1、光电技术公司员工招聘调配管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1.0目的规范公司人员招聘作业，明确统一的人员聘用原则和标准，提高人力配置效率，满足公司人力需求。2.0范围适用于XX市XX光电技术有限公司(以下简称“公司”) 的所有岗位。3.0定义3.1 内聘特指面向本公司所有在职人员的招聘活动。3.2 外聘特指面向社会(即：非本公司内部在职人员)的招聘活动。4.0职责4.1 总经理 为公司人力资源招聘调配的最高决策者，决定公司的招聘调配政策和人员的最终录用，非经总经理或其授权代理人批准，任何人无权决定录用、调配公2、司的员工。 负责副经理及以上职级人员聘用复试、录用与调配的审批。 负责督导各级管理人员依公司制度和规定进行人员的招聘、选拔与录用工作。4.2 公司分管领导(特指总监及以上职级管理人员) 负责分管范围内人力需求扩编申请的审核或审批。 负责分管范围内班/组长及以上职级人员录用的审核或审核。 负责监督分管范围内班/组长以下职级人员的招聘、选拔与录用工作。4.3 人力行政部人力行政部是公司招聘工作的统筹部门，负责拟订公司的招聘流程和制度，并监督执行。 根据公司的发展战略规划和年度经营计划，分析、编制人员需求计划；根据公司的实际情况和市场情形分析人力资源供给情况，确定公司的人员招聘策略。 通过各种媒体和3、中介建立招募平台，吸引和筛选候选人，储备候选人资料。 对候选人的基本素质、综合技能、性格特征和价值观进行评估，核实其简历的真实性，了解其对职业发展的预期，沟通薪酬范围，向用人部门提供合适的候选人，对不合适的候选人行使否决权。 帮助用人部门相关人员提高面试能力和技巧，协助用人部门进行专业技能方面的测试。 为新录用人员办理入职手续，进行入职培训和引导，督促用人部门进行岗前培训。4.4 用人部门 提出人力需求申请，并明确招募的条件和时间。 对候选人进行专业知识和技能的评估；提出录用与否的建设性意见或建议，提出薪酬方面的建议； 进行新入职人员岗上导向培训。4.5 全体员工 公司鼓励员工根据公开招聘的条4、件，在遵循人事纪律的前提下向人力行政部推荐候选人，推荐被录用的主管职级以上管理和工程技术人员，在工作满一年并经考核合格的，推荐人将获得“伯乐奖”。5.0 内容5.1 招聘作业流程图用工需求提出(用人部门)部门审核 NG OK超 编特 批(高管)复核(HR) NG NG OK OK制订招聘计划招聘信息发布(HR)审批(HR) NG OK初试(HR)招募与筛选(HR) NG放弃/归档 OK规定职级加试(高管)复试(用人部门) NG NG OK OK放弃/归档录用审批(分级管理) NG OK外聘录用/内聘协调入职流程报 到录用通知(HR)5.2 招聘调配原则 公开公正原则.1 非特别规定，一概公开招5、聘岗位、招聘条件，选择对外或对内公开招聘。.2 录用条件一律平等，与种族、国籍、社会等级、民族、肤色、宗教信仰、性别、残疾等无关。.3 为保证公平录用，公司内外部人员申请工作机会均需向人力行政部提出，以便保证录用行为的程序公正，用人部门直接与员工之间协议录用和调动的均属无效行为。.4 候选人必须诚实报告在公司内的亲属、朋友、同学、过往同事等关系，诚实报告在公司利益相关者方面的重要信息。 内部调配优先.1 公司的岗位空缺、用人需求优先面向内部员工招聘，在不影响正常工作的前提下，满足员工在公司内部发展职业生涯的需求。.2 同时对外、对内招聘的岗位，在同等条件下优先录用内部员工。.3 凡是在公司工作6、满6个月的员工都可以申请公司对内公开招聘的任何空缺岗位。 自我培养为主公司倡导自我培养为主的人才发展路线，初级岗位优先录用应届毕业生进行培养，通过长期公司的价值观的宣导、给予员工在公司内部的发展机会，培养和提升与公司价值观相一致的人才。 成本收益最优招聘过程中必须考虑同等条件下成本的决定因素，优先采用低成本的招募方式，优先采用成本较低的人才配置方案或录取薪酬要求较低的候选人。5.3 人力资源计划每年一月前，人力行政部根据公司的战略发展规划和年度经营计划，协调各部门制定公司年度HR招聘配置计划(包含于“年度人力资源规划”中)，报经总经理批准后按计划实施。5.4 人力需求提出 因编制内人员缺岗、人7、员离职、异动、经营计划发生变化导致扩编等产生人力需求时，由用人部门以用工申请单的形式书面提出，注明申请原因、任职资格要求、需求时间等。 当因实施人才储备和人员调动、晋升、辞退等原因导致人力招聘与配置需求前置的，可以由人力行政部提出用工申请。5.5 人力需求审批权限需求类别岗位职级用人部门负责人人力行政部公司分管领导总经理编制内HR需求领班以下人员审 批会 签领班至副经理职级人员初 审会 签审 批经理及以上职级人员初 审审 批扩编HR需求经理级以下人员初 审会 签审批经理及以上职级人员初 审会 签复 核审 批说 明新增加岗位在提出人力需求时需同时提交此岗位的岗位说明书。5.6 招聘计划人力行政部8、根据经有效审批/核准的用工申请单，每周编制和更新人员招聘计划表，明确招聘时间，选择并确定适当的招聘渠道、招聘方式等，经人力行政部负责人审批后实施。 招聘的渠道.1 内部招聘：公开张贴内部招聘广告、储备的内部人才库等。.2 外部招聘：登载招聘广告(招聘网站、本地报刊、海报等)、参加招聘会、校园招聘、通过中介机构或猎头公司招聘、员工推荐、外部人才储备库等。 外部招聘的主要方式.1 中高级管理和技术人员招聘原则上通过招聘网站为主，参加中高级人才招聘会为辅，中介机构介绍、员工推荐和HR部门有目的寻找等方式为补充。.2 普通管理和技术人员招聘以招聘网站为主，参加周边的职介所和普通的人才招聘会为辅，员工推9、荐和外部人才储备库等方式为补充。.3 普通文职人员和技术工种以参加周边的职介所和普通的人才招聘会为主，网络招聘为辅，员工推荐和校园招聘等方式为补充。.4 普通工人招聘以周边张贴招聘海报、职介所招聘或推荐为主，校园招聘为辅，员工推荐和介绍等方式为补充。5.7 招募与筛选 信息发布人力行政部/招聘人员按照人员招聘计划，依确定的招聘渠道和方式，及时发布招聘信息，明确招聘岗位和招聘条件。除特别规定外，一概对外或对内公开。其中内部招聘的以公开告示的方式进行公布。对外招聘的，在发布招聘信息时需同时发布公司简介或基本情况，使应聘者对我公司有一个基本了解，以便选择时予以参考。 筛选/初试人力行政部通过招募渠道10、积极与候选人进行接触，筛选简历并进行电话沟通，争取每个岗位能够招募到24位基本合适的人选。筛选合格的人员由HR部门开立面试通知单或电话预约候选人面试，注明面试地点、时间、交通路线、联系人和联系电话等。 内部应聘的员工，填报内聘申请表交人力行政部进行筛选，内聘者原则上要求在现任岗位工作满六个月，且已通过试用期考核，由人力行政部征求原部门意见。为确保员工的职业生涯发展，除非该员工的调离会造成重大的影响，所在部门一般不能干预员工的内部调动(类似情形可与人力行政部沟通协调)。 公司鼓励内部人员介绍和推荐合适的候选人，以员工推荐表的形式向人力行政部进行推荐。推荐时须本着对公司负责的态度，在了解候选人的工11、作能力和个人品质的情况下，如实举荐，严禁弄虚作假、徇私舞弊等以不正当手段影响推荐人的录用。 被推荐或介绍的候选人一样须经过平等、公平的甄选程序(同等条件下可优先)，合格者由人力行政部统一分配(通常情况下，有亲戚、朋友、同学、过往同事或同乡等特殊人际关系者应分配到相互没有直接利益关联部门或岗位)。介绍或推荐者不得干预上述过程，不得指定或要求分配部门和岗位等。5.8 选拔与录用审批 任何岗位的人选应当经过适当的素质测评选拔程序后才能被录用，本公司采用依序测评和分级审批的方式进行选拔与录用审批，相关安排如下：岗位职级面试人员初 试复 试加 试普通员工作业员人力行政部技术工种人力行政部用人部门组长至副12、主管级人员(含同职级的文职人员和工程技术人员)人力行政部用人部门副主管至副经理职级人员(含工程师、会计师等)人力行政部用人部门公司分管领导副经理及以上职级人员人力行政部公司分管领导总经理说明1、初试侧重于对应聘者基本生理要求、任职资历、基本素质、通用知识与能力等符合性进行测试。2、复试侧重于对应聘者专业知识、专业技能和性格特征等进行测试。3、加试侧重于对应聘者综合素质、综合能力/技能、个性特征等进行综合测评。 素质测评的主要方法和内容.1 专业笔试专业笔试主要用于对主管职级以下人员，特别是专业技术人员、应届毕业生的专业测试，考察候选人对有关专业知识及相关常识的了解。.2 专业技能测试主要用于对13、专业技术人员、操作人员专业技能考察。一般在装置或模拟装置上直接进行。.3 面试A、面试适用于所有应聘者，其主要目的在于考察候选人的仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力等；核实候选人简历，对有关工作经历、工作业绩、个人优势和弱项进行深入了解；对一些不通过面试无法证实的项目，如外语水平、专业知识等进行检验。B、面试过程中还可了解候选人应聘的信息渠道、社会关系、与工作有关的家庭情况、离职原因，对包括岗位、薪酬在内的职业发展期望以及性格特征等。.4 评价中心技术主要采用情境模拟技术考察中高级管理人员的组织领导能力、沟通协调能力、决策判断能力、团队合作意识、人际关系能力、创新能力、应变能力和承担压力能力14、等，具体包括公文筐处理、管理游戏、角色扮演、小组讨论等。 素质测评的主要方式为提高素质测评的信度和效度，对职员职级以上候选人的测评均应采用结构化和非结构化相结合的形式，人力行政部主导进行素质测评所需的各类试题、案例等的编制和准备，完善测试的题库，并适时予以更新，其中涉及专业管理和技术类的测试，由各相应的职能部门予以协助。人员选拔的相关要求.1 所有技术工种、工程技术人员和管理人员的入职素质测评均须经过面试这一环节，面试结果记录于面试测评记录表中，做为对候选人评价的依据之一，最终被录用的人员，其面试测评记录表应存入公司员工内部档案。5.8.3.2 为提高拟录用人员的到岗率，整个选拔过程和录用审批15、应在三个工作日内完成。5.8.3.2 内部应聘员工的甄选可以根据实际情形予以适当简化。5.8.3.3 对于公司急需而又难以招聘到的外地高级研发、高级管理、具特殊技能和背景岗位的候选人，由HR部门提出申请，经总经理批准，可以报销面试往返路费。5.8.4 人员的录用5.8.4.1 背景调查A、所有副主管及以上职级人员和有特殊要求岗位候选人(如：财务人员、销售人员、报关人员等)在正式录用前须由人力行政部进行背景调查，符合录用条件的方可录用。B、背景调查须事先告之候选人并获得其同意后方可，不接受背景调查不予录用。C、背景调查的内容主要包括：工作经历及业绩的真实性、能力水平和工作表现、个人品质、社会关系16、等。D、背景调查的主要方式有：证明人访谈、电话访谈、人事档案查阅。背景调查证明人包括但不限于候选人曾任岗位的直接上级、曾服务单位的人力资源部门、曾任岗位联系密切的客户等。E、背景调查的结果如实记录于背景调查记录表。.2 入职体检所有经过选拔拟录用的人员，在正式录用前均需进行入职体检，体检的项目及要求等按职业安全和健康管理制度的相关规定执行。.3录用标准A、年满18周岁，严禁录用童工及未成年工。B、身体健康，精神正常，入职体检合格，若有生理缺陷、长期患病者或女性应聘入职时有身孕的，必须诚实申报或申明。C、无违法犯罪案件在身，无吸毒、赌博等恶习，D、清政廉洁，在以往的经历中能够秉承“诚实守信”的原17、则，没有对原雇主(包括学校、部队等)、同事、业务伙伴等利益相关者不诚信的行为。特别是从事中高层管理人员和从事财务人员、销售人员、报关人员等特殊岗位任职者，不得有廉洁和品德操守等不良记录，否则，不得录用。E、应聘者与其他任何单位不存在劳动关系；应聘者与既往雇主不存在处于有效期限或有效范围内的竞业避止协议。F、不得提供和使用虚假证件，如：假身份证、假文凭、假证书等。G、认同本公司的核心价值观。H、符合岗位任职资格要求，具备与应聘岗位相关的良好从业经历和业绩记录。I、除总经理特别批准外，原被公司解雇、辞退或开除者不得再次录用。J、应聘者如有偶、直系或三代以内旁系亲属等有特殊关系人员在公司或本公司的利18、益关联单位工作，须诚实声明，以便公司安排一些没有利益冲突的部门或岗位工作，影响重大的或应聘公司关键岗位的须报经总经理批准后方可录用。K、着装得体，无修饰夸张现象和行为。L、符合本公司所在地政府的相关劳动就业政策和法规。.4 录用审批通过招聘选拔并拟录用者,均由人力行政部组织候选人详实填写入职审批表，按审批权限和程序逐级报批，获得有效审批者方可入职。5.8.4.5 录用通知经有效的录用审批和体检合格的候选人，外部招聘的由人力行政部发出录用通知书，注明入职岗位、工作地点、劳动合同期限、试用期时间、到岗日期及入职时需提供的和自带的资料或物品等；内部招聘的由人力行政部组织办理内部调动手续，明确相关内容和要求。5.9 新员工报到 拟录用的外聘人员持通知书报到，并将签字确认的通知书交还人力行政部存档；未经许可，超过录用通知书规定时限而未到本公司报到者，将被视为自动放弃和违约，公司不再录用，给公司带来损失的，本公司有权向当事人索赔损失。 新录用人员入职手续办理按员工关系管理制度的相关规定执行。5.9 记录管理员工招聘的相关记录均由人力行政部进行收集、整理、归档和保管，保存期为三年。5.10 解释与修订本制度由人力行政部负责制定、修改和解释，此前与此制度规定不一致的，自本制度发布生效之日起，均以本制度规定为准。无