1、电缆集团公司人员招聘录用管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: XX集团有限公司招聘管理制度第一章 总 则第一条 为规范公司人力资源管理，满足XX集团公司持续、快速发展的需要，明确招聘权限及招聘作业规程，提高公司人力资源管理水平，使公司招聘工作有章可循，特制定本制度。第二条 本制度适用于XX集团有限公司（以下简称公司，未加特定说明的均指集团公司）员工的招聘管理，各子公司在本制度的范围内制定相应的管理制度报集团人力资源部备案。第三条 招聘的原则，公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第四条招聘2、权限、集团公司各单位人员、各子公司副总以上管理人员的招聘由集团人力资源部统一负责。、各子公司其余人员的招聘根据本制度规定由各子公司人力资源部负责或委托总部人力资源部进行招聘。第五条 职责划分：1、人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：、制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；、负责指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；、决定获取候选人的渠道和方法；、与潜在的候选人联络；、收集简历和应聘材料；、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主管使用这些方法；、主持实施测评程序；、为用人部门的录用提供建议；、与候选人确定工资；、帮助被录用人员办理劳动协议签订等各项手续；2、用人部门3、应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：、根据业务计划提出招聘需求；、草拟招聘职位的职位描述和任职资格；、参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断；、最终做出录用决策。第六条 招聘流程（详见附件一）如下：用人单位提出人员需求人力资源部拟定招聘计划发布招聘公告协助用人部门进行甄选录用最后对招聘工作进行评估。第七条 人力资源部在招聘前分别负责组织有关人员和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。第八条 各部门总监以下人员由人力资源部招聘主管负责初试，用人部门总监负责复试，初试和复试都同意聘用者，报总经理审批。第九条 各子公司副总、各部门总监的招聘由人力资源4、部组织，人力资源总监负责初试，总经理进行复试并审批。第十条 特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第十一条 特殊人才的招聘方法（详见第七章特殊人才招聘）。第十二条各岗位员工录用条件、一般管理岗位员工：公司一般管理人员，须具有大专以上文化程度；、共性条件(1)身体健康，无精神病、急慢性传染病；(2)思想品德端正，敬业爱岗。、具有下列情形之一，不予录用：(1)法律、法规规定不得聘任及录用者；(2)未经过岗前培训或培训不合格者；(3)曾被公司开除或有重大经济问题者；(4)其它不具备聘用条件者。第二章 招聘计划第十二条 人员需求预测1、人员需求预测的基本依据：公司5、发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。2、集团各部门年度人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等，在每年的11月20日前制定出本单位下一年度的人力资源计划（见附件二）报人力资源部，人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。各子公司根据自身用人人需求情况，制定本公司可与各子公司的人力资源管理部门，经部门负责人、6、各本部人力资源部及单位第一负责人审核签字，报人力资源开发管理中心核准后由各本部的人力资源部负责进行招聘3、月度用人计划：为做到人员配置的科学化、合理化，各单位根据本单位的年度人力资源计划，结合工作实际，制定月度用人计划，于每月的20日前报人力资源部，用人计划应包含以下几方面的内容：所需人员的部门、职位；工作内容、责任、权限；所需人数、招聘途径以及用工形式；人员基本情况（年龄、性别等）；要求的学历、经验；希望的技能、专长；其他需要说明的内容。4、临时人力资源需求：对因突发原因，各部门对于未列入年度、月度预测的人员需求，由部门负责填写招聘申请表（详见附件三），说明未列入年度、月度预测的原因，属于编7、制定员范围内的报主管副总经理审批，须增加编制的先申请增加编制（见编制定员管理制度）。第十三条 招聘计划1、人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划。2、招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。第三章 招聘形式第十四条 招聘形式分为内部竞聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第十五条 为提高员工的积极性、忠诚度8、和满意度，华通原则上采取以内部竞聘为主，外部招聘为辅的政策。第十六条 内部竞聘：在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。1、内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。2、当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行竞聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。3、 内部竞聘公告（详见附件五）。人力资源部门根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，并拟定内部竞聘公告。内部竞聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。4、 内部9、员工报名。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。第十七条 外部招聘：在内部竞聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。1、招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：、员工推荐：华通鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。、媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。、校园招聘：每年公司将有选择地参加专业对口的院校人才交流会。2、外部招聘组织管理：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加。3、招聘信息的发布。根据不同招聘岗位、数10、量，招聘对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。第四章 候选人的获取第十八条 内部竞聘候选人的获取：公司现有员工报名参加内部竞聘需符合以下基本条件：1、在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。2、年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。3、公司现有员工报名参加中层管理职位竞聘还应同时符合以下条件（具体见中层管理职位竞聘管理办法）：、具有履行岗位职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，善于审时度势，把握全局，正确决策。、有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓实干、工作业绩突出。、公道正派、作11、风民主、具有团队意识，注意严格要求自己，廉洁自律。、年富力强、身体健康。、特别优秀的年轻员工或者工作特殊需要的，可破格报名报名参加竞聘。第十九条 公司员工报名参加内部招聘，应填写内部竞聘申请表（见附件四），并和自己的部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力资源部。第二十条 收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单第二十一条 外部招聘候选人的获取：应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请12、：1、通过申请信函提出申请。2、直接填写应聘申请表（见附件六）提出申请。3、通过邮件提出申请。第二十二条 应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：1、应聘申请表（函），且注明应聘职位。2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。3、各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。4、身份证（复印件）。第二十三条 公司人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。 第五章 甄选第二十四条 测评体系的建立，公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第二十五条 测评13、方式主要包括面试、笔试。1、面试是以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。2、笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力进行测评的方式。3、一个典型的测评程序应该包括：成立测评小组确定测评内容笔试面试综合评价确定初步录用人第二十六条 人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。第二十七条 公司人力资源部将根据公司文化及各岗位的工作职责和任职资格要求，逐步设计出各岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立各岗位通用、专业及核心的测评指标体系（素质模型），逐步实现用好的行为引导员工。第二十八条 素质模14、型指标体系将包括：1、身体素质：包含体力、精力、机体灵敏性和感知能力。2、智能素质：包含专业能力、非专业能力和社会智能素质等。3、品德素质：包含职业道德、社会道德。4、心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。第二十九条 现阶段公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：1、个人信息：指候选人的主要背景情况。2、举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3、专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。4、工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。5、语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合15、的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。6、应变能力和反应能力。7、工作态度和工作动机。8、人际交往能力。9、控制能力和情绪稳定性。10、综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。 第三十条 现阶段对不同岗位的应聘者，公司对面试者采用不同的素质的测评；对普通的操作岗位、辅助岗位及一般管理岗位主要对上述的与本岗位相关一些因素进行面试；对重要的技术、管理岗位公司还将通过笔试对候选人的如下素质进行测评：1. 专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。2. 非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能16、力、空间想象能力和观察能力。3. 社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。第三十一条 公司应建立测评小组，负责对重要岗位候选人的测评，测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门主管经理组成，也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有公司主管副总经理参加，测评小组一般由3至5人组成。第三十二条 笔试，一个典型的笔试程序应该包括：确定笔试时间和地点通知候选人组成笔试测评小组设计笔试内容进行笔试评定笔试结果。第三十三条 对需要进行笔试的岗位人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人，并应依据第三十一条之规定组织成立笔试测评小组，除17、非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。第三十四条 笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。第三十五条 小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作；笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明；笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。第三十六条 面试，一个典型的面试程序为：确定面试时间和地点通知候选人组成面试测评小组准备面试问题进行面试评定面试结果第三十七条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人并同时依据第三十一条之规定组织成立面试测评小18、组，明确其主要职责和任务。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。第三十八条 面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。第三十九条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。 第四十条 面试开始前，测评小组成员应提前到场做好准备，对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表（见附件七）中。面试结束后，小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录用意见，小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名，签名19、后交人力资源部存档。第四十一条 测评结果的确定：测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试中的表现进行定量和定性分析。1、定量分析是指针对候选人在笔试、面试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：、分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。、分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。、视岗位任职资格要求不同，笔试、面试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。2、定性分析是指针对候选人在笔试、面试中的表现进行综20、合素质和胜任力的定性分析（素质模型确立之后），在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，提出并签署初步录用意见。第六章 人员录用第四十二条 经过公司笔试、面试程序，测评小组人员根据测评结果填写人员录用核定表（见附件八），报权限领导审批。第四十三条 公司同意录用的人员向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，填写员工登记表（见附件九），签订试用协议，成为公司试用员工。试用期为3-6个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。第四十四条 应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。第四21、十五条 内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。第四十六条 试用期管理，用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。 第四十七条 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：1、为转正员工定岗定级，提供相应待遇； 2、为员工提供必要的帮助和咨询。第七章 特殊人才招聘第四十八条 适用于公司急需的高级专业技术人才及各类特殊人才。第四十九条 适用条件招聘者为相22、关领域的高级专业技术人员及各类特殊人才，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。第五十条 招聘渠道高级人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。如在国内内信息搜集渠道、国内院校、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。第五十一条 特殊人才总经理、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。第五十二条 高级人才薪酬政策，对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用高级人才的风险。第五十三条 通过特殊人才招进的高级优秀人才可不经过试用而23、直接聘任到岗。第八章 招聘工作评估第五十四条 每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：1、成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：、单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。、总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。2、录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行、录用比录用人数/应聘人数100%，24、该指标越小，说明录用者素质可能越高。、招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。、应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。3、录用人员质量评估：是对录用的人员在能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续主要是指录用后经试用期考核合格人员与录用人员的比例。4、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第五十五条 人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘工作进行评估，从而不断改进和完善。第九章 附 则第五十六条 本制度的附件有附件一：人力资源计划及招25、聘流程附件二：年度（月）度人力资源计划附件三：招聘申请单附件四：内部竞聘申请表附件五：内部竞聘公告附件六：应聘申请表附件七：面试记录表附件八：录用核定表附件九：人员登记表附件十：应聘人员反馈表第五十七条 本制度由华通人力资源部负责解释。第五十八条 本制度自公布之日起实施。附件一：附件二 年（月）度 人力资源计划部门 填表日期： 年 月 日 职位工作内容、责任、权限人数招聘途径人员基本情况（年龄、性别等）要求的学历经验希望的技能、专长计划上岗时间其他需要说明的内容制表： 单位第一负责人签字： 人力资源部负责人： 总经理签字： 附件三 招 聘 申 请 单单位： 岗 位岗位编号人数申请理由岗位素质要26、求招聘途径完成时间备注 扩大编制辞职补充储备人力短期需要 扩大编制辞职补充储备人力短期需要扩大编制辞职补充储备人力短期需要用人部门负责人意见：签字： 年 月 日主管副总意见：签字：年 月 日人力资源部意见： 签字：年 月 日总经理意见： 签字： 年 月 日附件四 华通线缆制造有限公司内部竞聘申请表填表时间： 年 月 日 姓 名申请岗位相片性 别民 族学 历来公司时间现所在部门现担任职务特 长联系电话工作经历教育培训经历一年内的考核成绩受过何种表彰或奖励对应聘岗位的工作设想（请附另页）： 部门负责人意见 部门负责人（签字）：分管领导意见 领导（签字）：人力资源部制表附件五： 内部竞聘公告公告日期27、：_ 结束日期：_在_部门中有一全日制职位 _，级别为_。此职位对/不对外部应聘者开放。薪金支付水平： 最低： 最高:一职责：（参见所附职务说明书）二应具备的能力或技术：（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）1 在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；2 有能力及时、准确地完成任务；3 能够通过创新来改善产品和服务的质量；4 能够跟得上专业技术进步的步伐；5 能进行有效的沟通，同他人合作共事；6 有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。三应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）四应聘程序如下：a) 所有符合招聘条件者都28、可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；b) _年_月_日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；c) 人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人进行初步筛选；d) 测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；e) 内部竞聘结果将在_年_月_日前公布。 人力资源部附件六： 应聘申请表 应聘岗位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口 身 高政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： 手机： EMAIL： 联系地址： 应聘部门应聘职位 对公司待遇 等要求1.月最低薪金 元。 2.其它： 。 个人学习简历起 止 日 期 毕业院校及专业29、学历 个人工作简历起 止 日 期 单 位 及 职 位 职 称 特长及爱好备 注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简历。附件七 华通线缆制造有限公司面试记录表面试岗位： 面试人数： 人 序号姓名仪表气质语言表达能力求职动机与工作期望责任感与进取心组织协调与综合分析随机应变能力创新意识兴趣特长爱好专业素质说服影响力总体评价备 注考官评价与建议： 考官签字： 面试时间： 年 月 日1、 上述各评价要素及总体评价满分均为10分，其中优：9分以上，良：88.9，中：57.9，差：5分以下；2、 请面试考官观察应聘人员的面试表现，对应聘人员进行客观、公正的评价30、。 附件八 人 员 录 用 核 定 表录用人员姓名录用岗位初试成绩复试成绩存在优势存在不足用人单位第一负责人意见签字： 年 月 日人力资源意见签字： 年 月 日领导意见：签字： 年 月 日附件九 华通线缆制造有限公司人员基本情况登记表姓 名性 别民 族照片曾 用 名出生年月婚姻状况身 高体 重血 型政治面貌参加党派时间健康状况出 生 地户口性质 质农户 非农户户口所在地详细地址现家庭详细地址身份证号码最初参加工作地联系方式通讯地址邮 编E-mail手 机宅 电专业技术职称获得技术职称时间其他资格证书1、2、3、4、获取资格时间懂何种外语熟练程度计算机熟练程度档案所在地是否需要调档福利保障种类养31、老保险医疗保险失业保险生育保险工伤保险住房公积金有 无有 无有 无有 无有 无有 无应 聘 岗 位薪资要求教 育 程 度起止时间院校名称所学专业是否取得学历备 注主要工作经历起止时间工 作 单 位工作岗位薪资水平离职原因证明人及电话培训情况培训时间主办单位培训课程证书字号家庭情况称 谓姓 名身份证号现工作单位职 务紧急联系人姓名电 话手 机邮 编地 址注：以上部分由个人填写，以下内容由人事部门填写。到职情况面试 积分考试 积分介绍人姓名部门人 事 动 态 记 录 到职日期工作部门职 位职务、职责薪资备注说明：“动态”栏内以简明字、句填入，如：初派、复职、升级、年终考核、选调、免职等 “加入方式”为实习、聘用等；“平时奖惩”应逐年记载备注附件十： 应聘人员信息反馈表 应聘岗位姓 名1 你认为本次招聘测试中哪种形式最有效？为什么？2 你认为本次招聘中哪些方面需要改进？3 请你谈谈参加本次招聘测试的主要感受。 人力资源部制表