1、保险公司劳动用工、合同及入职管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 劳动用工管理制度（xx版）第一章 总 则第一条 制度目的为规范公司劳动用工行为，保护员工合法权益，防控法律风险，建立和谐劳动关系，保障公司各项业务顺利开展，制定本制度。第二条 制度效力 本制度是对公司现有的劳动用工相关规范整理、提炼后，形成的具有原则性、纲领性的制度。子公司的相关用工制度应在本制度框架与原则指引下制订，避免与本制度相冲突。 第三条 劳动用工管理 是指通过劳动用工制度体系的建设、法律知识的培训与辅导、用工监督检查等手段，持续规范公司日2、常劳动用工操作，管控公司劳动用工风险。 第四条 劳动用工管理原则： （一）有法可依：公司应建立健全包括基本制度、规范手册、操作指引等在内的劳动用工管理制度体系； （二）有法必依：用工管理各环节应以国家法律法规和公司制度为准绳，持续规范用工，管控法律风险； （三）执法必严：各级人力资源部门应加强对本单位及下属机构的监督检查，确保公司各项用工规章制度的贯彻执行； （四）违法必究：各级人力资源部门应依据国家法律法规及 公司制度，公正、客观、公平地处理各项违纪行为，严肃劳动纪律。 第五条 劳动用工管理主体和职责 劳动用工管理主体包括集团人力资源中心员工服务管理部、子公司及下属机构人力资源部门和直线主管3、。 集团人力资源中心员工服务管理部是全系统的劳动用工管理主体。负责建立完善劳动用工管理基本制度体系；辅导、提升各级HR和直线主管的法律意识和用工技能；指导、监督子公司劳动用工管理。 子公司总部人力资源部是所属总部及下属机构劳动用工管理的主体。负责制定适用于公司总部及下属机构的劳动用工管理制的主体。负责制定适用于公司总部及下属机构的劳动用工管理制度体系；辅导、提升本单位HR和直线主管的法律意识和用工技能；指导、监督下属机构的劳动用工管理。 机构人力资源部是本机构劳动用工管理主体，对本机构用工规范性负责，具体执行和落实公司制定的各项用工管理制度。 直线主管是各部门的劳动用工管理主体，遵守公司各项用4、工管理制度，协助人力资源部门开展用工日常工作。 第六条 制度适用范围 本制度适用于全系统的劳动用工管理工作，包括但不限于集团公司、子公司及下属机构。第二章 用工制度的制定 第七条 制定内容公司应依法制定用工制度，范围涵盖劳动用工各管理环节，包括劳动用工制度、劳动纪律制度及其它需要的制度。其中，劳动用工制度包括员工招聘、培训教育、合同管理、工作时间、休息休假、工资福利、社会保险等内容；劳动纪律制度包括劳动纪律、员工行为准则、保密制度、奖惩制度等内容。 第八条 制定程序 用工制度由公司人力资源部门制定、修订。其中，制定或修订涉及员工切身利益的制度或重大事项制定或修订时，应履行民主程序，经职工代表大5、会或者全体职工讨论，提出方案和意见后，与工会或者职工代表平等协商确定。 第三章 用工模式种类 第九条 用工模式分类用工模式分为劳动用工模式与特殊用工模式两类。其中，劳动用工模式是指受劳动合同法管辖的用工模式，主要包括标准工时工作制用工、不定时工作制用工、综合计算工时制用工、非全日制用工及劳务派遣用工等；特殊用工模式是指不受劳动合同法管辖的用工模式，主要包括实习/见习、退休返聘及业务外包等。第一节 劳动用工模式第十条 标准工时工作制用工是指公司与员工建立全日制标准工时制的劳动关系。是公司在正常情况下普遍适用的用工模式。 第十一条 不定时工作制用工是指为确保工作任务的完成，对特殊企业或岗位适用的特6、殊工时制。适用于公司高级管理人员、外勤人员、销售人员、部分值班人员和其他因岗位特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量的员工。不定时工作制用工应根据各地丝律法规报经相关部门审批后实行。第十二条 综合计算工时制用工是指因行业和岗位的特殊性，采用以周、月、季、半年、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。适用于公司行业特殊或受季节和自然条件限制，需要安排员工连续作业，无法实行标准工时制度的情况。综合计算工时制用工应根据各地法律法规报经相关部门审批后实行。第十三条 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在公司一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工模式7、。适用于具有弹性、灵活性或者临时性的工作岗位。第十四条 劳务派遣是指公司和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由派遣公司派出具体人员，派遣员工在公司的指挥和管理下提供劳动，派遣公司从公司获取派遣费和管理费等，并向被派遣员工支付劳动报酬的用工模式。适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。第二节 特殊用工模式第十五条 实习/见习实习是指国家正规院校的在校学生利用课余时间到公司实践学习。见习是指由各级政府有关部门，组织对毕业后一年内尚未就业的毕业生到公司实践训练的就业扶持措施。 第十六条 退休返聘 是指达到退休年龄，办完退休手续的人员，经公司返聘后，回到工作岗位继续工作的用工模式。适用于公司退休人员中具8、有稀缺性、专业特长的高级人才等。 第十七条 业务外包是指公司将某部分工作或项目通过招标或协商等方式，发包给承包公司，由承包公司负责完成该工作或项目，并承担所有的风险和经济责任的用工模式。适用于一些低端岗位、独立性强的岗位，如保安、保洁、司机等。第四章 劳动合同及相关协议管理第十八条 定义劳动合同是确定公司与员工之间确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。补充协议是对劳动合同中没有约定或约定不明的内容进行的补充规定。第十九条 合同效力公司统一制定和管理劳动合同及相关协议，形成以劳动合同为主，补充协议为辅的合同管理体系。劳动合同与补充协议具有同等法律效力，当两者规定不一致时，以补充协议为准。第一节9、 劳动合同第二十条 合同分类 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中：固定期限劳动合同，是指公司与劳动者约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确走终止时问的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。第二十一条 合同条款劳动合同应当具备以下条款：（一）公司的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（10、七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除土述规定的必备条款外，公司可以与员工约定试用期、培训、商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第二十二条 合同签订主体是指产生劳动关系的当事人，即用人单位与劳动者。用人单位是指具备法律规定特性的组织。劳动者是指年满16周岁且具备完全民事行为能力，在用人单位的管理和指挥下从事劳动，卿并从中获取劳动报酬的自然人。第二十三条 合同签订形式劳动合同应采用书面形式，由公司与员工协商一致，并经双方在劳动合同文本上签字盖章生效。第二十四条 合同签订时间合同签订应及时，新签合同的，应在新员工报到时签11、订，因特殊原因不能签订，最迟应自员工报到之日起1个月内签订劳动合同；续签合同的，应在合同到期前1个月内办妥续签手续，员工符合签定无固定期限合同条件的，应及时签定无固定期限合同。第二十五条 合同签收劳动合同一式两份，一份交员工，一份由合同管理人员保管。员工收到合同时，应在合同签收表上签字确认收到。第二十六条 合同保管劳动合同包括各种补充协议等应由合同管理员专门管理，员工离司后，公司按照相关规定对劳动合同解除或终止的相关材料保存一定时间。第二节 补充协议第二十七条 补充协议分类补充协议包括综合福利保障协议、商业秘密保护协议、垫付考试费用协议、服务期协议等。补充协议的签订形式、签订时间、签收及保管等12、事项遵照本制度“劳动合同”部分的相关规定。第二十八条 综合福利保障协议是指公司与员工约定公司作为投保人为员工购买商业保险，发生保险事故时，员工将委托公司作为代理人办理相关赔付手续，员工除通过员工综合保障计划获得的赔付外，公司不再向员工或其法定继承人支付法律法规规定以外的任何形式的款项的协议，适用于参加购买团体商业保险的员工。第二十九条 商业秘密保护协议是指公司与员工约定员工负有保护公司商业秘密的义务的协议，适用于所有与公司建立劳动关系的员工。协议应明确保密的内容、范围、义务以及违约责任等事项。第三十条 垫付考试费用协议是指公司与员工约定由公司垫付考试费用，员工必须在公司服务一定年限的协议，适用13、于根据公司制度规定报销考试费用的员工。协议应明确报销考试费用人员的工作年期、垫付考试费免除条件等事项。第三十一条 服务期协议是指公司为员工提供了专项培训时，与员工约定的员工必须为公司服务一定期限，当违反服务期约定时，应当向公司支付违约金的协议，适用于参加公司出资的专业技术培训的员工。协议应明确员工服务的最低期限、以及违约金额等事项。第三节 其他协议第三十二条 定义 其他协议是指公司在采用特殊用工模式时，与相关人员签订的，规定双方各项权利义务内容的协议。包括非全日制用工劳动协议、劳务派遣协议、实习/见习协议、返聘协议和业务外包协议等。 第三十三条 非全日制用工协议公司与适用非全日制用工模式的人员14、签订非全日制用工协议，明确采用的工时制、工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等事项，但不得约定试用期。第三十四条 劳务派遣协议公司与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。第三十五条 实习/见习协议公司与实习/见习人员签订实习/见习协议，明确双方法律关系、实习/见习期限、补贴及双方权利义务等事项。第三十六条 返聘协议公司与退休返聘人员签订退休返聘协议，明确双方法律关系、聘用期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等事项。第三十七条 业务外包协议公司与承包方就某项目签订业务外包协议，明确双方法律15、关系、外包项目的价格、质量、期限、双方权利与义务、违约责任、纠纷解决方式等事项。第五章 招聘管理第三十八条 招聘管理内容招聘管理主要包括发布招聘广告、面试、录用等一系列流程，各级人力资源部门应遵循公司的用工制度，规范招聘流程，落实招聘制度。第三十九条 招聘广告招聘广告是要约邀请，其内容应坚持反歧视原则、反欺诈原则、岗位分析原则。公司在招聘广告中应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点等情况。第四十条 面试面试分为直线部门和人力资源部门两个面试环节，不同层级的人员由对应层级的面试官进行面试考察。第四十一条 录用公司决定录用的应聘者，经确认其身体健康后，人力资源部门应以书面形式通知其录用，并知16、会用人部门。第六章 入职管理第一节 入职报到第四十二条 报到资料员工报到时须提供与工作岗位相关的证件与材料，经核实无误后，办理报到手续。员工须交验以下资料：(一) 与原单位的解除/终止劳动关系证明：1.政府公务员须提供关系终止证明； 2.应届毕业生须提供学校开出的报到证；3.无业人员须提供与最近一家单位的解除/终止劳动关系证明、无业期间的失业证明（未办理失业证明的，也可提供无业声明书）。当地政府有特殊规定的，执行当地规定。（二）身份证；（三）学历、学位证书及验证证明；（四）录用通知书；（五）公司依法向员工提出的，需要员工提交的其它证件资料。第四十三条 禁止事项公司不得扣押员工的居民身份证和其他17、证件，不得要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取财物。第四十四条 报到资料管理人力资源部门应及时整理员工的招聘卷宗、证件及相关证明材料，形成员工的在职资料，并指定专人负责管理，确保存放安全，内容保密。第二节 试用期第四十五条 试用期限公司与员工签定合同时，依法可以约定试用期，其中：(一) 劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月； （二）劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；（三）3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；（四）劳动合同期限不满3个月、以完成一足工作任务为期限的劳动合同和非全日制用工劳动合同，不得约定试用期。具体如下表：合同类18、型 及期限固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同非全日制用工劳动合同不满3个月3个月以上不满1年1年以上不满3年3年以上试用期无不超过1个月不超过2个月不超过6个月不超过6个月无无第四十六条 试用期工资员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四十七条 新员工培训新员工应由人力资源部门安排，通过网络、面授等培训方式参加新员工培训课程，并将培训结果作为转正等相关事项的参考依据。第四十八条 试用期延长对在试用期间表现欠佳尚需观察的员工，公司可与其协商后，延长试用期并书面确认，但不得超过19、法定期限。第四十九条 试用期解除对试用期间被证明不符合录用条件的员工，公司可以随时解除劳动合同，并不支付经济补偿金。员工在试用期间解除劳动合同的，需提前三天提交书面辞职申请。第三节 社会保险和住房公积金第五十条 定义及分类社会保险是国家通过法律法规强制公司为员工提供的保障，主要包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险等五种。住房公积金是由员工个人及公司各按员工工资总额的规定比例缴存的住房长期储金，属于员工个人所有。具体比例按当地政策规定。第五十一条 社保缴纳公司自与员工签定劳动合同之日起，应及时为员工缴纳社保。社保缴交的险种、险种缴费比例、基数构成、基数上下限等，应严格按照国家20、当地政府和公司的相关规定执行。第五十二条 公积金缴纳公司按照当地政府和公司的相关规定为员工缴纳住房公积金。第七章 在职管理第一节 劳动合同续签和变更第五十三条 续签流程人力资源部门要定期统计员工劳动合同的到期情况，员工劳动合同即将期满的，应提前征询直线主管意见，在合同期满前1个月决定是否续签。决定续签的，及时向员工发出续签劳动合同意向书，根据员工的书面反馈意见作出相应处理：（一）同意续签的，于合同期满前1个月续签；（二）不同意续签的，合同到期终止，公司不支付补偿金；（三）未按规定时间和要求书面反馈，或未按规定时间和要求办理续签手续的，合同到期终止，公司不支付经济补偿金。第五十四条 无固定期限21、劳动合同签订员工符合以下法定条件的，续签劳动合同时应签订无固定期限劳动合同：（一）员工在平安系统内连续工作满10年的；（其中，连续工作满10年但合同尚未到期，员工在期间提出签订无固定期限劳动合同的，公司依法签订无固定期限劳动合同。）（二）员工在本单位已连续签订两次固定期限劳动合同的。第五十五条 合同变更在合同履行中，如公司与员工协商一致，对合同内容包括合同期限、试用期、工作内容、工作地点等事项进行变更的，需要签订书面变更协议，并经双方签字盖章生效。第二节 档案及职称评定第五十六条 员工档案员工档案分为人事档案和在职资料两类。人事档案是记述和反映个人成长经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备22、考察的文件材料，包括履历资料、自传及属于自传性质材料、学历及专业技术职务材料、政审材料等。在职资料是员工在司工作期间，从招聘、培训、任职、考核、奖惩等工作过程中形成的员工个人经历、工作表现以及岗位调动等情况的文件材料，包括招聘卷宗、报到材料、劳动合同及附属协议、员工劳动手册签收页等。第五十七条 档案转递档案转递要按照国家及公司相关规则操作。其中，人事档案转递须遵循送取渠道严格、加盖印章合规、装订档案完整、转递记录详细的要求；在职资料转递须遵循异动信息完整、保存年限适当的要求。第五十八条 档案保管档案保管应按照国家和地方有关档案的规定执行。依据保密、安全、易于查找的原则，设置专人专岗，对档案进行23、科学保管。其中，人事档案保管须遵循，安全措施齐备，整理编制规范，材料补充及时的要求；在职资料保管须遵循整理保存有序，信息更新及时的要求。第五十九条 档案查（借）阅因工作需要，相关部门和人员，可查（借）阅相关员工的档案。其中，人事档案查（借）阅须遵循申请流程严格、本人查借禁止、查借过程合规、档案信息保密的要求；在职资料原则上不允许员工本人查（借）阅，如个人有特别需求，可视情况提供相关复印件。第六十条 职称评定公司依据国家及地方对职称评定的相关政策，组织员工开展职称申报工作，收集、审核员工提交的申报资料，按法定流程向相关部门申请职称评审或认定。第三节 考勤第六十一条 考勤时间及方式公司对员工每天上24、下班进行考勤管理，考勤统计时问以一个自然月份为一个周期。各单位根据实际情况采用系统或打卡机进行考勤，保存好电子或书面形式的考勤记录以备查。第六十二条 考勤种类考勤种类分为迟到、早退、旷工、非正常考勤、特殊考勤等类别。第六十三条 考勤审批员工应通过系统或书面提出请假申请，如因特殊原因无法及时通过上述方式请假的，应先向直线主管口头请假，事后再补办相关手续。对考勤审批，原则上以一级、两级审批为主；特殊考勤应从严管理，经多级审批同意后，方可执行。第六十四条 考勤处罚对员工迟到、早退及旷工的，根据不同情况进行相应处罚：每月累计迟到和早退时间10分钟，且不超过3次的，不扣当月工资；10分钟每月累计迟到和早25、退时间30分钟的，扣当月工资的1%；30分钟每月累计迟到和早退时间60分钟的，扣当月工资的2%；每月累计迟到和早退时间60分钟的，扣当月工资的3%。员工每旷工1次，扣当月工资的8%。第六十五条 考勤扣款基数考勤扣款基数原则上为员工当月薪酬的基本工资和绩效工资两部分。第六十六条 考勤违纪行为种类及处理考勤违纪行为包括但不限于：(一) 一个月内累计旷工3次（含）以上；（二）代打考勤；（三）提供及协助提供虚假考勤证明等。对以上考勤违纪行为，一经发现并核实，公司将视违纪行为的严重程度，对违纪员工相应予以“记大过”、“降职”、“撤职”或“辞退”处罚。第四节 加班第六十七条 加班管理原则公司要求员工在正常26、工作时间内完成本职工作，不鼓励员工加班。根据工作要求，确有需要延长工作时间才可完成的工作，应遵循和执行公司相关加班制度进行加班申请。第六十八条 加班审批加班应遵循“先计划后实施，两级审批双重审核”原则，所有加班都须事先计划，并经部门一把手、分管领导，人力资源部门审批后，方可安排。为保证加班计划、申请、实施的严谨，各部门需安排一名联络人负责加班全部流程的报批汇总工作。第六十九条 调休及加班工资公司安排员工加班的，依照法律及公司相关制度安排员工调休或支付员工加班工资。员工在休息日加班的，经审批后可调休，调休申请最小单位为“半日”，调休期间工资及其它福利待遇不变。第五节 特殊员工第七十条 定义特殊员27、工是指公司根据国家法律法规的相关规定，在休假和工资待遇等方面给予特殊照顾的员工，包括医疗期员工和三期员工等。第七十一条 医疗期员工医疗期员工是指因疾病或非因工负伤，需要停止工作医疗的员工。（一）医疗假期医疗期员工可以根据本人“累计工作时间”和在“本单位工作时间”，给予三个月到二十四个月的医疗期：1.“累计工作时间”十年以下的，“本单位工作时间”五年以下的为三个月；“本单位工作时间”五年以上的为六个月。2.“累计工作时间”十年以上的，“本单位工作时间”五年以下的，为六个月；“本单位工作时间”五年以上十年以下的为九个月；“本单位工作时间”十年以上十五年以下的为十二个月；“本单位工作时间”十五年以上28、二十年一下的为十八个月；“本单位工作时间”二十年以上的为二十四个月。具体如下表：假期类型累计工作时间（L）本单位工作时间（M）医疗期病假L10M53个月M56个月L10M56个月5M109个月10M1512个月15M2018个月M2024个月 （二）工资待遇 医疗期内的工资待遇遵照本制度“工资”部分的相关规定（详见第八十八条）。第七十二条 三期员工三期员工是指处于孕期、产期和哺乳期的女员工。（一） 三期假期三期员工可以根据国家及公司相关规定，享受产前检查假、产假及哺乳假：1.产前检查假：女员工在工作时间内做产前检查，提供孕检证明到所在单位人事部门，请假期间可视为工作时间；女员工在怀孕期间，公司29、给予每天30分钟的外出散步时间。2.产假：女员工产假为连续90天，其中产前休假i5天；难产的，增加30天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加15天；晚育的女员工（年满24周岁生育第一个孩子），增加奖励假15天；女员工生育后领取独生子女优待证者，按当地政府规定的天数增加产假。女员工生育前怀孕流产的，妊娠不足4个月者，产假为15天至30天；妊娠4个月以上者，产假为42天；已生育女员工意外怀孕流产的，可享受产假为15天至30天。进行节育手术的员工，休假天数按照国家和当地政府的规定执行。 3.哺乳假：凡生育的女员工，在婴儿一周岁之内，每天享有不超过一小时的哺乳时间。一日内可以分开使用，也可以合并适用30、，具体休假时间和所在部门领导协商确定。对违反国家有关计划生育规定的女员工，不适用以上规定。（二）工资待遇三期员工的工资待遇遵照本制度“工资”部分的相关规定（详见第八十七条）。具体如下表：假期类型休假条件休假天数工资待遇备注产前检查假怀孕女员工在工作时间内做产前检查参照公司相关制度提供孕检证明怀孕女员工每天30分钟散步时间产假待产女员工90天已育女员工进行节育手术的，休假天数按照国家和当地政府的规定享受假期。晚育加15天难产加30天领取独生子女优待证根据当地政府规定增加产假多胞胎每多生一个婴儿，增加15天妊娠不足4个月流产15天30天妊娠4个月以上流产42天哺乳时间婴儿一周岁内的女员工每天一小时31、一日内可以分开使用，也可以合并适用。第六节 休假第七十三条 休假原则公司按照“合理规划，提前申请”的原则管理员工休假事宜。员工的假期包括周休息日、法定节假日、婚嫁、丧假、三期假、看护假、民族假、病假、年休假、义务献血假和事假等。第七十四条 周休息日公司实行每周五天工作制，一般情况下周六、周日属周休息日。第七十五条 法定节假日根据国家现行规定，新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、妇女节、青年节等属法定节假日。第七十六条 婚假员工达到法定结婚年龄，并在入司后登记结婚的（含再婚），可持结婚证申请3天婚假，晚婚的（指男年满25周岁、女年满23周岁的初婚按当地政府法律规定增加奖励假。婚假32、期间工资待遇不变。第七十七条 丧假员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天丧假；员工配偶的父母死亡，可给予3天以内的丧假。丧假期间工资待遇不变。第七十八条 三期假员工处于孕期、产期和哺乳期的，可以根据国家及公司相关规定，享受产前检查假、产假及哺乳假。三期假期及工资待遇遵照本制度“特殊员工”部分的相关规定（详见第七十二条）。第七十九条 看护假男员工的配偶符合计划生育条件生育者，按当地政府规定天数可享受看护假。看护假期间工资待遇不变。第八十条 民族假少数民族员工可按规定享受国家民委确定的法定民族假日，民族假期间工资待遇不变。第八十一条 病假员工因疾病或非因工负伤需要医疗的，享有病假。医疗33、期及工资待遇遵照本制度“特殊员工”部分的相关规定（详见第七十一条）。第八十二条 年休假员工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。公司根据员工 “累计工作时间”给予员工5至15天的年休假，其中：员工累计工作已满1年不满5年的，年休假5天；已满5年（含5年）不满10年的，年休假8天；已满10年（含10年）不满20年的，年休假10天；已满20年（含20年）的，年休假15天。新员工（含外招干部）入司当年度应休年休假天数，按照上述第一款规定的天数，根据入司之日起至当年度12月31日的日历天数折算确定，其中在试用期内可申请的年休假天数，根据入司之日起至申请当日的日历天数折算确定。折算后超过半天不足1整天的部34、分按半天计算，不足半天的部分不享受年休假。第八十三条 义务献血假义务献血的员工，献血当天可享受半日义务献血假。休假期间工资以及其它福利待遇不变。第八十四条 事假员工因私事必须由本人处理，可申请事假。原则上，员工当年度事假累计天数不得超过20个工作日。事假期间，员工不享有工资及其它福利待遇。第七节 工资第八十五条 工资计发时间员工工资应当从公司与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。第八十六条 工资发放形式员工工资应当以货币形式及时、足额按月支付，不得克扣或者无故拖欠员工工资。第八十七条 假期工资员工在法定节假日、婚假、丧假、产前检查假、产假、看护假、哺乳时间和民族假期间的，工资35、待遇参照公司相关制度。第八十八条 医疗期工资员工因患病或因工负伤期间的工资待遇如下：连续医疗期间在六个月以内者，本单位工作时间不满二年者，为员工工资的60%；已满二年不满四年者，为员工工资的70%；已满四年不满六年者，为员工工资的80%；已满六年不满八年者，为员工工资的90%；已满八年及八年以上者，为员工工资的100%；连续医疗期间超过六个月时，按当地政府规定发给救济费。第八节 员工行为第八十九条 员工行为准则为营造和谐有序的办公环境，员工应遵守以下行为准则：（一）诚实守信、思想健康、品行高尚；（二）遵守国家法律、法规和政策；（三）遵守公司内部规章制度；（四）遵守平安文化、平安精神（公司训导）36、的要求；（五）维护公司形象和荣誉；（六）维护社会公共秩序和良好风俗。第九十条 禁止行为员工禁止从事以下违反法纪的行为：（一）在办公场所非吸烟区域吸烟；（二）在办公场所酗酒或酗酒后到办公场所；（三）从事赌博、吸毒等违法乱纪行为；（四）在办公场所聚众闹事、打架斗殴或殴打他人；（五）煽动怠工或罢工；（六）参加非法组织；（七）向客户或其他员工索要或接受贿赂；（八）违反法律、伦理道德，以具有淫秽内容的行为、语言、文字、图片、电子信息等任何形式对他人实施性骚扰；（九）其他违反法纪和诚实信用原则的行为。第九十一条 违纪处理类型员工行为违反国家法律法规、公司规章制度的，公司将视情节轻重予以口头批评、书面批评、37、通报批评、警告、记过、记大过、降职、撤职、留司察看、辞退等处理。第九十二条 违纪处理主体公司成立违纪处理小组，作为违纪处理的决定主体，负责员工违纪行为的处理。违纪处理小组由违纪员工所在部门负责人、人力资源部门、法律部门和工会代表组成。第九十三条 违纪处理流程 违纪处理小组应秉着依法、公平、公正、公开的原则处理违纪事件，具体流程如下：（一）收集员工违纪证据；（二）核实违纪行为；（三）内部讨论形成处理意见；涉及“辞退”处理的，须报送工会，并征求工会意见；（四）会签处理决定；（五）涌报决定并落实。如果员工违纪行为给公司造成损失，公司将依法追究其民事责任；违纪行为涉嫌触犯刑法的，交由司法机关处理。第九38、节 表彰工作第九十四条 表彰目的员工表彰旨在通过表彰和树立高绩效、高价值的前后线团队或员工的典范，引导、推广平安的绩效文化和价值。第九十五条 核心铁律（一）绩效标准： 1.后线表彰：由子公司人力资源部门统一设置的，被表彰人上年度的绩效考核必须在前40%； 由特殊业务系列设置的，被表彰人上年度的绩效考核原则上可放宽至前70%；2.前线表彰：表彰条件必须与业绩达成情况挂钩，只有达到相应业绩标准的人员，才有获得表彰资格。二）人数比例：由子公司及其分支机构的人力资源部门组织开展的各项表彰活动，每年度表彰的总人数不得超过上年度年底公司员工总数的5%。其他业务部门组织开展的表彰活动的人数比例不做限制。第九39、十六条 项目设立（一）集团表彰项目设立1.为表彰绩效卓越、对公司建设和发展做出突出贡献的个人及单位，集团设立以下奖项：（1）一、二、三级平安勋章（2）平安杰出经理人奖（3）平安先进单位奖2.为表彰员工长期为公司建设和发展作出的努力与贡献，集团统一设置“长期服务纪念章”，年限为十年、十五年、二十年、二十五年（每隔五年）以此类推。（二）子公司表彰项目设立1.前线项目设立前线表彰项目的设立应以子公司的业务基本法为依据，以业绩达成状况、组织发展情况等为标准，由子公司总部各部门和机构根据自身的业务特点进行设置。2.后线项目设立后线表彰项目的设立应以经营管理水平、质量和服务效率、技能以及绩效表现为依据，以40、绩效考核结果和公司整体经营业绩为评选标准，由人力资源部门设立统一的表彰项目，或后线业务系列根据自身特点设立单独的表彰项目。第九十七条 评选流程集团系列表彰项目评选流程：子公司根据集团当年度下发的评选规则开展内部评选，候选人员及单位经公司评审委员会确认后上报集团，集团评审委员最终确定获奖名单。子公司表彰项目评选流程：前线表彰项目由子公司根据自身业务特点设置评审流程并负责组织推动实施。后线表彰项目按照分级授权的原则自下而上进行评选，最终结果由子公司的评审委员会确定。第九十八条 表彰方式集团及子公司的表彰应采取红头文件或工作通知书的形式，同时颁发证书、奖杯或奖牌以资鼓励，表彰结果计入员工个人档案。第41、十节 出国（境）工作第九十九条 出国（境）管理原则公司按照“分层管理、严格审批、证件集中及强化纪律”的原则，管理员工因公、因私出国（境）活动。（一）分层管理：公司一把手是本单位员工出国（境）管理的审批责任人；人力资源部门是本单位出国（境）的归口管理部门；（二）严格审批：采取谁审批、谁负责的原则，严格把关。因公出访必须与本单位业务密切相关，严格审核因公出访任务的必要性和行程安排的合理性，禁止公款出国（境）旅游（公司业务激励除外）；（三）证件集中管理：因公证件由公司集中管理；因私证件中，A类干部及特殊岗位人员的委托公司集中管理，B类干部的证件复印件报备公司；（四）强化纪律管理：严格遵循公司出国（境42、）管理制度要求，违反者将予以严肃处理。第一百条 因公出国（境）具体管理（一）因公出国（境）应与本单位业务密切相关，主要分为培训类、业务类、激励类，其中：1.培训类：与岗位职责密切相关，包括岗位技能专项培训、专业论坛、研讨会等；2.业务类：包括业务开拓、市场考察、访问交流、项目开发、投资者关系等活动；3.激励类：由公司组织的激励性出国（境）活动。3.激励类：由公司组织的激励性出国（境）活动。（二）公司一把手为本单位员工因公出国（境）的审批责任人，如属于公司班子成员的，应报集团审批；（三）因公出国（境）必须事前计划，每年度须做好下一年度因公出访的计划与预算；（四）每次因公出访必须签报审批同意。出访43、前，人力资源部门应做好行前教育并签订相关培训协议；返回后，出访人员必须在3个工作日内将证件交回人力资源部门。第一百零一条 因私出国（境）具体管理根据需要，因私出国（境）按照公司A类千部及特殊岗位人员、B类干部、其他人员分别管理，具体如下：（一）报批：A类干部及特殊岗位人员、B类干部每次因私出国（境）都必须履行报批手续；（二）备案：A类干部及特殊岗位人员，人力资源部门必须向当地公安部门备案，并及时更新人员名单；（三）证件管理：经员工本人同意，A类干部及特殊岗位人员的因私证件委托公司集中保管；B类干部的因私证件复印件报备人力资源部门。第一百零二条 违纪处理员工出国（境）的，必须遵守国家和公司相关制44、度对出国（境）纪律的规定。对于违反出国境纪律的行为，公司将根据情节的严重程度给予处罚；对于审批不严造成经济损失或其他不良影响者，除追究当事人的责任外，同时追究所在单位负责人责任；对于涉嫌违法犯罪的，将按相关程序移交司法机关处理。第八章 离司管理第一节 劳动合同终止第一百零三条 定义劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，分为劳动合同期满终止和劳动合同当事人一方或双方丧失主体资格终止两类。第一百零四条 终止情形劳动合同在下列情况下终止：（一）劳动合同期满的；（二）达到法定退休年龄的；（三）死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；（四）公司被依法宣告破产的；（五）公司被吊销营业执照、责令关闭45、撤销或公司决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第一百零五条 终止限制劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：（一）从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女员工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。同时，患职业病或因工负伤丧失或者部分丧失劳动能力的，劳动合同终止时，需按照国家有关工伤保险的规定46、支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。第一百零六条 终止手续合同期满前1个月向员工送达终止合同通知书，由员工签收（退休员工无需送达），拒不签收或无法通知到的，用特快专递送达，特快专递被退回的，可考虑公告。第一百零七条 员工退休是指员工达到法定退休年龄后，不再具备劳动主体资格，劳动合同终止，依法享受基本养老保险待遇的情形。具体分为正常退休、患病/非因公负伤退休和因公致残退休。（一）退休条件1.正常退休：男年满60周岁（干部工人同时适用），女干部年满55周岁，女工人年满50周岁；2.患病/非因公负伤退休：男年满50周岁，女年满45周岁，经劳动鉴定委员会确认为完全丧失劳动能力；3.因公致残退休：47、由医院证明并经劳动鉴定委员会确认为完全丧失劳动能力。（二）退休认定针对女员工需要确定干部和工人身份，主要根据员工人事档案中的资料来认定，具体认定方法根据当地政府的规定执行。（三）基本养老保险待遇申请：1.员工提交基本养老保险待遇的申请材料，公司依照当地社保部门规定，协助员工申请基本养老保险待遇。2.员工未达到申请基本养老保险待遇条件的，按国家和当地政府相关规定办理。第二节 员工辞职第一百零八条 定义员工辞职是指员工单方解除劳动合同的情形，分为随时通知解除和提前通知解除两类。第一百零九条 随时通知解除是指公司存在法定情形时，员工可以随时通知公司解除劳动合同，公司应当向劳动者支付经济补偿金的情形，48、具体包括：（一）公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额令付劳动报酬的；（三）未依法为员工缴纳社会保险费的；（四）公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；（五）公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。第一百一十条 提前通知解除是指员工提前向公司提交辞职申请，公司不支付经济补偿金的情形。员工在试用期内，应提前三天提交书面辞职申请；员工转正后，应提前三十天提交书面辞职申请。第三节 协商解除劳动合同第一百一十一条 定义协商解除劳动合同是指公司与员工双方在平等、49、自愿的前提下，协商一致，解除劳动合同。第一百一十二条 解除手续由公司提出，经双方协商解除劳动合同的，公司须支付经济补偿金，同时应就解除时问、经济补偿等事宜达成一致并签定相关协议书。第四节 公司辞退第一百一十三条 定义公司辞退是指公司单方解除劳动合同的情形，分为立即解除和预告解除。第一百一十四条 立即解除 是指由于员工自身存在一定过错，符合法定解除条件，公司依法立即解除劳动合同，且无须支付经济补偿的情形，具体包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的50、工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因劳动合同法第二十六条第一款第一、三项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第一百一十五条 预告解除是指在出现法定解除条件时，公司提前三十天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，单方解除劳动合同并支付经济补偿金的情形，具体法定解除条件包括：（一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未51、能就变更劳动合同内容达成协议的。第一百一十六条 公司辞退员工手续公司辞退员工，须在收集相关证据，并征询工会意见后，方可向员工发出书面解除通知。预告解除的，还须提前30天书面通知员工或额外支付一个月工资。员工须在解除通知书上签收，拒不签收或无法通知到的，用特快专递送达，特快专递被退回的，可考虑公告。第五节 战略调整裁员第一百一十七条 定义战略调整裁员是指因公司战略、业务发生转变，或生产经营状况发生严重困难，导致公司组织架构调整，须削减人员，公司依法集中解除劳动合同。第一百一十八条 战略调整裁员流程（一）公司根据战略调整的目标，拟定裁员方案；（二）人力资源部门将战略调整裁员方案提交工会，请求工会签52、署意见，裁员超过20人的，及时向当地劳动部门报告；（三）及时与员工沟通，安抚员工情绪，避免重大突发事件发生。同时，相关部门做好媒体公关，防止负面报道，维护公司声誉和形象；（四）严格按照裁员方案，向员工支付经济补偿金并办理各项离职手续。第六节 经济补偿金第一百一十九条 定义经济补偿金是指劳动合同终止或解除时，公司按照法律规定的条件和标准向员工以货币形式支付的补偿。第一百二十条 经济补偿金支付条件公司需要在劳动合同终止或解除时，支付经济补偿金的情形包括：（一）合同终止1.合同期满，公司提出终止合同的；2.合同期满，公司按低于原劳动合同的条件提出续签，员工不同意续签的；3.以完成一定工作任务为期限的53、劳动合同因任务完成而终止的。（二）合同解除1.医疗期满解除劳动合同的；2.不能胜任工作解除劳动合同；3.客观情况发生重大变化解除劳动合同；4.公司提出，双方协商解除合同；5.经济性裁员。第一百二十一条 经济补偿金支付标准（一）计算标准按工作每满一年一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。工作六个月以上不满一年的，按一年计算；向员工支付半个月工资的经济补偿。（二）工作年限按员工在本单位的连续工作年限计算工作不满六个月的，（系统内调动员工按系统内累计工作年限计算，如原单位在解除、终止合同时已支付经济补偿金的，本单位不再计算员工在原单位的工作年限）。（三）工资基数月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前54、十二个月的平均工资。员工工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。经济补偿月工资的计算基数包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如地方对月工资计算基数有特殊规定的，按地方规定执行。员工的月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍社平工资的标准支付经济补偿，同时补偿年限最高不超过十二年。2008年1月1日存续的劳动合同在2008年1月1日后解除或者终止，依照劳动合同法应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日前的部分，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年的标准。其中，经公司与员工协商一致，由公55、司解除劳动合同的；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由公司解除劳动合同的，发放经济补偿金最多不超过十二个月。第九章 劳动争议管理第一百二十二条 定义劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。劳动争议的解决方式有协商、调解、仲裁和诉讼等方式，公司应当从争议事件的实际情况出发，依法选择合适的方式，并按法定流程解决劳动争议。第一百二十三条 劳动争议预防公司需加强对直线主管的用工法律宣传，培养规范用工意识重视日常管理，同时，加强组织建设，建立劳动争议的化解机制以预防为主。第一百二十四条 劳动争议解决当公司发生劳动争议时，人力资源部门应牵头法律及品宣部门，协调配合，各司其职共同依照国家和当地法律法规及公司相关制度，高效率、低成本、低风险的解决劳动争议，同时重视媒体公关，维护好公司的形象。第十章 附 则第一百二十五条 制度生效本制度自发文之日起生效。公司原有规章制度与本制度相抵触的，以本制度为准。第一百二十六条 制度解释本制度由集团人力资源中心员工服务管理部解释。