1、有限公司员工招聘、工作考评管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 一、员工招聘管理制度1 目的明确招聘细则 ，以提高职位招聘效率。2 适用范围适用于公司所有职位的招聘。3 职责3.1各部门提供本部的编制人数给人力资源部。3.2各部门负责每半年提供和更新本部考试试题给人力资源部。3.3人力资源部按部门要求控制人数实施招聘工作。4 招聘工作流程作业流程责任人填申请表部门经理审核人数核对资料行政经理审批人事招聘各部门部门经理人事部行政经理人事部5流程说明5.1各部门因职位空缺而补充人员或因扩大生产而需新增人员时，应填写招2、工申请表提出招聘申请。5.2属补充人员的招工申请表中应注明所补充的工号、姓名；属增加人员或新增职位的，应事先填写编制人数更改申请表，经部门经理和行政经理批注后交人力资源部备档，同时提交新职位人职位描述表和关键成果指标。5.3人力资源部按所招聘的职位选择不现的招聘渠道。5.4招聘过程中，人力资源部将收取的简历首先进行筛选，筛选后分发给各相关部门。5.5各部门在两个工作日内，将筛选结果回复给人力资源部，并将有简历退回人力资源部，由人力资源通知各合格应聘者见工。5.6人力资源部将通知结果反馈给相关部门（电话或E-mail形式）。5.7应聘者见工时，人力资源部首先检查其证件是否合格，如果合格则按要求安3、排考试或填写职位申请表，普通员工试卷由推广部改卷，技术型员工由本部主任或主管改卷（考试录取基础分60分，特殊情况除外）。5.8填写职位申请表后，由人力资源部通知各部门文员到招工室带应聘者面试，职位申请随行。5.9部门面试后，合格与否均应在职位申请表上签名，并将所有职位申请表及试卷交回给人力资源部（包括合格与不合格的）。5.10面试合格者由人力资源部发体检通知单给应聘者。6相关表格6.1招工申请表6.2人数编制表6.3编制人数更改申请表6.4职位申请表。二、培训管理办法1目的为鼓励员工参加提高其自身业务水平和技能的各种培训，提高人力资源，以奠定公司永续经营之基础，特制定本办法。2适用范围适用于公4、司本部及管理处的各类培训。3具体内容3.1培训分类3.1.1入职培训。新职员报到时由人力资源 部门时行入职培训，使新职员了解公司的基本情况、规章制度、经营理念、企业发展历史及发展前景、行业特点及发展前景、顾客及产品特点等。入职培训具体内容见职员培训课程序。新进职员15人以上开办入职培训班。新进职员不足15人时，由培训员按入职培训要求进行基本情况介绍，然后由该职员入职指引人对其工作进行指导；入职培训班一般不超过三个月开班一次。入职培训完毕均应进行考试，不合格者由培训员重新进行培训、补考；补考仍不及格者，予以辞退。3.1.2在职培训：公司内部组织的培训。公司人力资源部每月30日前依据半年度培训计划5、制定公司总部下月月度培训计划，报人力资源部经理批准后下发至总部各部门。分公司人力资源部门每月30日前依据半年度培训计划制定本公司下月月度培训计划，报分公司人力资源部门负责人批准后下发至各部门。各部门临时培训需求可编入月度培训计划中，或在办公自动化系统中至少提前一天通知培训师及受训者。日常循环培训：为持续提升职员的专业技能，对应用性很强的部分专业课程可进行日常循环培训。具体培训课程及培训频率由人力资源部门视需要而定，各部门按照要求执行。3.1.3在职培训：外出培训。以下情况报人力资源部审核，并提请公司总经理或分公司负责人批准后可送外培训（外出培训申请表）。因公司内部师资欠缺而需聘请外部培训师的培6、训。特殊工种（护卫员，技工，工程主管，消防员，物业岗位资格证等）须送到专业机构进行的培训。个人申请的外出培训。3.1.4转岗培训职员职位调整后，由新职位直接上级进行入职指引，对其工作具体要求进行指导，待熟悉新职位工作流程与要求后才能进行新职位作业。3.2培训学分。3.2.1学分规定：公司内部组织的课堂培训每1小时为1个学分，户外活动式培训及护卫员军训每半天为1个学分，其他外出培训每半天为2个学分。3.2.2所有在职职员必须达到规定的培训学分，入职培训不计学分。新入职职员当年应获得培训需分以入职月份数折算。3.2.3只有符合规定的申报程序、经人力资源部门批准的培训课程才能计学分。3.2.4对明确7、规定需要考核的课程，只有考核合格后才能取得学分；考核不合格者不能取得学分，但可重新进行培训，补考合格者才能取得学分。3.2.5必修课为学员必须参加的培训课程，主要有以下几种。职员培训课程库中安排进入半年度培训计划的课程。各部门在半年培训需求申报中明确为“必修”的课程。临时安排该职位必须参加的培训课程。3.2.6选修课为必修课以外的课程，由学员自行决定是否参与培训。3.2.7职员培训学分完成情况作为职员人力资源评估的重要依据，具体规定见相关文件。3.2.8学分权重。对象高层管理职员中层管理职员一、二级职员三级/操作层职员学分心态20%40%30%30%知识50%30%30%20%技能30%30%8、40%50%3.2.9学分标准：各级职员每年必修的培训学分在半年度培训计划中另行规定.3.2.10各级职员每年必须修完该职位的全部必修课和培训学分。3.3培训经费。3.3.1公司人力资源部每年对公司培训经费进行预算，公司年度培训费用总额为年度工资总额的5%。3.3.2每月分公司人力资源部门应对本分公司所发生的培训费用进行统计，并会同财务部门将培训费用分摊至各部门，公司人力资源部每年对全公司实际发生的培训费用进行统计、分析。3.3.3培训费用包括公司培训管理人员工资、培训师工资、学员工资、培训师课时费、购置教学设施设备费用、外部教学设施设备租赁费、培训场地所用水电费、图书资料费、外频培训师费用、9、经批准的外出培训各种费用等。3.3.4凡符合公司需要经批准送外培训，成绩合格者，公司可报销培训费用；否则，由个人承担。3.3.5公司外派培训护卫员、消防员、技工在公司服务年限以所获得证书有效期限为准，服务期未满而自行辞职或因个人原因被公司辞退者须按照服务年限差补交培训费用。3.3.6公司外派培训所获得物业经理资格、物业部门经理资格、物业管理上岗证及其他各类资格及上岗证的职员，取得证书后须在公司服务满一年，未满一年而自行辞职或因个人原因被公司辞退者须按照服务时间差补交培训费用。3.4培训记录。3.4.1人力资源部门应建立所辖范围内的职员培训档案，作为公司人力资源评估的依据。3.4.2每次培训完毕10、培训管理人员应将培训记录录入职员培训档案。职员培训档案必须保存完好，保存期至职员离职之日止。3.4.3其他培训记录按规定保存完好，每年底进行分析，作为下年度培训绩效改善的依据。3.5培训纪律。3.5.1所有培训师及受训者必须按时参加培训，因故不能按时参加者须至少提前一天请假（请假单），经部门经理批准后报人力资源部门备案；否则，以旷课论处。每次培训时，由培训管理人员或培训师做好培训考勤培训（会议）签到表。3.5.2无论何种原因未参加培训，该培训课程的学时不能计入该职员的培训学分。如参加补考并合格者，可计入培训学分。3.5.3凡培训迟到、早退、旷课及其他违反培训记录的现象，按管理体系执行标准处理。11、3.6培训设施、设备。3.6.1各部门如需借用培训场地、器材等须至少提前一天到行政管理部门办理借用手续，行政管理部门应用培训器材、场地借用登记表办理借用登记手续。3.6.2借用器材、场地使用完毕，由行政管理部门验收无误后接收。3.6.3培训器材申购见物料管理手册相关规定。4 相关记录。4.1外出培训身情表4.2培训（会议）签到表4.3职员培训档案。4.4培训器材、场地借用登记表三、人员调动管理办法1.目的为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制定本办法。2.适用范围适用于人员调动管理。3.职责 员工调离本公司系统审批权限按人事职权划分执行。公司人力资源部负责员工调动管理工作。4. 具12、体内容4.1公司员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。4.2员工要求调离公司时，应办理如下手续：4.2.1向本部门提出请调报告。4.2.2按人事职权划分表，请调报告获批后，请调人到人事部（或劳资部）填写员工调离移交手续会签表。4.2.3按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料。4.2.4填写调离表及办理有关手续。4.2.5员工调离时，工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。4.2.6员工未经批准，私自离开工作岗位达一个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门。4.2.7调出人13、员，首先由本人提出申请，写明调出理由，经本部经理签署意见，上报人事部。4.2.8经人事部批准后，本人填写“调出申请表”，办理调出手续。4.2.9人员调出后，人事部及时更改人员统计表，并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。4.2.10凡要求调入公司的人员，首先要填写“调入申请表”，按公司用人需要和用人标准，由人事部与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。4.2.11人事部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。4.2.12调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求，由人事部开具调令。4.2.13办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。4.2.14人事部14、和接收部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。四、员工考勤管理规定1 目的为加强公司员工的考勤管理，特制定本制度。2适用范围适用于本公司全体员工，每位员工都有责任和义务遵守与宣传本制度。3具体内容3.1本公司上班时间为：周一至周六（可根据形势进行调整），工作时间：8:1518:00，工休时间：10:0010:10（上午），15:0015:10（下午）。3.2出勤状况报告。每日开始上班一小时内人力资源部负责统计该日的员工出勤状况。主管以上的人员、业务工程师未出勤的，应及时报告部门负责人和总经理。3.3打卡规定。3.3.1公司员工一律实行上下班打卡登记制度。上下班打卡截止时间为8:30之前吗，115、8:00时之后。员工应提前15分钟到公司做好上班准备。加班按实际出勤打卡。3.3.2所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代他人或由他人代打卡，第一次违犯此条规定者，代理人和被代理人各处罚30元；第二次违犯此条规定者通报批评，并罚款50元；第三次违犯者代理人和被代理人做开除出公司处理。3.3.3员工因公事外出未能打卡者，须在当天由部门经理核实，逾期无效。3.3.4所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况需经主管领导签卡批准，不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。3.3.5员工于上班时间，因公外出，应向本部门主管说明外出原因及返回公司时间；因私外出凭核准完毕的请假单。3.3.616、上午上班打卡后不得再到厨房用早餐，违者第一次以迟到10分钟论处；第二次违者处罚30元；第三次通报批评，并处罚款50元；当月超过四次的以除名处理。3.3.7忘记打卡者，需由部门主管证明，人力资源部在打卡机上补签。每月累计不得超过2次，超出者每次罚款5元。超过五次的，每次罚款100元。3.3.8人力资源部不定期监督员工上下班打卡，各员工互相监督。3.4请假3.4.1请假应向主管陈述理由，征得同意，在热力资源部办妥手续后方可离开，否则以旷工论处。因病或急事不能提前请假者，必须于当天亲自或委托他人电告主管，并于上班后补办手续。凡未请假或未被准假而缺勤者以旷工论处。3.4.2无故旷工半日者，给予一次警告17、处分，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，扣除当月工资，给予除名处理。3.4.3员工因公出差，须事先提前一天填写出差登记表，核准后送人力资源部备案。3.4.4请假天数的核准权限如下。职别期限核准部门经理、主管、工程师一天之内副总经理一天以上总经理部门员工一天之内人力资源部经理一天以上总经理操作工一天之内部门主管一天以上副总注：请假的员工须由主管负责人签字同意后才能上报核准。3.4.5员工请假细则说明见下表。员工请假细则说明NO假别说明给假日数给薪与否相关规定证明文件1年休假服务三年以上7日全薪（1）年假仅适用于经理级（含）以上人员（2）第四年起，每年增加1天，但最长不得超过10天经人18、力资源部确认2婚假员工本人结婚（1）一般婚假（2）婚假（男满25周岁，女满23周岁）3日7日全薪（1）须一次请完不分次（2）每人于服务期间限请一次婚假（3）需于公司服务满一年结婚证3丧假父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母3日全薪（1）可分次给假但须于2个月内请完（2）最小请假单位为半天请假单4普通伤病假/年（1）未住院者、（2）住院者（3）住院与未住院合计15日半年半年无薪（1）最小请假单位为1小时（2）2日（含）以上须附证明当地医院证明5事假因事必须亲自处理全年最多不得超过12日无薪最小请假单位为1小时（不满1小时以1小时计）特殊情况须经总经理特批6公假公司派外学习、出差、因工受伤或其他公司19、自行规定的依实际状况由公司核定全薪相关证明文件7分娩假分娩前停止工作90日30日全薪60日无薪（1）需一次请完不得分次（2）于服务期以一次为限（3）需于公司服务满一年（1）出生证明（2）区级以上医院证明（3）需符合国家计划生育政策注：请假时薪金扣除方法如下。每日扣：基薪/26天每小时扣：基薪/26天/8小时3.5迟到、早退上班迟到、下班早退处罚规定3.5.1超过3分钟以上、10分钟以下的扣1小时工资，当月累计超过20分钟以上、29分钟以下的加扣4小时工资。3.5.2一个季度内累计达到30分钟以上、39分钟以下的，给予上板警告处分，并处罚一个月工资。超过40分钟的，处罚一个月工资并予以辞退。3.20、6加班3.6.1因工作安排加班，加班后按加班记录单要求填写，次日前交部门负责人确认，加班记录单每10个工作日历天后交人力资源部审核和保存，人力资源部月末汇总交总经理批准。3.6.2加班时间以1小时为计算单位。3.6.3加班费。平时加班。操作工加班费4元/小时；管理、行政、业务、技术人员6元/小时。工休日、节假日加班。操作工加班费6元/小时；管理、业务人员加班费8元/小时。4相关记录4.1请假单。4.2加班记录单4.3出差申请表五、员工休假管理规定1目的根据国家和地区有关政策、法规的有关规定，结合公司实际，特制定本规定。2使用范围适用于公司全体员工。3各类假期休假的具体规定3.1法定节日所有员工21、均可享受国家规定的有薪法定节日，每年11天。3.1.1元旦：1天（1月1日）3.1.2春节：3天（农历腊月三十、正月初一、初二）。3.1.3劳动节：1天（5月1日）3.1.4国庆节：3天（10月1日、2日、3日）3.1.5清明、端午、中秋：各1天，共3天。上述法定节日如适逢双休日，公司可根据工作需要调整放假时间。3.2年休假在本公司连续工作满一年以上。休假的时间按本公司工龄计算。年休假每年以1月1日至12月31日为计假年限。3.2.1年休假标准。（国家法定休假日、休息日不计入年休假假期，因公司生产淡季安排的员工调休假的假期冲抵年休假期）。工作满1年未休满10年者5天；工作满10年未满20年者122、0天；工作满20年以上者15天。3.2.2新工年假计算。对新进员工，其当年的年休假按下述规定执行：新进员工连续工作满一年以上的（含试用期），次年享受年休假，其首次年休假期根据报到当年的工作时间按比例计算：首次年假天数=（报到当年实际工作月数/12）*53.2.3年假结算3.2.3.1员工在年休假期间不得申报病、事假。若年休假期间患病（伤）需请假的，必须在年休假结束时向所在部门请假，回公司上班后补办请假手续。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：当年事假、哺乳假累计在一个月以上的；累计工作满1年不满10年的员工，当年病假累计2个月以上的；旷工3天以上者；对已休年假后，发生上述情形之一的，其先23、前所休的年休假按事假处理。3.2.3.2员工的年休假原则上应在公司生产淡季时使用，并要在当年12月31日以前休完，年休假原则上不实行“以薪代假“（确因工作需要而无法安排休假的，由总经理特批方可”以薪代假“），逾期未休的年休假不再延续使用。3.2.3.3对于因公司的紧急工作安排而无法休完上个统计年度年假的员工，经其所在部门主管确认，由总经理审批后，可在下一个统计年度的前三个月内补休假期，最多不超过5天，3个月过后，上统计年度全部未用年假作废。3.2.3.4在年假统计期内离职，未休年假一律作废；若已休完统计期内全部年假的，多休年假【多休年假天数=（已休天数-年度内可休年假天数/12）*统计期内工作24、月数】按事假处理，员工离职时应退回相应款项，否则不予办理离职手续。3.3婚假员工初婚可享受有薪婚假3天（含节假日）。员工请婚假，必须提交结婚证明，并且在登记结婚之日起一年内一次性连续使用，过期无效。3.4丧假员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天。员工配偶的父母死亡，经员工所在部门领导批准，可享受3天以内丧假。前去外地处理丧事者，另加亲属去世地点往返路程天数。丧家要在处理丧事时一次性连续使用，未去处理丧事的，不得享有丧假。3.5产假。3.5.1女员工生育，可凭医务部门出具的证明办理产假手续。3.5.2女员工生育，享受产假90天（其中可以按照预产期、休产前假15天）；违反计划生育25、政策的所休产假期间不享受原待遇。3.6事假员工因事需不能正常上班者，可请事假。但视其请假理由与工作需要可以准假，也可以不准假，或缩短假期，或改变请假日期。事假期间扣发工资，其他补贴及奖金按相关规定执行。3.7病假员工因病或非因工负伤所需占用工作时间半天或半天以上用于治疗的可以请病假到医院就诊。就诊后员工须提供医院的有效证明（如病历、检查单、药费等），病假方可有效；若患急病，员工可凭医院的急诊单或药费发票等, 补办请假手续后病假有效；否则已请的“病假”按事假处理。如弄虚作假，一经查 实按旷工处理。3.8工伤假员工因工负伤被认定为工伤的（员工因工遭受事故伤害，所在部门应按程序在当天之内报送工伤事故26、报告单于行政部，一般性小工伤由公司安委会认定后给予工伤假；较大工伤要在事故伤害发生之日起30天内，由行政部向所在地劳动保障部门提出申请认定），按有关规定享受工伤待遇，医疗期间发给基本工资。3.9调休假员工因公加班且月度出勤时间超过公司规定全勤时间的部分时间，原则上应在本季度内优先安排调补休假。加班调补休假不跨年度使用，确因工作需要不能安排调补休的，公司按加班管理规定支付加班工资。 3.9.1非生产人员调休假.必须是事先按加班管理规定填报加班申报单（每周由部门考勤员向行政部报送本部门因工作需要加班的人员名单，注明加班日期、起止时间及事由，并经主管签字确认）,报送行政部备案,且要刷卡考勤。其个人月27、度考勤统计显示超出月度全勤应出勤时间的,则可计入调休天数。 调休时要办理调休假手续,经行政部复核后方可休假。 3.9.2实行“综合计算工时制”人员调休假凡是属于实行“综合计算工时制”对象的员工，其调休假按年度出勤采用以季（生产淡旺季）为周期的综合计算工作时间的工时制度，其调休假计算为： 调休假= 【旺季月实际出勤天数月度全勤应出勤天数】员工在旺季超出正常工作时间的，可根据个人意愿和申请，由所在车间班组统一安排在淡季时调补休，并到行政部办理休假手续；车间集中安排调休的，由车间统计员统一办理。 4.请假手续4.1员工请年休假、事假、病假、婚假、丧假等所有假期均需提前办理请假手续,填写请假单及提供相28、关证明。经批准后的请假单,交考勤员作为考勤依据,并作为考勤表的附件交行政部。 4.2如遇特殊情况不能事前请假的,必须及时与单位领导联系,并于事后办理补假手续。 4.3凡未经批准或事前不请假,事后又不能说明正当理由而无故不上班者以旷工处理。 5.假期计算:员工休假期间（年休假除外），若逢国家规定的法定节日、公休假日,均应记为假期时间。连续请两种以上不同的假,第二次请假前的公休假日和法定节日应列入第一次假期的延续。但年休假后连续其它假期，其衔接的公休假日和法定节日均不计入年休假之内。 6.假期审批权限6.1主管可批准假期2天以下。6.2 部门经理可批准假期5天及以下。6.3 6天及以上的假期，由分29、管副总审批。6.4 连续一个月及以上假期须经分管领导审批，并报总经理批准。 6.5 部门（车间）主管、副经理、经理请假需征得本部门经理同意后，5天以下者由分管领导审批，5天以上者需由总经理批准。 6.6部门经理、副总请假需由总经理批准。 7.假期薪金计算7.1 国家法定假、员工年假、工伤假及调休假期间，工资按日工资的100%发放。 7.2员工事假期间，工资按全部日工资的100%扣除。7.3员工旷工1天，按3天事假扣除工资。 7.4员工产假、婚假、丧假期间，发放基本工资。7.5员工病假按本地最低工资的80%发放六、薪酬管理制度1.目的为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。把30、员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。2.适合范围2.1适用于公司全体员工（计件制除外）。2.2非公司所属的外联人员除外。3.管理职责3.1董事长（总经理）根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。 组织讨论并批准本制度的实施。3.2人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。3.3财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。4、薪资的构成4.1.薪资划分4.1.1按各31、部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。4.1.2根据公司的性质 ，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。4.1.3基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。4.1.4基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。4.2岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：4.2.1.岗位标准工资岗位标准工资32、=岗位工资+绩效工资。不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。4.2.2.绩效工资绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：绩效工资等级A等B等C等D等E等计算比例N120%N110%NN70%N30%在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A等B33、等C等D等E等人员分布比例5%20%65%5%5%4.2.3.工龄工资公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。工龄是指进入本公司后连续工作的年限。具体数字4.2.4.学历工资学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）： 学历工资等级表学历博士硕士本科大专工资（元）6004002001004.2.5.加班补贴员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。员工加班分延时加班、休息日加班34、与法定假日加班。原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按 计算;休息日加班，补贴按 计算;法定假日加班，补贴按 计算。4.2.6.福利津贴社会保险津贴。公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。假期津贴。全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。住房补贴。根据公司规定，伙食津贴。公司免费提供全公司员工的午餐。职称津贴特殊津贴。对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。4.2.7奖金。奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。4.2.8薪资扣款项35、目。个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。4.2.9补杂。员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。5、定薪5.1新进人员定薪5.1.1新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。5.1.2对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。5.1.3新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：新进员工入职薪资确定权限表所属岗位提交试用意见申请批准经理级以上（含）试用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理经以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理5.2.内部员工定薪5.2.1规范定薪，根据员工36、个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。5.2.2人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。5.2.3对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。5.2.4对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件37、下，优先录用。6薪资调整6.1.个人薪资调整6.1.1薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。6.1.2岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：绩效等级控制幅度条 件调 级全年至少8个A+2全年至少8个B+1不符合上面或下面的条件0全年8个D或E，或连续38、3个E-1全年8个及以上E待岗6.1.3由于岗位或职称变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平6.1.4薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。6.1.5个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议人力资源部经理6.2全公司普调6.2.39、1薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。6.2.2有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。加薪实施目前离职者。7、薪资计算、审批与发放7.1.薪资计算7.1.1薪资计算项目员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。7.1.2考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。 考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前40、回收考勤确认表。7.1.3计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。7.1.4绩效工资计算每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。 每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。7.1.5薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。7.2.工资审批7.2.1薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放41、，以下称工资批准人。7.2.2劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。7.2.3所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。7.2.4如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。7.3.薪资发放（1）薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。（4）年42、终奖金发放日期为每年春节前。8说明8.1员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。8.2本制度规定的薪资为税前薪资8.3对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理七、工作考评与工资发放程序1目的通过明确公司各级岗位人员的工作考评办法与工资制度，达到按劳取酬、充分激励员工积极性的目的，特制定本程序，以保证公司质量管理体系的有效运行。2适用范围适用于公司各级岗位人员的工作考评与工资发放。3具体内容3.1公司各级岗位人员工作考评与工资确定原则。3.1.1公司在岗位职责中，明确规定了各级岗位人员的直接上级、直接下级、本职工作、直接责43、任、领导责任、主要权力、素质要求。3.1.2公司在各级岗位工作考评标准中，明确规定了各级岗位工作考评标准，作为公司对各级岗位人员绩效考评的依据。3.1.3公司按照各级岗位工作考评标准，对各级岗位人员进行定期绩效考评，绩效考评结果作为工资发放的依据。3.2公司人员的工资构成。3.2.1工资=基本工资*出勤率+补贴+业务提成+加班费+奖金。3.2.2基本工资。基本工资=标准工资+技术津贴。公司各级岗位人员的基本工资和技术津贴按公司员工等级与基本工资表执行。该表每年1月13日根据本市最低工资标准的变化及公司经营业绩情况进行调整。3.2.3补贴。补贴=房补+交通补贴+中餐补贴+通信费补贴；各种补贴按照44、公司各类补贴规定执行。3.2.4业务提成。业务提成按照公司业务提成实施办法执行。3.2.5加班费。以基本工资为积分，按照本市劳动法规定制度付给。加班费给付时遵守以下原则。可以安排调休的应尽量调休。享受带薪假期的职员不享有加班工资。3.2.6奖金。奖金的计算方法如下。公司每月奖金总额奖金=级别等级奖金积分*奖金系数*出勤率*奖金比值（级别等级奖金积分奖金系数）奖金比值 = 公司各级岗位人员的奖金是浮动的，由以下三个方面决定。“公司每月奖金总额”是浮动的，由总经理每个季度3日前，根据公司上个季度的收益情况提出方案，送交行政文员。公司根据各级岗位的职责要求、工作难度和重要性等因素确定其岗位的级别等级45、奖金积分。公司规定了工作绩效考评分数与奖金系数对照表，根据各级岗位人员工作绩效考评结果确定其“奖金系数”。公司人员奖金系数分为13级，每级对应的绩效考评分数范围为3份。级数、绩效考评分数与奖金系数对照表如下。级数、绩效考评分数奖金系数级数绩效考评分数奖金系数级数绩效考评分数奖金系数1961002956600.85291951.91051550.7386901.751146500.55481851.61241450.4576801.451336400.25671751.31431350.1766701.15150300861651公司规定了考勤制度，根据各级岗位人员出勤情况确定“出勤率”，具体参46、见第4.6条款。出勤率=实际出勤天数/当月应出勤天数。3.2.7公司规定报销费用于每月的月底（3031号）填好费用报销单经财务审核，部门经理批准后，于每月810号同工资一同发放。3.3级别等级奖金积分的确定。3.3.1为了激励员工上进，为所有员工留有足够的上升空间，公司人员的级别等级奖金积分按照管理层次不同分为3个级别，每个奖金积分级别又分为多个级别。3.3.2公司岗位等级按照报酬因素评价标准，经员工自评、互评与上级主管评分加权计算得出。3.3.3同级别的等级级差定义。等级级差是指同一级别内相邻两个等级奖金积分之差。3.3.4具体级别、等级奖金积分划分与对应的奖金积分详见公司各级员工基本工资表47、，实际奖金值应按照第3.2.6条款的公式计算。3.3.5公司各级岗位岗位奖金级别、等级起点确定。人事主管根据公司各级岗位的职责要求、工作难度和重要性等因素编制公司人员奖金级别等级积分表，报总经理审核，交由董事会集体讨论批准后，送交劳资员，并由劳资员制定出公司人员奖金级别等级表。公司规定所有新入职员工试用期为三个月，试用期间发放对应级别的试用期奖金，董事长、总经理级、副总经理级无试用期。公司规定一人兼多个岗位的人员将近采取就高不就低原则，以兼任的各岗位所对应的奖金中之最高奖金额为该员工的级别等级积分。4 绩效考评4.1 绩效考评频次：员工绩效考评每月进行一次。4.2 绩效考评的工作项目：绩效考评48、的工作项目为岗位职责汇编中规定的工作项目和上级交派的工作项目。4.3每项工作的绩效考评项目：对事务性工作，考评其完成的效率、质量、配合度三项；对领导性工作，考评其专业程度、计划程度、组织程度、协调程度、督导改善程度五项。4.4 绩效考评方式：公司所有人员绩效考评采取自我考评、直接上级考评、项目委员会考评相结合的方式进行，对应百分制计分如下。绩效考评分数=（自我考评分数30%+直接上级考评分数70%）（1-项目参与度）+项目委员会考评分数项目参与度4.5 绩效考评方法。4.5.1 自我考评在每项工作开始时，应填写 年 月份/季度绩效考评表中的“开始日期”、“工作项目”、“完成时间、规定要求”栏。49、其中对日常的事务性和领导性工作项目每月只填一次，对其他工作项目和上级交派的工作项目按项填写。在每项事务性工作结束后（日常事务性工作项目每月底），应按照各级岗位工作考评标准中“A1A3”项标准进行自我考评打分，填写在 年 月份/季度绩效考评表“自我考评分数”栏的“是否去做”、“完成时效”、“完成质量”三项得分相加，填写在“自评得分”栏中。如果因为客观原因没有按照“完成时间、规定要求”完成工作，应在“客观原因说明”栏中说明原因。然后将“是否去做”、“完成时效”、“完成质量”三项得分相加，填写在自评得分栏中。在每项领导性工作结束后（日常领导性工作项目每月底）应按照各级岗位工作考评标准中“B1B3”项50、标准进行自我考评打分，填写在 年 月份/季度绩效考评表“自我考评分数”栏的“专业程度”、“计划程度”、“组织程度”、“协调程度”、“督导改善程度”五项得分相加，填写在“自评得分”栏中。如果因为客观原因没有按照“完成时间、规定要求”完成工作，应在“客观原因说明”栏中说明原因。然后将“专业程度”、“计划程度”、“组织程度”、“协调程度”、“督导改善程度”五项得分相加，填写在自评得分栏中。公司员工每月1日前将上月的 年 月份/季度绩效考评表进行统计，核算出上个月的“每月自评平均分”，填写在 年 月份/季度绩效考评表中，报送直接上级。4.5.2 直接上级考评。直接上级每月8日前根据各级岗位每月考评标准51、中“A1A3”、“B1B3”项标准，对其直接下属上个月的每项工作绩效进行考评打分，并对照自我考评项目对应填写 年 月份/季度绩效考评表中的直接上级考评项目栏。对超过标准分或未到倒标准分的工作项目，应在“原因说明栏”中说明原因。然后，核算出上个月的“每月上级评分平均分”，填写在 年 月份/季度绩效考评表中，送交劳资员。4.6 考勤。劳资员根据公司人员考勤制度对公司人员进行考勤核查，将考勤情况填写在 年 月份考勤表中。每月2日前，根据公司人员上个月的出勤情况进行统计，核算出上个月的“出勤率”，填写在 年 月份考勤表中。5 工资发放办法5.1 工资发放原则。5.1.1 员工工资按月发放，其中包括本月52、的基本工资、前一个月的误餐费和奖金。5.1.2 董事会成员工资发放原则。董事会成员工资按月、季度发放，其中按月发放的为本月的基本工资、上个月级别等级的积分的70%和误餐费。级别等级积分的余额在季度考评后，根据考评结果按季度发放前一个季度的奖金差额。5.2 工资表的制定。劳资员每月9日前对 年 月份/季度绩效考评表、 年 月份配合度互评表、 年 月份人事主管考评表、 年 月份考勤表、费用报销单进行统计，填写 年 月份绩效考评统计表，并根据此表制定出 年 月份工资表，一起报送总经理审批后，于每月十日前将 年 月份工资表送交出纳。6 质量记录6.1 年 月份/季度绩效考评表。6.2 年 月份配合度互53、评表。6.3 年 月份人事主管考评表。6.4 年 月份考勤表。6.5 年 月份绩效考评统计表。6.6 年 月份工资表。6.7 年度绩效考评统计表。6.8 年度年终奖发放表。八、员工奖惩办法1目的为了维护公司正常的工作秩序，明确员工的工作纪律，充分调动员工积极主动性，树立长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，提高公司经济效益，同时加大对优秀人才的引进力度，根据有关法律、法规，结合公司实际情况，制定本管理办法。2适用范围适用于全体员工3奖励依据与原则3.1对员工的奖励依据以员工日常的业绩考核和素质考核结果为主，其他因素为辅。3.2对员工的处罚，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。4奖励部分4.154、普通奖励种类及情形4.1.1有下列表现之一者，可视情况予以嘉奖、记功、记大功并颁发荣誉证书，同时予以嘉奖获得者50300元奖励：予以记功获得者300500元奖励：予以记大功获得者5001000元奖励，有特殊贡献者经公司领导特批可酌情提高奖金。能予以奖励的具体行为如下：品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 拾物不昧(价值300元以上)者。 热心服务，有具体事实者。 有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 忍受勉为困难，肮脏难受的工作足为楷模者。 对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，著有成效者。 节约物料或对废料利用，著有成效者。 遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 检举违规或55、损害公司利益者。发现本职工作范围外故障，能迅速报告并采取措施防止损害发生者。 遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 有其他重大功绩者。 研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 服务每满3年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 其他制度规定的其他情形。4.1.2涉及奖励的个人，公司可以以相同价值的其他方式代替，如物质奖品、培训教育、考察旅游、相关福利等方式；另如其他制度或者修订后制度与本制度有重复，采取就高不就低的原则予以奖励。4.256、年度奖励种类及情形：公司年度奖励包含年终奖、评优奖等。4.2.1年终奖：根据公司生产效益、部门奖金系数、岗位奖金系数、个人业绩考核系数及个人服务年限等予以发放，具体办法于每年十二月中旬制订方案并报公司领导审批确定，但以下人员不享受该项奖励：当年12月31日前离职的人员；当年10月1日后进入公司的人员；当年病假或产假超过60天的人员。4.2.2评优奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽职尽责和业绩良好的行为，次年元月中旬制订方案并报公司领导审批确定，评选公司优秀员工，并颁发荣誉证和奖金，参选须同时具备以下基本条件:当年绩效考核平均成绩在B等(含)以上，并不出现D等（含）以下。当年度综合考核评定等级为57、B等以上者。当年功过抵消。当年所有请假天数在12天（含）以内，入职时间在7月1日前。4.3奖励程序4.3.1对员工的普通奖励，由所在部门或所管辖领导提出申请，填写员工奖励申请单报人力资源部审核，人力资源部应认真调查核实奖励事项和成果，根据情况参照相关规定做出奖励建议并报相关领导审批。4.3.2对员工的年度奖励和长期奖励，参照相关办法和流程予以发放。4.3.3所有奖励在实施后需提交奖励资料给人力资源部备档。5处罚部分5.1处罚情形规定5.1.1有下列情形之一者，可视情况予以通报批评、警告、记过、记大过处理。通报批评不予罚款，予以被警告者20100元罚款：予以被记过者100200元罚款：予以记大过58、者200500元罚款。连续两次出现相同处罚级别时，在第二次处罚时予以递进升级。予以处罚的具体情形如下：未经许可，擅自在厂内推销物品者。 上班时间，躲卧休息，擅离岗位，工作懈怠者。 因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 工作期间饮酒致影响自己或他人工作者。 未办理好交接班且未经领导同意而先行下班者。因疏忽致机器设备59、或物品材料遭受损害或伤及他人者。未经许可携带外人入厂参观者。 在禁烟区内吸烟者。擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 损毁涂改重要文件或公物者。 怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 轮班制员工拒不接受轮班者。 工作时间内，作其他与工作无关事情，严重影响公司形象者。 一个月内累计旷工达3日者。 机器、车辆、仪器及具有技术性工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者(如因此造成损失应负赔偿责任)。 其他制度规定的其他情形。5.1.2有下列情形之一者，予以辞退： 根据公司绩效考核制度达到辞60、退条件的。不能胜任原聘用的工作经培训或调整岗位后，仍不胜任工作的。因病或非因工负伤，治愈后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作。公司与员工因客观性情况发生重大变化，致使双方无法履行已签定的劳动合同，经双方协商又不能就变更合同内容达成一致的。公司濒临破产或生产经营状况发生严重困难的裁员。其他制度规定的其他情形。5.1.3有下列情形之一者，属于严重违规，予以开除，并根据情节轻重予以扣罚工资直至追求刑事责任： 对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 殴打同仁，或相互殴打者。 参与赌博者。 偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 未经61、许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 在公司服务期间，受刑事处分者。 一年中记大过满2次功过无法平衡抵销者。 无故连续旷工3日或全月累计旷工5日或一年旷工达10日者。工作经常消极怠慢、失误不断且不进行工作改进者。拒不服从部门或公司正常工作调动和指挥者。贪污、受贿或向合作方索要财物者。无故刁难合作方或属下，甚至打击报复他人者。煽动怠工或罢工者。 吸食毒品者。 散播有害公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 伪造、变造或盗用公司印章、信笺者。 携带管制刀具、枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 在工作场所制造私人物件或唤使他人制造私人物件者。 故意泄漏公司技术、经营上的机密致公司蒙受重大损害62、者。 利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 参加非法组织者。 擅离职守，致生变故使公司蒙受重大损害者。对客户（含内部客户既公司员工和外部客户）服务态度差，造成严重后果者。其他违反法律法规或其他制度规定的情节严重者。 5.2处罚程序5.2.1对员工的处罚，应认真调查核实，根据所犯错误的性质，慎重做出处理决定。员工处罚审批权限如下：总公司行政部可对公司全单位违纪违规员工进行处罚，其处罚流程为：行政部提出被处罚员工部门相关领导签署意见总经办相关领导审核审批。对公司属部门经理、分公司经理的处罚决定，由总经理审批。各分公司厂办可对本公司部长/工程师以下违纪违规员工进行处罚，其处罚流程为：各班组63、提出被处罚员工部门相关领导签署意见分公司领导审核审批。分公司/部部长/工程师（含）以上违纪违规员工的处罚流程为：各部/行政部提出被处罚员工部门相关领导签署意见总经办相关领导审核。所有处罚在实施后需提交处罚资料给人力资源部备档。5.2.2对员工的惩处，应将处理决定书面通知本人，员工本人须在过失单上签字，其处罚材料记入本人档案，并办好相关手续。（凡受到惩罚的员工，如事实确凿，拒绝签字时，惩罚决定仍然有效）5.2.3受惩处的员工，如对处理不服，可在接到处理通知后的三天内，以书面形式向公司人力资源部提出申诉，相关部门核实无误后予以通知本人，否则重新处理。5.2.4辞退、开除和解聘的人员按公司相关规定办64、理离职手续，如在公司无理取闹，扰乱生产、工作和社会秩序的，将移送公安部门处理。【结束】6相关表格6.1员工奖励申请单6.2员工过失单。九、员工离职管理规定1 目的 为规范公司离职管理，减少公司以及员工因离职产生的各项损失，根据劳动法劳动合同法管理规章等相关规定制定本办法。2 适用范围 公司所有阶层人员，所有辞职、开除、试用期不合格、协商解除劳动合同，自动离职、合同到期等离职类别适应本办法。3 定义3.1 辞职：填写离职通知单完成并完成各级签核，员工个人提出离职。3.2 开除：员工在职期间严重违反公司管理规章或做出损害公司利益的行为，公司根据法律规定以及公司管理规章解除劳动关系。3.3 试用期不65、合格：员工在试用期内，工作绩效的实际表现、学识、技能等不符合公司要求。3.4 协商解除劳动合同：员工在试用期后，公司因岗位调整或技术革新，或因员工个人工作绩效达不到公司要求，公司与员工协商解除劳动合同。3.5 自动离职：员工不以书面形式通知相关单位，连续离开工作岗位达16小时，请假到期未回工作岗位2个工作日，逾期未办理离职手续。3.6 合同到期：公司与员工签订劳动合同，当合同到期后双方任意一方不续订合同。4离职程序4.1辞职流程：个人以填写离职通知单的形式通知公司离职，通知以签核至厂长为通知完毕。4.1.1 离职申请日期为员工提交离职申请单至其直属主管并签核之日。4.1.2 试用期内需提前3天66、申请离职。4.1.3 试用期后需提前30天申请离职。4.1.4员工需认真填写离职申请书后工作或物品交接明细，拒绝交接或者交接不全者，各级单位可拒签离职申请书。4.1.5申请离职日期到期，员工至行政管理部人力资源部办理离职手续。并提交相关公司物品，未提交相关物品赔偿责任适应“6。离职各项扣款”4.1.6人力资源部办理离职手续窗口开房时间为每周二、四、六 上午9：00-11：00，非办理离职手续日期或者时间段不办理任何手续（开除员工除外）。4.1.7 人力资源部上午11：30开出行李放行单，所有离职人员需在12：00-13：30离开公司。特殊原因者，如离职前天晚班者可延至下午5：30-6：30离开67、。非离职人员离厂时间公司保安人员有权拒绝离职人员出厂。4.1.8公司所有离职人员不得私自逗留厂内，私自逗留者，每逗留一日罚款50元。4.1.9 离职人员所有手续以及签名需本人亲手作业，因重大事件不能办理离职手续者，可签写离职代理委托书由他人代理。离职代理委托书需注明不能办理离职手续理由以及本人签名和盖章。4.1.10公司各级单位除正当的挽留员工外，无正当理由一律不得拒绝签写员工提交离职通知单。4.2开除流程：部门相关主管填写离职通知单写明理由并通知当事人办理离厂手续，以下为开除流程。4.2.1部门组长级以上人员填写离职申请书。并通知当事人离厂手续办理日期。4.2.2离职申请书需详细写明开除理由68、，并有相关责任人签名。4.2.3部门组长级以上人员填写奖惩通知书，并有当事人签名。4.2.4部门助理完成开除人员现金签呈申请与签核。4.2.5开除人员现金领取时间为办理离职手续第2天16：00.4.3适用期不合格离职流程4.3.1部门组长级以上人员填写离职申请书。并通知当事人离厂手续办理日期。4.3.2离职申请书需详细写明适用期不合格具体理由，如该员工反映呆滞、不认字、不会写字，等。4.3.3适用期不合格需有调换工作岗位协议，并有相关责任人及员工本人签名。无调换工作岗位协议不得以试用期不合格辞退员工。4.3.4部门助理完成开除人员现金签呈申请与签核。4.3.5试用期不合格人员现金领取时间为办理69、离职手续第2天16：00.4.4协商解除劳动合同流程4.4.1提前30天书面通知被解除劳动合同员工并签收。4.4.2部门负责人与行政管理部主管或者人力资源部主管和被解除劳动合同员工面谈，并详细告诉当事人解除劳动合同理由。4.4.3公司与被解除劳动合同员工签订协商解除劳动合同协议。4.4.4人力资源部负责解除劳动合同的相关补偿金计算、工资计算等。4.4.5员工办理离职手续后五日内，相关补偿金、工资等一并支付。4.5自动离职流程4.5.1各部门填写自动离职提报单，通知各相关单位并完成签核。4.5.2财务部与人力资源部进行相关薪资等冻结程序。4.6合同到期4.6.1行政管理部人力资源部提前60天向部70、门主管提交劳动合同到期名单。4.6.2部门主管根据各部门内部人员工作表现决定续签劳动合同人员和不续签劳动合同人员，并在15日内将名单反馈给行政管理部人力资源部。4.6.3人力资源部安排续签劳动合同。4.6.4属公司不愿续签劳动合同，行政管理部人力资源部提前30天向员工书面提出劳动合同不续签通知并签收，相关离职流程以及离职手续按照第四章4.2、4.3、4.5款作业。4.6.5属员工个人提出不愿意续订合同的，需提前30天填写劳动合同不续签通知提交行人力资源部。5 离职面谈与反馈5.1人力资源部对离职员工进行离职面谈，并记录相关信息记录。并相关记录的保存。5.2人力资源部需启动预警机制，离职面谈时发71、现公司存在明显管理不善等问题，需1个工作日内经书面形式反馈给相关责任主管。5.3各部门主管有权查阅离职人员访谈记录，相关程序参照行政管理部人力资源部人员数据管理办法5.4人力资源部负责统计公司所有生产线离职率，公司任意一条生产线月离职率超过20%，线负责人需出具当月离职率分析报告，并经相关主管签名审核5.5生产线离职率连续两月超过20%，改线别所在生产主管需出具离职率分析报告，并经相关主管签名审核。6 离职各项扣款6.1员工离职日当天人力资源部消除员工在职记录，办理离职日当天不计算薪资，薪资计算截止日期为停工日。6.2员工未按照公司规定离职，相关代通知金赔偿标准如下6.2.1、试用期未提前三天72、申请，扣三天薪资。6.2.2、试用期后未提前三天申请，扣三天薪资。6.2.3自动离职。财务部冻结薪资入账，改为现金发放。现金薪资需办理离职手续后方可领取。6.2.4自离人员向财务领取薪资需执人力资源部开出的自离补办手续薪资领取证明，并完成相关签核，方可领取。6.3员工离职需提交由其在职期间保管的相关作业工具、劳动保护用品，办公文具等物品。未按规定提交或者丢失的按照如下标准赔偿，费用从员工离职当月的薪资扣除。6.4需向部门回交物品如下6.4.1静电衣、静电鞋、静电帽。（丢失赔偿38元、18元、4元。）6.4.2保管工具（丢失赔偿参照市值）。6.4.3办公文具（丢失赔偿参照市值）。6.4.4各类钥73、匙。6.4.5办公计算机，各类文件数据，电子档案密码等。6.5需向管理部回交物品如下6.5.1冬、夏季工服（丢失单件扣款25元、18元）6.5.2工牌（丢失扣款50元）6.5.3工鞋（丢失扣款4元）6.5.4、静电环（丢失扣款8元）6.6员工离职丢失物品价值或损害公司物品价值超出离职当月薪资，部门需在员工离职赔偿完毕后方可办理手续。十、员工档案管理规定公司标准文件 XX有限公司 员工档案管理规定文件编号 版本A/0 页次1.目的公司建立的人力资源档案是全面、准确地反映公司人力资源状况的历史记录。2.适用范围员工档案管理。3.职责人力资源部统一负责全公司员工人力资源档案的建立、利用、保存等管理工74、作。4.管理规定4.1实施程序4.1.1员工进入本公司后逐渐形成的档案资料及具体管理方法如下： 人力资源申请表、个人情况登记表，身份证、学历证明、特种作业操作证等证书的复印件（验原件）和各类证件的真伪鉴定书、体检表、担保书、无犯罪记录证明、任职单存根。管理层员工和作业层员工所有入职档案。员工合同。公司持有的员工合同全部由人力资源部统一保管。转正考核审批表、续约考核审批表、转正通知单存根、招用临时劳务工审批表存根。福利补贴申请表存根、福利补贴通知单存根。薪金调整通知单存根、管理层员工奖励、处分记录。内部调动通知单存根、调换工种申请表存根、调换工种通知单存根。管理层员工休假申请审批表、请假申请单存75、根。年度考核材料。借调合同。解除/终止劳动合同通知书存根。管理层员工离职会签结算单复印件。4.1.2由各部门保管的档案作业层员工休假申请审批表存根。作业层员工请假申请单存根。作业层员工各类奖惩记录。4.2档案管理的具体要求4.2.1人力资源档案实行以人立卷，所有员工从进入本公司之日起，即为其建立员工档案。管理层人员的档案应该是一人一档，作业层人员的档案根据部门分类管理，作业层员工有升为管理层的，应将其档案单独设立。4.2.2应当归入员工档案的材料，在其形成三日内输入计算机人力资源软件档案管理系统，五日内要进入本人的档案案卷。4.2.3员工档案应该根据员工实际情况设立、保管，并且及时更新员工的资76、料。4.2.4员工档案的案卷要装订成册，案卷首页为目录，目录记载档案内材料的主要内容、形成时间、排列顺序等。4.2.5作业层员工在公司范围内调动，其在原单位形成的相关档案（合同资料、假期申请单、奖惩材料、医疗账户余额证明等）应密封，由员工带至新单位存档。档案在交由员工本人及员工转交调入单位时，接收人都应书面签收。4.2.6员工档案的存放地点和存放器具应当满足防潮、防霉、防蛀、防失密等档案安全要求。4.2.7公司人力资源部以外的工作人员，借阅员工档案要经过经理批准，并办理借阅手续。借阅人用完员工档案后，应立即归还，不得无故拖延或丢失员工档案。员工离职的资料（合同、福利、假期、奖惩、离职会签单等）77、应由所在单位整理、收集，管理层员工的资料应在离职当月交人力资源部归档。作业层员工的资料，应由所在单位自行保管。4.2.8作业层员工提升为管理层之后，各下属单位应将员工在本部门形成的档案密封转交人力资源部，人力资源部负责单独设档。4.2.9员工离开本公司后，作业层员工档案继续保留一年，管理层员工档案继续保留两年，有特殊情况的继续保留三年。4.2.10失去保存价值的管理层及机关作业层员工档案，经经理批准予以销毁。下属单位作业层员工档案的销毁，由下属单位领导按照有关规定审批执行。销毁时做好记录。拟定 审核 审批 RLZY-ZD-11员工合同管理办法公司标准文件 XX有限公司 员工合同管理办法文件编号78、 版本A/0 页次1.目的加强公司员工劳动合同的签订、续约、保管、解除与终止等人力资源活动进行管理。2.适用范围适用于员工劳动合同管理。3.职责人力资源部统一负责全公司员工合同签订。4.具体内容4.1劳动合同的签订原则（1）公司每一名员工在办理完入职手续后，均应签订劳动（务）合同。（2）人力资源部负责劳动合同的签订、保管、转交及续约管理。（3）合同范本由市劳动局确定，如岗位有特殊约定，应书面申报，人力资源部核准，并写在相关人员合同补充栏内。（4）签订劳动合同应遵循合法、慎重两个基本原则。（5）公司领导（含董事）的劳动合同签订年限为二年，其余员工的劳动合同签订年限为一年。4.2劳动合同保管与转交79、的管理（1）劳动合同一式两份，公司个人各执一份。（2）由公司持有的劳动合同，均由人力资源部负责保管。（3）下属单位员工的劳动合同，由各单位专管人员从人力资源部签领后，复印合同首页存档并转交员工本人。（4）员工合同转交给员工本人时，均应由员工本人在劳动合同签收备案表中签字确认。4.3劳动合同的续约管理（1）员工续约手续应在员工合同到期前一个月开始办理。（2）办理员工续约手续，应由员工本人提交书面的上年工作总结及续约申请，直接负责人及单位领导应根据员工的实际工作表现对其进行综合考核，并提出意见。（3）各部门负责人及副经理（主任）级及以上员工的考核由公司主管领导执行，其他员工的考核由各部门主管执行。80、（4）人力资源部根据下属单位领导或公司领导的考核结果，确定是否续约。4.4劳动合同的结束（1）员工提出终止劳动合同或者提前解除劳动合同，应当提前一个月书面通知公司，经相关领导审批同意后，给予办理结算手续。离职时未履行上述手续的，公司保留索赔权利。具体见辞员工作程序。（2）合同到期时，公司决定不再续约即为合同终止。公司决定终止劳动合同，应于合同到期前书面通知员工本人，员工须在人力资源部开出的解除/终止劳动合同通知书上签字确认。（3）对于非试用期内员工劳动合同的解除，应严格按照解除合同条件执行。5.相关记录5.1劳动合同。5.2劳动合同签收备案表。5.3解除/终止劳动合同通知书。拟定 审核 审批