1、工程部人员绩效考核激励标准、工资结构制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 工程部人员绩效考核奖惩制度 工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。 一、考核原则 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；外评与内评相结合，以外评为主； 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；评价2、尽量做到客观。 二、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。 三、考核周期：一月一考核，一年一总评。 四、持续沟通与绩效反馈 首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。 对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。 五、绩效改进指导 绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种3、反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 六、考核方式和方法本制度的考核由工程部经理和主管来组织，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。 自评：就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去一月内能力实现的程度进行评估。 他评：由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。综合评分：根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得4、出该技术人员绩效评分。这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。七、 工程部人员激励体系 八、激励组合奖励标准 (1)物质激励工资调整：工程部部每年在年底举行一次调薪评选活动，在本年度内对公司有特大贡献的技术员，给予500-2000元的加薪，调薪评审由部门主管提名,部门经理审核，并提报总经理批准。技术提成：新产品毛利高于25%的或通过配方优化，在现有成本基础上高出的利润作为奖励部分，奖励标准为高出部分的2%给个人，部门奖励3%，部门的奖金由部门经理负责分配或作为部门活动开支。年终奖金：考核分数直接影响年终奖金的分配比率，年度的考核分数以每月的平均值作为参考。 (2)精神激励 优秀员工评选：在工5、程部部每月评选一位优秀职员，并颁发优秀职员奖金及奖状予以鼓励。奖金在500元以内。 深造学费津贴：对于在有贡献的技术人员或者优秀员工，可提供技术深造机会，如报考工程师资质等相关费用，公司给予80%比例报销。但是在取得学位或相关资质后，必需为公司服务三年以上，服务不到三年的，在离职时扣除相关费用。 (3)情感激励 休假旅游：对于为公司做出较大贡献员工或优秀员工，每年可享受跟团旅游的机会，旅游时间限定于五一或者国庆节期间。 庆功宴会：对于一些特大项目有贡献者的技术人员，可组织部门开展庆功宴会，提高部门员工的积极性，让做出贡献的技术人员阐述自己的成功经验，分享成功成就感。 (4)发展性激励升职：对于6、技术人员每年有一次升迁机会，升迁对象只限定于对公司有特大贡献者或优秀员工。升迁者需经过部门主管提名，由部门经理、行政部经理审核，经总经理批准后方可执行。技术部职务分为：文员，高级文员，技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副主管、主管、部门副经理、部门经理、技术总监。九、 考核数据参照工程部职员绩效考核表。十、 工资结构： 总工资=基本底薪+绩效工资基数*当月的绩效考核分数 例如：月总工资为6000元的职员 基本底薪： 占总工资的70%=6000*70%=4200元 绩效工资基数：占总工资的30%=6000*30%=1800元 如果当月的绩效考核分数为120分 总工资=基本底薪+绩效工资基数*当月的绩效考核分数 =4200+1800*1.2 =4200+2160 =6360