进医院专业技术、管理、工勤三支队伍的协调发展。三、岗位总量、岗位类别与结构比例（一）岗位总量根据卫生部文件精神，我院编制岗位数为人，现有岗位总量人。医院新的编制标准出台后，岗位总量按照规定程序相应做出调整。首次聘任时，全院各岗位数量按现有在编职工人数确定。（二）岗位类别医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。医院现有专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位管理。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为医（药、护、技）岗位和其他专业技术岗位，其中医师岗位是我院专业技术岗位的主体。管理岗位指担负领导职责15、或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强医院运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足医院业务工作的实际需要。（三）岗位结构比例专业技术岗位为主体岗位，主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。具体的结构比例为：专业技术岗位不低于医院岗位总量的；管理岗位占医院岗位总量的左右；工勤技能岗位不超过医院岗位总量的。四、岗位名称及岗位等级（一）专业技术岗位医院专业技术岗位分为卫生专业技术岗位和其他专业技术岗位，卫生专业技术岗位为主体岗位。.卫生专业技术16、岗位卫生专业技术岗位中，应以医师岗位为主体，医、药、护、技各职种根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定，其中：正高级岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一级主任医（药、护、技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位、分别对应一至四级专业技术岗位。一级岗位属国家专设的特殊岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为：。副高级岗位名称为一级副主任医（药、护、技）师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位，五级、六级、七级之间的比例为：。中级岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、二级17、主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治（主管）医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位，八级、九级、十级之间的比例控制在：。初级岗位名称为一级医（药、护、技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）士岗位，分别对应十一级至十三级专业技术岗位。十一级、十二级之间的比例为：，十三级专业技术岗位根据工作需要设置。（二）其他专业技术岗位其他专业技术岗位主要有工程、图书、会计、审计、统计等专业技术岗位。其他专业技术岗位名称按照xx大学教师外其他系列专业技术岗位首聘工作实施办法（山大人字【】号）文件的相应规定确定，并与现任的专业技术职务系列保持一致。其他专业技术岗位原则上不设18、三级及以上岗位，五级、六级、七级岗位之间的比例为：，首次聘任按：的比例掌握；八级、九级、十级之间的比例为：；十一级与十二级岗位之间的比例为：；十三级岗位根据工作需要设置。（三）管理岗位 .根据国家规定，我院管理岗位职员职级分五至十级，共六个等级。医院现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。六级及以上职员为高级职员；七、八级职员为中级职员；九、十级职员为初级职员。 .按照干部管理权限，五级至六级职员由学校聘用；七级至十级职员由医院聘用。.五级、六级职员岗位占职员岗位总量的比例不超过，其中，五级和六级职员岗位原则上按：的比例设置；七级、八级职员岗19、位占职员岗位总量的比例不超过；九级、十级职员岗位占职员岗位总量的比例为左右。（四）工勤技能岗位工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为五个等级。高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位，普通工岗位不分等级。工勤技能一级、二级、三级技术工岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例一般为左右，一级、二级技术工岗位总量占工勤技能岗位总量的比例应严格控制在以内。（五）特设岗位医院的特设岗位是为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位。由医院根据工作需要报学校审批。特设岗位不受医院岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以20、核销。五、岗位聘用（一） 聘用条件 .各类岗位聘用的基本条件根据国家各类岗位职责与基本任职条件的规定，医院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能三类岗位的基本任职条件为：（）必须遵守中华人民共和国的宪法和法律规定；（）具有良好的品行和职业道德；（）满足岗位所需的专业、能力或者技能条件；（）适应岗位要求的身体条件，以及岗位所需要的任职年限；（）近三年考核结果均在合格及以上。.卫生技术二级岗首聘申报评审条件（详见附件）。.卫生技术五级及以下岗位申报首聘评审条件（详见附件）。.其他专业技术首聘申报评审条件按照xx大学教师外其他系列专业技术岗位首聘工作实施办法（山大人字号）文件的相应规定执行。.管理岗位首聘21、申报评审条件按照xx大学关于做好年管理岗位调整与聘用工作的通知（山大人字号）文件的相关规定执行。.工勤技能岗首聘申报评审条件,按照山大人字号xx大学关于做好工勤技能岗位首聘工作的通知执行。 （二）聘用组织医院成立“xx大学xx医院岗位设置及聘用管理委员会”，由医院党政联席会全体成员组成，其职责是制定医院的岗位设置方案，包括全院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的岗位总量；各类各级岗位的任职条件、岗位职责以及各类岗位的聘用方案等。医院岗位设置及聘用管理委员会办公室设在人事部，负责医院岗位设置及聘用的具体事务性工作。医院岗位设置及聘用管理委员会下设“ 专业技术岗位评审委员会”（由医院学术委员会组22、成），负责专业技术岗位二级及以上的岗位的推荐工作和三级及以下岗位聘用；设“管理岗位和工勤技能岗位评审委员会”，负责管理岗位和工勤技能岗位的聘用工作。（三）聘用程序.公布各类各级岗位数量.申请者填写xx大学附属医院岗位聘用一览表并报送相关材料。.人事部组织有关专家对申请者的资格、条件及报送材料进行审核，向院岗位聘用委员会推荐拟聘人选；.专业技术岗位评审委员会评审，确定专业技术二级推荐人选及专业技术三级及以下岗位拟聘人选，评审结果在医院内公示；.管理岗位和工勤技能岗位评审委员会评审，确定管理五、六级岗位推荐人选，管理七级及以下岗位和工勤技能岗位拟聘人选，评审结果在医院内公示；.医院岗位设置与聘用委23、员会审核，确定专业技术四级及以下岗位聘用人员名单；管理七级及以下岗位和工勤技能岗位聘用人员名单；审核通过的专业技术二、三级岗拟聘人选报学校岗位设置与聘用委员会审定；.学校岗位设置与聘用委员会评审，确定专业技术二级聘用人选，审定专业技术三级拟聘人选；确定管理五六级岗位的聘用人选。.医院与受聘者签订聘用合同。（五）聘用合同及考核.医院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，聘用合同明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变更。聘用合同期满前，医院应按国家24、有关规定和受聘人员的履职情况，认真做出考核，及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。.考核分为聘用期满考核和年度考核两种。聘用期满考核重点在于个人岗位职责和任务的完成情况。年度考核主要针对个人年度工作情况进行考核。（六）聘用期限、续聘及解聘.我院专业技术正高级岗位的聘期一般为三年，其他岗位的聘期一般为二年。距离离退休年龄不足一个聘期的，聘期至离退休之日结束；聘期内岗位等级发生变动的，其聘期按新的聘用合同执行。.聘用合同的续聘与解聘按照国家相关法律政策及医院合同的有关规定执行。六、其他问题.聘期内晋升专业技术职务或行政职务的人员，从次月起其岗位等级直接晋升相应职务最低岗位等级。.对未参加岗位聘用或不25、聘的人员，其岗位等级按现职务相应最低专业技术岗位等级执行。.对考核不合格及行政或党内纪律受处分的人员，其岗位等级按国家人事部有关规定执行。.首次岗位聘用时间为年月，所以申报材料截止日期为年月日.医院的岗位设置与实施方案，经学校审批后实施，聘用结果报学校审定。七、工作纪律（一）全院高度重视岗位设置管理工作，正确理解和准确把握国家、学校关于岗位设置管理工作的政策要求和总体精神，按照学校的统一部署，精心组织岗位聘用工作，所有工作环节都公开、公平、公正，确保聘用工作的顺利进行。各级聘用组织成员及学术委员会成员须严格遵守回避制度，聘用工作任何环节涉及到本人及亲属时均需回避。（二）医院成立岗位聘用工作监督26、委员会，由医院纪委、监察室、工会等有关部门负责人以及专家组成。其主要职责是接受职工在岗位聘任工作中的投诉和申诉，并将调查结果及处理意见向医院岗位设置与聘用工作委员会报告。（三）任何投诉或申诉须签署真实姓名，以事实为依据，在公示期内以书面形式提出。监督委员会有责任为投诉人保密，任何单位及个人都不得对投诉人进行打击报复。八、本办法由医院岗位设置与聘用工作办公室负责解释。职工院内调整工作岗位程序一、人事部在院内网发布岗位需求信息，公开招聘、竞争上岗。二、报某员填写xx大学xx医院职工调整工作岗位申请表，报人事部。三、人事部召开岗位调整会议（包括分管院领导，人事部，调入、调出部门负责人）研究确定人选。27、四、通知本人办理岗位调整手续。人事档案管理制度为做好我院人事档案管理工作，有效地保护和利用档案，更好地为我院服务，制订本制度。一、人事档案管理范围 （一）科级以下干部及专业技术干部； （二）管理干部； （三）工人；（四）出国不归、失踪、逃亡职工和死亡、退休、离休、退职、辞职职工二、人事档案管理部门职责 （一）保管人事档案。 （二）收集、鉴别和归档人事档案材料。 （三）办理人事档案的查阅、借阅和转递。 （四）做好人事档案的安全、保密和保护工作。 （五）调查研究人事档案工作特点和规律，逐步实现档案管理工作规范化、科学化、现代化。 三、档案材料的收集、鉴别和归档（一）保障收集渠道畅通，向有关部门及时28、收集应归档的材料。（二）根据工作需要及档案中缺少材料的情况，有计划地布置填写干部履历表，做鉴定，写自传等，并及时将这些材料补充进干部档案。（三）凡收集归档的材料，均应按照中组部干部人事档案材料收集归档规定（中组发号，年月）进行整理立卷。归档的材料应真实、完整齐全、文字清楚、对象明确，手续完备。凡规定由组织审查盖章的，须有组织盖章；规定须经本人见面签字包括组织鉴定、审查结论、处分决定、评议考核等材料的，一般应由本人签字，本人见面后未签字的由组织注明。盖章或签字后方能归入干部档案。（四）不属于规定归档范围的材料不得擅自归档，经过鉴别，可分别情况予以处理。凡销毁材料，必须详细登记，并报请主管负责人审29、查批准。（五）不得使用圆珠笔、铅笔，或红色及纯蓝色墨水和复写纸书写。四、档案的查阅和借阅（一）组织委派查阅档案的人员必须是中共党员干部（需二人以上），查阅人员要填写人事档案查借阅审批表，严格办理审批手续后才能查阅，并在档案室内阅看。外单位查阅须凭人事组织部门的介绍信，并办理审批手续后方能查阅。（二）查阅档案时，查阅者应对档案的保密、安全和完整负责，必须严格遵守保密制度和查阅档案规定，只能查阅需要的内容。严禁涂改、圈划、抽取、撤换、污损档案材料。查阅者不得向无关人员泄露或擅自向外公布档案内容，违反者应视情节轻重，予以批评教育直至纪律处分。属于假公济私者，按违反中华人民共和国档案法处理。（三）未经30、批准不得复制档案材料，确因工作需要摘抄、复制档案内容的，必须经主管负责人审批。摘抄、复制的材料由人事部门认可盖章，使用人员要保管好，不得传给无关人员，用毕要立即销毁。（四）档案一般不外借。如确实需要借出使用时，要说明理由，经人事负责人批准，并经过档案管理人员严格履行登记手续，限期归还。借用的档案，必须保证绝对安全，要严格保密，妥善保存，不得擅自转借他人，不得交无关人员和本人翻阅，用毕及时归还。（五）对有关部门查借档案后，在送还档案时，要对被查(借)的干部人事档案进行核对检查，核对档案有无涂改和缺少材料，核对无误后方可入库存档。（六）任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。一般情况下，下级31、不得查阅上级领导的档案。（七）查阅档案时，不准吸烟、喝水，防止档案材料污染受损。五、档案的转递（一）因工作调动或辞职时，档案管理部门应及时将档案转出。（二）转出档案前，档案管理人员应严格按照规定将转出的档案整理装订成卷，不得扣留材料或分批转出，必须保证档案材料完整齐全。（三）在转递档案时，档案人员必须按照统一规定的“人事档案转递通知单”的项目进行详细登记，严密包封签章后，市内转递通过机要交通或派专人送取，市外、省外的按机要件挂号投递，不准平信邮寄或本人自带。（四）转出的档案，应在收档单位逾期一个月未退回档案转递通知单回执的，应由负责人事档案工作的人员及时催问情况，催回回执，以防丢失。（五）转进32、的档案，档案管理人员要按照档案材料的目录清点验收。经核对无误后，在回执单上签名盖章，寄回档案转出单位。六、人事档案的安全、保密和保护（一）人事档案应根据安全保密、便于查找的原则进行严密、科学、规范的保管。档案保管人员要自觉保守机密，严防失密泄密，确保员工档案的安全。（二）要经常检查档案室的防火、防潮、防蛀、防盗、防晒、防高温等设施和安全措施。保持室内的清洁、卫生和适宜的温、湿度。（三）根据档案管理的要求，设置的档案库室、阅档室和办公室“两室分开”，非档案人员不得随便进入档案室。（四）对所保管的档案，每年全面检查核对档案一次，发现问题及时解决。（五）严禁任何个人私自保存他人的档案。对利用档案材料33、营私舞弊的，视情节轻重，予以严肃处理。对违反中华人民共和国档案法、中华人民共和国保守秘密法的要依法处理。七、人事档案的提供利用 （一）办理工作人员考核、考察、表彰、任免、调动、治丧等工作。 （二）落实政策，解决福利待遇审批等有关工作。 （三）确定参加工作时间、入党时间、出生日期、学历、职务、职称、级别、工资等工作。 （四）入党、入团、出国政审，复查或甄别历史遗留问题及违法、违纪等组织处理工作。 （五）因辞职、辞退、自动离职等离开医院后，另就业或出国，不办理转档手续的，不为其出具任何证明材料或为有关部门提供档案查阅（不含国家安全、公安、监察等部门）。 （六）因子女及亲属入党、入团、入学、参军，参34、加工作等进行政审，按照中央组织部、统战部、公安部、军委总政治部关于调查证明材料的规定（组通字号）及中央组织部干办字号关于调查证明材料的规定的补充意见要求办理，一般不提供其父母和亲属的档案。八、人事代理人员档案管理（一）医院对人事代理人员实行人、档分离的管理方法，医院只负责对人才的使用，档案、行政关系由人才交流服务中心统一管理。（二）医院与某市人才交流服务中心签订人事代理协议，委托其托管医院人事代理人员档案。（三）人事部负责及时将人事代理人员档案材料交至人才交流服务中心。（四）定期与人才交流中心核对人事代理人员信息情况。九、人事档案管理人员素质要求 （一）坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽35、东思想和党的各项方针、政策，努力提高政治思想水平。 （二）热爱本职工作，忠于职守，刻苦钻研业务，提高业务水平和工作能力，积极为医院管理工作服务。 （三）严格遵守中华人民共和国档案法和保密规定，保护档案的安全，不得泄露档案内容。 （四）坚持原则，严格按照档案管理工作的各项规章制度办事。 （五）工作调动时，必须做好档案和档案材料及业务文件等的交接工作十、本制度由人力资源部负责解释。某市中医院合同人员工资管理方案（年修订） 一、工资组成包括岗位工资、薪级工资、医疗卫生津贴等。 二、工资标准、岗位工资（）试用期工资标准：第一学历：中专元，大专元，大学本科元；xx学历：大专元，本科元；试用期即取得相应执36、业资格证书者在相应学历的基础上增加元。（）试用一年期满并取得相应执业资格证书和职称证书，按照新职工转正定级制度转正并确定岗位工资：取得护士执业证书或执业助理医师证书和聘任员级专业技术职务的，工资标准为第一学历中专元，大专元，大学本科元；xx学历在第一学历的基础上相应减少元。取得助级职称的，工资标准为元。取得执业医师证书的，工资标准元。取得中级职称的，工资标准为元。（）岗位补贴：医疗岗位月，护理及医技岗位元月。原中层干部职务补贴标准不变。 、薪级工资 从转正定级当年起参加年度考核并确定考核结果，考核结果合格以上的与正式职工同步从次年一月起按聘任职务增加薪级工资。 工作年限至年（含年）薪级工资每年37、元，工作年限超过年的薪级工资每年元。、医疗卫生津贴：根据岗位不同按医院规定标准执行。三、执行办法、岗位工资从转正的次月起执行、聘用期间取得学历的，如现行工资低于后学历相应工资标准的，按后学历标准执行。、取得相应执业证书或聘任相应职务的，从上交证书原件或聘任相应职务的次月起执行岗位工资。、工人或未取得相应证书的专业技术人员，两年内参照试用期人员工资标准执行，两年后按中专元、大专元、大学本科元标准执行，薪级工资、岗位工资不再执行。、按本规定执行工资低于原有工资标准的，工资总额不予降低，差额部分列入补差项目，按本规定执行工资超过原有工资总额后取消原工资补差。、效益浮动：从年月起执行某市最低工资标准元38、月，在此基础上每月扣浮动工资元，根据科室和个人的工作量、工作业绩按医院绩效工资管理方案进行核算后发放。、独生子女费按规定执行。、引进人才（含参加编制考试未通过，被医院聘用者）工资标准参照事业单位工资标准执行。、拟聘用试工期人才工资标准为：本科学历元月、硕士研究生学历元月。、本规定从年月起执行。年月日新员工岗前培训制度第一章 总 则第一条 为使新员工深入了解医院历史、文化和各项规章制度，提高新员工的工作能力和工作信心，培养新员工的团队协作精神，尽快适应工作环境，胜任未来工作，特制订本制度。xx条 所有新进员工均须在规定时间内完成医院和部门的岗前培训。xx章 培训内容第三条 对于新进人员的岗前培训39、分为二个部分：院级岗前培训和部门岗前培训。第四条 院级岗前培训由人力资源部组织，事先制定岗前培训计划，经院领导批准后实施。第五条 院级岗前培训的内容包括以下几个方面：、医院文化及总体情况介绍；、医院规章制度和主要工作流程介绍；、医院劳动纪律及员工待遇；、医院行风建设、工作人员职业道德教育；、安全保卫、消防知识教育；、感染控制知识教育；、医疗质量要求教育；、病人权利介绍及服务礼仪、服务理念教育。第六条 部门岗前培训由部门负责人组织，确保本部门新员工完成岗前培训的全部要求，岗前培训完成后，新员工所在部门负责人对新员工工作能力进行评价。第七条 部门岗前培训的内容，由各部门自行组织安排，但必须具备下列40、三项：、对新员工的要求及工作人员岗位职责介绍；、基础知识和专业技能的教育培训；、实际操作技术的培训第三章 培训要求第八条 新员工应认真参加岗前培训，并填写新员工岗前培训表，个人院级及部门培训记录存放在员工个人档案中。第九条 新员工培训完毕，将其培训成绩记录在案。院级岗前培训的资料应保存在人力资源部。部门岗前培训资料各部门负责人统一管理。第十条各部门应配合人力资源部开展对新员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备、准时到岗。第十一条 培训形式：讲座和报告、座谈交流、小组讨论、现场见习等。第十二条 培训考评、理论考试和培训效果考核的方法相结合进行考评。、每名参加培训人员均应写一篇学习心得，心得在分组座谈会上交流。、培训考评结果作为正式聘用的依据之一，对在培训中表现极差的，医院可以予以延长试用期或辞退。第十三条 临时工、进修生和实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包括医院总体介绍、规章制度、和主要工作程序介绍、工作职责、感染控制和安全保卫教育。第十四条当年调入、借用新上岗的职工，参照本制度执行。第四章 附则第十五条 本制度由人力资源部解释、补充。