1、公司薪资结构说明及奖金调升、调降薪资计算制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 薪 资 制 度原理： 薪资所得为企业内其职工提供其智慧与经验，劳力与时间于企业内之贡献所应得之报报酬。健全的薪金制度应遵循以下几个原则。 a.公平原则 薪资的给予，应以公开公正的方法，衡量职工的贡献度，借以做为薪资的给付标准，能够公平的给予，方可消除企业内不满的声音，也才能立良好的员工关系，是故所谓的“多劳多得”是制定薪金制度的基础。b.合理原则 薪资要能考虑当地的生活需要，要能足以保障基本的生活所需，所以应根据实际情况有一个合理的标准。c2、.激励原则 薪金制度的制订，要能对职工激励勤劳，进取及愿意接受更困难工作的意愿。d.分享原则 经营者（老板）投入资金，企业职工投入脑力与劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。e.比较原则 薪资标准应尽可能不低于同项业标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。f.成本原则薪资成本占生产成本的比重（根据公司不同情况而定）企业的基础在于人，而薪资又是一个职工最基础的生活要求。且往往是许多人衡量工作成就的一个重要指标，因此一个企业里是生气蓬勃或是死气沉沉，薪资制度往往是最现实的因素，所以建立完整的工薪制度，在现代企业中必不可少。现代的企业竟争激烈，企业主管孤军备战的时代己经不存在了，如何3、塑造团队意识，建立企业精神，企业主管在除了追求企业利润以外，对社会认识应具一定的认识，所以必须建立合理、公平公正的制度和结构。薪资制度一般情况大致分为两类，计时工资制和计件工资制。计时工资制（任务制 作业制）工资计算方式以投入工作时间来算，内含正常上班工时及加班工时。a. 适用范围参考1.产品品质比产量更为重要者。2.工作易间断，不易以时间计算者。3.产品复杂变化大者。4.主顾关系较密切者。b. 优点1.不易起分争（与计件制相比）。2.品质较易控制。3.劳资关系较稳定。c. 缺点1.不能明显与个人产量挂钩，对部分人员不易激发工作自觉性。2.进行督导的管理费用较高任务制度在时间及空间上具弹性，所4、以定为职务津贴高，加班费低或没有作业制薪给付方法以时间来计算，此类方式人员的空间局限于工作场所，但时间浪费不易控制。计件制a. 适用范围1.产品品质单纯，易于控制。2.产品结构单纯，种类少，变化少。3.手工作业和简单的机械作业者。b. 优点1.以产量计酬，计算简单。2.能激发效率。c. 缺点1.品质无保障。2.生产工时量容易起分争。3.赶货时，投入时间不固定。一个企业随着自身的发展，应随时做好事前规划，力求更为完善的薪水资结构。一、基本工资 也就是所的底薪，一般占正常工资的40%-60%二、津贴1.伙食津贴2.住房津贴3.夜班津贴4.职位津贴5.工种津贴三、奖金1.全勤奖2.效益奖3.其它工作5、中嘉奖四、加班费 加班费按有关法律规定计算。五、其它 附：薪资结构图六、薪资结构说明1.基本薪基本薪=月全薪（40%60%）（不含工种津贴、加班费、夜班津贴）日基本薪=月基本薪30天基本薪=等数给+级数给2.伙食津贴当月份之的伙食津贴 依出勤日数支付，如伙食为公司包食，则本项不予支付。3.工种津贴经核定之特殊作业补贴切（限作业员）以实际作业日计算）元/日4.住房补贴当月份之住房补贴，按月份计算，如为公司包住，则不给予计算。5.夜班津贴限定轮值夜班人员，每日津贴（1元 8小时/12小时）6.全勤奖a. 全月事病假8小时内给予1/2，逾8小时不予给付。b. 只要旷工，则该月全勤奖不予给予付。c. 6、中途到职，依日数比给付。d. 中途离职，不予给付。e. 迟到，早退一次3-15分钟以内者，一次减额1/3，超过15分钟必须补办请假手续或视旷工。迟到，早退3分钟以内者，当份累计时间3，视为迟到次数，全勤奖扣减方法同e.7.效率奖金a.效率奖金为考量本公司员工当月份之绩效，考核方法按公司“员工月度考核”实施b.效率奖=（基准奖金考核系数职等系数） - 缺勤比例。c.试用期员工，效率奖金发给1/3，正式录用后全部发给。8.加班费a.付给对象应为经理以下人员。b.加班分类1.正常加班，指延长工时2小时以内。2.特别加班，指延长工时2小时以上。3.休息加班，指休假日的上班。c.加班费计算正常加班 1小7、时=（基本薪+伙食津贴）2401.5特别加班 1小时=（基本薪+伙食津贴）24029.公司对员工出勤的状况及当日薪资计算规定。1.事假：全勤奖依（全勤规定）给付，余各项依请假日数扣减2.病假：基本薪给付2/1，全勤奖依全勤奖制度给付，余各项依请假日数减扣3.旷工:全勤奖当月不给,余各项当月不给4.年假.公假:视同当日出勤给付,年假未休者,于每年处终结算.补给未休之宽资,且视同休日加班处理5.婚.丧假:支给基本薪(但年限未满6月者减半支给2/1)其余项目不支给6.迟到早退:依全勤奖制度给付7.假最小单位:年假4小时其它1小时10.调升.调降薪资计算 调升1.前三月基本薪不变，津贴按调升之职位给付8、2.三月期合格,给予转正,按调升后职位给付基本薪3.其它不变调降一切按调降后职位给付薪资及福利七.奖金制度 大部分人在满足期需要的过程中,往往需要给予适当的激励,使其它产生更大的动力,进而取得更好的绩效,所以奖金制度可以提供刺激员工更大的潜在能力,如果一个企业能将企业自身发展的方向雇员紧结合，那么，雇员则可将自身全全利益与公司发展结为一体，所以员工的奖金应与企业的直接纯利润放在一起，公司利润高了，雇员的随月待遇也提高了，反之则相反，这样不是利用单一的加班控制，来解决控制公司金费流失，这种奖金制则称为效益奖；效益奖的发放将结合公司发展状况，部分绩效考核,班组区或绩效考核以及雇员个人的绩效考核，来9、科学、公正、公平透明的进行分配。首先，公司按本月的经营状况来划分资历金作为对雇员绩效的嘉奖（多少不限）但公司将按公司内各部门的贡献程度划分，各部门再由公司放发的奖金来进行合理的分配 公司利润效益奖生产部40%4404040%加工部30%其它部效益奖计算方式1.益奖分配将按职位、职别进行，办公室人员由公司发给规定基数同时参与上级考核，办公室以外各级人员将严格按照业绩考核制度进行科学分配。 如注塑车间,可分为:操作工(啤工)上下模工.组长.班长等职位,视其情况将效益奖规定出各岗位系数和岗位基数.2.系数与基数给付 A.操作工效益奖系数为”1.0” B.上下模工系数为”1.1” C.组长级管理人员效10、益奖系数按所辖区操作员工系数/基核数(则效益奖计算为:1.1X1.3X基数)也就是解释为:组长级人员按员工1.43系数比乘以组长级基数(员工级.上下模工级) 部分总效益奖-本公司人员效益奖-嘉奖金额+扣罚金额效益奖基数= 组长/上下模工.操作工效益奖系数之和1。43+1.1+1.03.班组长效益奖分配 A.区域且总金额:总人数总效益奖系数总和X部分效益奖基数 班组总效益奖B.员工效益奖/人= x 个人当月绩考分之和 班组雇员绩考分之和C.组长效益奖总额=组长效益奖系数和X效益奖基数 班长总效益奖 D.组长效益奖/人= x 组长个人绩考分 绩考分总和(组长)E.组长级人员按区域绩效水平,按先后分11、(A.B.C.D)四个级别每个级别之间相差50元 组长总效益奖-班长人数之和X50D级组长效益奖为= 组长人数之和 C级组长效益奖=D级组长效益奖+50元B级组长效益奖=D级组长效益奖+100元A级组长效益奖=D级组长效益奖+150元班长效益奖系数定为“1.6”则给付为1.1X1.6X其数班长总金额效益奖=班长总人数系数和X效益奖基数 班长效益奖之和 组长效益奖/人= x 个人月绩考分 绩考分总之和办公室人员效益奖/人=公司下发效益奖规定系数X公司下发基数4.其它.为表彰个别人员在月度工作中(管理或技术革新)取得较好成绩的人员,部分负责人,可从效益奖中提取一部分,对相关人员进行喜奖,不超过总数(1%).组长级人员以上(含组长)每月4天(含4天)以上休假(工伤除外)按每天应得效益奖从其本月所得效益奖中扣除.员工为了平衡各员工效益奖分配,可对特殊情况作出一定处理方案,但须在每月效益奖分配之前出书面报告,经部门负责人审批后施实.每月结雇员进行的奖惩奖金由部门重新进行分配;5事项须知.本制必须结合雇员业绩考核制度进行科学分配.需用评定表应有“员工业绩考核表”“品质不良统计表” “产能效率统计表” “工时利用率统计表” “5S评定表” .需建立科学、公平、公正、公开的绩效考核制度.附部分表格（员工绩效考核表）