1、集团公司员工薪酬组成及保密管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 员工薪酬体系制度第一章总则第一条 规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现 “注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经 济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。第二条 结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围內设计各 岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有 公平性、激励性。第三条 以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考 核员工报酬。第四条 本2、制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。第二章工资总额的管理第五条江苏中通物流有限公司人资部对工资总额实行总量调控，中通物流工资总额 的管理应坚持工资总额与经济效益相联系的原则，在经济效益和劳动牛产率提高的基础上, 工资水平可适度增长。第三章薪酬组成第六条薪酬体系主要由固定工资和浮动奖金组成。具体薪酬等级见员工薪 酬体系表（附件表）（1）固定工资包括棊木工资、岗位工资、工龄工资、学历工资，其中员工在申通物流 工作满一年，工龄工资增加20元；基本工资为参照南京市最低月保障工资标准；学 历工资见附表。（2）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低， 劳动强度大小和劳3、动条件的好坏来确定工资。（3）浮动奖金包括个人绩效工资、加班工资、全勤奖、餐费补贴、交通补 贴等。第四章 试用期人员工资待遇第七条 新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80% 发放。第八条 调岗人员在试用期内薪酬标准维持不变，待试用期满、考核合格后 再根据岗位调整薪酬标准。第五章假期工资第九条病假工资（1）病假工资基数按员工正常出勤的月基木丁资的80%确定，但病假工资基数 不得低于南京市在职职工最低工资标准。（2）H病假工资的计算方法等于“月病假工资三计薪日”。第十条事假工资（1）事假扣款：每缺勤1小时，应在下刀工资中扣除 刀丄资 的金额。 计薪日x7.5第十一条生冇假工资（4、1）产假：女性员工产假期间按照生冇保险规定享受，若该员工上一年度月平均工 资收入高于全市职工月平均工资300%的，超过部分应予补足第十二条 婚假、丧假工资：不扣除任何工资项。第十三条工伤假：按照南京市工伤的相关规定确定。第六章加班工资第十四条 全职员工：加班工资的计算基数为员工的固定工资，加班工资凭加班审批 单或派工单及考勤为依据核算。第十五条 非全职员工：超过标准时间的不计为延长工作时间，不能按超时劳动取得加班加点工资，但企业应当安排适当补休。第七章薪酬保密第十六条员工的薪资情况为公司机密，员工都冇义务保守薪资秘密。第十七条员工对木人薪资有疑问的，可以向相关人事部门予以了解。第十八条员工不得5、擅自打听、传播、议论具他员工的薪资情况。第十九条申通物流各部门主管及负责人,均有责任做好员工薪资保密的教冇工作。第二十条任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据，如冇违反者则给予记大过一次处分。第二十一条 任何员工对公司工资报酬的中诉，只能“点到点”地按中诉 及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者, 则给予记大过一次处分；造成严重不良影响的，给予开除。第八章薪酬标准概述第二十二条 本薪酬方案的设计以职务为主，采用月薪制，坚持以岗定薪，岗变薪变 的原则。将公司所冇岗位分为三个层次、六类职务：层次职务高层总经理副总经理中层部门经理部门主管基层部6、门组长职员（1）高层每级薪酬基数各分为A、B两档，每档分为三层，每层各分为10级；屮层每 级薪酬基数各分为C、D两档，每档分为四层，每层各分为10级；基层每级薪酬基数各分为 E、F两档，每档分为三层，每层各分为10级（详见附件）。(2)高层：总经理基本工资为元/月；副总经理基木丁资为元/月(3)中层：部门理基本工资为元/月；部门主管基本工资为元/月(4)基层:部门组长基本工资为元/月：职员基本工资为元/月第二十三条根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、 工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素, 确定员工个人的薪酬薪点。第九章绩效考核第二十四条 考评7、。考核的类型分为试用期转正考核、晋升考核、月度考核、年度第二十五条 员工考核记录将作为是否转正、晋升、调薪、核发奖金、汰换 及其他奖惩的依据。第二十六条 试用转正考核包括入职培训考核、试用期考核、试用期出勤记 录和奖惩记录等四方面内容，试用期员工有下列情形之一的，不予转正，公司有 权依法延长或终止其试用期：（1）未参加新员工入职培训的；（2）试用期间有三次轻微过失或两次一般过失或一次重人过失的；（3）试用期转正考核表明不符合录用条件的（直属主管对试用员工的考 核为“差”的）（4）所在部门或人资部认定的其他不符合转正条件的。第二十七条 月度考核（1）刀度考核适用于各部门员工（2）考核时段为每个自8、然刀（3）考核指标（4）员工的考核分数低于60分（满分100）,即被证明为不能胜任工作（5）绩效工资标准：棊层岗位绩效工资占固定工资20%,中层岗位绩效工 资占固定工资30%,高层岗位绩效工资占固定工资40%第二十八条年度考评和年度绩效奖金（1）刀度考核适用于各部门员工（2）考核时段为每个白然月（3）考核指标（4）年度绩效奖金公司整体经营效益、部门业绩及个人年度考评三项 考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时 间为该年年末。（5）在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作刀数，按实际出勤时 间和工作业绩考核结果计发；非全职的人员不计发年终奖励。（6）休产假、病假人9、员按实际出勤月数计发。（7）整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月 （含四个月）以上的，不计发年终奖励。（8）实习期、试用期内的员工及临吋聘用人员不发绩效奖金。第十章职位晋升与薪酬调整第二十九条转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和 特别调薪三种。薪酬调整吋，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄， 性别等因索。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。第三十条正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平 变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年 的三刀份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还10、盂根据公司 的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员 工上年度每刀绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。第三十一条异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调 整，不受时间限制，每月都可以进行。（1）调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位 调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。（2）中层以下员工的界动调整山该员工的直接主管填写界动单提出薪 酬调整中请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资 源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。（3）中层管11、理人员的界动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资 源部备案执行。第三十二条特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及 薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时 间限制，每月都可以进行。第三十三条特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内 部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况 酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：（1）本公司内（含本公司）被评为优秀的员工。（2）员工做岀特别贡献或业绩，可使公司长远受益吋。（3）对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。（4）在日常工作中，革新创意，向公司提12、出合理化建议，并取得明显经济 效益的人员。（5）在管理工作中，山于严格管理，使金业避免了重大损失的人员。（6）经国家职业资榕认证或经本公司考核获得相应技能资榕，其专业技能 水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人 员。（7）外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗 位、关键人才流失。第三十四条定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价 指数增长等情况，每年提出调薪方案，报公司审批。7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危 机降薪方案，经公司批准后，可降低员工的薪酬标准。第十一章附则第三十五条本制度由巾通物13、流总经理办公室授权人资部负责解释。第三十六条 木制度自发布之日起试行。附表：表一学历工资表表二岗位（职务）分级表表三员工岗位工资表农一学历工资表教授级2000元/月备注博士与博士后、副教授、高工1500元/月本学历所指不含在读生硕士、工程师1000元/月以学位证书或同级技术证书为准本科、助工800元/月以学位证书或同级技术证书为准大专600元/月表二岗位（职务）分级表岗位分级岗位/职务A董事长、总经理B副总经理C技术总工程师、部门经理、技术工程师、会计师、品质工程师D部门副经理、业务主管、主任E会计、业务员、统计员、办事员、班组长F操作工、维修工、水电工、后勤保障、保洁员表三员工薪酬体系表层级岗位/职务岗位分级1级2级3级4级5级6级7级9级10级极差高层总经理资深A1高级A2普通A3副总经理资深B1高级B2普通B3中层部门经理资深C1高级C2普通C3见习C4主管資深D1高级D2普通D3见习D4基层组长高级E1普通E2见习E3职员高级F1普通F2见习F3