1、中铁一局集团天津建设工程有限公司动态岗位绩效风险工资制实施办法1 总则1.1 为了建立与企业发展相适应的薪酬分配制度，调动员工的积极性，促进生产经营活动有序、健康发展和经济效益的提高，依照集团公司动态岗位绩效风险工资制实施办法、员工绩效分配与安全质量挂钩实施办法，结合公司生产经营情况和天津市薪酬水平，特制定本办法。1.2动态岗位绩效风险工资制度坚持薪酬分配与公司长远发展相联系、随公司经营成果上下浮动，注重员工的岗位责任及贡献，突出员工的岗位作用和各类岗位要素，向责任大、科技含量高，技能要求高的岗位倾斜。力求以员工劳动贡献和业绩为依据分配，使员工薪酬与责任和贡献相一致。1.3合理确定员工工资标准2、，明确各类人员的工资分配关系。实行以岗位工资为主要内容的动态岗位绩效风险工资制度,稳步建立完善薪酬分配管理体系。1.4实行动态岗位绩效风险工资制度应遵循以下原则：1.4.1在两低于的前提下，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。依照员工所在岗位责任、工作业绩、实际贡献合理拉开收入差距。1.4.2员工岗位工资同公司发展速度、规模挂钩；绩效工资同公司当期的安全质量生产和经营成果挂钩；坚持员工的收入水平同公司经济效益同步增长；实行薪酬分配动态管理，建立员工工资收入随公司经营结果能增能减的机制。1.4.3坚持绩效考核与薪酬分配相结合的原则,把绩效考核结果作为调整收入分配的重要依据。1.5 本办法适用3、于公司机关和所属单位管服人员，公司领导班子成员薪酬按中铁一局集团有限公司子、分公司企业负责人薪酬管理实施办法执行。2工资构成及内容动态岗位绩效风险工资由基本生活保障工资、年功工资、岗位工资、绩效工资、虚拟股份五个单元构成。 即：员工工资收入 基本生活保障工资年功工资岗位工资绩效工资+虚拟股份收益2.1基本生活保障工资基本生活保障工资，按天津市最低工资标准执行。2.2年功工资2.2.1员工工龄包括员工工作时间、上山下乡的时间、部队服役的军龄和国民教育系列全日制统招生，且毕业招录用到企业的大中专生在校的学龄计算工龄的时间，每年10元。2.2.2年功工资随员工连续工龄逐年增长，每年初调增。2.3岗位4、工资岗位工资是动态岗位绩效风险工资制的主体部分之一，依照员工岗位档别所对应的岗位系数乘以岗位工资基数确定。2.3.1员工岗位设七个职级，每一职级设7个档，每一档中均设副档档别（半档），并确定相应的岗位工资系数。按照机构设置和定员编制，以员工所在岗位、职务、能力、贡献与公司发展，通过岗位分析和能力考评确定。岗位工资系数见员工岗位、绩效系数及适用区间表。2.3.2当期岗位工资基数按1-2岗位工资基数和绩效工资基数系数确定办法计算确定。岗位工资基数随公司经营生产发展速度和规模变化实行动态管理，以年度为时间单位调整，每年初依据当期经济指标计划数计算后报集团公司人力资源部审核，批准后下达。2.4绩效工资5、绩效工资是公司在一定时期内取得经济效益时所支付的报酬，与公司当期的安全质量生产和经营结果密切挂钩，与员工所担负的责任、业绩、贡献相联系。绩效工资分为经营管理绩效工资和安全质量保证奖两部分，以当年测算的绩效工资基数为准，其中100元作为安全质量保证奖基数。2.4.1绩效工资总额以当年集团公司确定下达的目标利润额的一定比例预提。2.4.2员工绩效工资总额（经营管理绩效工资基数+安全质量保证奖基数）当期测算的绩效系数员工岗位绩效系数调整系数（即：员工业绩考核实际得分的百分数）。当期测算绩效系数按岗位工资基数和绩效工资基数系数确定办法计算确定。公司全员绩效工资总额12公司全员绩效系数之和绩效工资基数 6、2.5虚拟股份虚拟股份摸式是指公司奖励给员工的一种“虚拟”股份，员工据此享受一定数量的股份收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售。虚拟股份适用范围为公司副科职和中级专业技术职务以上的人员，员工离开公司时虚拟股份自动失效。2.5.1当年测算的岗位工资基数比上年岗位工资基数增长大于10%以上的部分、年末绩效工资结算中超出20%以上部分和以当年实现的超额利润为基数以与提取绩效工资同等比例的部分作为实行本工资制度员工的虚拟股份总额。2.5.2员工个人的虚拟股份以本人的岗位工资系数和绩效工资系数为依据分别计算加并。2.5.3虚拟股份次年即享受收益分配权，期限3年。3工资支付及控制3.1 动态岗位绩效7、风险工资制的工资支付实行总额控制，工资计划的编制根据公司生产经营目标和经营情况以收定支。对在上一计划期没有完成考核指标而超发的工资总额，在下一计划期核减。3.2员工绩效工资实行日常分类支付、年度清算的方法支付。3.2.1经营管理绩效工资按月支付。3.2.2安全质量保证奖结合当期安全生产情况予以支付。没有发生安全质量事故的按月支付；发生安全质量事故时按照员工绩效分配与安全质量挂钩实施办法规定执行。3.2.3年度清算：根据公司年度实际完成新签合同额、营业额、净资产收益率和利润额，在财务决算后，确认公司完成或超额完成各项指标，实现了上级下达利润额或超额完成利润额指标。按照绩效工资系数确定办法测算年度8、绩效工资系数，并按照测算系数对员工绩效工资进行清算。3.2.4公司经营出现亏损要相应减发工资，无盈利时不发绩效工资；出现亏损时,按计算结果同比例减发至岗位工资的50。 4岗位工资定位4.1员工工资的定级定档，应体现公正、公平、承认差异、突出竞争，责权利相统一的原则。按照机构设置和定员编制，以员工被聘任的岗位由人力资源部门会同主管领导根据本办法规定原则确定员工岗位档次。4.2工资定位要综合考虑员工职位等级、个人技能和资历、工作绩效三个方面的因素。定档时依据员工工龄、任职年限、学历、职称、工作能力与创新、工作质量、工作效率、敬业精神8项考核指标分别赋予不同权重确定并对各岗位员工进行考核评价，确定档9、位。4.3员工在首次定档时，适用档位14档，5、6、7档为虚档，留为调整档位之用。档位确定要按总人数的一定比例掌握：1档：15%，2档：35%，3档：35%，4档：15%。4.4 部门正职并具有高级专业技术职务的员工，可在原定岗位档别的基础上高套半档。5绩效考核管理5.1动态岗位绩效风险工资制建立在考核的基础上，公司以当期经济指标实现情况和效益考核，定期调整岗位工资基数和绩效系数指标。5.2员工以实际工作业绩考核，根据考核结果进行分配。5.3员工绩效考核工作参照员工绩效考核评审实施细则执行，按照员工考核结果在本职级晋升或降低岗位工资和绩效工资。6新旧工资制度的过渡6.1 实行本工资分配制度后，10、原工资分配办法不再执行，有关员工的原工资情况列入档案管理。6.2外出劳务、支付疾病救济费和待岗人员不实行本工资制度，仍按原工资规定办理。实行本工资制度以后发生的外出劳务和待岗人员的待遇从签订协议和待岗之次月起按协议约定和相关规定办理。6.3实行本工资分配办法后，除原享受政府特殊津贴、铁道部和总公司对科技拔尖人才实行的特殊岗位津贴、有突出贡献的中青年专家岗位补贴、女职工卫生补贴仍保留执行外，不再实行其他工资性津补贴。公司直管项目经理部实行津补贴需报人力资源部审核，经总经理批准后执行。7工资的日常管理7.1 动态岗位绩效风险工资分配坚持易岗易薪，岗动薪变的原则。员工因各种原因变动岗位职务自下发人事11、通知之日起按新的岗位职务标准支付工资。7.1.1凡新晋升管理职务和技术职务的，参照“新晋升职务员工工资定档参照表”执行。晋升职务的员工，在任职一年期满后，按照考核办法，对其所任岗位性质、本人工作经历和德、勤、能、绩等因素进行考核，考核结果为“称职”及以上的，在原工资档位基础上可晋升一个档位。以后按照5.3规定办理。7.1.2由高职务调整到低职务的，原则上按照调整后职级最高档确定工资档位。7.1.3 新调入人员如没有执行本办法的，按照员工“岗位工资定位办法”规定及参考同类同级人员的工资定档因素确定工资，但最高不超过4档；如调入时职务未变动的，按照其本人原定档情况及参考本人工作能力和岗位性质等因素12、予以平行套定工资；如调入时晋升了职务的，按照“新晋升职务员工工资定档参照表”核定工资。7.2 执行国家规定的劳动就业准入制度和职业资格证书制度，凡纳入职业技能鉴定范围的各工种人员必须取得相应职业资格证书，并以其职业资格等级确定相应的工资。因特殊原因尚未取得职业资格证书的人员，暂按职业技能鉴定要求的申报年限，认定职业资格等级并按本岗位最低档确定工资，同时要限定时间（半年），通过职业技能鉴定取得技术等级。否则不得再聘用上岗。7.3 项目在开工初期、收尾或因拆迁等因素影响，没有产值时，只支付生活保障工资、年功工资、岗位工资和绩效工资的50%，不支付加班工资，节假日需加班的日后安排调休。7.4各种假期13、的工资处理7.4.1员工按规定享受年休假、婚丧假期、法定产假间，支付生活保障工资、年功工资和岗位工资，不支付绩效工资（包括安全质量保证奖，下同）；享受探亲假、计划生育假期间，支付生活保障工资、年功工资和50%的岗位工资，不支付绩效工资。7.4.2员工因公负伤的工资待遇按照国务院颁布的工伤保险条例和天津市工伤保险若干规定办理。7.4.3实行本法的员工因病或非因公负伤休假，在医疗期内支付生活保障工资、年功工资和按工龄计算的部分岗位工资。支付岗位工资标准为:工龄10年以下的支付20，工龄在11至20年的支付30，工龄在21至30年的支付40，工龄在31年以上的支付50，不支付绩效工资。医疗期内累计休14、假超过六个月的改发疾病救济费, 疾病救济费按天津市最低工资标准支付。7.4.4员工因事请假不支付工资待遇。7.4.5员工旷工期间不支付工资待遇，且当月旷工累计达3天以上的,全月不发绩效工资。7.5 员工参加短期学习和长期入学期间的工资支付。7.5.1经公司选派的员工参加脱产学习六个月（含六个月）以内的全部工资照发；超过六个月以上的，支付生活保障工资、年功工资和岗位工资，不支付绩效工资。7.5.2参加脱产学习的员工如遇公司工资调整时，其待遇也相应调整。7.6安置的军转干部、专业士官实行本办法的工资标准，按所聘任的岗位或职务确定。复员退伍军人的工资标准按其培训取得职业资格证书的技能等级和所聘任的岗15、位或职务确定。7.7招收进入公司的各类院校毕业生一律施行见习期，见习期为一年。见习期待遇按硕士生5级1档，本科生6级1档，大专生、中专生7级1档标准执行。其中本科毕业生见习期内的绩效工资按80%支付，专科毕业生按70%支付，中专毕业生按60%支付，见习期满经考核定职后，按聘任岗位重新核定工资标准。7.8招聘的紧缺管理和专业技术人才、一般服务性人员、技校毕业生及由公司外调入人员的工资待遇按协议约定办理。7.9按公司员工奖惩管理实施细则和集团公司管理人员责任追究暂行规定，因个人原因受处罚人员的工资处理：7.9.1受行政记大过处分及以上的人员在未满半年内，只支付生活保障工资、年功工资和50的岗位工资16、，不支付绩效工资。7.9.2受行政留用察看处分的人员在留用察看期内，只支付生活保障工资、年功工资，不支付岗位工资、绩效工资。7.9.3被司法机关收容教育、劳动教养、缓刑和监外执行的人员停发各种单元的工资。缓刑和监外执行的人员如仍安排在原单位劳动的，按当地最低工资标准发给生活费。7.9.4被司法机关拘留处罚的人员，拘留期间停发各单元工资。7.10员工擅自离岗致使年终考核未参加并导致劳动关系解除或终止的，企业不再支付当年绩效清算工资。7.11 因工作需要确需加班，应支付加班工资。加班工资的支付以岗位工资为基数，按照国家有关支付加班工资的规定执行。公司机关一般不实行加班，确因工作需要，经批准加班的，17、原则上应在下周工作日内予以补休，确实不能补休的，按照相关规定支付加班工资。加班工资的计算：加班工资确定的加班工资基数/21.75加班天数按法定规定的支付倍数8附则8.1公司人力资源部负责薪酬制度的建立和完善，负责工资总额宏观调控，并对实施过程监督检查。审核批准由其他部门提交的绩效分配兑现方案与标准及各类一次性奖励方案与标准。8.2本办法自二O一一年一月一日起实行。由公司人力资源部负责解释。8.3 原中铁一津人200822号关于公布中铁一局集团天津建设工程有限公司动态岗位绩效风险工资制实施办法的通知同时废止。附件 1：员工岗位、绩效工资系数及适用区间表2：新晋升职务员工工资定档参照表3：员工考评18、档位浮动管理台帐4：岗位工资基数和绩效工资系数确定办法5：员工工资定档办法6：员工绩效分配与安全质量挂钩实施办法（中铁一人2008241号） 附件1员工岗位、绩效系数及适用区间表别 档 工 位 岗 绩 及 间 区 数 系 资 效 系 数 职务 1234567893.053.183.313.453.904.064.234.414.983.593.743.904.59管理者代表、1.5亿元以上项目正职 公司三副总师、1.5亿元以下项目正职一纪委副书记、工会副主席、机关部门正科职、项目副职、技术专家二机关部门副职、项目副总工 项目工程部长、高级专业技术职务三部门主任干事、高级技师中级专业技术职务四助19、理级技术职务、业务骨干、总领工、技师部门干事、领工员、司机、硕士生五1.06员级专业技术职务、高级工 厨师、大本生（见习期）六0.780.820.860.900.94中级工、炊事员 初级工及其它人员、大专、中专生（见习期）七0.50.540.580.620.660.700.74备注:本表每一档增设副档,副档标准的计算办法是相邻两档系数相加除以2(保留3位小数)附件1续员工岗位、绩效系数及适用区间表1011121314151617181920212223242526275.195.416.366.636.918.148.488.8310.4010.6710.9412.1112.4212.741420、.0914.4514.8216.407.209.2011.2213.0715.204.784.985.645.876.116.367.507.818.149.589.9810.4011.5111.8112.1113.4013.7414.092.973.063.153.243.333.423.522.392.472.552.642.722.802.891.831.891.962.022.082.152.211.381.441.491.551.611.671.731.101.141.181.221.261.300.981.02备注:本表每一档增设副档,副档标准的计算办法是相邻两档系数相加除以2(保21、留3位小数)附件2新晋升职务员工工资定档参照表职级岗位档别1管理者代表、1.5亿元以上项目正职1级2档三总师副职、1.5亿元以下项目正职1级1档2纪委副书记、工会副主席、机关正科级、项目副职、技术专家2级3档3机关副科级、项目副总工3级3档项目工程部长、高级职称3级1档4主任干事、高级技师4级3档中级职称4级1档5助理职称、技术人员、业务骨干、总领工、技师5级3档部门干事、业务人员、领工员、司机、硕士生5级1档6员级职称、高级工6级3档厨师、本科生（见习期）6级1档7中级工、炊事员7级3档初级工、专科、中专生（见习期）7级1档附件3员工考评档位浮动管理台帐单位：序号姓名原工资档位第一次考评晋降22、 幅度晋降后的工资情况第二次考评晋降 幅度晋降后的工资情况第三次考评晋降 幅度晋降后的工资情况级数档数年度考评结果级数档数级数档数年度考评 结果级数档数级数档数年度考评 结果级数档数级数档数说明: 1、表中考核结果是指“优秀”、“良好”、“需培训”、“需改进”、及“末位淘汰”、“诫免谈话”、“淘汰警告”。 2、下调的级数或档数以“-”号表示。 3、本台帐指定专人负责登记。附件4：岗位工资基数和绩效工资系数确定办法一、岗位工资基数和绩效工资系数按照以下计算办法由公司根据本公司司实际情况核算确定。其中：岗位工资基数以集团公司下达的本年度计划数为依据计算，绩效工资系数根据公司年度实际完成情况计算，并23、报集团公司审批后下达。二、岗位工资基数（gj）的确定。岗位工资基数（gj）以公司年度各项指标计划为依据，以上年公司全员和在岗员工平均工资剔除保障工资后与公司机关全员平均岗位系数的比乘各项经济指标计划数综合计算确定。即： Pgz - 保障工资 K1 + K2 + K3 + K4 + K5 1/3gj 公司机关全员平均岗位系数 5其中： Pgz （公司上年全部职工平均工资+公司上年在岗职工平均工资 ）(212)公司首次测算按本公式计算并综合核定，从次年起按上年公司机关岗位工资基数 1 确定。K1为净资产收益率影响系数K2 为营业额影响系数 本年营业额计划数 - 上年计划数 K2 1 + 2 上年营24、业额计划数 + 本年计划数K3 为利润率计划数影响系数 本年利润计划数 - 上年利润计划数 K3 1 + 2 上年营业额计划数 + 本年营业额计划数K4 为新签合同额影响系数 本年新签合同额计划数 - 上年计划数 K4 1 + 2 本年新签合同额计划数 + 上年计划数K5 为劳动生产率影响系数 本年劳动生产率计划数K5 上年劳动生产率计划数考虑公司生产经营成果可能发生的波动，使成本费用尽可能均衡负担，避免岗位工资基数确定出现大的涨幅，当年岗位工资基数比上年的增长大于10时按10确定，大于10%部分作为计算员工虚拟股份的基数。二、绩效工资总额绩效工资总额以当年集团公司确定下达的目标利润额的一定比25、例预提。 即：绩效工资预提比例公司机关全员绩效工资总额目标利润额公司机关全员绩效工资总额（公司机关目标人均年收入机关人数）公司机关全员绩效工资占机关全员工资总额的百分比（公司测算为58%）。公司机关目标人均年收入公司机关上年人均收入（1+本年计划工资增长率）(工资增长率利润增长率)。公司目标利润额以集团公司下达的计划利润确定。三、绩效系数（Jxxs）的确定。1、绩效系数依据公司考核期实际完成各项指标的情况进行综合计算后确定。即：Jxxs = F ( f , K33 ) 其中，f = 16% (K1/311+K1/322+K1/333+k1/344+K1/355)+10% (K6+K7)K11 26、净资产收益影响系数 1 + 考核期实际净资产收益率K11 1 + 考核期净资产收益率计划数 K22 营业额实际完成影响系数 考核期营业额完成数 - 上年同期完成数 K221 + 2 考核期营业额完成数 + 上年同期完成数 K33 为利润完成影响系数 考核期利润完成数 K33 考核期利润计划数 K44 为新签合同额影响系数 考核期新签合同额完成数 上年同期完成数 K44 1 + 2 考核期新签合同额完成数 + 上年同期完成数K55为劳动生产率影响系数 考核期公司劳动生产率完成数K55 考核期公司劳动生产率计划数K6 、K7两项指标的得分，分别按安全评价考核办法和工程质量考核办法考核得分的百分数（27、实行百分制）确定。2、公司本期实际完成经济效益分四种情况： 第一种情况：当K33-0.4时， Jxxs = -10 -(1+K33)f (f1)此情况出现时，不支付绩效工资与绩效风险工资，还要以计算出的绩效系数扣除岗位工资，如果在下期公司超额完成利润并能够弥补上期亏损时，除支付当期规定支付的工资外，补发上期减发的岗位工资（不跨年）。第二种情况：当-0.4 K330.4时,Jxxs = 0.625K33f (f1)此情况出现时，支付100岗位工资和少量绩效工资。第三种情况：当0.4 K331时, Jxxs = 10 K33-1f (f1)此情况出现时，支付100岗位工资和部分绩效工资。第四种情况28、：当K33 1时,取：Jxxs = f(1+lg K33)此情况出现时，全额支付岗位工资和绩效工资。三、经济指标的考核上半年按上年度绩效工资总额的80%预控，年中及年末按实际考核指标进行调整。四、各影响系数使用说明：因统计口径变化引起各指标变化时，应按新口径折算上年指标，再套入公式计算。五、项目管理部、经营开发部、财务部等部门提供公司各项经济指标完成数据，为动态岗位绩效风险工资的确定提供依据。附件5员工工资定档办法1 原则 1.1员工工资的定档，应体现公正、承认差距、突出竞争，责权利相统一的原则。岗位工资的档位标准，要保持公司薪酬的动态性，同时充分体现薪酬制度改革与生产要素挂钩、以绩效考核为依29、据、形成规范有效的约束和激励机制。1.2按照“精干、高效、满负荷”及因事设岗、以岗定薪、竞争上岗、双向选择的原则设置组织机构和定员，明确岗位责任。1.3实行一岗一薪、易岗易薪。对身兼多项岗位的，按照就高不就低的原则，以最高岗位确定档位标准；因工作需要变动岗位，以新岗位确定档位标准；对高职称低聘的员工按所聘岗位确定岗位工资档位标准；以低职代理高职岗位工作的，按所代理岗位确定岗位工资档位标准；对于身兼多职的按最高职位为标准。1.4新调入员工岗位工资档位标准，按其聘任的工作岗位对照确定。2 岗位工资定位的设计岗位工资的定位，综合考虑职位等级、个人技能和资历、工作绩效三个方面的因素。员工岗位工资共设置30、七个职级档位（不含公司领导），在每个职级区间内设置了七个档位标准，每一档中均设副档档别（两挡相加除以2），机关员工首次定档时，适用档位为1-4档，5、6、7档留为绩效考核后调整档位之用。3 本办法适用范围适用公司机关和项目经理部所有在岗员工。4 员工定档考核 4.1员工定档依据考核结果确定档位。各考核责任人依据“员工岗位工资定位考核标准”规定的指标，对部门各岗位员工进行考核。共设置8项考核指标，即：工龄、任职年限（现职级）、学历、职称、工作能力与创新、工作质量、工作效率、敬业精神。在各指标中赋予相应的分值，考核责任人在各指标中赋予相应的分值打分并填写定档意见。4.2考核方式：前四项由人力资源部31、核定打分，占总分值的30%，后四项由部门负责人和公司分管领导核定打分，占总分值的70%。4.3员工个人综合得分的计算管理人员个人综合得分=员工岗位工资定档考核标准1-4项实际得分30%员工岗位工资定档考核要素5-8项的考核打分70%。5 组织实施5.1部门正副职由公司主管领导依据考核结果提出定档意见，总经理审核、调整并确定个人档位标准。5.2部门员工由各部门负责人依据考核结果提出定档意见，主管领导审核，总经理审核、调整并确定个人档位标准。标准序号定位要素定位评价等级描述分值1工龄A:工龄大于或等于25年30B:工龄大于或等于20年24C:工龄大于或等于15年18D:工龄大于或等于10年14E:32、工龄小于10年102任职年限A:任现岗位职务大于或等于5年30B:任现岗位职务大于或等于3年25C:任现岗位职务大于或等于2年20D:任现岗位职务小于2年153学历A:大学本科及以上20B:大专、大普18C:中专16D:各类专业证书及以下124职称A：高级职称20B: 中级职称、高级技师17C: 助理级职称、技师13D: 员级职称、高级工10E: 中级工75工作能力与创新A:工作丰富经验，部门业务熟练，全面，善于提出新的工作方案、方法，有效地改进工作，独挡一面的能力强。16-20B:工作经验较丰富，部门业务较熟练、全面，能迅速准确领会上级意图并采用新方法有效地开展工作，独挡一面的能力较强。1133、-15C:有一定工作经验，岗位业务水平熟练，在他人指导下能按时完成本职工作。6-10D:工作经验一般，岗位业务水平一般，独立完成本职工作的能力需加强。1-56工作质量A:责任心强，工作有条理、细致，质量标准高，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受程度高。23-30B:责任心较强，工作有一定条理，质量标准较高，完成本职工作的可接受程度较高。15-22C:有一定责任心，工作条理一般，质量标准不高，完成本职工作的可接受程度需在他人帮助下实现。7-14D:责任心较差，工作紊乱，质量较差，完成本职工作的可接受程度较差。1-6（表1）员工工资定位考核标准标准序号定位要素定位评价等级描述分值7工作效率A:34、工作主动性强，精力充沛，工作不积压，能及时、迅速处理和完成本职工作。23-30B:工作主动性较强，精力较充沛，在规定时间内能处理和完成本职工作。15-22C:工作主动性一般，精力不集中，工作较拖拉，需在别人督促下才能完成本职工作。7-14D:工作缺乏主动性，精神不振，工作推诿、拖拉，在规定时间内完成本职工作有差距。1-68敬业精神A:恪尽职守，敬业爱岗，服务意识强，劳动纪律好，出勤率高。16-20B，忠于职守，有较强的服务意识，劳动纪律好，出勤率较高。11-15C:履行职责较好，有一定服务意识，劳动纪律一般，出勤率一般。6-10D:履行职责较差，服务意识较差，劳动纪律松散，出勤率不高。1-5说35、明：前四项满分为100分，后四项满分为100分，根据所占比例分别乘30%及70%后相加即为最终得分；（表2）中层管理人员工资档位定位考核标准标准序号定位要素定位评价等级描述分值1工龄A:工龄大于或等于30年30B:工龄大于或等于20年24C:工龄大于或等于15年18D:工龄大于或等于10年14E:工龄小于10年102任职年限A:任现岗位职务大于或等于5年30B:任现岗位职务大于或等于3年25C:任现岗位职务大于或等于2年20D:任现岗位职务小于2年153学历A:大学本科及以上20B:大专、大普18C:中专16D:各类专业证书及以下124职称A：高级20B: 中级17C: 助理级13D: 员级136、0E:5领导能力A:善于组织协调部属，工作安排紧张有序，处理和解决棘手事件和重大问题的能力强，配合能力强，能积极引导部门或下属高质量地完成目标任务 16-20B:善于发挥部属特长，合理安排工作，注意沟通、协作，引导部门或下属按时完成目标任务11-15C:尚能领导部属，工作安排条理性一般，乐意沟通、协作，一般能完成任务，但尚需改进6-10D:部门管理松懈，工作安排条理性较差，协调、配合有差距，致使部门整体工作显得忙乱无序 1-56工作质量A:责任心强、标准高、要求严，能积极完成任务，可放心交付工作，主管领导对其工作的满意程度高。23-30B:具有责任心，工作细致、认真，能如期完成任务，可以交付工37、作，主管领导对其工作的满意程度较高。15-22C:责任心一般，工作不够细致，对交付工作须督促方能完成，主管领导对其工作的满意程度一般。7-14D:责任心较差，推诿责任，工作经常有失误，完成任务距要求有差距，主管领导对其工作的满意程度低。1-6标准序号定位要素定位评价等级描述分值7工作绩效A:工作量饱满，工作效率高，能及时处理和完成本职工作，其工作有创新、质量和效果显示有高度。23-30B:工作量较饱满，在规定时间内能按要求处理和完成本职工作，其工作质量和效果力求不断改善。15-22C:工作量一般，效率不高，只能作交办事项，主动策划改进不够。7-14D:工作量不饱满、效率较低，在规定时间内完成工38、作任务有差距。1-68敬业精神A:忠于职守，敬业爱岗，大局观念强，服务意识强，自觉维护劳动纪律，表率作用突出，职工威信高。16-20B：能履行职责，有大局观念和较强的服务意识，遵守劳动纪律，能起表率作用，并得到职工认可。11-15C:履行职责有差距，大局观念淡薄，服务意识一般，劳动纪律一般，表率作用不突出，职工反映一般。6-10D:履行职责较差，缺乏大局观念，服务意识较差，劳动纪律松散，工作期间私务较多，职工意见较多。1-5说明：前四项满分为100分，后四项满分为100分，根据所占比例分别乘30%及70%后相加即为最终得分；附件6员工绩效分配与安全质量挂钩实施办法1为确保公司施工生产顺利进行，39、落实安全生产责任制。结合公司对股份公司的安全质量责任承诺，强化公司安全质量管理工作，增强全体员工对生产和安全质量的高度责任感，制定本办法。2各单位应建立安全质量保证奖制度，实行安全质量管理与员工安全保证奖分配挂钩，即;在工资办法中设置安全保证奖单元，将员工当期安全保证奖与当期发生安全质量事故等级结合并进行相应的处罚。3本办法适用各单位在岗员工（包括各级经营开发人员）和短期合同工、混岗的劳务工。员工在息工、待岗、内部退养期间不实行本办法。4挂钩基数4.1公司实行年薪制的员工，发生事故的当月，按其所在单位管理机关全部在岗员工安全保证奖平均数的4-8倍为基数，其中主要领导为8倍、分管领导为6倍、其他40、领导为4倍。4.2公司实行月薪制的员工，发生事故的当月，实行动态岗位绩效风险工资制、岗效工资或其他工资办法的，以安全质量保证奖基数为挂钩基数（安全质量保证奖基数在各单位实施的工资办法中明确）。4.3公司短期合同工、混岗的劳务工，发生事故的当月，以100元标准为安全质量保证奖挂钩基数。5挂钩系数5.1发生生产安全一般事故（不含死亡），铁路交通其它一般事故（不含死亡），工程质量一般事故。事故发生项目经理部及作业层全员按1.0系数处罚。5.2发生生产安全一般事故（含死亡）、铁路交通一般A类B类事故（含死亡）、客运列车一般A-C类事故、工程质量大事故。事故发生项目经理部及作业层全员按2.0系数处罚；事41、故发生子（分）公司、公司直属项目部（指挥部）全员按1.0系数处罚。一年内发生两起及以上一般事故（含死亡）的，由第二起事故始，比照5.3款办理。5.3发生生产安全较大事故、铁路交通较大事故、工程质量重大事故。事故发生项目经理部及作业层全员按3.0系数处罚；事故发生子（分）公司、公司直管项目部（指挥部）机关全员按2.0系数处罚；公司本部全员按1.0系数处罚。一年内发生两起及以上较大事故的，由第二起事故始，比照5.4款办理。5.4发生生产安全重大及以上事故、铁路交通重大及以上事故、工程质量特大事故。事故发生项目经理部及作业层全员按4.0系数处罚；事故发生子（分）公司、公司直管项目部（指挥部）机关全员42、按3.0系数处罚；公司机关本部全员按2.0系数处罚。6处罚、管理与监督6.1处罚6.1.1当月本单位发生事故，根据事故等级，按责任单位与计算结果扣发安全质量保证奖即：扣发额挂钩基数挂钩系数*本人绩效（效益）工资系数6.1.2实行年薪制员工，当月发生安全质量事故，在次月从企业负责人预支基本薪金中扣发处罚薪金；实行月薪制员工，按计算结果，在次月工资发放时扣发安全质量保证奖。短期合同工和混岗劳务工，按计算结果，在次月工资发放时扣发安全质量保证奖。6.1.3因经营生产效益差，当期无绩效工资（效益工资或奖金）的，次月按照扣发标准的50扣发岗位工资（实行年薪制的员工扣减基本薪金）。6.1.4中途调离的员工43、，在扣除事故的处罚后，方可办理调离手续。6.1.5中途调离和退场的各级作业层员工、短期合同工和混岗劳务工，在扣除事故的处罚后，方可办理调离退场手续。6.2管理与监督6.2.1实行分级管理制，公司各单位负责本单位范围内的安全质量事故管理工作。在发生事故时，由同级人力资源管理部门提供员工名单及处罚标准、财务部门在工资发放时执行处罚。实行年薪制员工在年内因事故受到扣发基本薪金的，分别由公司和子分公司人力资源部在年终结算时核减年度应得基本薪金。6.2.2发生安全质量事故后安全质量保证奖的处罚部分进入本单位安全质量奖励基金；公司直属项目部（指挥部）的工资处罚部分转入公司本部的安全质量奖励基金。安全质量奖44、励基金专款专用，由各级人力部、安质部和财务部共同进行管理。公司根据安全质量奖励基金的积累情况在适当时候对安全质量管理突出的单位或个人予以奖励。6.2.3公司安质部、人力部和财务部共同负责督查监管工作，在监督检查过程中,对发生事故，处罚数额不足或者未按要求进行专项列账的单位，按全员应处罚数额的两倍对发生单位进行处罚；对发生事故，未在规定时间内主动对全员处罚金额按事故等级基数系数予以处罚的单位，将处以50万元的罚款。7其它7.1本办法不影响对发生事故责任单位和员工按公司职业健康安全监督管理办法、工程质量监督管理办法等文件进行责任追究的经济处罚。7.2本办法自发文之日起实施，并由公司人力资源部和安全质量监察部负责解释。