1、xxxx物业管理有限公司绩效管理与绩效考核实施办法目 录第一章 总则第二章 绩效管理第三章 绩效考核第四章 考绩应用第五章 绩效面谈及改善第六章 名词释义第七章 附则第一章 总则第一条 为了提高和改善员工绩效,公平、公证的评价员工的岗位业绩，贯彻集团“岗位贡献与岗位报酬相一致”的利益分配原则，激发员工工作的积极性和创造性，全面提高企业管理水平。根据集团人力资源管理相关规定，结合公司实际情况，制定本办法。第二条 本办法适用于xxxx物业管理有限公司的所有从业人员。第二章 绩效管理第三条 本公司推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核方式，按照“利益共享”的原则应用考绩（绩效考核结果）。第四条 公2、司通过实施绩效管理与绩效考核，引导各部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的提高和改善绩效。第五条 本公司的绩效管理手段是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。第六条 本公司的年度经营目标由总经理办公会根据公司的三年规划，结合公司与集团签订的年度目标责任来设定。原则上公司所设定的经营目标要高于公司与集团签订的目标，但不得低于集团所定的目标。 第七条 本公司的年度经营目标分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由公司绩效考核委员会（以下简称考委会）按照总经理办公会决议于每年度的一月底编制完成。第八条 公司按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解3、下达当年年度“经济指标”和（或）“管理目标指标”。第九条 各部门应按照与公司签订的目标责任要求，及时制定年度目标责任实施方案和年度目标责任实施计划，并将部门目标分解到各个岗位。第十条 各部门应根据实施年度目标责任实施方案及年度目标责任实施计划的实际需要，拟定本部门各岗位的岗位职责考核表，人事部门应向其它各部门提供相应的指导和帮助。第十一条 各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导及监管，做好部属日常工作情况的详细记录。公司倡导部门负责人和部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任与指导责任。第十二条 各级主管要加强与部属之间的交流与沟通，与部属形成战略合作伙伴关系，指4、导部属改善、提高绩效，从而提高公司的管理水平与整体绩效。所有部属的绩效之和将形成直接上级的绩效。第十三条 在中层及中层以上管理人员的绩效考核中，考委会要把其对部属日常工作情况的记录、辅导及与部属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。第十四条 人事行政管理部门应会同各部门，根据上述绩效管理原则制定公司各部门实施绩效管理所需的管理文件和管理表格，报考委会核准后使用。第十五条 本公司所称“利益共享”原则的内涵为：1、公司按照与集团签订的年度目标责任的相关规定，在完成集团年度目标责任时，按集团规定比例提取公司年度奖金额。2、公司根据各部门对公司贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在公5、司的权重（部门权重），并据此核定该部门的年度奖金额。即：部门年度奖金额=公司年度奖金额部门权重。3、各部门根据部门内各岗位对本部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重（岗位权重），并据此核定各岗位的年度理论奖金额。即：岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额岗位权重。4、公司通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金，从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。各岗位的月度实际岗位绩效报酬（浮动部分）、部门年度实际奖金及岗位年度实际奖金与考绩之间的关系及计算方法如表1所示：项 目绩效考核成绩(考绩6、Y分)Y6060Y6970Y7980Y8990Y95年度部门实际奖金额0050%60%80%100%年度岗位实际奖金额00060%80%100%月度实际岗位绩效报酬(延期岗位报酬)30%延期岗位报酬0%并给予警示处罚或劝退30%延期岗位报酬50%30%延期岗位报酬51%-59%30%延期岗位报酬60%-80%30%延期岗位报酬81%-90%30%延期岗位报酬100%说明：1、员工的岗位绩效报酬（浮动部分）只有在绩效高于标准绩效的95%时，才能全额得到；2、部门年度实际奖金及各岗位年度实际奖金只有在考绩高于70分时才有效。第三章 绩效考核第十六条 绩效考核的依据各级考核者要按照被考核者的职位说明7、书，以被考核者在被考核时期内对其岗位职责的履行程度与工作表现作为考核依据。各级主管对直接下级的平时成绩要随时记录，各级主管有义务向考核者提供有关其直接下级工作情况的原始记录。第十七条 绩效考核的原则绩效考核要坚持客观公正，实事求是的原则。各级主管对直接下级的工作评价，应按照岗位职责考核表的内容，尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等模糊概念来判断、评价。第十八条 本公司实行“逐级分权”的绩效考核方式。即由不同级别的考核组织遵照各自的考核权限分别实施对应的初核、复核及核定工作。第十九条 绩效考核分类：1、初核：又称初步考核，是指考核者根据被考核者的职位说明书，对8、被考核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、统计及评价。初核人员必须是熟悉员工工作情形的直接上级。2、复核：是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。复核由上级主管负责。3、核定：是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。核定由绩效考核委员会负责。第二十条 绩效考核的各级组织：1、一级考核组织：部门；2、二级考核组织：主管领导；3、三级考核组织：考核委员会。第二十一条 考核权限界定：1、一级考核组织的权限：负责初核本部门普通职员的绩效。2、二级考核组织的权限：负责初核中层管理职员（部门经理级）的绩效；负责初核所主管部门的部门绩效；负责复核所主管部门普通职员的绩效。3、考核委员9、会权限：负责初核高层管理职员（副总级）的绩效；负责复核中、高层管理职员的绩效； 负责复核各部门的部门绩效；负责核定各级职员的绩效；负责重新核定提出绩效申诉职员的绩效。第二十二条 考核委员会是本公司绩效考核工作的最高权力机构，负责实施对公司各部门及各岗位绩效的审核认定工作和与绩效管理及绩效考核相关的其它工作。第二十三条 考核委员会由公司中、高层管理人员和基层员工代表共9人组成，设正、副主任各1名，秘书1名，委员6名。考核委员会主任由公司总经理担任，副主任由主管行政人事工作的副总经理担任，秘书由行政人事部相关工作人员担任，委员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源部门主管、熟悉员工工作情形的部10、门主管及基层员工代表组成。在实施有关考委会委员自身绩效的绩效考核时，考委会委员要提出职务上的回避。第二十四条 考核委员会是一个非常设机构，只有在公司实施绩效考核工作时组成会议，绩效考核结束后自动解散。考核委员会闭会期间的日常工作由秘书负责。第二十五条 考核委员会会议由秘书负责召集，主任主持，主任因故不能履行职责时，由副主任履行主任职责。第二十六条 考核委员会会议按以下程序进行：1、由秘书处向各委员提供被考核者的考核标准及考核表格；2、由初核者阐述初核的过程及事实依据；3、由复核者说明复核过程及事实依据；4、各委员在充分了解被考核者的职位说明书，听取初核者及复核者的阐述和说明的基础上，对考核者的11、绩效进行评价表决。5、考委会委员对初核或复核有疑问时，可以向初核者和复核者提出质询。6、秘书在各委员做出绩效评价表决后，应按照统计学原则对考绩进行统计、计算，并当场向考委会宣读被考核者的考绩；7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考委会的考核评语；8、在肯定被考核者实际业绩的前提下，当主任对考绩结果认为确需修正时，在征得三分之二以上考委会委员同意后，主任可以对考绩做出适当修正。第二十七条 考核的种类考核按时间长短分为平时业绩考核和阶段性业绩考核两种：1、月度及季度考核；（各级考核必须于每月5日以前完成，并上报公司行政人事部）2、半年度定期考核：年中（7月份），被考核期为自上年度12月21日起至本12、年度6月20日止。年终（12月份），被考核期为自本年度6月21日起至本年度12月20日止。月度考核及其它临时性绩效考核及培训考核，可根据实际需要适时办理。遇有员工有特殊表现或因升迁、调职而责任加重时，可实施特殊考核。实施月度考核及其它临时性绩效考核时，在遵循绩效考核基本原则的前提，可适当简化考核程序，具体实施办法由公司考委会制定岗位绩效考核实施细则。第二十八条 考核沟通公司各部门在确定岗位分类及制定岗位职责后，对各个岗位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，人事部门应据此制定公司各岗位职位说明书并上报公司考委会核准。各岗位考核标准经考委会核准后，各级主管要与部属进行充分沟通、面谈，并与部13、属共同制定工作方案和工作计划。让部属充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全员认同的工作环境下进行。第二十九条 考核表分为以下三种：A高层管理职员考核用表；B中层管理职员考核用表；C普通职员考核用表。第三十条 考绩等级配比及考绩等级与年度薪资晋级之间的关系。1、员工考核分数以100分为满分，其等级与分数对应关系如下表2所示：考绩等级参考分数特等95分以上一等9095二等8089三等7079四等6069五等5059六等50分以下 说明：考核委员会根据实际需要，可酌情设定各考绩等级人数所占百分比比例。2、考绩等级与年度薪资晋级之间的关系如下表3所示：考绩等级薪资等级晋级程度14、特等晋升职务或薪资晋升二级一等薪资晋升一级，并列入侯选提拔人行列二等薪资晋升一级三等薪资不晋级，给予适当奖励四等薪资不晋级，提示需改进五等薪资降一级，并给予重点辅导六等免职劝退第三十一条 考绩结果反馈 考绩经考委会核定后，各部门应将被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核者本人。自通知之日起五个工作日后，由绩效考核委员会正式公布。第三十二条 考绩申诉 1、对考绩结果不服者，可在自接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式通过绩效考核委员会秘书向考核委员会提出申诉，申诉者可提出要求相关考核者回避的要求。 2、考核委在组成再次审议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。 3、申诉人在提出申诉15、时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。 4、考核委员会对提出申诉的考绩案件，应在三个工作日内召开绩效考核委员会会议重新审议。审议时，申诉人应到会接受考委员会的询问；申诉人无故不到会接受询问者，考委会可径直做出不改变绩效的决定。5、考核委员会在再次审议表决时，仍按正常考核表决程序进行。6、考委会的再次审议结果为最终结果。第三十三条 绩效考核档案管理岗位考核表由人事部门加入员工档案保存存档；复印岗位考核表作为副本由各部门保管。绩效考核档案属机密文件，按照机密文件进行保管。第三十四条 考核者1、对考核者的要求考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及工作程序。2、培训考核者绩效考核委员会应组织16、考核者通过学习、讨论、集训等各种方式的培训，使考核者达到所需的标准。3、各级考核者在评定考核时应注意的事项：考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，必须考核整个被考核期的绩效；确实了解员工职务及责任的具体内容及标准，不得以自身认为重要或不重要的工作而夸大员工的成绩或缩小员工的成绩；如被考核人的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容；避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低；初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色17、笔，核定人员使用红色笔；各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做的成绩，但不得要求下级考核人员涂改考核成绩。第三十五条 考核日期及进度年中考核年终考核工作内容06月21日07月07日12月21日01月07日考委会秘书处准备考核资料并分发07月08日07月14日01月08日01月14日普通职员绩效的初核07月15日07月18日01月21日01月18日中层管理职员绩效的初核、普通职员绩效的复核07月19日07月20日01月19日01月20日高层管理职员绩效的初核、中层管理职员绩效的复核07月21日07月30日01月21日01月30日全体绩效的核定、面谈、通知本人、存档第四章 考绩的应用第三十18、六条 考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价，是公司实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。第三十七条 公司人事部门应根据考核结果，对员工的薪资级别依据薪资管理的相关规定进行调整。第三十八条 月度绩效考核于次月5日完成后，公司人事部门会同财务部门，根据员工的考绩，按照本办法及薪资管理的相关规定于本月十日核发员工上月的岗位绩效报酬（浮动部分）。第三十九条 人事部门应对照考绩，按照公司奖惩规定制定奖惩方案报总经理办公会批准后执行。第四十条 年终考核结束后，由总经理办公会核准各部门及各岗位年度实际奖金，并提出绩效改善要求，制定下年度目标责任。各业务部门会同人事部门根据考核结19、果，确定需接受教育培训人员及培训方案，上报公司批准后执行。第五章 绩效面谈及改善第四十一条 绩效考核结果公布后，各级主管与其直接下级要进行绩效面谈，就考核事项、考核评定交换意见，相互沟通，达成共识，使员工对考核结果有个客观、理性的认识，达到心服口服。同时，主管与部属就下一步如何改进绩效达成共识并付诸实施。第四十二条 主管与部属在面谈后，要将面谈内容写于面谈记录表上，面谈记录表经部属署名后，统一上缴人事部门存档。第六章 名词释义第四十三条 本办法所称“部门权重”是指按照该部门在公司里所承担的责任及向公司所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种衡量指标。第四十四条 本办20、法所称“岗位权重”是指按照该岗位在公司里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该岗位在公司重要程度的一种衡量指标。第四十五条 本办法所称“考绩”是指根据本办法的考核规定，对各个岗位在一定时期的工作情况，经过一系列的相关测试、考核及评价后，以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。第七章 附则第四十六条 职位说明书及相关文件、表格是本办法的有机组成部分，与本办法具有同等效力。第四十七条 本办法由公司绩效考核委员会负责制定、解释与修改。第四十八条 本办法经总经理办公会审议批准后生效。第四十九条 本办法自公司公布之日起执行。附:岗位绩效考核实施细则