1、化工企业工资结构及薪级调整支付管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则第一条：本制度是公司薪酬管理的指导性文件。通过此次薪酬体系改革，强化以岗位工资为主体的基本工资制度，逐步建立对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬体系，使内部分配激励机制与公司发展战略相适应。第二条：原则 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法、淘汰的原则制定。1、 公平：是指相同岗位的不同员工享受同职等的薪酬待遇；同时根据员工工作绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职等薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。22、 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和区域有一定的竞争优势。3、 激励：是制定具有上升和下降的动态管理，对相同职等的薪酬试行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。4、 经济：在考虑公司整体经济效益、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬与调整方案，使员工与企业能利益共享。5、 合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。6、 淘汰：公司坚持岗人匹配，能者上庸者下有效内部激励竞争。第三条：适用范围 本制度适用于公司全体员工第二章 管理机构与职责第四条：薪酬与考核管理委员会 薪酬与考核管理委员会是公司股东大会或董事会下设的薪酬与生产经营考核的最高权力机构，日常薪酬与考核管理由人3、力资源部负责。 主任：董事长 成员：各股东、董事会成员、各副总和分管第一责任人 薪酬与考核管理委员会职责：（1）审查公司薪酬调整策略及其他货币形式的激励手段；（2）审查个别薪酬调整及整体调整方案和建议；（3）监督公司薪酬政策执行情况。第五条：人力资源部1、负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行。2、负责审核各部门上报的考勤、加班时数、值班时数、考核等资料，核算员工薪资与绩效奖金。3、监督各事业部效益奖金分配标准，员工转正、调岗、晋升等薪资调整执行情况。4、拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。第六条：企管部1、负责各事业部安全生产经营考核、考核数据收集、统计与核算。2、组织4、安全生产经营考核会。第七条：财务部根据人力资源部提交的员工工资表进行复核、报批与按时发放工资。第三章 薪酬结构第八条：普通职员工资结构：实行岗位绩效奖金制的薪酬结构一、生产系统普通职员薪酬=【岗位基本工资】+生产经营考核+其他福利-扣除项目二、职能部室普通职员薪酬=【岗位基本工资】+岗位绩效奖金+其他福利-扣除项目第九条：管理人员工资结构：实行年薪制的薪酬结构一、生产系统管理人员年薪=岗位基本工资+安全考核+生产经营考核+年度风险金+部分福利-扣除项目二、职能部室管理人员年薪=岗位基本工资+岗位季度绩效奖金+年度风险金+部分福利-扣除项目年薪制包含加班费、岗位补贴、出差补助等其他津贴；不含学历5、补贴、工龄补贴、通讯补贴、职称补贴。 第十条：岗位基本工资是按岗位价值、职务等确定的职等工资，是员工在正常工作的前提下，为了保证员工的基本生活，每个月可以确定获得的基本薪酬，不予员工绩效挂钩，只与员工的出勤挂钩。第十一条：绩效奖金是根据员工工作业绩和表现，与考核结果挂钩发放的奖金，绩效奖金=个人标准绩效奖金*绩效考核系数，人力资源部依据绩效考核管理制度执行。1、职能部室普通职员按月考核，绩效奖金按月发放；主管级（含副职）以上人员按季度考核，绩效奖金按季度发放； 2、生产系统普通职员按月考核，生产经营考核按月发放；经理级（含副职）以上人员按月考核，安全考核及生产经营考核按月发放； 3、入离职职员6、的绩效奖金按当月实际出勤天数发放；4、晋升考察期职员绩效奖金统一按0.8的系数发放，次考核周期根据实际考核结果发放；5、风险金按月进行预留，年终按公司安全生产经营情况统一进行考核发放。 6、生产经营考核及安全考核数据应由相关负责考核部门于考核周期下个月的第二个工作日内提供，人力资源部复核后制表，核算考核工资。第十二条：其他福利一、工龄补贴1、公司为鼓励员工长期、稳定地为公司工作，根据员工为公司服务年限的长短确定其工龄补贴。工龄指进入公司连续工作的年限。2、以 年 月 日为工龄计算起点 ， 之后入职的，以该员工实际入职时间为计算起点。3、公司原则上不允许离职（不辞而别）返岗职员续接工龄，除特殊技7、术骨干经人力资源部核准外。4、工龄补贴是下一年度享受上一年度的补贴。二、学历补贴1、博士学历：元/月； 2、硕士学历：元/月；3、本科学历：元/月； 4、专科学历：元/月； 三、值班补贴1、公司原则上不提倡加班，根据公司行业性质、地区差异等特点，平时工作日和周日累计加班时间优先安排补休，年度内不能安排补休则按 元/小时给予补贴。2、公司因紧急情况等安排值班，同等给予 元/小时值班补贴。3、加班须部门负责人提交加班申请单报分管副总与人力资源部审批。四、夜班津贴1、小夜班（16:00-12:00）元；2、大夜班（12:00-08:00）元。五、工龄补贴、学历补贴、值班补贴、夜班津贴、职称津贴等公司8、相关福利补贴当月出勤未满半个月则不享受当月补贴。六、公积金按国家核定缴费基数的 进行个人缴交，由公司代扣代缴。七、通讯补贴 按副总级以上、经理级 元、副经理级、 其他特殊岗位根据实际工作需要按 元给予补贴。第十三条：扣除项目：个人所得税、缺勤、扣款（含罚款等）、代扣社保费、公积金费及其他代扣项目。第十四条：风险抵押金风险抵押金是管理人员与公司共享效益、共担风险激励措施，与公司共同谋求发展。第四章 薪资等级标准第十五条：工资职等薪级一、 生产系统工资职等薪级工资标准分为七个职等三十四个等级二、 职能部室工资职等薪级根据部门及岗位的工作性质、工作量、工作强度等因素设定一二级部门；工资标准分为五个职9、等二十六个薪级。 第十六条：新员工试用定薪1、新员工试用期薪资级别在同职等的最低一、二两个薪级执行，即是（岗位基本工资+绩效奖金）*80%；具体如下：一般情况：高中学历元/月，中专学历元/月，大专学历元/月，本科学历元/月，硕士学历元/月。特殊情况：可根据专业技能、实习经验、所学专业相关性等综合因素按新员工薪资标准进行合理调整。2、新员工定薪应综合考虑学历及工作经验情况，一般情况下，硕士学历高于本科学历一级，本科学历高于专科学历一级，视工作经验情况给予1-2级浮动；3、试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金；4、试用期末终止劳动关系员工，10、正常享受试用期间的绩效奖金。第十七条：转正后工资定级1、试用期满并经考核合格转正后(试用考核表)，一般按同职等薪级下限一、二薪级定级；2、对于较优秀或特别稀缺的人才，经董事长批准，可给予破格定级；3、新员工转正薪资确定的岗位权限见下表：新员工所属岗位转 正 申 请审 核批 准主管级以上（含）直属上级或分管副总人力资源部经理董事长普 通 职 员 部门第一负责人直属上级或分管副总人力资源部经理第五章 薪资调整第十八条：薪级晋升与降级一、薪级晋升分为两条通道：一是职位晋升导致的薪级晋升，二是在职位没有变化的前提下，根据工作绩效、所承担工作责任等综合评定作出的薪级晋升。二、薪级降级分为两条通道：一是职11、位降低导致的薪级降低，二是由于绩效考核成绩导致的薪级下降。1、 员工在其相应职等的薪幅内调整薪级，达到本职等薪幅内最高薪级后，若职等不发生变动，则不再调整；2、 若发生职等调整，则套入变动后职等所在薪级中与原薪级别最近的薪级；考察期按这薪级工资的80%，含绩效奖金；享受该职等福利补贴；3、 公司按15:75:10左右，即15%左右的优秀员工晋升，75%左右的岗位人员保持不变，10%左右的岗位人员降低；4、 公司将员工年度绩效考核结果予以排序，将排序表中前15%的员工可在原职等薪级基础上调高一级，若其已处于该职等薪级中的最高薪级，则可调至上一职等略高于原薪级的位置；特殊情况需报人力资源部和董事长12、审批；5、 对于排序表中后10%的员工需要在原职等薪级基础上下调一级，若其已处于该等级中的最低薪级，则可调至下一职等薪级略低于原职等薪级的位置；6、 原则上入职半年以上的员工方有资格参与年度薪资调薪。第十九条：全员普调1、 普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因数的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行调整，包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会根据经营情况决定，一般按上年度岗位工资的5%-10%增长率进行调整。2、 有下列情况者，不能参与薪资普调：A、 该年度内事假、病假累计超过一个月者，特殊情况报董事长批准。B、 该年度受到重大行政处罚（降级、撤13、职）或记过一次以上者。C、 加薪实施日前离职者。D、 年度考核平均成绩在公司排列后5%-10%的人员。第二十条：个人薪资调整的审批权限1、主管级（含副职）以上薪资调整由部门第一责任人或分管副总提出申请并签署意见，经人力资源部审核后报董事长审批；2、普通职员薪资调整由部门第一责任人提出申请，分管副总初审并签署意见后报人力资源部审批；3、特殊岗位或调整幅度大于元/月报人力资源部审核，经董事长审批；4、新成立部门或部门调薪人数占部门人数过半需经部门第一负责人提出调薪方案，经分管副总签署意见后报人力资源部审核与统筹权衡考虑，报董事长审批；5、调薪流程 申请人提出调薪申请，并附上工作总结及工作计划交部门14、负责人，部门负责人应对其工作情况进行考察，并根据工作表现和公司薪酬制度建议调整幅度，人力资源部对调薪申请人进行为期半个月至一个月的考察，并结合考察结果和内外薪资公平竞争性提出调整意见，上报薪酬委员会或董事长审批。6、薪资调整审批流程是确保工资内部公平的重要保障，若越级审批或未出具人力资源部意见直接上报则人力资源部将不制表发放工资，经薪酬委员会或董事长特批除外。第六章 调薪细则（一） 年度调薪以市场作为参考（占比20%），核心各事业部产量提高百分比和成本降低百分比综合确定各事业部调薪幅度，即随产量增加与成本降低百分比平均数作为调薪原则（占比80%），各事业部独立调整幅度；（二） 普调原则需经公司15、或各部门统一组织考核，根据考核结果和年度调薪原则为依据进行调整，未经考核不允许调整；（三） 年度有一季度未实现盈利，当年度取消该事业部调薪资格；（四） 年度内原则上不允许两次调薪，入职未满半年不允许调薪；（五） 薪资一次调整级别为一至二个级别，在调整级别外需报薪酬委员会或董事长批准；（六） 调岗薪资原则上执行原岗位工资，特殊情况报公司审核批准；工资核算日期以报到日为准，报到日在当月15日之后，则工资由新部门负责核算；在当月15日之前，则工资由原部门核算。原则上应以薪资核算周期进行调岗，以便工资核算；（七） 各成员公司间调动，原则上执行原岗位工资，享受所在公司福利补贴；（八） 从2012年6月份16、起，凡调整工资幅度作为绩效考核，固定工资维持不变；固定工资调整以当地最低工资标准为基础进行调整。第七章 薪资支付第二十一条：工资计算1、正常工资=岗位基本工资/21.75*实际工作日+当月绩效奖金+其他福利-扣除项目；2、入离职员工当月工资核算如下：入职员工：实发工资=岗位基本工资*（实际工作日数/当月应工作日数）离职员工：应发工资=岗位基本工资*（1-缺勤工作日数/当月应工作日数）第二十二条：工资表审批（一）职能部室工资表审核流程人力资源部薪酬专员负责制表、核算与初审，并形成工资表后，提交人力资源部经理审核；财务部进行复核，由财务部报董事长审批，审批完毕后由财务部负责发放。（二）生产系统工资17、表审核流程各事业部劳资员负责本事业部工资制表、核算，并形成工资表后，提交本事业部经理初审，后报生产副总和人力资源部审核；经人力资源部审核合格后报财务部复核，复核合格后由财务部报董事长审批，审批完毕后由财务部负责发放。（三）工资制表权限1、生产系统管理人员（副经理以上）及劳资员的工资由人力资源部制表、核算；2、各事业部工资由劳资员负责核算，各事业部经理负责制定本事业部效益奖金分配标准，并报人力资源部备案；3、各工段长或班长不具有核算工资和奖金分配权限，仅具有考核与奖罚权限； 4、各事业部考核负责人或劳资员负责统计本事业部当月考核奖惩及效益奖金分配统计，经事业部负责人初审，与工资表一同附上报分管副18、总和人力资源部审核，审核合格后转交财务复核发放；5、生产系统绩效考核数据由相关负责考核负责人提供，其中安全考核由安环部负责，生产经营考核由企管部负责，人力资源部负责监督并制表核算副经理以上考核工资，财务部负责发放考核工资；6、各事业部提交工资表为一式三份，一份共三个核算明细表（工资核算表、效益奖金分配明细表、奖罚明细表）。第二十三条：薪资发放1、 薪资发放日：每月日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延下一个工作日发放，如提前，须经董事长批准。2、 本公司原则上不允许代领薪资，如确因紧急事项需代领薪资时须出示由本人及委托人签名及指印确认的委托书，财务部必须回收并妥善保存委托书以备需要时查阅。319、 对于本人工资有疑义的，需在收到工资之日起7个工作日内书面形式向人力资源部提出，否则视为对工资的完全认可。第八章 其他情况第二十四条：关于员工兼岗的情况，根据人员配置，一人身兼两岗、多岗，按所兼岗的岗位基本工资的10%-30%给予岗位补贴；第二十五条：公司原则上不提倡因离职、不辞而别或请假等情况造成部分岗位工作量增加而分摊扣发工资；用人部门应合理分配工作任务，人力资源部应优化内部员工并及时填补，未能很好填补则应适当给予岗位补贴。第二十六条：此次按现行工资最接近薪级进行匹配调整，调整后工资的20%作为月度/季度考核。第九章 附则第二十七条：公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及奖惩方案。第二十八条：本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。第二十九条：特殊岗位工资标准由薪酬委员会或董事长特批外，其他岗位按此薪酬制度制定的职等薪级标准执行