1、拟订名称招聘录用与转正管理实施细则等级秘密机密绝密审核编码批准 招聘录用与转正管理实施细则为了规范招聘录用与转正考评程序，提高招聘质量，降低招聘成本；加强招聘双方的有效沟通，将合适的人才放到合适岗位上，以实现人力资源的合理配置，降低员工流失率。现根据公司人事管理制度经研究特制定本实施细则。一、招聘申请及审批管理：1、 招聘前首先要判断识别工作岗位空缺与否，审查招聘需求的真实性和紧迫性。可能产生招聘需求的情况包括：（1）因公司经营规模扩大或拓展新业务，现有人员不足，需要增加人员；（2）因员工离职（辞职、辞退、开除或退休等），空缺工作无法弥补，而产生岗位空缺；（3）因机构或职位的调整，缺乏合适的人2、才，产生岗位空缺。2、 根据部门的编制、招聘计划和公司的经营情况，用人单位必须至少提前10天填写招聘申请表，并按规定的程序审批后，及时报送人力资源部组织招聘。3、 招聘申请审批程序：各部门在编制以内的招聘申请，经部门负责人签字后，按人力资源管理审批权限规定报请审批。4、 招聘申请中必须详细列明要招聘的职位名称和人数、招聘要求（包括性别、年龄、学历、专业、工作经验、个性及能力要求等）、薪酬待遇等。5、 关于招聘职位的薪酬待遇，可根据公司的实际经营情况及岗位需求状况，并结合人才市场行情，参照公司的薪酬管理制度，相应确定薪酬范围。二、招聘录用规定：1、 招聘录用原则为“任人唯贤、量才录用；亲属回避、3、合理安排”，要从品德、知识、能力、智力、心理、工作经验和工作业绩等方面，进行全方位的考试、考评及考察。要做到人尽其才，才尽其用。2、 资历审查时，对有下列情况之一者，不予录用；若应聘者刻意隐瞒，未审查出来而予录用的，则在事后一经查出，即予以解聘。（1） 未满十八周岁者。（2） 无合法身份证件者。（3） 与原单位未解除劳动关系者。（4） 通缉有案者。（5） 吸食毒品者。（6） 患有精神病或严重传染病尚未治愈者。（7） 隐瞒患有重大疾病者。（8） 品性恶劣，道德不佳，被原公司开除者。（9） 健康检查经公司认定不适合工作岗位者。（10） 不愿意与公司签订劳动合同者。（11） 公司认为其他不符合聘用条4、件者。3、凡有亲属关系者，除一线生产工人或其他属计件工资的岗位外，不得安排在同一部门；如有特殊情况，需经公司总经理审批。应聘者如在录用时隐瞒不报，录用后一经查出，即予辞退或工资下浮一级后调整岗位。4、所有新进员工除特殊情形经公司总经理批准可免予试用外，一律须经过规定的试用期考察，并经试用期考评合格后，方可准予转为正式员工。5、求职人员应聘时，必须提交以下个人资料，以备审查和留作建立员工档案之用：（1）个人简历表一份或填写一份公司的应聘登记表。（2）本人身份证原件及清晰的复印件一份；（3）学历（学位）证书原件及复印件一份；（4）其它能证明自己水平和能力的证件或证书（如：职称证、执业资格证、驾照等5、）及其复印件；（5）根据招聘要求，需要提交的其它有关资料。三、招聘实施前期管理：（一）选择招聘渠道： 1、由人力资源部会同用人部门有关负责人，根据每次招聘申请之内容，本着“经济实用”的原则，合理地选择招聘渠道。具体参见下表：招聘渠道人才来源途径优 缺 点备 注内部竞聘布告法根据公司内部各岗位人员的情况（个人素质、工作能力、工作量及业务需要等），从内部选拔任用；包括提拔、工作轮换、工作调换、兼职等。以人为本，激励进取，优化人力资源配置，招聘成本最低；但易形成思维定势，导致整体趋同。应优先考虑，但要通过心理测试（个性、思维特点及综合能力等）后确定。人才储备法自荐或他荐外部招聘员工介绍熟人推荐通过公6、司员工或可靠的熟人、朋友等推荐人选，进行招聘较为可靠，品质多样化，较为经济；但因人情关系，导致招聘质量降低。现常用方式，但应加强甄选测试和严格的审批程序。网上招聘利用人才招聘网站，实施招聘。人才空间大、数量多，品质多样化；但招聘成本较高，且不能保证一定能适应公司的企业文化。通常选用人才招聘会组织参加现场招聘（布置广告牌）。较常选用报纸广告在发行量多、影响大的报纸或人才信息报上刊登广告招聘。需求急，招聘职位层次高时使用校园招聘到知名专院校组织招聘。招应届毕业生时用猎头招聘通过猎头公司或人才中介机构或自行寻找理想目标，挖取人才。招聘稀缺人才或高层管理人才时用。2、有关招聘广告的内容，由人力资源部和7、用人部门议定。一般应包括公司基本情况，招聘的职位及数量，招聘条件、招聘范围、薪资待遇，报名的时间、地点、方式及所需的资料，政府劳动部门审批情况，其它有关的注意事项等。（二）确定招聘甄选方式：招聘甄选通常采取以下几种常见方式，一般都以面试为主，具体参见附表招聘甄选方式备用参考表：四、招聘工作流程管理：（一）初步筛选审查应聘登记表 1、所有外来的应聘人员，必须详细完整地填写应聘登记表中所列的各项内容，不允许缺项（特别要求准确清晰地写明个人联系方式，以便及时联系）。 2、根据招聘条件及要求，由人力资源部先对求职人员的“应聘登记表”逐一地认真审查，挑选基本符合条件的人员，并在其简历上注明“审查疑点”，8、以备初试审查。 3、确定初试的时间和地点，及时通知筛选通过的应聘人员参加初试。（二）组织初试： 1、在初试前，须由人力资源部会同用人部门，根据招聘的职位要求及应聘人数，视具体情况，确定甄选方式和初试考官。（1） 做好以下招聘准备工作：特别强调要提前策划，确定好面试的围度，具体可参用面试围度测试记录及考评表和首次面试考评表，依表进行考评打分；统一口径介绍公司的基本情况（包括公司的历史、经营的业务、公司发展前景、工作环境、招聘职位的工作职责及薪资待遇状况等）；做好考评用表格、试卷、测试工具、布置好空间模拟环境等准备工作。（2）初试考官：招聘普通员工时，一般由其直接主管和人力资源部招聘主管担任主考官9、；招聘主管职位时，一般由其所属科长和人力资源部招聘主管或招聘科长担任主考官；招聘科长级职位时，一般由其所属部长和人力资源招聘科长或部长担任主考官；招聘部长及以上职位时，一般由其所属中心总监和人力资源部长担任主考官。2、无论采取何种甄选方式（一般选用的甄选方式有：面试、笔试、技能测试、演讲、情景模拟等）进行初试，都必须首先审查个人资料；同时规定在各种斟选程序中，主考官都必须严格进行考评打分，并作好考评记录和综合素质评价。一般是人力资源部侧重于考察应聘者的素质和能力；用人部门侧重于考察应聘者的专业知识水平及相关工作经验等。 3、甄选考评一般采取考评打分和语言评价相结合的方式：（1）考评打分是将每次10、的甄选考评满分设定为100分，但就每个“考核要素”的考评，一律采用“五分考评制”。 “五分考评制”的要素考评标准及相对分值，见下表：考核要素考评标准定义相对分值备 注该项表现特别突出或非常优秀5由主考官根据应聘者就每项考核要素的具体表现情况进行评分；评分时，可以打出每个整点分（5、4、3、2、1），也可以打出中间分值（如：4.2、3.8、2.7、1.3、0.8）。该项表现比较好或良好4该项表现属于平常或一般3该项表现比差2该项表现很差1说明：根据招聘职位要求及侧重点不同，将每个考核要素设定为不同的权数（权数之和为20），考评打分结束后，即计算出该次考评的综合得分；若同时有几个考官评分，则取其平11、均分数，作为综合得分数。（2）笔试以试卷百分制进行考试，改卷评分后，计算得分。（3）语言评价是根据应聘者就规定的项目内容，所做出的表现或反应的实际情况，由考官写出评语。 4、初试结束后，由考官会合进行讨论，确定符合招聘要求的人选，并及时通知到位，按时参加复试。特别规定：一般情况下，对所有评分的甄选方式，应聘者就每种方式的综合得分数均不得低于60分，这是初试通过的基本条件。（三）组织复试：1、复试一般采用面试和心理测试的甄选方式进行，由复试考官根据候选人的实际表现作出综合评价，并结合初试情况，及时审查决定预录用人选，并确定入职前培训时间。2、复试考官：（1）招聘普通员工职位时，一般由用人单位的所12、属科长担任复试考官；（2）招聘主管职位时，一般由用人单位的所属部长担任复试考官；（3）招聘科长职位时，一般由用人单位的所属中心总监担任复试考官；（4）招聘部长及以上职位时，一般由用人单位的主管副总或公司总经理担任考官进行复试面谈，并决定录用与否。3、调查取证：对关键性或重要职位或高层管理职位的招聘，在复试通过后，还须增加调查取证程序。（1）一般是在复试后及审批前，预先征求候选人同意后，再进行调查取证。（2）调查取证通常是查证候选人的工作历史，原公司的经营规模，过去所任职位的情况，以前工作中有什么突出的工作业绩及有无需待改进的地方等等。（3）由调查人员根据调查到的实际情况，参照招聘调查取证报告的13、格式，如实写出调查结果，以供甄选录用参考。4、复试结束后，由人力资源部和用人部门根据招聘斟选情况，及时确定预录用人选（可适当多定人数，以备最终选定），并及时通知到位，要求其按时到公司接受入职前培训考察。（四）入职前培训考察岗前培训：为了增强新进人员入职后的企业认同感，帮助新员工了解公司，熟悉岗位职责，了解要担任的职位所要求具备的基本工作技能；同时加强招聘双方的沟通和了解，更细致地考察录用候选人的个性及能力等综合素质，特此设置入职前培训考察程序。并作特别规定：所有通过复试的招聘候选人，必须接受入职前培训考察，才能正式上岗试用。入职前培训属于招聘考察期，不计薪酬。 1、预录用人员在入职上岗试用前，14、根据不同的职位要求，必须接受12天的“岗前培训”，具体参照入职前培训计划及检查书中所列的内容逐项进行。2、在岗前培训期内，招聘双方经过充分细致地了解沟通后，对达到双方相互认可的，即由人力资源部负责通知准录用人员上岗试用并办理入职手续；对相互不认可的，即予以说明，不予录用。（五）办理入职程序规定：1、对经岗前培训后被确定录用的人员，由用人部门按照公司人力资源管理审批权限规定中的程序，及时将其“应聘登记表”和“入职前培训计划及检查书”，连同对其甄选考评的相关资料等，报经各级主管领导审批；并须及时报送人力资源部存档备案。2、由人力资源部根据审批情况，办理以下入职手续；并及时发给“录用通知书”或通知其15、正式进入试用期录用上岗时间则以岗前培训后的第一个正常工作日为准。（1）发给XX员工档案表，要求新员工按要求如实完整地认真填写。（2）要求新员工提交或补齐以下个人资料： 本人近期一寸彩照五张； 本人有效身份证原件及复印件一份； 学历（学位）证书复印件一份（特殊情况，经同意可以交复印件代替）； 其它有关证件或证书（如：职称证、执业资格证、驾照等）的复印件各一份； 原单位离职证明或员工离职声明（特殊情况下，经同意可写出书面的“承诺书”格式附后）； 担保书对由员工介绍入职的，需要提交担保书； 体检报告单（静海县防疫站职业健康检查，体检费用由个人承担）。 其它相关资料的复印件等各一份。 （3）及时办理新16、员工考勤卡和工作证。 （4）自上岗试用之日起一个月内完成签订劳动合同。（5）及时给予办理参加社会保险。（六）试用期管理： 1、原则上新招聘录用的员工，必须由其用人单位给予试用期考察，并经试用期考评合格后，方可准予转为正式员工。2、关于新入职员工的试用期，可视具体职位情况（参照职位说明书）分类确定为1、2、3个月；但最短不得少于1个月（即30天）。 3、新员工进入试用期后，应由所属部门根据其职位的工作要求和本人的综合素质及能力状况，及时为新员工制定试用期培训计划，具体参照公司员工培训管理制度进行培训。4、凡试用人员有下列情形之一者，公司将随时予以解除劳动关系： （1）提供虚假证件或伪造证件，欺骗17、公司者； （2）身体有异常，不适合本职工作者； （3）无法胜任其岗位工作者； （4）严重违反劳动纪律和公司规章制度者； （5）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害者； （6）被依法追究刑事责任者； （7）公司认为有其他不符合录用条件者。4、对在试用期的员工，发放试用期工资，具体参照公司的薪酬管理制度确定。但对到职未满三天而辞职者，公司将不予结算任何薪资。五、试用期转正考评管理：（一）试用期工作绩效考评：1、对试用期员工，由所属部门负责及时对其在试用期的工作，从工作态度、工作能力和工作业绩三个方面进行绩效考评，考评时间同正式员工；在考评后须将考评表及时报送人力资源部审查。2、试用期工作绩效18、考评可参照试用岗位的工作绩效考核评价表进行。3、对在试用期内成绩特别突出者，可予提前转正；但须由所属部门出具书面意见，并按人力资源管理审批权限之规定报请审批。（二）试用期转正审批：1、将试用期工作绩效考评结果作为转正与否、提前转正及工资定级的重要参考依据，但不考核其试用期工资。具体可参照下表执行：考评总得分考核结果试用期工作考核总体评价及奖惩规定绩效评语90100超出期望要求超出试用期工作期望，可予提前转正。优秀7590合乎期望要求符合聘用标准，试用合格，时予以转正。良好6075低于期望要求低于试用期工作期望，可视情况适当延长试用期；到期再考核，如仍低于期望者，则为不合格，即予以辞退。一般6019、分不令人满意试用不合格，不予录用（即刻予以辞退）。差 2、对符合转正条件（考评分75）的试用期员工，须由其本人及时填写员工转正审批表，并提交一份内容详实的“试用期工作总结报告”，一并交给部门相关负责人；由此负责人将转正考评表和员工转正审批表及试用期工作总结报告装订在一起，并按公司人力资源管理审批权限规定中的审批程序报批。经按程序批准后，须及时送交人力资源部存档备案。 3、对不符合转正条件（考评分在6075）的试用期员工，可视情况适当延长试用期；并须由其直接上级根据转正考评情况及时与其沟通，当面指出其不足之处，鼓励其努力工作，争取早日转正。但对在试用期内工作表现差（考评分60）者，要当面说明其不20、适合在本公司工作，并直接通知，予以辞退处理。六、员工档案的建立及管理：有关招聘的所有资料，如招聘申请表、应聘表、要求应聘者提交的资料、甄选考评表、面试记录、考试答卷、调查取证资料、入职前培训计划检查书、员工档案表、转正考评记录、试用期工作总结、员工转正审批表及其它有关的招聘资料等，由人力资源部负责及时收集和分类整理，并建立完整的员工档案。七、附 则：1、本实施细则的解释权归属公司人力资源部。2、本实施细则自2011年1 月1 日起实施，同时，凡与此细则不一致的，均以本细则为准。 科技股份有限公司主题词：招聘 录用 入职 试用 转正主报：总经理、副总经理、总经理助理主送：各职能中心总监、各职能部21、门抄送：各职能部门相关人员招聘甄选方式备用参考表甄选方式适用情况甄选特点考评方式准备工作优 缺 点备 注面 试应聘人数较少或需要综合了解个人素质时采用面对面考察，更直观、灵活多样，印象深刻五分考评制加语言评价须提前制订面试计划，确定面试围度，面试中须做面试记录。考察范围广，获取信息多；但占用的时间和精力较多可用于初试和复试参用附表进行笔 试对专业技术性要求较高的职位或应聘人数较多，需要筛选时采用可较深层次地了解应聘者专业理论知识掌握的情况一般采用百分制考试须提前议定考试题及评分标准答案，并印好试卷。集中进行，效率高，测试专业化；但缺乏对整体素质的了解和把握。多用于初试技能测试需要了解应聘者的实22、际操作能力和熟练程度时采用现场表演、操练五分考评制加语言评价须提前拟订测试内容，安排好测试考官，准备好测试工具，作好现场评分。直观、现实，印象深刻；但有时组织操作起来，较为复杂。多用于初试演讲与答辩（也属情景模拟）需要了解应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、综合分析能力、压力反应能力等；在应聘人数较多,需筛选时采用限定时间，给出题目，作即兴演讲，自行发挥五分考评制加语言评价须提前拟订演讲题目、时间及要求，并作好现场评分记录和评价。易于操作，便于考察；但对技术性较强的职位不适用。多用于初试情景模拟：无领导讨论文件框测试案例分析角色游戏根据考察应聘者能力的不同，合理地选择使用在模拟的工作情景中要应23、聘者演示，并以此进行考察和评价五分考评制加语言评价须提前拟好模拟项目及内容，安排好空间模拟环境。较为真实、可信，便于考察；但操作较为复杂。可用于初试和复试多用于选拔领导干部心理测试重点测试应聘者的个性和思维特点及综合素质从相关事件的反应和选择回答中观察测评评分制加语言评价须建立心理测试题库或购买电脑测试软件能从深层次、较为准确地了解或判断个人性格、心理及相关能力。多用于复试调查取证对关键性或重要职位或高层管理职位使用调查核实候选人的工作历史、过去所任职位及有无待改进之处语言评价一般是在录用前，征求候选人同意后，进行调查取证。增加准确性及可靠性多在复试后采用入职前培训考察录用前考察期，最后确定候24、选人培训互动、深层次沟通，达到彼此较为了解语言评价准备入职培训资料，要求齐全所有招聘在录用前，均必须通过入职前培训考察期；具体参用入职前培训计划及检查书实施。说 明以上各种甄选方式，可视具体的招聘情况灵活选用，综合确定；可单独使用，也可混用，均需要及时评分，并作好记录。科技招聘申请表招聘单位(部门)：招聘岗位：招聘人数：岗位现有人数：岗位编制人数：招聘类型：岗位空缺 （编制内/编制外） 替换现有人员 新增业务希望到岗时间：薪资待遇：(试用期) (转正后)学历要求：性别要求：年龄要求：专业要求：工作经验及其他要求岗位职责描述需求单位意 见 签字： 日期：人力资源部意 见 签字： 日期：直属中心总25、监意 见 签字： 日期：分管副总意 见 签字： 日期：总经理意 见 签字： 日期：应聘登记表 应聘岗位： 填表日期：姓名性别出生日期照片婚否最高学历所学专业身高体重健康状况现住址联系电话户籍所在地身份证号主要教育/培训经历开始时间结束时间毕业学校/培训机构专业/培训内容所获学历（位）主要工作经历开始时间结束时间工作单位职务收入证明人电话家庭成员情况姓名亲属关系工作单位/学校职务联系电话外语种类及水平：电脑水平：特殊专长自我评价从何渠道获取招聘信息招聘网络（ ）人才市场/中介（ ）报纸广告（ ）亲友引荐（ ）引荐人：其它（ ）请具体说明：期望发展方向： 期望薪酬： 元/月其它要求： 如被录用： 26、日内可到岗上班 能否调岗： 特别申明：本人允许审查此表内所填各项内容，如有虚假部分，愿受解雇处分。 填表人签字： 首次面试考评表编号： 面试时间： 年 月 日 上 / 下午 序号姓 名应 聘职 位考评内容面试考评得分综 合 评 价个人资料核查情况仪表仪态语言表达态度理念责任感团队意识123456789101112131415说 明考评要素可视具体职位要求选用或填加，采用“五分制”考评；选定的考评要素权数之和设为20，各要素权数可视职位要求不同确定。面试考官签字：招聘调查取证报告表制表日期： 年 月 日 被调查人性别学历专业应聘部门拟聘职位调查时间调查单位调查对象及职位真实情况（%）说 明调查取27、证一般是查证候选人在原单位工作的年限月份，原单位的组织架构、经营规模和总人数、所在部门及任职、薪酬情况、管理的下属、有无突出的工作业绩及有无待改进之处等。调查人郑重声明：本表所列的查证内容及调查结果，是我本人亲自查证而得，并如实填写报告的。调查人签字：XX员工个人档案编号： 填表日期：姓名性别出生日期照片民族籍贯健康状况婚否最高学历联系电话户籍所在地身份证号现住址入司时间现属部门现任职务入公司渠道网络招聘（ ）现场招聘（ ）自我推荐（ ）亲友引荐（ ）引荐人：其它（ ）请具体说明：入职前教育/培训经历开始时间结束时间毕业学校/培训机构专业/培训内容所获学历（位）有关证书 名称及编号 1、 2、28、入职前主要工作经历开始时间结束时间工作单位职务证明人电话家庭成员情况姓名亲属关系工作单位/学校职务联系电话紧急情况联系人姓名与本人关系工作单位现住址联系方式外语种类及水平：电脑水平：特殊专长自我评价期望发展方向： 请完整详实地认真填写以上内容，如内容有变，请及时通知人力资源部。XX录用通知单姓名性别出生日期学历专业联系方式现住址身份证号试用部门试用职位上岗时间试用期 个月直接主管试用工资 元/月通知内容备 注请接到录用通知后，于约定上岗时间到XX人力资源部办理相关入职手续。同时必须及时提供以下个人资料： 本人近期一寸彩照五张； 本人有效身份证原件及复印件一张； 学历（学位）证书及证书复印件一份29、； 原单位离职证明；体检报告单（县级或区级医院）。请在试用到期后，及时提出转正申请。入职前培训计划及检查书部门名称： 填表日期： 年 月 日基本情况姓 名学历专业相关工作年限试用职位入职培训时间年 月 日岗前培训期限天联系方式上岗时间年 月 日入 职 培 训 负 责 人直接上级岗位教练培训支持入 职 前 培 训 计 划 内 容 培训日期培训人完成情况公司概况介绍1.公司的成立发展史、发展战略及前景规划行业发展史、发展远景及发展空间公司的组织结构及主要领导介绍公司经营的产品、服务及业务运作流程公司的客户类别及市场竞争状况工作场所与设施的介绍和参观规章制度和职位说明及必备有关的公司规章制度介绍，参30、见XX员工手册试用期工作安排，并说明转正时须办理档案转入或证件交存本岗位的上下级介绍及引见详细说明本岗位的工作职责及工作要求本岗位应具备的专业知识及工作技能介绍与本岗位相关的部门介绍本岗位的相关工作流程说明本岗位的工作及行为规范介绍，必要的则给以示范对工作时间的规定、上/下班时间及发薪日期的说明办公用具的及时配备和说明培训效果评价：直接上级（签字）： 试 用 期 培 训 计 划 内 容培训日期培训人12345综合意见： 间隔上级（签字）：说明：本计划检查书由其直接上级负责拟订，经间隔上级审核后执行；并于完成岗前培训和试用期培训后，随转正申请一起报送人力资源部存档备查。录用后/新员工（签字）： 31、人力资源部（签字）： 次面试围度测试记录及考评表编号： 本次面试人数： 面试日期： 年 月 日 上 / 下午姓名性别应聘职位面试时间考评要素权数评分简历主要疑点审查结果 仪容仪表 语言表达 态度、理念 责任感 团队意识面试围度权数评分针对性问题应聘者回答要点记录考评得分合计本次面试综合评价：他人评分本次面试平均分：本次面试考评结果： 通 过 可考虑 不予通过备注应聘者个人资料核查情况：说明 考评要素（面试围度）可视具体职位要求选用或填加，采用“五分制”考评法； 选定的考评要素权数之和设为20，各要素权数可视职位要求不同确定。面试考官签字：承 诺 书天津XX科技股份 有限公司：兹由 郑重声明：本32、人在就职 天津XX科技股份 有限公司之前，已同最后工作过的原单位 公司，办理了离职手续，并与该单位解除了劳动关系；同时声明，也未同其它任何单位存在劳动关系。因暂无法提交相关书面证明，现由 向 XX科技股份有限公司 郑重承诺：如因同原工作单位解除劳动关系属虚假情况，或仍同其它工作过的单位存在劳动关系，则本人愿意承担由此而引起的一切法律责任。特此证明！ 承诺人（签字/按指印）： 年 月 日 员工转正审批表 填表时间： 年 月 日姓名性别最高学历联系方式上岗时间 年 月 日所属部门试用职位试 用 期 个月 试用工资 元/月 转正职位社会保险办理要求新办五险（ ） 新办两险（ ） 转办（ ） 已办不转（ ） 自我鉴定： 鉴定人（签字）： 日期： * 以上内容，由试用期员工自填；申请转正时，必须提交一份试用期工作总结报告。转正考核态度得分：能力得分：业绩得分：考核总分：转正时间 年 月 日转正工资 基本 元、岗位 元、绩效 元、其它 部门负责人意见 签字： 日期：人力资源部意见 签字： 日期：直属中心总监意见 签字： 日期：分管副总意见 签字： 日期：总经理 意见 签字： 日期：备注 转正通知单姓名所属部门转正时间年 月 日原职位原工资 基本 元、岗位 元、绩效 元、其它 现职位现工资 基本 元、岗位 元、绩效 元、其它 通知内容备注。