1、上海金丝猴食品股份有限公司绩效管理制度（讨论稿）重要说明为保证上海金丝猴食品股份有限公司（以下简称股份公司）的绩效考核的顺利实施，在使用本制度中，以下几点要特别注意：1、 本制度的考核对象范围为除总经理、副总经理、其它经理部成员以及董事会秘书等高管层以外的所有员工；高管层的绩效考核办法见股份公司高管层绩效管理制度。2、 本制度强调组织绩效，每个员工的最终考核得分都与所在部门的考核得分正相关，希望因此将公司整体目标层层分解并落实完成。3、 整体考核要特别强调绩效面谈与沟通，即通过考核，明确各部门及个人的不足，并提出下阶段的工作改进计划和工作重点。人力资源部将对各部门绩效面谈与沟通情况进行抽查。42、 各部门负责人以本制度中的考核表格为主要依据。各部门负责人原则上应根据公司的发展战略、公司年度经营目标以及本部门每阶段工作重点，自行调整部门内部员工考核表格的考核内容及其权重，并以可操作性与重点突出为指导原则。绩效管理制度中的考核表格仅供框架性参考。5、 每个考核周期结束后，各部门负责人要根据考核情况，灵活调整本部门相关职位的考核指标设置，并及时汇总给人力资源部，从而保证本制度的不断完善。6、 为保证考核打分的客观性、公正性，各部门负责人要根据部门考核指标，平时认真做好数据的统计与积累工作。人力资源部对此项工作组织抽查，如发现无记录或记录不规范，将在该部门负责人当季度考核的扣分项中，给予扣分3、。目 录第一章 总则411绩效考核释义412绩效考核的意义413绩效考核的定位与目标514绩效考核的基本原则515绩效考核的组织结构616考核人与被考核人717考核周期8第二章 绩效考核体系921绩效考核体系综述922绩效考核指标体系923绩效考核体系的结构1124部门季度绩效考核1125部门经理季度绩效考核1226员工月度绩效考核1327确定考核体系时的其他注意事项13第三章 绩效考核实施1631考核人培训1632绩效考核实施过程1633绩效沟通和面谈1834绩效考核偏差的避免19第四章 绩效考核结果的应用2041绩效考核分数的计算2042强制分布方法2043绩效考核工资的发放2144年终奖4、金发放2145月度工资的调整2146员工职位调整2147员工培训22第五章 绩效管理制度的修订2351绩效管理制度的修订23第六章 绩效考核申诉2461申诉条件2462申诉形式2463申诉处理2464申诉反馈24第七章附则26第一章 总则11绩效考核释义第一条 绩效考核是根据金丝猴集团核心价值评价理念与标准，依据规范的程序与方法，针对公司各部门、管理人员和全体员工的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。12绩效考核的意义第二条 绩效考核目的1. 本制度旨在加强对公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核，保证和促进公司各部门绩效考核工作的顺利进行。2. 本制度旨在5、建立公司统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和动态考核方式可以充分反映员工工作业绩，并且通过将绩效考核结果与绩效工资挂钩，可以反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核的结果可以为员工职位晋升与培训方案的设计提供依据，从而促进公司人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进公司整体业绩水平的提高。3. 绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策以提高本部门工作效率。第三条 绩效考核用途1. 了解员工对组织的业绩贡6、献2. 为员工的薪酬决策提供依据3. 提高员工对公司管理制度的满意度4. 了解员工和部门对培训工作的需要5. 指导公司合理的配置人力资源6. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 7. 为人力资源规划提供基础信息 13绩效考核的定位与目标第四条 绩效考核的定位作为公司人力资源管理体系的核心组成部分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第五条 绩效考核的基本目标1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证股份公司整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2. 通过绩效考核帮7、助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。14绩效考核的基本原则第六条 绩效考核的基本原则1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应8、有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则：绩效考核是各级主管的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是各级主管重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为各级主管常规性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队9、的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，在公司范围内分五个层次进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。15绩效考核的组织结构第七条 绩效考核领导小组1. 股份公司为加强绩效管理，设立了绩效考核领导小组。2. 绩效考核领导小组的职责为：a) 负责督导、仲裁绩效考核工作。b) 负责修正公司现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩。c) 负10、责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。d) 绩效考核领导小组根据股份公司提出的绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事件，并负责督促各部门开展绩效考核工作。第八条 人力资源部1. 人力资源部是绩效考核工作的执行机构，负责公司绩效考核的实施工作。2. 人力资源部的职责为：a) 对各部门的绩效考核工作进行培训与辅导；b) 负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收；c) 负责考核工作中各项考核数据的收集、处理，并进行初步的统计分析；d) 协助各部门开展绩效考核工作；e) 负责将各部门考核结果统一备案。16考核人与被考核人第九条 考核人1. 考核11、人为被考核人的直接上级。各级考核人必须把绩效考核作为管理过程的重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核人有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核人的工作业绩与表现是各级考核人绩效的重要体现。2. 在绩效考核过程中，考核人的直接上级和人力资源部经理负责监督绩效考核工作的正常进行。第十条 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核单位和被考核员工。2. 被考核单位参加部门绩效考核，被考核员工参加个人绩效考核。3. 被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。4. 本考核制度适用于股12、份公司各部门除以下人员以外的全体员工。a) 高管层；b) 试用期员工；c) 实习人员；d) 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者；e) 公司特聘，不需要考核的人员；f) 其他被公司认定无需考核的人员。17考核周期第十一条 绩效考核时间安排如下：按考核周期区分，公司的绩效考核包括：月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1. 月度考核自每月度第一个工作日起计算，连续4个工作日;2. 季度考核自每季度第一个工作日起计算，连续7个工作日；3. 年度考核自每年度第一个工作日起计算，连续10个工作日。第二章 绩效考核体系21绩效考核体系综述第十二条 绩效考核体系定义1. 绩效考核体系是一种现代企业13、的管理手段，是一个企业在人力资源管理工作中，对员工工作成果检查的有效手段，同时也为员工平时的工作提出了一个比较规范的行为准则。一个好的绩效考核体系能够最大程度的整合企业资源，调动员工积极性，提高工作效率，从而促使企业达到最好的业绩水平。2. 绩效考核指标是能够反映工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基本单位，绩效考核指标体系是绩效考核体系最重要的组成部分。2.2节将对绩效考核指标体系进行详细说明。22绩效考核指标体系第十三条 绩效考核指标体系定义1. 绩效考核指标体系是由一组相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，包括考核指标和考核标准，是进行员工考核工作的基础14、，也是保证考核结果准确、合理的核心因素；2. 股份公司当前阶段考核指标的设定必须遵循如下原则：a) 坚持战略导向，使考核指标充分体现公司的战略意图；b) 公司外部市场和财务压力向内部价值链各环节的逐级传导；c) 考虑到公司短期财务目标和长期发展目标的平衡；d) 考核指标避免面面俱到，要突出公司阶段战略重点工作。第十四条 绩效考核指标体系的结构绩效考核指标体系包括以下四大方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，选取不同的指标组合：1. 财务指标：反映公司考核期的收入和利润目标完成情况。财务类指标包括：a) 收益类指标：销售量、销售收入、销售利润、资产回报率等；b) 资产管理类指标：资产负债率、15、公司净资产收益率、流动比率、速动比率等；c) 成本类指标：预算费用达成率等。2. 客户指标：反映客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。客户指标包括：a) 终端客户指标：客户的满意程度、客户忠诚度、老客户保持率、新客户开发数量、市场占有份额等；b) 间接客户指标：包括经销商、代理商的满意度和为其提供的价值等指标；c) 内部客户：是客户指标延伸到公司内部的衍生指标，是以营销为龙头，公司后续生产、采购、物流、职能支持按价值链顺序向前方支持的指标，如营销部门就是生产部门的内部客户。3. 内部运营指标：是员工在工作过程中真正可控且是实现公司财务和客户指标的先导指标，是公司业绩的驱动因素，各部门16、各岗位、各层级内部过程要根据战略要求和业务实际确定。如：生产计划达成率、不良库存控制率、产品合格率等指标。4. 学习成长指标：反映各部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况，包括：公司培训计划的效果、员工技能的提升状况、员工建议的采纳率、核心员工离职率等。第十五条 绩效考核指标确定的方法1. 确定公司级考核期内重点战略目标和核心举措；2. 根据公司重点战略目标和核心战略举措，确定部门的目标和核心支持举措；3. 根据部门核心举措，确定分解到岗位的工作目标和核心举措，并选取612个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重；4. 确定考核指标的衡量标准；5. 考核指标的制定过程是管理人员与17、员工的双向沟通过程，从考核指标的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。第十六条 选择考核指标的原则1. 少而精原则：考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；2. 结果导向原则：考核指标的选择要体现结果优先原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定考核指标；3. 可衡量性原则：考核指标应具备可衡量性、可验证性。23绩效考核体系的结构第十七条 股份公司的绩效考核体系包括高管层年度经营目标责任书、部门季度绩效考核体系和员工绩18、效考核体系三个部分，旨在强调员工个人绩效与组织绩效的统一性问题，以解决员工绩效工资的合理发放。1. 高管层年度经营目标责任书：公司各位高管每年与董事会签订年度经营目标责任书；董事会对总经理实行年度考核，对副总经理和其它经理部成员实行半年度考核，年底根据年度经营目标责任书对各位高管业绩进行最终评定，并与年薪挂钩，具体考核办法详见股份公司高管层绩效管理制度；2. 部门季度绩效考核体系：d) 各部门每季度须根据部门季度绩效考核计分卡，参加部门季度绩效考核；e) 部门季度绩效考核结果作用于部门内每位员工的季度绩效工资发放。3. 员工绩效考核体系：员工绩效考核体系包括：对部门经理的季度绩效考核、对部门经19、理以下员工的月度绩效考核两个部分。第十八条 以下2.4节、2.5节、2.6节将对绩效考核体系的部门季度绩效考核、部门经理季度绩效考核、员工月度绩效考核三部分内容进行具体说明。生产部门员工的月度计件绩效考核（即吨位工资考核），暂时仍按照现行考核办法操作。以后本制度提到的员工月度绩效考核，若没有特别说明，均指非生产部门员工的月度绩效考核。24部门季度绩效考核第十九条 部门季度绩效考核是用以评定部门整体绩效状况的考核方式。第二十条 部门季度绩效考核由各部门直接上级负责，表现形式为部门的部门季度绩效考核计分卡。第二十一条 在确定部门的主要工作及其关键成功要素之后，应提取6-12个最能反映被考核部门业绩20、的评价指标作为考核指标；第二十二条 制定部门的季度考核计分卡应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；第二十三条 选择部门考核指标的指导原则：一是该指标能对部门工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分本部门工作内容；第二十四条 各部门直接上级、各部门负责人，根据本部门本季度初制定的目标，需筛选出部门主要的考核指标，在季度末由部门直接上级对部门考核。经绩效考核领导小组对部门考核得分评审确认后，部门考核得分将作为本部门所有员工的最终考核分数核定的依据。第二十五条 部门的季度考核计分卡的制定过程是部门的直接上级与被考核部门的负责人双向沟通的过程，从指标的选择、权重的设定、考核标准的设定，双方均应充分沟通，特21、别应使被考核部门的负责人全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成。25部门经理季度绩效考核第二十六条 部门经理季度绩效考核表的体系构成说明：1. 考核项目的选择：部门经理季度绩效考核项目分为所在部门季度绩效考核得分和部门经理工作能力态度考评两部分构成，重点在于所在部门季度绩效考核得分。2. 考核项目的权重：部门经理“所在部门季度绩效考核得分”占70%权重，部门经理“工作能力态度考评”占30%权重。3. 考核项目指标计分采取百分制。第二十七条 绩效考核项目中的能力态度指标1. 能力态度指标是核心非量化工作要项，体现公司企业文化对员工能力素质的要求，由考核人对被考核人能力态22、度做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的考评指标，能力态度指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价，容易受各种主观因素影响。其优点在于：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考核人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，能力态度指标评价在绩效考评中有更重要的作用；其缺点在于：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。26员工月度绩效考核第二十八条 员工月度绩效考核表的体系构成说明：1. 考核项目23、的选择：员工月度绩效考核表中的考核项目分为月度KPI指标、工作任务、员工工作能力态度、加分项目、扣分项目、一次性否决项目等共同构成，重点在于月度KPI指标和工作任务考核，体现员工的目标管理以支撑部门绩效的实现。2. 考核项目的权重：根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同阶段工作重点的变化进行调整，例如，公司为了引导员工投入更多的资源开展某项工作，就可以加大该项工作的权重。3. 考核项目指标计分采取百分制，如果员工因为有加分考核项目，使得员工考核总分超过100分时，则给员工当期考核计为满分100分。另外，再酌情及时给予员工适当的物质或精神奖励作为补偿。需要给予员工这种物质或精24、神奖励时，请员工的主管及时上报人力资源部，经公司核准后将在全公司范围内公开予以奖励。第二十九条 月初，被考核人与考核人须沟通填写员工月度绩效考核量表中的KPI指标、工作任务、权重、欲达到的目标等项目，考核人对以上项目进行审核、确认之后，双方签字各执一份。第三十条 月中，被考核人对照员工月度绩效考核量表执行绩效计划，考核人对照员工月度绩效考核量表监督、指导被考核人进行工作。如果因不可预见的原因而导致绩效计划需要调整，双方须及时沟通和修改员工月度绩效考核量表中有关内容。第三十一条 月末，被考核人对绩效计划的执行状况进行回顾、分析，填写员工月度绩效考核量表中的“工作结果”部分，并提交考核人审核。考核25、人审核被考核人的绩效计划执行状况，对被考核人进行评分，将评分结果提交到人力资源部。27确定考核体系时的其他注意事项第三十二条 确定考核标准1. 确定考核标准须参考历史数据。2. 确定考核标准需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定。3. 确定考核标准可以根据业务流程，通过将公司战略目标进行层层分解的方式获得。4. 考核标准应切合实际，不宜太高或太低。第三十三条 确定考核指标的评分标准1. 考核指标的评分标准采取百分制。2. 考核指标的评分标准应尽量细化。3. 考核指标的评分标准应公开。4. 绩效计划指标完成情况的评分标准可以参照以下描述：a) A：优秀（86100分），该项工作26、绩效大大超越基本目标要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。b) B：良好（76-85分），该项工作绩效超出基本目标要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。c) C：合格(60-75分)，该项工作绩效达到基本目标要求。通常具有下列表现：按规定的时间、数量、质量达到规定的工作标准，没有客户不满意。d) D：不良（50-59分），该项工作绩效低于基本目标要求。通常具有下列表现：有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户27、的投诉，尚未给公司造成较大的不良影响。e) E：很差（50分以下），该项工作绩效显著低于基本目标要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。第三十四条 确定考核指标的权重1. 关键指标权重可以加大，辅助指标权重可以减小；2. 重点有待加强的指标的权重可以加大；3. 量化指标的权重可以加大。第三十五条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：1. 如果到考核期结束时，该员工换岗不足1个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人在考核时需要听取该员工28、目前直接上级的意见。2. 如果到考核期结束时，该员工在新职位时间超过1个月，则主要按照目前职位的指标进行考核，考核人为目前的直接上级领导。第三十六条 对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心职位进行考核。第三章 绩效考核实施31考核人培训第三十七条 考核人培训的目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核人把握的考核尺度相同。第三十八条 绩效考核体系对考核人的要求1. 要求考核人对被考核人的业务有充分的了解。2. 要求考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。3. 要求考核人必须在考核过程中29、与被考核人进行有效的沟通和交流。第三十九条 考核人培训内容公司首次实施绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部组织统一培训，培训对象为全体员工，培训内容包括：1. 绩效考核评分标准2. 绩效考核流程3. 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题32绩效考核实施过程第四十条 部门季度绩效考核流程1. 制定绩效考核的计划：绩效考核之前，由被考核部门的负责人和该部门的直接上级共同制定部门绩效考核计划，设定部门季度绩效考核记分卡中的考核指标，及其权重和考核标准（即目标值）等；2. 绩效实施与数据记录：被考核部门根据部门季度绩效考核记分卡，实施绩效计划。实施过程中，部门直接上级30、有责任对该部门的工作进行指导，并作相应的记录，部门遇见问题需及时与部门直接上级沟通解决；3. 绩效考核：考核开始后，人力资源部负责向考核数据来源部门收集考核所需的数据和信息，在部门考核表中填写“实际完成情况”，然后再将考核表格发给部门直接上级，由部门直接上级给被考核部门评分；4. 绩效评分的计算和审定：人力资源部收集评过分的部门季度绩效考核记分卡，计算各部门的绩效得分，提交绩效考核领导小组审定。绩效考核领导小组对各部门的季度考核得分综合平衡，以求得各部门得分在全公司范围内具有可比性。各部门季度考核得分审定后，将后公布各部门考核结果。第四十一条 部门经理季度绩效考核流程1. 制定绩效考核的计划：31、绩效考核之前，由部门经理和部门直接上级根据部门的部门季度绩效考核记分卡，共同制定部门经理的季度绩效考核计划，明确对部门经理的考核内容、权重及其考核标准；2. 绩效实施与数据记录：在绩效计划实施过程中，部门直接上级有责任对部门经理进行指导，并作相应的记录，部门经理遇见问题需及时与直接上级沟通解决；3. 绩效考核：考核开始后，人力资源部负责把股份公司部门经理能力态度考核表发给部门直接上级，由部门直接上级给部门经理的工作能力态度评分；4. 绩效得分计算：人力资源部收集评过分的股份公司部门经理能力态度考核表，结合经绩效考核领导小组核定的部门季度绩效得分，计算各部门经理的季度绩效得分，上报绩效考核领导小32、组核准后，将部门经理的考核结果告知其直接上级；5. 绩效面谈沟通：部门直接上级与被考评的部门经理本着充分沟通的原则，进行绩效面谈，向被考核的部门经理告知考核结果，总结上一季度的成绩与不足，并针对下一季度做相应的绩效计划和绩效提升计划，若被考核的部门经理对考核结果存在异议，则转入申诉程序。第四十二条 员工月度绩效考核流程1. 制定绩效考核的计划：绩效考核之前，由考核人和被考核人根据部门的部门季度绩效考核记分卡，共同制定被考核员工的月度绩效考核计划，设定员工月度绩效考核量表中的考核内容、权重及其考核标准；2. 绩效实施与数据记录：被考核人根据自己的员工月度绩效考核量表，实施绩效计划。实施过程中，考33、核人有责任对被考核人进行指导，并作相应的记录，被考核人遇见问题需及时与考核人沟通解决；3. 绩效考核：考核开始后，被考核人在自己的员工月度绩效考核量表填写“工作结果”一栏，然后将自己填写过的员工月度绩效考核量表提交给直接主管，由直接主管对员工的每项指标评分；4. 绩效得分计算：人力资源部向员工的考核人收集评过分的员工月度绩效考核量表，并计算被考核人的绩效得分；5. 部门负责人审定员工考核得分：人力资源部计算出各部门员工考核得分后，送给各部门负责人审定。各部门负责人对员工考核得分在各自部门内进行综合平衡，以求得本部门员工的考核得分在本部门内具有可比性，然后，再将审定的本部门员工考核得分（这个得分34、还不是最终得分，最终得分要结合部门季度考核得分才能核定，因而相对而言我们称之为“原始得分”）送交人力资源部，并将审定后的员工得分告知其直接主管；6. 绩效面谈沟通：直接主管与被考评员工本着充分沟通的原则，进行绩效面谈，告知其上一个月考核得分（即“原始得分”），总结上一个月的成绩与不足，并针对下一个月做相应的绩效计划和绩效提升计划，若被考评员工对考核结果存在异议，则转入申诉程序；7. 结合部门季度考核得分核定员工月度考核最终得分：经过一个季度，等部门季度考核得分核定后，人力资源部结合各部门季度考核得分核定员工月度考核最终得分，并将员工的最终考核得分告知其直接主管及各部门负责人。33绩效沟通和面谈35、第四十三条 绩效沟通在考核方案的制定过程中，上下级之间必须充分沟通，被考核人充分参与到方案的制定和修订过程中。第四十四条 绩效考核结果面谈1. 考核的目的不是奖罚，而是通过考核的过程促进业绩的提升；2. 在考核结束后，考核人必须与被考核人就考核结果进行绩效面谈，肯定成绩，发现不足，促进员工绩效的提升；3. 人力资源部要制定严格的绩效面谈的时间期限，并对绩效面谈的效果进行监控。34绩效考核偏差的避免第四十五条 如何避免考核偏差1. 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；2. 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；3. 考核人应该经过正规的36、绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；4. 通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督；5. 考核汇总表在相关领导签字审定之前，如确认有必要进行全公司或部门内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。第四章 绩效考核结果的应用41绩效考核分数的计算第四十六条 员工的考核结果根据考核周期可以分为月度考核结果、季度考核结果、年度绩效考核结果。考核结果反映了员工本人在考核期内的工作绩效。第四十七条 员工月度考核的最终得分1. 为增强、鼓励部门员工的团队协作精神，使员工在努力提高自身绩效的37、同时，也致力于提高所在部门的绩效；另外，由于各部门在主观考核内容上打分标准存在差异，为充分体现考核结果在全公司内的公平性，需要对各部门员工的月度考核的原始得分进行平均加权处理。2. 设某员工某季度第i个月的月度考核分的平均加权系数为Bi（其中m为部门人数），则该员工该月度考核的最终得分Dij：Dij=BiOijBi=T3m/其中T：该季度部门考核最终得分；Oij：该员工该季度第i月的月度考核原始得分；：部门该季度第i月m个员工的月度原始得分之和；：部门该季度三个月m个员工的月度原始得分之和。第四十八条 绩效考核分数是绩效考核工作的最终结果，绩效考核分数可以用于强制分布、与绩效工资挂钩、月度工资38、晋级、员工职位调整等方面。42强制分布方法第四十九条 公司在全公司范围内，依照绩效考核分数，实行强制分布。先将被考核人划分为四个类别：中层管理类员工（包括部门经理和主管）、专业技术类员工（包括技术部门、财务部、人力资源部等部门的员工）、营销类员工和支持服务类员工。然后，对全公司范围内的每个类别的员工，根据绩效考核分数，进行分层级的强制分布。由最高得分向下排序，按以下比例得出五个考核结果级别： A：卓越，占同类被考核人总数的比例不得高于5 B：优秀，占同类被考核人总数的比例不得高于10 C：称职，占同类被考核人总数的比例不得高于72 D：需改进，占同类被考核人总数的10 E：不称职，占同类被考核39、人总数的3第五十条 人力资源部负责根据员工绩效考核分数编制强制分布统计表，报绩效考核领导小组审批后公布。43绩效考核工资的发放第五十一条 绩效考核分数用于发放绩效考核工资，具体发放方式根据公司的薪酬管理制度执行（详见上海金丝猴食品股份有限公司薪酬管理制度）。44年终奖金发放第五十二条 年度绩效考核分数即四个季度的季度平均分数或12个月的月度平均分数。第五十三条 年度绩效考核分数用于发放企业高管层的绩效工资和年终奖金以及其余岗位的年终奖金，具体发放办法详见上海金丝猴食品股份有限公司薪酬管理制度。45月度工资的调整第五十四条 公司根据员工年度考核等级（参见第四十九条规定）调整员工下一年度的月度工资40、（具体参见上海金丝猴食品股份有限公司薪酬管理制度），由部门负责人上报人力资源部审核，绩效考核领导小组批准实施。46员工职位调整第五十五条 职位提升季度、年度绩效考核分数可作为公司提升员工职位的重要依据。第五十六条 换岗、下岗培训和辞退绩效考核等级连续两个季度为D(需改进)的员工，公司给予3个月留用考察期，如果员工在留用考察期的绩效考核等级仍为D(需改进)，公司予以换岗或下岗培训；一旦某个员工的季度绩效考核等级为E(不称职)，公司即予以换岗或下岗培训；员工经过换岗或下岗培训，重新上岗后季度绩效考核等级仍为E(不称职)的员工，公司按照劳动合同法予以辞退。47员工培训第五十七条 员工培训员工的绩效考41、核结果应整理成册，存档备查。人力资源部应参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。第五章 绩效管理制度的修订51绩效管理制度的修订第五十八条 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核领导小组提出考核制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给人力资源部或绩效考核领导小组。第五十九条 修订议案的受理人力资源部负责在平时随时收集员工关于考核制度的任何修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，并在季度绩效考核评审时提交绩效考核领导小组审议。第六章 绩效考核申诉61申诉条件第六十条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核42、结果感到不满意,可在考核期间或考核期结束3个工作日内直接向人力资源部提出申诉，并填写绩效考核申诉表。62申诉形式第六十一条 申诉形式1. 公司人力资源部负责受理和记录员工申诉。2. 员工申诉应提交书面申诉报告。63申诉处理第六十二条 申诉处理1. 人力资源部在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。2. 因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，人力资源部有权让考核人按照规范的绩效考核流程重新进行考核。3. 因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，人力资源部应同考核人进行沟通解决问题，如沟通无法解决问题，则人力资源部须向绩效考核领导小组汇报有关情况，由绩效考核领导小组进行处理。4. 因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则人力资源部负责进行调查，如经人力资源部确认属实，则由绩效考核领导小组决定对考核人进行适当的处罚。64申诉反馈第六十三条 申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后2个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在10个自然日内未向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。第七章附则本制度自公布之日起施行，股份公司人力资源部拥有最终解释权。