1、江苏移动通信有限责任公司绩效管理制度一、目的（一）通过有效的绩效管理，使公司总体目标和任务得以层层分解落实，并通过促使各级公司、部门和员工在计划期内实现自己的分项目标和任务，来保证公司总体目标的实现和任务的完成。（二）帮助各级公司、部门和员工认识实际绩效与公司期望水平之间的差距，发现工作中存在的问题，从而使各级公司、部门和员工不断提高运作效率和水平。（三）促进各级公司、部门和员工之间的沟通与交流，增强公司的凝聚力。二、原则（一）明确公开原则。公司的绩效管理的内容、程序和责任有明确规定，并向各级公司、部门和员工公开。（二）客观原则。公司的绩效管理根据既定的计划和标准对考核对象进行客观的绩效考核。2、（三）反馈原则。公司的绩效管理以绩效改进为导向，考核结果将及时反馈给考核对象，考核对象认为有失公正的地方，可以按照规定的程序作出解释或申诉。（四）差别原则。对考核对象的考核成绩评定应有明显的差别，并且这种差别最终将通过应提人工总成本、薪酬、中长期激励、晋升、使用等方面的调整得到体现。（五）公司与员工绩效兼顾原则。绩效管理包括公司、部门和员工绩效管理三个层次。员工绩效应与公司、部门绩效挂钩。三、适用范围本制度适用于省、市、县各级公司及全体员工。四、执行与责任（一）绩效管理贯穿于企业管理的全过程。所有员工都是绩效管理者，所有员工都是绩效管理的责任人。（二）省公司绩效管理委员会负责全公司绩效管理的指3、导监督、综合协调和持续改进工作。（三）公司各级绩效管理委员会负责下级公司和本公司员工绩效管理工作。各部门负责本部门员工的日常绩效管理工作。五、绩效管理的工具公司通过关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）和能力发展计划三种工具开展绩效管理工作。（一）关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是用来衡量公司、部门或员工绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。公司通过运用平衡计分卡的方法，从财务、内部营运、客户与市场、学习与发展四个重要方面考察绩效，并据此设定各层级关键绩效指标的目标值和挑战值。1、关键绩效指标的类型（1）财务类指标财务类指标是用于全面、综合的衡量经营活动的最终价值创造成果的指标4、，如净利润、运营收入、EBITDA等。（2）内部营运类指标内部营运类指标是衡量公司重要内部营运程序的效果，体现其直接工作效果的指标，主要包括和内部运营流程相关的质量、时间有关的指标，如客户投诉答复及时率、计费系统处理准确率、数据业务开发完成率等。（3）客户与市场类指标客户与市场类指标是从顾客的角度设定目标，如通话用户市场份额、收入市场份额、客户满意度、部门协作满意度等。（4）学习与发展类指标学习与发展类指标用于考核员工管理、员工激励与职业发展等保持公司长期稳定发展的能力，主要包括公司员工满意度、每员工创造运营收入等。2、关键绩效指标目标值和挑战值的设定（1）目标值目标值是指正好完成公司对该方面5、工作的期望时，该指标应完成的标准，通常反映公司、部门或员工应达到的绩效表现。（2）挑战值挑战值是考核者对被考核者在该项指标完成效果上的最高期望值，完成挑战指标则该项指标上可以得满分。（二）工作目标设定（GS）工作目标设定是关键绩效指标的有益补充，主要应用于对职责范围内一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核，其方法是上级与下级通过沟通，依据公司整体目标的需要，共同确定考核期内工作内容及其目标，并据此对下级进行绩效考核。工作目标设定应遵循以下原则：1、明确具体：有明确具体的结果或成果。2、可衡量的：衡量可以包括质量、数量、时间性或成本等。3、相互认可：上级和下级认可所6、设定目标。4、可实现性：既有挑战性又是可实行的。5、与企业经营目标密切相关：所设的目标应与所在公司的成功紧密相关。（三）能力发展计划能力发展计划主要应用于对员工能力的提升。在制定年度绩效计划时，上级应利用能力发展计划，帮助员工明确提升自身能力的方向和方法。六、绩效管理的流程公司绩效管理依据组织流程可以分为绩效计划、绩效指导及强化和绩效考核及回报三个环节。（一）绩效计划1、绩效计划是考核对象和考核者对应该实现的工作任务和目标进行沟通，并将沟通的结果落实为书面绩效计划书（绩效计划及考核表/经营业绩考核办法）的过程。2、省公司根据集团公司战略发展目标和香港公司经营业绩考核要求，设定自身的绩效计划，并7、将省公司绩效目标层层分解落实到省公司各部门和各级分公司，最终落实到员工个人。各级分公司根据上级公司绩效计划和对本公司考核要求制定本公司绩效计划。各级部门根据所在公司绩效计划和对本部门考核要求制定本部门绩效计划。各级员工根据所在公司、部门绩效计划和对所任职位考核要求制定个人绩效计划。3、绩效计划一经制定，一般不作调整。在计划执行过程中出现公司发展计划变更、组织机构调整、外部环境重大变化等显著影响既定绩效计划实现的情况时，各级分公司、部门和员工可以申请调整绩效计划。公司绩效计划的调整须经上级公司绩效管理委员会的批准，部门和员工绩效计划的调整须经所在公司绩效管理委员会的批准。（二）绩效指导与强化为使8、各级公司、部门和员工明确努力方向，不断改进绩效，考核者应在考核对象的工作过程中不断地进行绩效指导。绩效指导一般包括绩效日常指导和绩效阶段性回顾两种类型。1、日常指导考核者应采取多种形式，主动对考核对象进行不定期的绩效指导。绩效指导应包括以下内容：（1）了解绩效计划实施的具体情况；（2）强调本次指导的目的性和重要性；（3）讨论改进或提高绩效的方法与措施；（4）设定下次沟通的时间。2、阶段性绩效回顾阶段性绩效回顾是较为正式的跟踪指导，为了保证公司整体绩效目标的实现，考核者要按照既定的周期了解考核对象绩效计划完成情况，根据管理幅度、工作运行周期和不同指标（工作目标）的特点，对绩效计划的进展区别不同情9、况进行周期性回顾，并采取各种分析会、指导会或书面通知等方法，帮助考核对象明确绩效完成状况，从而不断提高绩效表现。（三）绩效考核与回报绩效考核是绩效管理的重要环节，公司绩效考核主要运用年度考核，员工绩效考核主要运用年度考核和月度考核，具体绩效考核见相关考核实施细则。绩效考核结束后，各级绩效管理委员会应及时根据相关制度将考核结果应用于考核对象应提人工总成本、薪酬、中长期激励、晋升、使用等的方面。（四）绩效申诉各级公司、部门和员工如对绩效考核组织流程、结果等有异议，可以通过以下绩效申诉程序进行申诉：1、被考核者书面向所在公司绩效管理委员会提出申诉及相关依据。2、绩效管理委员会审核被考核者申诉材料，调10、查相关情况。3、如申诉属实，可以采取重新考核、调整考核成绩等方式解决，并应对相关责任人进行处理。4、绩效申诉是各级公司、部门和员工的合理权力之一，各级绩效管理委员会对绩效申诉应给予正面答复。七、绩效管理系统的构成公司的绩效管理系统依据管理层次分为公司绩效管理、部门绩效管理和员工绩效管理三个子系统。（一）公司绩效管理子系统公司绩效管理是指对各级公司的经营综合业绩进行管理。各级公司通过接受、分解和落实本公司年度经营业绩计划确保公司整体经营目标的实现。1、公司绩效计划的形成（1）省公司年度绩效计划由香港公司下达的对省公司经营业绩考核办法确定。（2）市公司年度绩效计划由省公司依据香港公司对省公司经营业11、绩考核办法，通过运用平衡计分卡的方法加以分解和落实，以市公司经营业绩考核办法作为市公司年度绩效计划的基础。市公司绩效计划同时是市公司总经理绩效计划的主要组成部分。（3）县分公司年度绩效计划由市分公司参考省公司下达的市分公司年度经营业绩考核办法以及相关文件制定。2、公司绩效考核成绩的确定和应用（1）省公司的绩效考核由香港公司组织进行。（2）对市分公司的绩效考核由省公司依据考核期初制定的市分公司年度经营业绩考核办法进行。考核方法主要采用目标业绩考核法、改善程度考核法及比高法三种。（3）对县分公司的绩效考核由所在市分公司依据考核期初制定的县分公司绩效计划组织进行。（4）对各级公司绩效考核的结果需与上12、级公司绩效考核成绩挂钩，形成本公司最终的绩效考核结果。公司绩效最终结果计算公式如下：本公司绩效最终结果=上一级公司绩效分值30%+本公司绩效分值70%各级分公司绩效考核结果将作为确定本公司应提人工总成本的重要依据。（二）部门/员工绩效管理子系统部门绩效管理是指对省公司、市分公司和县分公司所辖部门的运营成果与过程进行管理。员工层级绩效管理是指对公司员工工作绩效进行管理。1、部门/员工绩效计划的形成（1）部门绩效计划等同于部门主要负责人的员工绩效计划。（2）员工绩效管理同时运用关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划三种工具。其中关键绩效指标和工作目标设定为绩效考核工具。（3）员工绩效计划应由其与13、上下级之间通过充分沟通，根据公司/本部门绩效计划的分解落实，明确关键绩效指标、工作目标及相应的权重，参照过去的绩效表现及公司当年的业务目标设定关键绩效指标的目标值及挑战值，以此作为决定被考核者绩效及相应回报的基础。员工绩效计划中关键绩效指标、工作目标及相应的权重可参考下表制定，实施时，应根据工作特点具体设计。各级员工关键绩效指标和工作目标权重分配表职级内容及权重关键绩效指标工作目标19级100%0%1718级80%20%1216级60%40%611级20%80%15级0%100%（4）在制定员工绩效计划的同时，应根据工作、发展需要制定员工能力发展计划，作为员工绩效计划的组成部分。2、部门/员工14、绩效考核成绩的确定和应用（1）对部门和员工的绩效考核由所在公司依据考核期初设定的部门/员工绩效计划组织进行，并由所在公司绩效管理委员会调整确定。员工绩效基础得分=（KPIi绩效分值KPIi权重）KPI总权重+（GSn绩效分值GSn权重）GS总权重注：员工绩效基础得分指依据绩效计划表考核得分。（2）部门绩效考核成绩等同于部门主要负责人绩效考核成绩。（3）员工绩效考核成绩应与所在部门、公司绩效考核成绩挂钩员工绩效最终得分=所在公司绩效最终结果权重+所在部门绩效分值权重+员工绩效基础得分权重注：员工绩效最终得分是员工最终绩效结果，直接应用于员工薪酬、晋升、使用等的调整上。八、职业发展绩效管理的最终目的是提高公司竞争力，通过对员工绩效的控制和提升确保公司目标的实现。各级绩效管理委员会应高度重视员工的职业发展问题，根据员工的绩效表现和能力特长，制定员工的职业发展计划，通过促进员工持续发展确保公司的持续发展。 二零零三年三月十二日