1、驾驶员培训有限公司绩效考核目标管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 绩效考核目标管理制度目 录第一章 总则第二章 目标管理制第三章 目标管理考核办法第四章 绩效考核目标管理结果处理第五章 申诉第六章 违规处理 第七章 附则第一章 总 则 一、 绩效考核目的 为使公司对全体员工的工作态度、工作适任性、业务技能、工作成绩以及管理水平等有客观评价；同时激励和指导员工不断改进工作；对被考核人的贡献给予相应的奖励，对工作过失给与相应的惩罚；甄别并淘汰不适合的人员；促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系2、，最终实现永续经营的战略目标。 二、 绩效考核作用1、营造公平、公开、公正的竞争环境；2、考察员工的工作绩效；3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、有效提高员工工作热情，工作效率以及优化工作方法； 5、作为企业为员工提供培训和发展机会的参考； 6、为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理等员工个人发展提供客观依据； 7、为人才选拔，薪酬决策、工作调整、工作改进、公司发展等方面提供权威、可靠依据第二章 目标管理制一、绩效考核方法目标管理制二、 相关名词解释 1.目标管理：以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工3、作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。 2、目标的管理分解：上年年底，当年年初，公司提出年度总目标，每个部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现。 三、目标管理优势 1、明确公司、团队以及个人的发展方向； 2、使员工参与决策，增加员工的能动性； 3、改善沟通增加团队凝聚力； 4、提升个人能力，发挥积极性和创造力；5、改善工作时间的有效管理四、目标管理制的执行原则 1、逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定，并对考评结果负责。4、2、公开原则：目标、指标的设定和考核过程公开化、制度化、透明化。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性。力求公平、合理地制定指标，确保目标执行人责权利相统一。 3、客观性原则：绩效考评要以确立的目标为依据，相同岗位使用相同考核标准，对被考评人的评价应避免主观臆断；4、开放沟通原则：目标设定必须经过事前充分沟通，取得认可。考核结果反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见。使大家在考核开始之前即明确考核期的目标和努力方向，以及完成目标的预期收益。5、 明确性原则：所谓的明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为准则；6、 可细化量化原则：所有工作汇总均须细化、量化。5、阐明每项工作，以数字化清晰体现。难以量化的工作的具体内容须细化至具体操作，完成进度，原因分析，交接人等程度。7、 时限性原则：所有工作须强调时间目标，完成工作的最晚时间节点，保证工作能够按时保质保量完成并交接。 五、目标管理制执行范围本办法适合公司下属的各个部门和全体员工 六、职责 1、总经理 批准公司绩效目标管理制度、各部门年度重点工作绩效指标、月度工作计划、年度目标成本预算，对各部门进行月度、年度绩效评价和评价反馈。 2、人力资源部（1）是绩效目标的日常管理部门。负责修订公司绩效目标管理制度；（2）从专业角度指导各部门建立和完善岗位绩效目标评价标准；（3）负责各级主管绩效目标管理技能的培训6、；（4）执行与薪资相联系的绩效评价结果管理；（5）组织各部门各岗位职位说明书的编写和动态维护；（6）协助总经理审核、完善各部门年度重点工作，以及对各部门的月度绩效进行评价、过程管理和评价反馈；（7）监督各部门绩效目标管理的实施；（8）负责员工有关绩效投诉的处理。3、各部门负责人（1）根据公司年度工作纲要、公司年度绩效目标设计、公司年度工作计划，拟订部门年度重点工作并进行分解；（2）制定月度工作计划，开展部门月度、年度绩效自评工作，以及对本部门各岗位进行日周月度、年度绩效评价和评价反馈；（3）向部门员工宣传绩效管理的要求。 4、各岗位员工 负责拟订个人月度工作计划，开展月度、年度绩效自评工作。第7、三章 绩效考核目标管理办法 一、绩效考核目标管理实施步骤： 1、公司高层管理部门制定公司年度发展计划及公司年度工作目标； 2、各部门根据实际情况进行目标分解； 3、部门负责人与员工进行有效沟通，辅助制定个人工作目标； 4、员工在工作过程中发现问题，及时与上级领导沟通寻求解决办法； 5、员工通过个人努力达成个人目标，对未达成目标的员工进行原因分析，并寻求解决方案，部门根据个人业绩进行汇总形成部门业绩； 6、公司根据部门业绩进行汇总形成公司发展年度业绩 二、目标管理考核的内容和实施细则 月度目标管理考核在次月1日3日进行。 （一）目标的制定 1、部门业绩目标制定 每月月底前3天公司提出月度总目标、8、部门按照公司报表设定部门目标，再分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标制定部门年度工作计划，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。 2、个人岗位目标制定的原则及要点 （1）设定的目标必须做到具体、量化、可考核（如时间、日期、金额、数量等），综合目标可用阶段或期限表示； （2）任务量适度，即经过努力能够达到； （3）可对比同一岗位、不同的员工的业绩，体现公平原则； （4）挑战性，目标需要努力才能达到； （5）必须促进工作业绩的提高； （6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。 （7）每月结束前3天直属上级公布下月目标，月底结束前2天直属9、下级提出下级目标，月底结束前最后一天双方讨论并确定目标。 3、个人岗位目标制定的步骤： （1）上级向下级说明自己当月的目标； （2）上级请下级设立自己的重点目标； （3）检查下级目标； （4）与下级谈话，确定其目标可行性和准确性。 4、目标内容：每项目标都应包括数量目标、质量目标、时限目标。 （二）目标执行及目标完成情况评估 1、目标执行应通过员工每日、每周、每月进行工作汇总及总结的方式，认真填写日工作报表、周工作报表、月工作报表。 2、部门负责人需根据员工的工作报表对员工工作过程进行管控。掌控员工周期内业绩达成和对比目标所完成的进度，并帮助员工分析未完成目标的原因同时与员工一起寻求解决方法。10、 3、目标执行过程应注意的事项：目标监督人应及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。 4、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。 5、员工周工作报表、月工作报表以及部门负责人日工作报表、周工作报表、月工作报表应主动上交人力资源部绩效组，由绩效组统一收取、审阅、及存档。 6、人力资源部绩效组将对全员绩效考核结果进行汇总，并向上级提供岗位调整或薪酬变动的依据。 （三）工作报表及绩效考核表存档 1、部门主管以下员工日工作报表由所由部门负责存档。2、部门主管以下员工周工作报表、月工作报表以及部门主管（含）以上工作报表送交人事部负责存档。 （四）绩效面谈在考核结束后，各11、级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标； 3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的工作目标，但必须经过上一级主管和人力资源部同意后方可。5、考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。6、人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第四章 绩效考12、核目标管理结果应用一、当月绩效奖金调整的依据绩效成绩与员工薪酬绩效奖金数额存在直接的对应关系，是薪酬发放的重要参照依据。 二、年度调薪的重要依据 绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。 三、绩效改进的重要依据 各级考评者与被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。 四、职业发展的依据 各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。第五章 申诉一、考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果13、，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。二、被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交绩效考评申诉表及相关说明材料。 三、上一级主管或人事部在接到员工绩效考评申诉表后5个工作日内，对员工作出答复。 四、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 五、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 六、上一级主管会同人事部拥有最终裁定权。 第六章 违规处理 一、违反考评规则 人事部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能14、遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。 二、考评不按时完成 各级考评者不按时上交工作报表，影响绩效奖金核算与发放的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。 三、工作报表保管不善员工工作报表是反映员工客观工作结果的重要依据，各单位应切实做好工作报表的存档保管工作。若因保管不善导致遗失或损毁的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。 第七章 附则 一、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 二、本规定的解释权在人力资源部。 三、本规定由总经理核准后由人力资源部下发至各部门。四、本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 XX市XX驾驶员培训有限公司 XX年三月二十一日