1、置业公司结构工资置业公司结构工资定级调整管理制度定级调整管理制度编编制：制：审审核：核：批批准：准：版版 本本 号号:一、总一、总则则一、目的一、目的为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。二、制定原则二、制定原则本制度制定的六个基本原则：合法性原则、竞争力原则、公平性原则、激励性原则、成本控制原则和结合企业经济效益的原则。三、薪资模式三、薪资模式公司薪资总体模式：月工资+年终奖金；月工资模式：结构薪资制四、适用范围四、适用范围：本公司所有正式员工。二、结构工资制二、结构工资制一、员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资2、由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下：员工薪资固定工资浮动工资固定工资基本工资岗位工资学历工资工龄工资浮动工资绩效工资1、浮动工资所占比率级级 别别范围内员工范围内员工浮动工资占固定工资比例浮动工资占固定工资比例高层管理人员总经理、技术总监、市场总监80%中层管理人员（经理级）各部门经理、项目部分公司经理60%技术类员工总工室、成本管理部、工程管理部和各项目部技术人员40%销售一线员工招商部、市场部销售案场经理、销售人员60%普通员工市场策划专员、销售管理专员、物业客服人员、办公室员工、人力资源部员工、财务部员工30%不同职级的员工考核比例不同。职3、级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。2、工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30 元（即在公司每工作满一年，加工龄工资 30 元）。工龄工资最多不超过 300 元3、绩效工资=固定工资个人季度考核系数部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。4、基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平，目前合肥市最低工资标准为 520 元，公司统一设为 600 元。5、岗位工资：根据岗4、位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理 A、中间骨干层 B 和基层 C 三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为 10 个等级（见下表）职类职类管理类管理类行政事行政事务类务类财务类财务类销售类销售类技术类技术类职层职层职等职等核心层核心层 A AG10G10总经理、技 术 总监、市场总监、各部 门 经理、各项目部分公司经理G9G9G8G8工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、中中间间骨干层骨干层B BG7G7销售案5、场经理、招商专员、一线销售人员G6G6成 本 会计主 办 会计记 账 会计出 纳 会计G5G5人 事 主管、档案管理员、文员、电脑技术员、驾驶员、物业客服、销售管理专员、市场策划专员G4G4基层基层 C CG3G3G2G2G1G16、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 10 级，简称“一岗十薪”。7、根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高岗位工资分别为 500元和 10000 元），并推算出各等各级工资数额（详见附表）。岗位工资入等入级的原则是：根据岗位说明书评价入等，根据能力评价入级。8、学6、历工资表：学历学历工资额度工资额度博士500研究生400本科300大专200大专以下学历100二、二、绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：个人考核系数：考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数1.51.210.80.5部门考核系数：考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.51.210.80.5三、年终奖金三、年终奖金考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为：1、员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的 20%；2、员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的 80%。3、年7、终奖金=岗位工资部门年度考核系数个人年度考核总系数公司效益系数公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确定系数大小。四、工资定级与调整四、工资定级与调整一、一、工资等级的确定根据新到岗员工的学历及所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。二、试用期工资：原则上每位新员工都必须经过一至三个月的试用期。试用期工资=基本工资岗位工资学历工资试用期员工无绩效浮动工资。三、工资调整采取整体调整与个别调整相结合。1、整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。（1）、岗位工资整体调整：根据公司效益与发展8、状况决定。工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，可控制在 5%。（2）、受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定调整金额。2、个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。（1）、考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职级内晋升一档。年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职级内进行，达到本职级内最高档之后，如果职级没有变动，则不再晋升。（2）、职务变动调整。若员工聘任职务发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职级系列中。（3）、岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职级系列的工资等级。3、岗位工资等级调整原则上每次只能上升或下降一级。4、岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整。五、其五、其 他他一、代扣款项1、个人所得税根据有关规定执行。1、社会保险费公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。2、其他个人应负担部分二、工资计算期间从本 1 日起至本月底止（月满勤为 30 天），并于每月 5 日发放工资。六、六、附附 则则一、一、本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经总经理批准执行。二、二、本方案由公司人力资源部负责解释。三、三、本方案自公布之日起执行。