1、市政工程设计院员工岗位薪酬管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录市政工程设计院员工岗位薪酬管理制度1第一章 总则5第一条 目的和依据5第二条 适用范围5第三条 薪酬分配的依据5第四条 薪酬设计的性质5第五条 薪酬分配的基本原则5第六条 薪酬的特征6第七条 薪酬体系6第二章 薪酬总额管理lee6第八条 薪酬总额分总院薪酬总额和业务单元薪酬总额。6第一十一条 薪酬预算经XX院薪酬委员会批准后执行。7第三章 薪酬元素7（一） 基本工资：是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元。7第一十四条 岗位（技能）工资和绩效2、工资的关系8第一十五条 基本工资的确定9第一十六条 岗位工资的确定9第一十七条 技能工资的确定9第一十八条 固定工资的用途10第一十九条 绩效工资的确定10第二十条 年终奖的确定11（一）总院职能部门（包括院高层）11第二十一条 其他特殊奖金12（一） 创新奖12（二） 优秀建议奖12（三） 伯乐奖12（四） 其他特殊奖13第二十二条 福利13（一十） 其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。14 第四章 年薪工资制14第二十三条 适用范围14第二十四条 年薪制岗位的归类14第二十五条 年薪总额的确定14第二十六条 年薪结构：14第二十七条 固定年薪的确定和发放15第二十八条 效益年薪的确3、定15第二十九条 效益年薪的发放 16（一） 重大决策出现较大的失误，给全院造成重大损失；16（三） 自行离职，给XX院带来一定损失；16第三十条 福利的确定16 第五章 岗位绩效工资制16第三十一条 适用范围16第三十二条 薪酬结构17第三十三条 岗位工资17第三十四条 绩效奖金17第三十五条 年终奖金（判断发放）17 第五章 技能绩效工资制17第三十六条 适用范围17第三十七条 薪酬结构18第三十八条 技能工资18第三十九条 绩效奖金18公式5-3：项目结束奖金=项目结束奖金基数T个人项目考核系18第四十三条 身兼多个项目员工薪酬的核定20第四十四条 年终奖金20第七章 计件工资制21第四4、十五条 适用范围：21第四十六条 薪酬结构21第四十七条 岗位分档21第四十八条 岗位计件分配系数的确定21第四十九条 计件工资的计算和发放22第五十条 福利的确定23第八章 协议工资制23第五十一条 适用范围23第五十二条 协议工资的确定与发放23第九章 薪酬调整23第五十四条 整体调整23第五十五条 薪酬的晋级通道23第五十六条 自然调整24（一） 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值25（二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值26第五十七条 岗位变动调整27（四）对于降职使用的员工，按新岗位确定其薪酬水平。27 第十章 其他规定27第五十八条 试用期工资标准27第六十条5、 加班工资的确定28（六）每月每人加班费最高限额不超过500元。28第六十一条 病事假期间工资发放标准29附件1：管理、行政辅助职系薪酬预算表30附件2：技术职系薪酬预算表31附件3：项目管理职系薪酬预算表31附件4：管理、行政辅助职系职等系统32附件5：管理、行政辅助职系各职等和薪档岗薪基数33附件6：项目管理职系职等系统34附件7：技术职系职等系统34附件8：项目管理职系技能工资基数35附件9：技术职系技能工资基数35附件10：管理、行政辅助职系各职等和薪档绩效奖金基数36附件11：项目管理职系各职等奖金基数37附件12：技术职系各职等奖金基数38附件13：福利分配表38附件14：年薪制岗6、位分类表39附件15：年薪工资表39附件16：岗位分类表40附件17：薪酬发放流程42第一章 总则第一条 目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享中国市政工程XX设计研究院（以也简称“XX院”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进XX院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度适用于XX院全体员工，包括总院职能部门、设计所、部、分院，其他下属公司可参照执行。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第7、四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与XX院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合8、理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障全院的整体利益，实现可持续发展。第六条 薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩lee。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年度总收入。第七条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，XX院对不同人员实行不同的工资制度，构成XX院的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。第二章 薪酬总额9、管理lee第八条 薪酬总额分总院薪酬总额和业务单元薪酬总额。（一）总院薪酬总额：指的是总院职能部门（包括院高层）一年内全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。（二）业务单元薪酬总额：指的是设计所（部、分院）一年内全体员工的基本工资总额、技能工资总额、绩效工资总额、年终奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出，包括协议工资制下的薪酬支出、其他特殊岗位津贴等。第九条 XX院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。第一十条 人力资源部应根据本年度的营10、业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件1、2、3lee）薪酬预算应为下一年度预计营业收入的30%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。第一十一条 薪酬预算经XX院薪酬委员会批准后执行。第一十二条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月XX院实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 薪酬元素第一十三条 XX院员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。（一11、） 基本工资：是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元。（二） 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。（三） 技能工资：是依据学历、职称和工作经验等来确定的工资单元，主要取决于工作技能和工作内容，也是技能薪酬中相对固定的一部分。（四） 绩效工资：是依据XX院总体经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位（技能）薪酬中相对变动的一部分。主要包括：月绩效工资、季绩效工资和年绩效工资。（五） 奖金：是依据XX院总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括：年终奖、其他特12、殊奖。（六） 福利：是XX院员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和XX院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。第一十四条 岗位（技能）工资和绩效工资的关系在工作分析与岗位（技能）评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位（技能）等级和等内级别的依据，评定出对应的岗位（技能）级别系数，采取岗位（技能）分等、等内分级来实现一岗多薪，并结合市场水平和XX院对人力资源成本的承受能力，制定不同岗位（技能）等级的岗位（技能）基薪，结合岗位（技能）级别系数确定岗位（技能）薪酬。岗位（技能）工资是岗位（技能）薪酬中相对固定的一部分，以岗位（技能）工资基数为基准来确定；绩效工资是岗位13、（技能）薪酬中相对浮动的一部分，以绩效工资基数为基准来确定。固定比例和浮动比例（具体见附件lee）根据对岗位（技能）的具体要求而制定。岗位（技能）薪酬=岗位（技能）工资+绩效工资岗位（技能）工资基数=岗位（技能）基薪固定比例绩效工资基数=岗位（技能）基薪浮动比例固定比例+浮动比例=1第一十五条 基本工资的确定基本工资的确定参照当地政府规定的最低生活保障金标准，其金额不低于当地的最低生活保障金，相对固定。若地方最低生活保障金发生变化或员工的工作地区发生变化时，XX院可根据实际情况将基本工资作相应调整。第一十六条 岗位工资的确定岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固定工资，其计算公式为：公式3-14、1：月岗位工资=月岗位工资基数岗位级别系数在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定XX院管理、行政辅助职系职等系统（见附件4lee），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。结合XX院对人力资源成本的承受能力和管理、行政辅助职系内岗位的相对价值确定各职等的岗位基薪（附件5lee），一般一经确认，在一个年度内不予调整。XX院可以通过对月岗位基薪的调整实现员工岗位工资的整体调整。第一十七条 技能工资的确定技能工资构成技术职系和项目管理职系的固定工资，其计算公式为：公式3-2：月技能工资=月技能工资基数技能级别系数在工作分析和技能评价的基础上，确定技术职系和项目管理职系的职15、等系统（见附件6、附件7lee）。结合XX院人力资源成本的承受能力和技术、项目管理职系内技能的相对价值确定各职等的技能基薪（见附件8、附件9lee），一般一经确认，在一个年度内不予调整。XX院可以通过对月技能基薪的调整实现对员工固定工资的整体调整。第一十八条 固定工资的用途岗位绩效工资制中，固定工资为基本工资和岗位工资；技能绩效工资制中，固定工资为基本工资和技能工资。固定工资（扣除基本工资）作为以下项目的计算基数：（一） 加班费的计算基数；（二） 各种假别工资的计算基数；（三） 外派受训人员工资计算基数；（四） 其他基数。lee第一十九条 绩效工资的确定（一）岗位绩效工资制中，绩效工资由绩效工16、资基数、岗位级别系数和员工的考核系数确定，其计算公式为：公式3-3：月绩效工资=月绩效工资基数岗位级别系数员工个人考核系数（二）技能绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、技能级别系数、项目系数和员工的考核系数确定，其计算公式为：公式3-4：月绩效工资=月绩效工资基数技能级别系数项目系数员工个人考核系数月绩效工资基数依据月岗位（技能）基薪确定（见附件10、附件11、附件12lee），一般一经确认，在一个年度内不予调整。XX院可以通过对月岗位（技能）基薪的调整实现对员工绩效工资的整体调整。项目系数的确定见中国市政工程XX设计研究院考核管理制度第二十条 年终奖的确定年终奖是为员工共享XX院经营成果而17、设立的奖项，是视总院（对应职能部门）和各业务单元（对应设计所、部、分院）的经营业绩的实现状况，而核定发给相应单元全体员工的超值奖励部分。（一）总院职能部门（包括院高层）根据总院的经营业绩，核定总院职能部门（包括院高层）的薪酬总额（详见第二章薪酬总额管理），薪酬总额扣除基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额和其他薪酬支出总额后的余额作为年终奖金发放，即：年终奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-岗位工资总额-绩效工资总额-其他薪酬支出总额原则上，每年进行薪酬总额预算时，年终奖金总额控制在公式3-5：员工年终奖=年终奖金总额员工个人年终奖励系数年终奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-岗位工资总额-绩效18、工资总额员工个人年终奖励系数=员工个人绩效工资总额/绩效工资总额年终奖金系数=年终奖金总额/绩效工资总额部门分配权重部门分配权重=部门奖励系数/部门奖励系数合计项目人员的计算公式为：公式2-5：员工年终奖金=固定工资年终奖金系数T/8年终个人考评系数其中：年终奖金系数=年终奖金总额固定工资总额；T为考核年度内做项目的总时间，以每位项目人员一年中做8个月项目为基准。年终奖金总量根据XX院实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定。年终奖金的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。在XX院工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。年终奖金的核定由人力资源部根据XX院年度目标实现的考核结果拟定19、方案，经XX院薪酬委员会审批后实施。第二十一条 其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：（一） 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。（二） 优秀建议奖对XX院的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工，经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（三） 伯乐奖为XX院推荐院急需人才经20、聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为XX院优秀人才的上级，由部门申报经薪酬委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。（四） 其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为XX院经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在50010000元。第二十二条 福利为吸引和留住优秀人才，增强XX院的凝聚力，XX院为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利（见附件13），其确定基础由相应的岗位系数决定：（一） 医疗保险：由XX院与员工各承担一部分。具21、体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。（二） 失业保险：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。（三） 养老保险：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。（四） 住房公积金：由XX院与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和武汉市相关政策。（五） 工伤保险：由XX院承担。具体数额参见国家有关规定。（六） 交通补贴：每月发放交通补贴 元。（七） 电话补贴：每月报销电话费用 元。（八） 节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品。（九） 带薪休假：视员工在XX院工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。工22、作年限休假级别满2年5天/年满5年10天/年满10年15天/年满15年20天/年（一十） 其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。第四章 年薪工资制第二十三条 适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括XX院高层管理人员和各事业部高层管理人员。第二十四条 年薪制岗位的归类根据XX院和各事业部高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B、C、D四个职类（见附件14）。每个职类分为五档年薪级别，形成年薪工资表（见附件15）。第二十五条 年薪总额的确定由XX院高层委员会（董事会）根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年年底由高23、层委员会（董事会）根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由高层委员会（董事会）和直接上级联合确定是否晋级、保持或降级。第二十六条 年薪结构：公式3-1：年薪=固定年薪 + 效益年薪第二十七条 固定年薪的确定和发放公式3-2：固定年薪= 年薪总额%固定年薪按月平均固定发放。 第二十八条 效益年薪的确定公式3-3：效益年薪基数=年薪总额%效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，高层委员会（董事会）应确定XX院和各事业部应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由高层委员会（董事会）对经营目24、标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考评系数。对高层副职由高层委员会（董事会）和其直接上级确定其年度经营目标和工作目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经高层委员会（董事会）审核。应发效益年薪公式为：公式3-4：效益年薪=效益年薪基数年度效益系数其中：年薪效益系数按下表查算：表3-1：考评系数对照表A0-0.51.5-22以上B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.35A：为综合考核系数B：为年薪效益系数第二十九条 效益年薪的发放 高层管理人员的效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满25、经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。（一） 重大决策出现较大的失误，给全院造成重大损失；（二） 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响XX院整个战略目标的实现；（三） 自行离职，给XX院带来一定损失；（四） 个人严重违犯XX院工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；（五） 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。第三十条 福利的确定实行年薪制的岗位，取得本管理制度第十九条规定的全部各项福利，其计算基数为其每月取得的固定年薪。第五章 岗位绩效工资制第三十一条 适用范围 主要适用于XX院管理、行政辅助职系各岗位，其中绩效26、工资部分的规定适用于技术职系的非项目人员。（详见附件16：XX院岗位分类表）但实行年薪制的岗位除外。第三十二条 薪酬结构公式4-1：薪酬构成=岗位工资+绩效奖金+年终奖金+福利第三十三条 岗位工资岗位工资按本管理规定第十三条的规定确定，并于每月发放。第三十四条 绩效奖金绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金。其中季度绩效奖金的计算公式为：公式4-2：季度绩效奖金=月奖金基数岗位系数70%员工个人季度考核系数3员工当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效奖金于下年初一次性发放。年度绩效奖金的计算公式为：公式4-3：年度绩效奖金=月奖金基数岗位系数30%员工个人年度考核系数27、12员工年度绩效奖金于下年初一次性发放。第三十五条 年终奖金（判断发放）年终奖金按本管理制度第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。第五章 技能绩效工资制第三十六条 适用范围主要适用于XX院项目管理职系和技术职系人员。（详见附件13：XX院岗位分类表）但实行年薪制的岗位除外。第三十七条 薪酬结构公式5-1：薪酬构成=技能工资+绩效奖金+年终奖金+福利第三十八条 技能工资技能工资按本管理制度第十四条的规定确定，并于每月发放。第三十九条 绩效奖金绩效奖金分为项目阶段奖金、项目结束奖金和年度项目奖金。1. 其中项目阶段奖金的计算公式为：公式5-2：项目阶段奖金=项目阶段奖金基数T个人阶段考核系数其28、中：项目阶段奖金基数=月奖金基数岗位系数项目系数50%，项目系数由项目管理委员会根据武汉钢铁设计研究总院考核管理制度确定。T为项目规划中确定的阶段时间，单位为月，不足一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算。个人阶段考核系数根据武汉钢铁设计研究总院考核管理制度确定。2. 项目结束奖金的计算公式为：公式5-3：项目结束奖金=项目结束奖金基数T个人项目考核系其中：项目结束奖金基数=月奖金基数岗位系数项目系数30%，项目系数由项目管理委员会根据武汉钢铁设计研究总院考核管理制度确定。T为项目规划中确定的整个项目的时间，单位为月，不足一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算。个人项目考核系数根据武汉29、钢铁设计研究总院考核管理制度确定。3. 年度项目奖金的计算公式为：公式5-4：年度项目奖金=项目年度奖金基数T个人项目考核系其中：年度项目奖金基数=月奖金基数岗位系数项目系数20%年度项目考核系数年度项目考核系数由项目管理委员会根据武汉钢铁设计研究总院考核管理制度确定。项目管理人员和技术人员一年中上一个以上项目的，年度项目奖金分别计算。第四十条 项目审核、纯粹谈判和施工服务等工作，全部折算成项目天数，进行考核和奖金发放。第四十一条 项目管理职系和技术职系项目人员不在项目时考核和绩效奖金的确定公式5-5：不在项目时的绩效奖金=不在项目奖金基数T个人考核系数；其中，不在项目奖金基数=月奖金基数岗位30、系数50%，T为其不在项目时间，以月为单位，每月按22.5天计算，不足一月折合为月。由于项目周期的不确定性，项目人员不在项目的时间实行累加，并于满一个季度时进行考核，不足一个季度的情况按一个季度考核。第四十二条 为了提高人力资源的利用效率，同时确保项目的质量和进度，公司确定项目管理职系和技术职系人员的技能等级和项目中岗位的对应关系，原则上避免以较低技能等级出任项目中较高等级岗位或以较高技能等级出任项目中较低等级岗位。特殊情况需要打破上述原则，需经项目管理委员会的审批。以较低技能等级出任项目中较高等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金基数按项目中该岗位对应的技能等级中最低一档的绩效奖金基数确定。31、以较高技能等级出任项目中较低等级岗位的，技能工资保持不变，绩效奖金按项目中该岗位对应的技能等级中最高一档的绩效奖金确定。技能等级项目中的岗位资深项目管理人员跨国项目、大于5个亿的总承包项目的项目经理高级项目管理人员小于5个亿的总承包项目、大于1个亿的设计项目的项目经理中级项目管理人员总承包项目的设计经理、施工经理、控制经理、开车经理，小于1个亿的设计项目的项目经理助理级项目管理人员费用控制工程师、进度控制工程师、施工现场代表项目辅助人员项目助理第四十三条 身兼多个项目员工薪酬的核定项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经32、理负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经项目管理委员会审批。身兼多个项目员工的固定工资不兼得，但绩效奖金按实际做项目时间分别计算，可以兼得。第四十四条 年终奖金年终奖金按本管理制度第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。第七章 计件工资制第四十五条 适用范围：适用文印公司操作人员。第四十六条 薪酬结构工资构成=计件提成+福利第四十七条 岗位分档根据工作性质、责任、强度、难度将工作岗位分为关键岗位和辅助岗位两个类别。每个类别分为两档，即从高到低分为四档：A1、A2和B1、B2。不同档级之间的差距为5%。第四十八条 岗位计件分配系数的确定将B2档岗位系数确定为1，按照5%的差距，33、A1、A2、B1、B2的岗位系数分别为1.15、1.10、1.05和1。根据小组的岗位相对价值计算组内各岗位的计件分配系数，计算公式：计件分配系数=岗位系数（岗位系数岗位人数）具体岗位的计件分配系数由下表查出，如果组内的人数因调整而发生变化，组内的岗位计件分配系数按计算公式重新计算调整：计件分配系数表岗位人数岗位档次岗位系数分配系数(%)复印绘图部CAD绘图复印扎边浮动文字彩图部打字彩图印刷成品部印刷复印装订蓝图晒制部资料收发晒图管理文印二部CAD绘图复印打字扎边晒图综合管理第四十九条 计件工资的计算和发放计件工资=月度完成工作量计件单价小组考核系数计件分配系数计件单价由人力资源部负责确定和调34、整计件分配系数由上表查出。第五十条 福利的确定福利由XX院人力资源部参照第十九条的规定确定。第八章 协议工资制第五十一条 适用范围主要适用于XX院临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经薪酬委员会批准。第五十二条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与XX院之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照XX院相应薪酬制度执行。第九章 薪酬调整第五十三条 薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整35、分为自然调整和个别调整。第五十四条 整体调整由XX院根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全院工资水平做统一调整，通过对岗位工资基数（技能工资基数）和奖金基数的调整来实现。第五十五条 薪酬的晋级通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将XX院岗位划分为管理、行政辅助职系、项目管理职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级。（一） 管理、行政辅助职系：该职系包含了XX院高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、行政人员和辅助人员。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需36、考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。（二） 项目管理职系：该职系包含了XX院在项目运作过程中履行管理职能的人员。项目管理职系从低到高划分为17级，员工可以随着技能和经验的积累在其中获得持续的晋级；（三） 技术职系：该职系包含了XX院所有的技术人员。技术职系从低到高划分为17级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。第五十六条 自然调整员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。XX院开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降37、级标准（参见晋、降级标准表）。员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件（详见XX院员工职业生涯规划与管理制度）。员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准一般管理岗、行政辅助岗中层管理岗位高层管理岗位晋级标准203040降级标准-10-15-20技能绩效工资制员工晋、降级分值标准初级技术人员（助理级项目管理人员）中级技术人员（中级项目管理人员）高级技术人员（高级项目管理人员）资深技术人员（资深项目管38、理人员）晋级标准15203040降级标准-8-10-15-20薪酬晋级通道由人力资源部根据XX院实际提出调整建议和方案，经考核管理委员会审批后确定，当前开放的薪酬通道如下：（一） 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值考评排名分值对照表考核结果系数名次排（高到低）10分位25分位75分位90分位100分位比例10%15%50%15%10%等级意义优秀良好中等/一般合格不合格分值251550-3（二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值奖惩分值对照表奖惩类别创新奖优秀建议奖特殊贡献奖伯乐奖重大过错分值510510510510-5-20（三） 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄39、增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值（参见得分表）。学历分值表学历分值中专1大专2本科3硕研4博研5职称分值表职称员级助理级中级副高级正高级分值12345工龄分值表学历分/年中专1大专2本科3硕研4博研5第五十七条 岗位变动调整（一）技术职系的员工转到管理、行政辅助职系的岗位，薪酬按新的岗位确定；转到项目管理职系的岗位，薪酬按就高的原则确定。（二）其它岗位转为专业技术岗位，按其资格条件确定其在技术职系中的级别，今后在技术职系中晋升。（三）管理、行政辅助职系的员工转到项目管理职系或项目管理职系员工转到管理、行政辅助职系，均按新的岗位确定其薪酬水平。（四）对于降职使用的员工，按新岗位确定其薪酬40、水平。第十章 其他规定第五十八条 试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见实习工资表）有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。实习工资表学历实习工资高中（技校）以下500中专600大专800本科1000硕研1500博研2500第五十九条 外派培训员工的薪酬，按照武汉钢铁设计研究总院培训管理制度的相关规定执行。第六十条 加班工资的确定XX院原则41、上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门领导批准并报人力资源部备案。加班工资按下列标准确定：（一）平时每小时加班工资=（固定工资180）1.5，不满10元时按10元计发。注：每天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。（二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资180）2（三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资180）3（四）加班费发放数额=适用小时加班工资加班小时数（五）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。（六）每月每人加班费最高限额不超过500元。（七）由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员包括：各部门一般人员。42、员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班工资。 第六十一条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为固定工资。病事假工资扣除 = 请假天数 （固定工资22.5）第六十二条 发薪日为每月的 日。第六十三条 薪酬发放流程见附件17。第六十四条 本制度由人力资源部负责解释。第六十五条 本制度自 起执行，原相关规定和管理办法同时废止。附件1：管理、行政辅助职系薪酬预算表附件2：技术职系薪酬预算表附件3：项目管理职系薪酬预算表附件4：管理、43、行政辅助职系职等系统 附件5：管理、行政辅助职系各职等和薪档岗薪基数附件6：项目管理职系职等系统附件7：技术职系职等系统附件8：项目管理职系技能工资基数附件9：技术职系技能工资基数附件10：管理、行政辅助职系各职等和薪档绩效奖金基数附件11：项目管理职系各职等奖金基数附件12：技术职系各职等奖金基数附件13：福利分配表职系职等养老保险医疗保险失业保险工伤保险住房公积金交通补贴电话补贴节假日费带薪休假其他福利管理B1-B4C1-C4D1-D2技术TA1-TA3TB1-TB4TC1-TC4TD1-TD4TE1-TE2项目管理PMA1-PMA3PMB1-PMB4PMC1-PMC4PMD1-PMD4P44、ME1-PME2附件14：年薪制岗位分类表职类岗位名称A总裁B运作副总裁C职能副总裁D事业部总经理附件15：年薪工资表单位 万元级别年薪高层职类高层副职职系1030928826724622520418316214112A类 B类 C类 D类附件16：岗位分类表管理、行政辅助职系岗位分类表类别岗位名称高层管理人员总裁、副总裁、书记、总裁助理中层管理人员事业部总经理、营销部部长、项目管理部部长、国际事业部总经理、战略发展部部长、总裁办主任、科技质量部部长、人力资源部部长、计划财务部部长、采购部部长、控制部部长、网络中心主任、审计监察部部长、党群部部长、翻译公司经理、档案室主任、文印公司经理一般管理人员国际事业部营销经理、营销部商务经理、营销部市场分析专责、总裁办法律事务专责、战略发展部发展策划专责、网络中心网络管理专责、科技质量部质量管理专责、计划财务部驻外会计、计划财务部综合计划专责、人力资源部人力开发专责、人力资源部绩效管理专责、审计监察部财务审计专责、计划财务部会计专责、党群部组织与宣传专责、党群部工会专责行政、辅助人员总裁办文秘专责、翻译公司翻译、计划财务部出纳专责、档案室底图管理专责技术职系岗位分类表类别岗位名称项目人员主设计人、设计人非项目人员事业部总工程师、专业科室主任工程师附件17：薪酬发放流程