1、公司内部员工可持续发展职业生涯规划管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 员工职业规划管理制度一、总则（一）目的：为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，保持各级员工在公司内拥有可持续发展的职业生涯途径，从而促进员工与组织共同发展，实现组织效能最大化，特制定本制度。（二）定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职2、业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。（三）原则：员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。1、具体性原则：针对不同类型、不同特长的员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。2、长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。3、动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划进行相应的调整。（四）适用范围：本制度适用于公司所有在职员工。二、组织与职责（一）员工3、个人：员工个人是职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。1、权利：（1）获得有关企业发展和职业发展相关信息。（2）获得公平的职业发展机会。2、义务：（1）提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。（2）有效地管理自己的职业生涯。（二）企业组织机构：1、员工职业生涯管理委员会：公司成立员工职业生涯管理委员会，由公司总经理层、人力资源管理部门负责人及各部门负责人组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。2、人力资源管理部门：人力资源部门负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。定期组织召开员工职业生涯管4、理委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交流并提出员工发展建议。3、部门负责人：各部门负责人为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的负责人为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。三、发展和晋升公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。公司根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一职系对应一种职业生涯路径。职业生涯路径应描述员工各种进步可能性，反映工作内容和公司需要的变化。职业5、生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求详见相应的职务说明书。（一）职业生涯发展路径：公司根据各岗位工作性质的不同设立四个职系，即：管理职系、专业技术职系、业务职系、行政事务职系。管理职系适用于公司各类人员，专业技术职系适用于从事专业技术工作的人员，业务职系适用于从事市场销售和服务工作的人员，行政事务职系适用于行政内勤人员。职业生涯发展路径图如下：（二）职业生涯发展方式：员工的职业生涯发展主要包括岗位等级发展、职务发展、轮岗等方式。1、岗位等级发展：即职务不变，仅工资等级升降。员工的岗位等级按照员工薪酬待遇管理制度（现无!）规定的员工级别进行划分，应确保等级能上能下，保证公平竞争。各6、类员工按照员工晋级、晋升管理办法（现无！）执行等级的调整。职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开始执行；因年度考核结果引起的岗位等级调整从次月开始执行。（注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。）2、职务发展：包括同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换两种方式。职务晋升和转换主要包含以下三种来源：（1）员工个人申请内部招聘的职位。（2）部门经理提议：各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果，结合各级职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。（3）人力资源管理部门提议：人力资源管理部门于每年年底将考核结果汇集整理，并结合岗位任职资格和公司的业务发展需求，列出职务晋升和转换机7、会及满足条件的员工。部门经理及人力资源管理部门提议的人选均报送员工职业生涯委员会讨论，如确认晋升，则由人力资源管理部门将结果通知本人，并在各部门配合下实施员工的职务晋升和转换的评审工作。所有职系的职务升降和转换一般从每年三月份开始执行，如遇特殊情况则以公司发文为准。3、轮岗：轮岗也是员工职业生涯管理的一种有效方法，通过轮岗可以发现员工最适合的岗位和最适合岗位要求的员工，以实现人力资源的合理配置。员工在不同岗位的经历能够提高不同方面的能力，培养出较全面了解公司业务的人才，形成充裕的人才储备；还有利于促进员工形成“换位意识”，达到公司内部的良好沟通。并且，因新人的加入也会改变岗位工作的方法而促进创8、新。4、确定新进员工级别：人力资源管理部门根据新进员工的职称及担任的职务初步设定岗位等级，试用期满后，该员工直接上级根据其工作绩效提出转正定级意见，由人力资源管理部门审核后将结果通知本人。四、实施方式（一）对处于不同职业发展阶段的员工进行分类管理：企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同员工的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和后期员工三类人员进行操作。1、对新员工的职业规划：新员工试用期过后，由其部门负责人、人力资源经理及主管总经理共同帮助其进行职业生涯规划。一般来说提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，实践证明，企业能够做的最重要事情9、之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。2、对中期员工的职业规划：提拔晋升，从职位晋升图中清晰地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。职业通路畅通,能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。所谓有前途和有希望才是留住人才的最大吸引力。同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。3、对后期员工的职业规划：到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。如何让这些员工发挥最大的“余热”是工作的重点。（二）员工职业生涯规划的实10、施步骤1、帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写员工职业发展规划表（见附件一），以备日后对照检查，并不断完善。2、帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源管理部门应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。3、帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源管理部门应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。4、职业生涯的评估与11、修正：制定职业生涯管理规划后，每个工作年度结束，职业生涯辅导人和人力资源部应与被辅导员工进行职业生涯会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。5、建立员工职业发展档案：职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括员工职业发展规划表、员工能力开发需求表（见附件二）和各类绩效考核结果记录。晋升情况记录在员工职业发展规划表中，历次培训情况记录在员工能力开发需求表中，历年工作业绩记录在绩效考核结果中。附件1：员工职业发展规划表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：学习/培训情况12、15263748技能/能力情况技能/能力的类型证书/简要介绍此技能；其他单位/部门工作经历简介单位/部门职务对此工作满意之处对此工作不满意之处123你认为对自己最重要的三种需要是：成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造请详细介绍自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细说明原因请描述自己希望的发展通道请详细阐述自己的短期、中期和长期职业发展设想填写指导：1本表格由员工与职业生涯辅导人充分沟通后填写。填写本表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发挥员工的潜能。2“学习/培训情况”栏，指13、填写者参加且取得资格认证的所有学习培训经历。3“技能/能力情况”栏主要包括四方面的技能：（1）技术技能，指应用专业知识的能力，有资格证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力，指在群体中与他人共事，沟通，理解，激励及领导他人的能力；（3）分析能力，指在信息不完全情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力；（4）情绪控制能力，指在情感和人际危机前不受困扰或削弱，保持冷静，感受激励以及在较高工作压力下保持镇定和理性的能力。4“其他单位/部门工作简介”栏，填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，对工作是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。5“你认14、为对自己最重要的三种需要是”栏是职业生涯辅导人了解填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。6“请详细介绍自己的专长”栏，填写者可以重申自己认为最重要的技能/能力及工作以外的兴趣爱好。7“请描述自己希望的发展通道”栏中，发展通道指管理职系、专业技术职系、行政事务职系。8“请详细阐述你的短期、中期和长期职业发展设想”栏中，短期指1-3个月，中期指1-3年，长期指3年以上。附表2：员工能力开发需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作的希望和想法目前实施的结果如何达到目标所15、需的知识和技能需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据填写指导：1.能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；3.“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上16、打“”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8.能力开发需求表一年填写一次。