1、通信企业经营任职资格管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: XX任职资格管理制度第一章 总则（目的与原则）第一条 为在XX开辟员工的多重职业发展通道，引导员工自我学习和自我提高，建立XX各业务领域的职业梯队；同时在XX内形成动态的员工职业生涯发展机制，特建立XX的任职资格标准为导向的任职资格管理体系，并制定本制度。第二条 任职资格体系建立和维护坚持系统设计、简洁操作、不断改进的原则。第三条 任职资格体系包括职类、职种、职级划分；任职资格标准开发与维护；以及员工的任职资格评价与调整三个方面。第四条 员工的任职资格等级2、与员工的薪酬等级及职位调配挂钩。（组织保障）第五条 XX经营管理委员会负责制定及修改公司任职资格管理制度，并统一领导实施。第六条 公司人力资源部负责拟定本制度的相关实施细则，开展任职资格管理的事务性工作，是任职资格管理的秘书机构。第七条 XX根据任职资格管理的需要建立各职种专家小组，专家小组负责任职资格标准的修订、员工任职资格等级调整的评价等。第八条 各级管理者为员工培养和任职资格等级晋升的第一责任人。负责员工的日常绩效考核及日常工作的指导。（适用范围）第九条 本制度适用于XX省公司各部门全体员工（含试用、见习、外聘及临时工）。第二章 职类、职种、职级的划分（基本概念）第十条 职类：职类是指在3、充分考虑企业业务运作模式对各类人员专业化的要求的基础上，按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性进行职位确定出的职位类别。第十一条 职种：职种是在职类划分的基础上，按相同要素对同一职类进行的职位归类，是职类划分的进一步细化。职种是企业内不同的责任体系。第十二条 职级：职级是根据责任大小及知识、技能高低差异，对每个职种内任职者所做的层级划分。（职类职种划分目的）第十三条 职类职种划分的目的是在XX内部开辟多重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景与目标，为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础。（职类职种职级划分）第十四条 XX省分公司划分为管理类、专业类、技术类、市场类和操作类五个4、职类，经营、管理等17个职种。具体见附件1：XX职类职种划分表。第十五条 除管理类外，其他职类划分为三级、二级、一级、高级和资深级五个职级。（职类职种职级的划分与调整权限）第十六条 职类职种职级的划分与调整，由人力资源部根据公司战略调整、组织机构与业务流程变更，汇总各方面意见后提出理由和建议，提交公司经营管理委员会审议决定。第十七条 职类职种职级的划分与调整建议通过后，由人力资源部组织相关部门和人员讨论、编写或修订相关职种任职资格标准，并颁布实施。第三章 任职资格标准的开发与维护（基本概念）第十八条 任职资格标准是某一职种人员满足职业化要求需达到的标准，是该职种人员知识和业务能力的标尺。它既反5、映该职种专业人员能力成长和职业生涯发展的内在规律，又满足企业实际运作的需要。第十九条 任职资格标准描述各职种不同职级员工满足任职要求所必备的知识、技能、经验等内容，包括角色定义、必备知识、专业技能、经验与成果、工作绩效5部分。具体详见附件2：XX任职资格标准汇编。（标准开发与修订）第二十条 任职资格标准的开发要坚持基于职种的原则、现实性与牵引性相结合的原则、培养企业核心竞争力的原则以及优化改进的原则。第二十一条 任职资格标准的开发步骤包括职类职种职级确定、职种行为模块分析（鱼骨图）、知识技能提取、任职资格标准整合四个步骤。第二十二条 任职资格标准开发与修订由人力资源部负责，组织职种相关专家共同6、开发，经审议通过后实施，旧标准同时废除。第四章 员工任职资格等级调整与评价（基本概念）第二十三条 任职资格评价包括能力评价和绩效评价两部分。能力评价是根据任职资格标准的要求确定员工任职资格等级的过程；绩效评价为员工日常工作绩效的结果，是任职资格等级调整的关键因素之一。第二十四条 能力评价包括必备知识考核、专业经验与成果鉴定、专业技能评价3个方面。第二十五条 必备知识考核采用学分制，若员工晋升某任职资格等级，必须参加过该等级要求的培训课程，取得相应学分。（必备知识考核采用考试制，若员工晋升某任职资格等级，必须通过该级别要求得相关考试）。第二十六条 专业经验与成果鉴定：员工提供本人专业经验与成果方7、面真实有效的证据，由人力资源部（组织职种专家）在任职资格评价会上进行鉴定。第二十七条 专业技能评价：由员工或其直接主管提供专业技能方面真实有效的证据（包括工作产品、典型事件或第三方评价等），由人力资源部（组织职种专家）在任职资格评价会上集体评价。第二十八条 任职资格能力评价的主要组织形式为任职资格评价会，参加会议人员包括人力资源部及相关职种专家。（职种选择与变更）第二十九条 职种的选择即员工职业生涯通道的选择，其选择与变更应遵循组织需要与个人意愿相结合的原则、专业继承性或相似性原则以及稳定性原则。第三十条 新员工实习期间，由人力资源部根据其专业和素质特点安排其实习职位；实习期满后，员工根据其个8、人特点、知识技能和发展意愿，在转正申请中提出个人选择职种和职位的要求，人力资源部结合企业实际需要和员工个人意愿，引导员工选择未来的职业发展通路，组织其试用期评价（含任职资格评价），确定其转正职位、职种及职级。第三十一条 组织机构调整或由于工作需要引起员工职位发生变化时，人力资源部应与员工进行沟通，引导其职业生涯发展，并结合企业需要和员工个人意愿调整员工职位，并变更职种。第三十二条 其他人事情况异动而引起的职位职种变更，由人力资源部根据具体情况办理。（任职资格评价）第三十三条 人力资源部根据公司人力资源规划和年度计划，制定各职种、职级的任职资格等级人数比例。人数比例要客观反映本职种不同能力水平员9、工的分布状况。第三十四条 人力资源部统计员工考核得分，审核具有升降级资格的员工名单。人力资源部负责组织员工填写任职资格等级晋升申请表（附件3）并整理相关申请材料（参见第二十五、二十六、二十七条）。审核通过后，连同任职资格等级降级名单，提交任职资格评价会讨论。第三十五条 任职资格评价会结果应当按要求公示，并根据结果调整员工的任职资格等级与薪酬。第三十六条 对企业重大事故负有直接责任的员工，实行一票否决制，取消其任职资格晋升资格。第三十七条 任职资格等级调整的基本条件： 新员工试用期满，综合考核B以上，并获得规定的必备知识考核学分，即可申报相应级别的任职资格。 正式员工获得规定的必备知识考核学分，10、两年的综合考核（年终考核）积分达到晋升要求，即可申请相应的任职资格等级。 正式员工两年内综合考核（年终考核）积分达到降级要求，由人力资源部提出降级要求，提交任职资格评价会讨论。 具体综合考核计算见下表：任职资格等级调整两年业绩积分要求升级6分业绩积分保级4分业绩积分6分降级业绩积分4分年度综合绩效结果ABCDE业绩积分对应分值43210第三十八条 专业领域内取得重大成就，或对企业带来巨大经济效益等特殊情况下，员工可以在未满足第三十七条规定的情况下，破格晋升其任职资格等级。具体名单由其直接主管会同人力资源部共同提出，并交任职资格评价会讨论。（评价结果申诉）第三十九条 员工如对任职资格评价结果有意见或疑义，可以向人力资源部提出申诉。人力资源部当就员工申诉在10日内给予答复。第四十条 经营管理委员会对任职资格评价结果拥有最终裁决权。第五章 附则 第四十一条 本制度解释权归XX人力资源部。第四十二条 本制度的最终决定、修改和废除权属XX经营管理委员会。第四十三条 本制度的实施时间为 年 月 日。