1、中小企业员工劳动考勤奖惩管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 员工考勤管理制度规定1 目的为加强公司员工的考勤管理，特制定本制度，2 适用范围适用于本公司全体员工，每位员工都有责任和义务遵守与宣传本制度。3 具体内容3 . 1 公司上班时间为：周一至周六（可根据形势进行调整），工作时间：8 : 15 一18 : 00 。工休时间：10 : 00 一10 : 10 （上午）, 15 : 00 一15 : 10 （下午）。3 . 2 出勤状况报告。每日开始上班一小时内人力资源部负责统计该日的员工出勤状况。主管以上的人2、员、业务工程师未出勤的，应及时报告部门负责人和总经理。3 . 3 打卡规定。3 . 3 . 1 公司员工一律实行上下班打卡登记制度。上下班打卡截止时间为8 : 30 之前，18 : 00 时之后。员工应提前15 分钟到公司做好上班准备。加班按实际出勤打卡。3 . 3 . 2 所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代他人或由他人代打卡，第一次违犯此条规定者，代理人和被代理人各处罚款30 元；第二次违犯此条规定者通报批评，并罚款50 元；第三次违犯者代理人和被代理人做开除出公司处理。3 . 3 . 3 员工因公事外出未能打卡者，须在当天由部门经理签名核实，逾期无效。3 . 3 . 4 所有人员须先3、到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况需经主管领导签卡批准，不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。3 . 3 . 5 员工于上班时间，因公外出，应向本部门主管说明外出原因及返回公司时间；因私外出凭核准完毕的 请假单 。3 . 3 . 6 上午上班打卡后不得再到厨房用早餐，违者第一次以迟到10 分钟论处；第二次违者处罚款30 元；第三次通报批评，并处罚款50 元；当月超过四次的以除名处理。3 . 3 . 7 忘记打卡者，需由部门主管证明，人力资源部在打卡机上补签。每月累计不得超过2 次，超出者每次罚款5 元。超过五次的，每次罚款100 元。3 . 3 . 8 人力资源部不定期监督员工上下4、班打卡，各员工互相监督。3 . 4 请假。3 . 4 . 1 请假应当向主管陈述理由，征得同意，在人力资源部办妥手续后方可离开 ，否则以旷工论处。因病或急事不能提前请假者，必须于当天亲自或委托他人电告主管，并于上班后补办手续。凡未请假或未被准假而缺勤者以旷工论处。3 . 4 . 2 无故旷工半日者，给予一次警告处分，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，扣除当月工资，给予除名处理。3 . 4 . 3 员工因公出差，须事先提前一天填写出差登记表，核准后送人力资源部备案。3 . 4 . 4 请假天数的核准权限如下。职别期限核准部门经理、主管、工程师一天以内副总经理一天以上总经理部门员工一天5、以内人力资源部经理一天以上总经理操作工一天以内部门主管一天以上副总注：请假的员工须由主管负责人签字同意后才能上报核准。3 . 4 . 5 员工请假细则说明。员工请假细则说明见下表。 员工请假细则说明No假别说明给假日数给薪与否相关规定证明文件1年休假服务三年以上7日全薪年假尽适用于经理（含）以上人员第四年起，每年增加1天，但最长不得超过10天经人力资源部确认2婚假员工本人结婚一般婚假婚假（男满25周岁，女满23周岁）3日10日全薪须一次请完不分次每人于服务期间限请一次婚假需于公司服务满一年结婚证3丧假父母、配偶、子女、祖父母外祖父母3日全薪可分次给假但须于2个月内请完最小请假单位为半天请假单46、普通伤病假年未住院者住院者住院与未住院合计15日半年半年无薪最小请假单位为一小时2日（含）以上须附证明当地医院证明5事假因事必须亲自处理全年最多不得超过12日无薪最小请假单位为一小时（不满一小时以一小时记）特殊情况需经理特批6公假公司派外学习、 出差、因公受伤或其他公司自行规定的依实际状况由公司核定全薪相关证明文件7分娩假分娩前停止工作90日30日全薪60日无薪须一次请完不得分次于服务期间以一次为限需于公司服务满一年出生证明区级以上医院证明需符合国家计划生育政策注：请假时薪金扣除方法如下每日扣：基薪26天。每小时扣：基薪26天8小时。3 . 5 迟到、早退。上班迟到、下班早退处罚规定。3 . 7、5 . 1 超过3 分钟以上、10 分钟以下的扣1 小时的工资，当月累计超过20 分钟以上、29 分钟以下的加扣4 小时的工资。3 . 5 . 2 一个季度内累计达到30 分钟以上、39 分钟以下的，给予上板警告处分，并处罚一个月的工资。超过40 分钟的，处罚一个月的工资并予辞退。3 . 6 加班3 . 6 . 1 因工作安排加班，加班后按 加班记录单 要求填写，次日前交部门负责人确认， 加班记录单 每10 个日历天后交人力资源部审核和保存，人力资源部月末汇总交总经理批准。3 . 6 . 2 加班时间以1 小时为计算单位。3 . 6 . 3 加班费。 平时加班。操作工加班费4 . 00 元小时8、；管理、行政、业务、技术人员人员6 . 00 元小时。 工休日、节假日加班。操作工加班费6 . 00 元小时；管理、业务人员加班费8 . 00 元小时。4 相关记录4 . 1 请假单 。4 . 2 加班记录单 。4 . 3 出差申请表 。 员工休假管理规定1 目的根据国家和地区有关政策、法规的有关规定，结合公司实际，特制定本规定。2 适用范围适用于公司全体员工。3 各类假期休假的具体规定3 . 1 法定节日。所有员工均可享受国家规定的有薪法定节日，每年11 天。3 . 1 . 1 元旦：1 天（1 月1 日）。3 . 1 . 2 春节：3 天（农历腊月三十、正月初一、初二）。3 . 1 . 39、 劳动节：1 天（5 月1 日）。3 . 1 . 4 国庆节：3 天（10 月1 日、2 日、3 日）。3 . 1 . 5 清明、端午、中秋：各1 天，共3 天。上述法定节日如适逢双休日，公司可根据工作需要调整放假时间。3 , 2 年休假。在本公司连续工作满一年以上。休假的时间按本公司工龄计算。年休假每年以1 月1 日至12 月31 日为计假年限。3 . 2 . 1 年休假标准。（国家法定休假日、休息日不计人年休假假期，因公司生产淡季安排的员工调休假的假期冲抵年休假期）。工作满1 年未满10 年者5 天；工作满10 年未满20 年者10 天；工作满20 年以上者15 天。3 . 2 . 2 新10、工年假计算。对新进员工，其当年的年休假按下述规定执行：新进员工连续工作满一年以上的（含试用期），次年享受年休假，其首次年休假期根据报到当年的工作时间按比例计算：首次年假天数一（报到当年实际工作月数一12 ）义5 。3 . 2 . 3 年假结算。3 . 2 . 3 . 1 员工在年休假期间不得申报病、事假。若年休假期间患病（伤）需请假的，必须在年休假结束时向所在部门请假，回公司上班后补办请假手续。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 当年事假、哺乳假累计在一个月以上的； 累计工作满1 年不满10 年的员工，当年病假累计2 个月以上的； 旷工3 天以上者； 对已休年假后，发生上述情形之一的，11、其先前所休的年休假按事假处理。3 . 2 . 3 . 2 员工的年休假原则上应在公司生产淡季时使用，并要在当年12 月31 日以前休完，年休假原则上不实行“以薪代假”（确因工作需要而无法安排休假的，由总经理特批方可“以薪代假”) ，逾期未休的年休假不再延续使用。3 . 2 . 3 . 3 对于因公司的紧急工作安排而无法休完上个统计年度年假的员工，经其所在部门主管确认，由总经理审批后，可在下一统计年度的前三个月内补休假期，最多不超过5 天，3 个月过后，上统计年度全部未用年假作废。3 . 2 . 3 . 4 在年假统计期内离职，未休年假一律作废；若已休完统计期内全部年假的，多休年假多休年假天数一12、（已休天数一年度内可休年假天数12 ) x 统计期内工作月数按事假处理，员工离职时应退回相应款项，否则不予办理离职手续。3 3 婚假。员工初婚可享受有薪婚假3 天（含节假日）。员工请婚假，必须提交结婚证明，并且在登记结婚之日起一年内一次性连续使用，过期无效。3 . 4 丧假。员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3 天。员工配偶的父母死亡，经员工所在部门领导批准，可享受3 天以内丧假。前去外地处理丧事者，另加亲属去世地点往返路程天数。丧假要在处理丧事时一次性连续使用，未去处理丧事的，不得享有丧假。3 . 5 产假。3 . 5 . 1 女员工生育，可凭医务部门出具的证明办理产假手续。13、3 . 5 . 2 女员工生育，享受产假90 天（其中可以按照预产期、休产前假15 天）；违反计划生育政策的所休产假期间不享受原有待遇。3 . 6 事假。员工因事需不能正常上班者，可请事假。但视其请假理由与工作需要可以准假，也可以不准假，或缩短假期，或改变请假日期。事假期间扣发工资，其他补贴及奖金按相关规定执行。3 . 7 病假。员工因病或非因工负伤需占用工作时间半天或半天以上用于治疗的可以请病假到医院就诊。就诊后员工须提供医院的有效证明（如病历、检查单、药费等），病假方可有效；若患急病，员工可凭医院的急诊单或药费发票等，补办请假手续后病假有效；否则已请的“病假”按事假处理。如弄虚作假，一经查14、实按旷工处理。3 . 8 工伤假。员工因工负伤被认定为工伤的（员工因工遭受事故伤害，所在部门应按程序在当天之内报送 工伤事故报告单 于行政部，一般性小工伤由公司安委会认定后给予工伤假；较大工伤要在事故伤害发生之日起30 天内，由行政部向所在地劳动保障部门提出申请认定），按有关规定享受工伤待遇，医疗期间发给基本工资。3 . 9 调休假。员工因公加班且月度出勤时间超过公司规定全勤时间的部分时间，原则上应在本季度内优先安排调补休假。加班调补休假不跨年度使用，确因工作需要不能安排调补休的，公司按加班管理规定支付加班工资。3 . 9 . 1 非生产人员调休假。 必须是事先按加班管理规定填报 加班申报单 15、（每周由部门考勤员向行政部报送本部门因工作需要加班的人员名单，注明加班日期、起止时间及事由，并经主管签字确认），报送行政部备案，且要刷卡考勤。其个人月度考勤统计显示超出月度全勤应出勤时间的，则可计人调休天数。 调休时要办理调休假手续，经行政部复核后方可休假。3 . 9 . 2 实行“综合计算工时制”人员调休假。 凡是属于实行“综合计算工时制”对象的员工，其调休假按年度出勤采用以季（生产淡旺季）为周期的综合计算工作时间的工时制度，其调休假计算为：调休假一艺旺季月实际出勤天数一艺月度全勤应出勤天数 员工在旺季超出正常工作时间的，可根据个人意愿和申请，由所在车间班组统一安排在淡季时调补休，并到行政部16、办理休假手续；车间集中安排调休的，由车间统计员统一办理。4 请假手续4 . 1 员工请年休假、事假、病假、婚假、丧假等所有假期均需提前办理请假手续，填写 请假单 及提供相关证明。经批准后的请假单，交考勤员作为考勤依据，并作为考勤表的附件交行政部。4 . 2 如遇特殊情况不能事前请假的，必须及时与单位领导联系，并于事后办理补假手续。4 . 3 凡未经批准或事前不请假，事后又不能说明正当理由而无故不上班者以旷工处理。5 假期计算员工休假期间（年休假除外），若逢国家规定的法定节日、公休假日，均应记为假期时间。连续请两种以上不同的假，第二次请假前的公休假日和法定节日应列人第一次假期的延续。但年休假后连17、续其他假期，其衔接的公休假日和法定节日均不计人年休假之内。6 假期审批权限6 . 1 主管可批准假期2 天以下。6 . 2 部门经理可批准假期5 天及以下。6 . 36 天及以上的假期，由分管副总审批。6 . 4 连续一个月及以上假期须经分管领导审批，并报总经理批准。6 . 5 部门（车间）主管、副经理、经理请假需征得本部门经理同意后，5 天以下者由分管领导审批，5 天以上者需由总经理批准。6 . 6 部门经理、副总请假需由总经理批准。7 假期薪金计算7 . 1 国家法定假、员工年假、工伤假及调休假期间，工资按日工资的100 发放。7 . 2 员工事假期间，工资按全部日工资的100 扣除。7 18、. 3 员工旷工1 天，按3 天事假扣除工资。7 . 4 员工产假、婚假、丧假期间，发放基本工资。7 . 5 员工病假按本地最低工资的80 发放。拟定审核审批 薪酬管理制度1 目的为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪资收人与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化，特制定本制度。2 适合范围2 . 1 适用于公司全体员工（计件制除外）。2 . 2 非公司所属的外联人员除外。3 管理职责3 . 1 董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提出本制度的制定与修正原则，以及本公司收人分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。3 . 2 19、人力资源部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金；拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。3 . 3 财务部：负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。4 薪资的构成4 . 1 薪资划分。4 . 1 . 1 按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。4 . 1 . 2 根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。4 . 1 . 3 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效工资20、加班工资及年终奖金。4 . 1 . 4 基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。4 . 2 岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。4 . 2 . 1 岗位标准工资。 岗位标准工资一岗位工资十绩效工资。 不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。4 . 2 . 2 绩效工资。 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 绩效工资分为A 、B 、C 、D 、E 共五等，A 为最高等，21、C 为绩效工资基准，E 为最低等。 绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N ）。绩效工资等级A等B等C等D等E等计算比例N120%N110%NN70%N30%绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布比例/%5206555 在绩效考核实施前，可统一按C 等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。 绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B 、C 、D 、E 五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定。4 . 2 . 3 工龄工资。 公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 工龄是指进人本公司后连续工作22、的年限。 具体数字。4 . 2 . 4 学历工资。 学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）。 学历工资登记表学历博士硕士本科大专工资/元6004002001004 . 2 . 5 加班补贴。 员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按 计算；休息日加班，补贴按 计算；法定假日加班，23、补贴按 计算。4 . 2 . 6 福利津贴。 社会保险津贴。公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。 假期津贴。全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。 住房补贴。根据公司规定。 伙食津贴。公司免费提供全公司员工的午餐。 职称津贴。 特殊津贴。对为公司技术创新、管理创新作出特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500 一20 。元不等的津贴。4 . 2 . 7 奖金。奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。4 . 2 . 8 薪资扣款项目。个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。4 . 2 . 9 补杂。员工薪资发放24、如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。5 定薪5 . 1 新进人员定薪。5 . 1 . 1 新员工试用期为1 一3 个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1 一3 级。5 . 1 . 2 对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。5 . 1 . 3 新进员工人职薪资确定的岗位权限见下表。所属岗位提交使用意见申请批准经理级以上（含）使用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理级以下使用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理5 . 2 内部员工定薪。5 . 2 . 1 规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员25、的薪资等级。5 . 2 . 2 人员调整：每年1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。5 . 2 . 3 对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2 一3 个薪级确定薪资等级。5 . 2 . 4 对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理；待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额；在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。6 薪资调整6 .26、 1 个人薪资调整。6 . 1 . 1 薪等薪级调整说明。 升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。 降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。 升等：直接升人上一等中比本等级高的对应级。 降等：直接降人下一等中比本等级低的对应级。6 . 1 . 2 岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12 月调整，次年1 月实施），以每年12 次考核为准，若未完成12 次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数。绩效等级控制幅度条件调级全年至少8个A+2全年至少8个B+1不符合上面或下面的条件0全年8个D或27、E，或连续3个E1全年8个E以上待岗6 . 1 . 3 由于岗位或职称变化的个人薪资调整。调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平6.1 . 4 薪资调整后的计算方式：每月15 日以后生效的，当月按原等级15 日之前生效的，当月按新等级计算。6.1 . 5 个人薪资调整的岗位权限见下表。调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议人力资源部经28、理6 . 2 全公司普调6 . 2 . 1 薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。6 . 2 . 2 有下列情况者，无资格参与薪资普调。 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。 加薪实施前离职者。7 薪资计算、审批与发放7 . 1 薪资计算。7 . 1 . 1 薪资计算项目。员工月薪资总额一岗位工资绩效工资工龄工资学历工资加班补贴各种福利津贴补杂一应扣款项。7 . 1 . 2 考勤管理。薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3 个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各29、部门经理确认。考勤确认的时间不得超过天，劳资专员在每月的第5 个工作日煎回收考勤确认表。7 . 1 . 3 计件工资的计算每月的前5 个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6 个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。每月第6 一10 个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。7 . 1 . 4 绩效工资计算。每月的前5 个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6 个工作日汇总到人力资源部。每月第6 至第10 个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。每月第13 至第15 个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。7 . 1 . 5 薪资计算时，各项目30、一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五人。7 . 2 工资审批。7 . 2 . 1 薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。7 . 2 . 2 劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。7 . 2 . 3 所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2 个工作日。7 . 2 . 4 如每月27 日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。7 . 3 薪资发放( 1 ）薪资发放日期：每月3 。日发放上月薪资，如遇31、周末节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。( 2 ）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。( 3 ）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。( 4 ）年终奖金发放日期为每年春节前。8 说明8 . 1 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。8 . 2 本制度规定的薪资为税前薪资。8 . 3 对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。拟定审核审批 工作考评与工资发放程序 l 目的通过明确公司各级岗位人员的工作考评办法与工资制度，达到按劳取酬、充分激励员工积极性的目的，特制定本程序，32、以保证公司质量管理体系的有效运行。2 适用范围适用于公司各级岗位人员的工作考评与工资发放。3 具体内容3 . 1 公司各级岗位人员工作考评与工资确定原则。3 . 1 . 1 公司在 岗位职责 中，明确规定了各级岗位人员的直接上级、直接下级、本职工作、直接责任、领导责任、主要权力、素质要求。3 . 1 . 2 公司在 各级岗位工作考评标准 中，明确规定了各级岗位工作考评标准，作为公司对各级岗位人员绩效考评的依据。3 . 1 . 3 公司按照 各级岗位工作考评标准 ，对各级岗位人员进行定期绩效考评，绩效考评结果作为工资发放的依据。3 . 2 公司人员的工资构成。3 . 2 . 1 工资一基本工资又33、出勤率补贴业务提成加班费奖金。3 . 2 . 2 基本工资。基本工资一标准工资技术津贴。公司各级岗位人员的基本工资和技术津贴按 公司员工等级与基本工资表 执行。该表每年1 月13 日根据本市最低工资标准的变化及公司经营业绩情况进行调整。3 . 2 . 3 补贴。补贴一房补交通补贴中餐补贴通信费补贴；各种补贴按照 公司各类补贴规定 执行。3 . 2 . 4 业务提成。业务提成按照 公司业务提成实施办法 执行。3 . 2 . 5 加班费。以基本工资为积分，按照本市劳动法规所规定制度付给。加班费给付时遵守以下原则。 可以安排调休的应尽量调休。 享受带薪假期的职员不享有加班工资。3 . 2 . 6 奖34、金。奖金计算方法如下。 奖金=级别等级奖金积分奖金系数出勤率奖金比值 公司每月奖金总额 奖金比值 = - （级别等级奖金积分奖金系数）公司各级岗位人员的奖金是浮动的，由以下三个方面决定。- “公司每月奖金总额”是浮动的，由总经理每个季度3 日前，根据公司上个季度的收益情况提出方案，送交行政文员。 公司根据各级岗位的职责要求、工作难度和重要性等因素确定其岗位的 级别等级奖金积分 。 公司规定了 工作绩效考评分数与奖金系数对照表 ，根据各级岗位人员工作绩效考评结果确定其“奖金系数”。公司人员奖金系数分为13 级，每级对应的绩效考评分数范围为3 分。级数、绩效考评分数与奖金系数对照表如下。级数、绩效35、考评分数奖金系数级数绩效考评分数奖金系数级数绩效考评分数奖金系数1 96 - 100 2 956 - 60 0.85 2 91 - 95 1.9 1051 - 55 0.7 3 86 - 90 1.75 1146 - 50 0.55 4 81 - 85 1.6 12 41 - 45 0.4 5 76 - 80 1.45 13 36 - 40 0.25 6 71 - 75 1.3 14 31 - 35 0.1 7 66 - 70 1.15 15 O - 30 O 8 61 - 65 l 公司规定了 考勤制度 ，根据各级岗位人员出勤情况确定“出勤率”，具体参见第4 . 6 条款。出勤率一实际出勤天36、数当月应出勤天数。3 . 2 . 7 公司规定。报销费用于每月的月底（3O 一31 号）填好 费用报销单）经财务审核，部门经理批准后，于每月8 一10 号同工资一同发放。3 . 3 级别等级奖金积分的确定。3 . 3 . 1 为了激励员工上进，为所有员工留有足够的上升空间，公司人员的级别等级奖金积分按照管理层次不同分为3 个级别，每个奖金积分级别又分为多个等级。3 . 3 . 2 公司岗位等级按照 报酬因素评价标准 ，经员工自评、互评与上级主管评分加权计算得出。3 . 3 . 3 同级别的等级级差定义。等级级差是指同一级别内相邻两个等级奖金积分之差。3 . 3 . 4 具体级别、等级奖金积分划37、分与对应的奖金积分详见 公司各级员工基本工资表 ，实际奖金值应按照第3 . 2 . 6 条款的公式计算。3 . 3 . 5 公司各级岗位奖金级别、等级起点确定。 人事主管根据公司各级岗位的职责要求、工作难度和重要性等因素编制 公司人员奖金级别等级积分表 ，报总经理审核，交由董事会集体讨论批准后，送交劳资员，并由劳资员制定出 公司人员奖金级别等级表 。 公司规定所有新人职员工试用期为三个月，试用期间发放对应级别的试用期奖金，董事长、总经理级、副总经理级无试用期。 公司规定一人兼多个岗位的人员奖金采取就高不就低原则，以兼任的各岗位所对应的奖金中之最高奖金额为该员工的级别等级积分。4 绩效考评4 .38、 1 绩效考评频次：员工绩效考评每月进行一次。4 . 2 绩效考评的工作项目：绩效考评的工作项目为 岗位职责汇编 中规定的工作项目和上级交派的工作项目。4 . 3 每项工作的绩效考评项目：对事务性工作，考评其完成的效率、质量、配合度三项；对领导性工作，考评其专业程度、计划程度、组织程度、协调程度、督导改善程度五项。4 . 4 绩效考评方式：公司所有人员绩效考评采取自我考评、直接上级考评、项目委员会考评相结合的方式进行，对应百分制计分如下。绩效考评分数一（自我考评分数火30 % 直接上级考评分数又70 % ) x ( l 一项目参与度）项目委员会考评分数x 项目参与度4 . 5 绩效考评方法。439、 . 5 . 1 自我考评。 在每项工作开始时，应填写 年 月份季度绩效考评表中的“开始日期”、“工作项目”、“完成时间、规定要求”栏。其中对日常的事务性和领导性工作项目每月只填一次，对其他工作项目和上级交派的工作项目按项填写。 在每项事务性工作结束后（日常事务性工作项目每月底），应按照 各级岗位工作考评标准 中“Al 一A3 ”项标准进行自我考评打分，填写在 年月份季度绩效考评表 “自我考评分数”栏的“是否去做”、“完成时效”、“完成质量”栏中。如果因为客观原因没有按照“完成时间、规定要求”完成工作，应在“客观原因说明”栏中说明原因。然后，将“是否去做”、“完成时效”、“完成质量”三项得分相40、加，填写在“自评得分”栏中。 在每项领导性工作结束后旧常领导性工作项目每月底），应按照 各级岗位工作考评标准 中“Bl 一B3 ”项标准进行自我考评打分，填写在 年 月份季度绩效考评表 “自我考评分数”栏的“专业程度”、“计划程度”、“组织程度”、“协调程度”、“督导改善”栏中。如果因为客观原因没有按照“完成时间、规定要求”完成工作，应在“客观原因说明”栏中说明原因。然后，将“专业程度”、“计划程度”、“组织程度”、“协调程度”、“督导改善”五项得分相加，填写在“自评得分”栏中。 公司员工每月1 日前将上个月的 年 月份季度绩效考评表 进行统计，核算出上个月的“每月自评平均分”，填写在 年 月41、份季度绩效考评表 中，报送直接上级。4 . 5 . 2 直接上级考评。直接上级每月8 日前根据 各级岗位工作考评标准 中“Al 一A3 ”、 Bl 一B3 ”项标准，对其直接下属上个月的每项工作绩效进行考评打分，并对照自我考评项目对应填写 年 月份季度绩效考评表 中的直接上级考评项目栏。对超过标准分或未达到标准分的工作项目，应在“原因说明”栏中说明原因。然后，核算出上个月的“每月上级评分平均分”，填写在 年 月份季度绩效考评表 中，送交劳资员。4 . 6 考勤。劳资员根据 公司人员考勤制度 对公司人员进行考勤核查，将考勤情况填写在 年 月份考勤表 中。每月2 日前，根据公司人员上个月的出勤情况42、进行统计，核算出上个月的“出勤率”，填写在 年 月份考勤表 中。5 工资发放办法5 . 1 工资发放原则。5 . 1 . 1 员工工资按月发放，其中包括本月的基本工资、前一个月的误餐费和奖金。5 . 1 . 2 董事会成员工资发放原则。董事会成员工资按月、季度发放，其中按月发放的为本月的基本工资、上个月级别等级积分的70 和误餐费。级别等级积分的余额在季度考评后，根据考评结果按季度发放前一个季度的奖金差额。5 . 2 工资表的制定。劳资员每月9 日前对 年 月份季度绩效考评表 、 年 月份配合度互评表 、 年 月份人事主管考评表 、 年 月份考勤表 、费用报销单 进行统计，填写年月份绩效考评统43、计表 ，并根据此表制定出 年 月份工资表 ，一起报总经理审批后，于每月10 日前将 年 月份工资表 送交出纳。6 质量记录6 . 1 年 月份季度绩效考评表 。6 . 2 年 月份配合度互评表 。6 . 3 年 月份人事主管考评表 。6 . 4 年 月份考勤表 。6 . 5 年 月份绩效考评统计表 。6 . 6 年 月份工资表 。6 . 7 年度绩效考评统计表 。6 . 8 年度年终奖发放表 。拟定审核审批 八 员工奖惩办法1 目的为了维护公司正常的工作秩序，明确员工的工作纪律，充分调动员工积极主动性，树立长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，提高公司经济效益，同时加大对优秀人才的引进力度，根44、据有关法律、法规，结合公司实际情况，制定本管理办法。2 适用范围适用于全体员工。3 奖励依据与原则3 . 1 对员工的奖励依据以员工日常的业绩考核和素质考核结果为主，其他因素为辅。3 . 2 对员工的处罚，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。4 奖励部分4 . 1 普通奖励种类及情形。4 . 1 . 1 有下列表现之一者，可视情况予以嘉奖、记功、记大功并颁发荣誉证书，同时予以嘉奖获得者50 一300 元奖励：予以记功获得者300 一500 元奖励：予以记大功获得者500 一1000 元奖励，有特殊贡献者经公司领导特批可酌情提高奖金。能予以奖励的具体行为如下。 品行端正，工作努力，能适时完成重45、大或特殊交办任务者。 拾物不昧（价值300 元以上）者。 热心服务，有具体事实者。 有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 忍受勉为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。 对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 节约物料或对废料利用，卓有成效者。 遇有灾难，勇于负责，处置得当者。 检举违规或损害公司利益者。 发现本职工作范围外故障，能迅速报告并采取措施防止损害发生者。 遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 有其他重大功绩者。 研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 对46、公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 服务每满3 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 其他制度规定的其他情形。4 . 1 . 2 涉及奖励的个人，公司可以以相同价值的其他方式代替，如物质奖品、培训教育、考察旅游、相关福利等方式；另如其他制度或者修订后制度与本制度有重复，采取就高不就低的原则予以奖励。4 . 2 年度奖励种类及情形。公司年度奖励包含年终奖、评优奖等。4 . 2 . 1 年终奖：根据公司生产效益、部门奖金系数、岗位奖金系数、个人业绩考核系数及个人服务年限等予以发放，具体办法于每年12 月中旬制订方案并报公司领导审批确定，但以下人员不享受该项奖励。 当年12 月31 日前离47、职的人员。 当年10 月1 日后进入公司的人员。 当年病假或产假超过60 天的人员。4 . 2 . 2 评优奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽职尽责和业绩良好的行为，次年1 月中旬制订方案并报公司领导审批确定，评选公司优秀员工，并颁发荣誉证和奖金，参选须同时具备以下基本条件。 当年绩效考核平均成绩在B 等（含）以上，并不出现D 等（含）以下。 当年度综合考核评定等级为B 等以上者。 当年功过抵消。 当年所有请假天数在12 天（含）以内，人职时间在7 月1 日前。4 . 3 奖励程序。4 . 3 . 1 对员工的普通奖励，由所在部门或所管辖领导提出申请，填写 员工奖励申请单 报人力资源部审核，人48、力资源部应认真调查核实奖励事项和成果，根据情况参照相关规定做出奖励建议并报相关领导审批。4 . 3 . 2 对员工的年度奖励和长期奖励，参照相关办法和流程予以发放。4 . 3 . 3 所有奖励在实施后需提交奖励资料给人力资源部备档。5 处罚部分5 . 1 处罚情形规定。5 . 1 . 1 有下列情形之一者，可视情况予以通报批评、警告、记过、记大过处理。通报批评不予罚款；予以被警告者20 一100 元罚款：予以被记过者100 一200 元罚款；予以记大过者200 一500 元罚款。连续两次出现相同处罚级别时，在第二次处罚时予以递进升级。予以处罚的具体情形如下。 未经许可，擅自在厂内推销物品者。 49、上班时间，躲卧休息，擅离岗位，工作懈怠者。 因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。 在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 工作期间饮酒致影响自己或他人工作者。 未办理好交接班且未经领导同意而先行下班者。 因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 未经许可携带外人人厂参观者。 在禁烟区内吸烟者。 擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 在工作场所或工作50、中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。 损毁涂改重要文件或公物者。 怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 轮班制员工拒不接受轮班者。 工作时间内，做其他与工作无关事情，严重影响公司形象者。 一个月内累计旷工达3 日者。 机器、车辆、仪器及具有技术性工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者（如因此造成损失应负赔偿责任）。 其他制度规定的其他情形。5 . 1 . 2 有下列情形之一者，予以辞退。 根据公司绩效考核制度达到辞退条件的。 不能胜任原聘用的工作经培训或调整岗位后，仍不胜任工作的。 因病或非因工负伤，治愈后不能从事原工作，也不能从51、事公司另行安排的工作。 公司与员工因客观性情况发生重大变化，致使双方无法履行已签定的劳动合同，经双方协商又不能就变更合同内容达成一致的。 公司濒临破产或生产经营状况发生严重困难的裁员。 其他制度规定的其他情形。5 . 1 . 3 有下列情形之一者，属于严重违规，予以开除，并根据情节轻重予以扣罚工资直至追究刑事责任。 对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 殴打同事，或相互殴打者。 参与赌博者。 偷窃或侵占同事或公司财物经查属实者。 无故损毁公司财务，损失重大，或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 在公司服务期间，受刑事处分者。 一年中记大过满2 52、次功过无法平衡抵消者。 无故连续旷工3 日或全月累计旷工5 日或一年旷工达10 日者。 工作经常消极怠慢、失误不断且不进行工作改进者。 拒不服从部门或公司正常工作调动和指挥者。 贪污、受贿或向合作方索要财物者。 无故刁难合作方或属下，甚至打击报复他人者。 煽动怠工或罢工者。 吸食毒品者。 散播有害公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 伪造、编造或盗用公司印章、信笺者。 携带管制刀具、枪或其他违禁品或危险品人厂（公司）者。 在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。 故意泄露公司技术、经营上的机密致公司蒙受重大损害者。 利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 参加非法组织者。 擅离职53、守，导致发生变故使公司蒙受重大损害者。 对客户（含内部客户即公司员工和外部客户）服务态度差，造成严重后果者。 其他违反法律法规或其他制度规定的情节严重者。5 . 2 处罚程序。5 . 2 . 1 对员工的处罚，应认真调查核实，根据所犯错误的性质，慎重做出处理决定。员工处罚审批权限如下。 总公司行政部可对公司全单位违纪违规员工进行处罚，其处罚流程为：行政部提出一被处罚员工部门相关领导签署意见总经办相关领导审核审批。对公司部门经理、分公司经理的处罚决定，由总经理审批。 各分公司厂办可对本公司部长工程师以下违纪违规员工进行处罚，其处罚流程为：各班组提出被处罚员工部门相关领导签署意见分公司领导审核审批54、。 分公司部部长工程师（含）以上违纪违规员工的处罚流程为：各部行政部提出被处罚员工部门相关领导签署意见总经办相关领导审核。 所有处罚在实施后都需提交处罚资料给人力资源部备档。5 . 2 . 2 对员工的惩处，应将处理决定书面通知本人，员工本人须在过失单上签字，其处罚材料记入本人档案，并办好相关手续（凡受到惩罚的员工，如事实确凿，拒绝签字时，惩罚决定仍然有效）。5 . 2 . 3 受惩处的员工，如对处理不服，可在接到处理通知后的三天内，以书面形式向公司人力资源部提出申诉，相关部门核实无误后予以通知本人，否则重新处理。5 . 2 . 4 辞退、开除和解聘的人员按公司相关规定办理离职手续，如在公司无55、理取闹，扰乱生产、工作和社会秩序的，将移送公安部门处理。6 相关表格6 . 1 员工奖励申请单 。6 . 2 员工过失单 。 员工离职管理规定1 目的为规范公司离职管理，减少公司以及员工因离职产生的各项损失，根据 劳动法 、 劳动合同法 、 管理规章 等相关规定制定本办法。2 适用范围公司所有阶层人员，所有辞职、开除、试用期不合格、协商解除劳动合同，自动离职、合同到期等离职类别适应本办法。3 定义3 . 1 辞职：填写离职通知单并完成各级签核，员工个人提出离职。3 . 2 开除：员工在职期间严重违反公司管理规章制度或做出损害公司利益的行为，公司根据法律规定以及公司管理规章制度解除劳动关系。3 56、. 3 试用期不合格：员工在试用期内，工作绩效的实际表现、学识、技能等不符合公司要求。3 . 4 协商解除劳动合同：员工在试用期后，公司因岗位调整或技术革新，或因员工个人工作绩效达不到公司要求，公司与员工协商解除劳动合同。3 . 5 自动离职：员工不以书面形式通知相关单位，连续离开工作岗位达16 小时，请假到期未回工作岗位2 个工作日，逾期未办理离职手续。3 . 6 合同到期：公司与员工签订劳动合同，当合同到期后双方任意一方不续订合同。4 离职程序4 . 1 辞职流程。个人以填写离职通知单主管审批一人力资源部审批并发出离职通知。4 . 1 . 1 离职申请日期为员工提交离职申请单至其直属主管并57、签核之日。4 . 1 . 2 试用期内需提前3 天申请离职。4 . 1 . 3 试用期后需提前30 天申请离职。4 . 1 . 4 员工需认真填写离职申请书及工作或物品交接明细，拒绝交接或者交接不全者，各级单位可拒签离职申请书。4 . 1 . 5 申请离职日期到期，员工至人力资源部办理离职手续。并提交相关公司物品，未提交相关物品其赔偿责任适应“6 离职各项扣款”。4 . 1 . 6 人力资源部办理离职手续时间为每周二、四、六上午9 : 00 一11 : 00 ，非办理离职手续日期或者时间段不办理任何手续（开除员工除外）。4 . 1 . 7 人力资源部上午n : 30 开出行李放行单，所有离职人58、员需在12 : 00 一13 : 30 离开公司。特殊原因者，如离职前天晚班者可延至下午5 : 30 一6 : 30 离开。非离职人员离厂时间公司保安人员有权拒绝离职人员出厂。4 . 1 . 8 公司所有离职人员不得私自在厂内逗留，私自逗留者，每逗留一日罚款50 元。4 . 1 . 9 离职人员所有手续以及签名需本人亲手作业，因重大事件不能办理离职手续者，可签写离职代理委托书由他人代理。离职代理委托书需注明不能办理离职手续理由以及本人签名和盖章。4 . 1 . 10 公司各级单位除正当的挽留员工外，无正当理由一律不得拒绝签写员工提交离职通知单。4. 2 开除流程。部门相关主管填写离职通知单写明59、理由并通知当事人办理离厂手续，以下为开除流程。4 . 2 . 1 部门组长级以上人员填写离职申请书，并通知当事人离厂手续办理日期。4 . 2 . 2 离职申请书需详细写明开除理由，并有相关责任人签名。4 . 2 . 3 部门组长级以上人员填写奖惩通知书，并有当事人签名。4 . 2 . 4 部门助理完成开除人员现金签呈申请与签核。4 . 2 . 5 开除人员现金领取时间为办理离职手续第2 天16 : 00 。4 . 3 试用期不合格离职流程。4 . 3 . 1 部门组长级以上人员填写离职申请书，并通知当事人离厂手续办理日期。4 . 3 . 2 离职申请书需详细写明适用期不合格具体理由，如该员工反60、应呆滞、不认字、不会写字等。4 . 3 . 3 适用期不合格需有调换工作岗位协议，并有相关责任人及员工本人签名。无调换工作岗位协议不得以试用期不合格名义辞退员工。4 . 3 . 4 部门助理完成开除人员现金签呈申请与签核。4 . 3 . 5 试用期不合格人员现金领取时间为办理离职手续第2 天16 : 00 。4 . 4 协商解除劳动合同流程。4 . 4 . 1 提前30 天书面通知被解除劳动合同员工并签收。4 . 4 . 2 部门负责人与行政管理部主管或者人力资源部主管和被解除劳动合同员工面谈，并详细告诉当事人解除劳动合同的理由。4 . 4 . 3 公司与被解除劳动合同员工签订 协商解除劳动合61、同 协议。4 . 4 . 4 人力资源部负责解除劳动合同的相关补偿金计算、工资计算等。4 . 4 . 5 员工办理离职手续后5 日内，相关补偿金、工资等一并支付。4 . 5 自动离职流程。4 . 5 . 1 各部门填写自动离职提报单，通知各相关单位并完成签核。4 . 5 . 2 财务部与人力资源部进行相关薪资等冻结程序。4 . 6 合同到期。4 . 6 . 1 人力资源部提前60 天向部门主管提交劳动合同到期人员名单。4 . 6 . 2 部门主管根据各部门内部人员工作表现决定续签劳动合同人员和不续签劳动合同人员，并在15 日内将名单反馈给人力资源部。4 . 6 . 3 人力资源部安排续签劳动合62、同。4 . 6 . 4 属公司不愿续签劳动合同，人力资源部提前30 天向员工书面提出劳动合同不续签通知并签收，相关离职流程以及离职手续按4 . 2 、4 . 3 、4 . 5 款作业。4 . 6 . 5 属员工个人提出不愿意续订合同的，需提前30 天填写劳动合同不续签通知提交人力资源部。5 离职面谈与反馈5 . 1 人力资源部对离职员工进行离职面谈，记录相关信息，并保存相关记录。5 . 2 人力资源部需启动预警机制，离职面谈时发现公司存在明显管理不善等问题，需1 个工作日内以书面形式反馈给相关责任主管。5 . 3 各部门主管有权查阅离职人员访谈记录，相关程序参照人力资源部 人员数据管理办法 。63、5 . 4 人力资源部负责统计公司所有生产线离职率，公司任意一条生产线月离职率超过20 % ，线负责人需出具当月离职率分析报告，并经相关主管签名审核。5 . 5 生产线离职率连续两月超过20 % ，该线别所在生产主管需出具离职率分析报告，并经相关主管签名审核。6 离职各项扣款6 . 1 员工离职日当天人力资源部消除员工在职记录，办理离职日当天不计算薪资，薪资计算截止日期为停工日。6 . 2 员工未按照公司规定离职，扣款标准及手续如下。6 . 2 . 1 试用期未提前三天申请，扣三天薪资。6 . 2 . 2 试用期后未提前三天申请，扣三天薪资。6 . 2 . 3 自动离职。财务部冻结薪资人账，改64、为现金发放。现金薪资需办理离职手续后方可领取。6 . 2 . 4 自离职人员向财务领取薪资需执人力资源部开出的自离补办手续薪资领取证明，并完成相关签核，方可领取。6 . 3 员工离职需提交由其在职期间保管的相关作业工具、劳动保护用品、办公文具等物品。未按规定提交或者丢失的按照如下标准赔偿，费用从员工离职当月的薪资扣除。6 . 4 需向部门回交物品如下。6 : 41 静电衣、静电鞋、静电帽（丢失赔偿38 元、18 元、4 元）。6 . 4 . 2 保管工具（丢失赔偿参照市值）。6 . 4 . 3 办公文具（丢失赔偿参照市值）。6 . 4 . 4 各类钥匙。6 . 4 . 5 办公计算机、各类文件65、数据、电子档案密码等。6 . 5 需向管理部回交物品如下。6 . 5 . 1 冬、夏季工服（丢失单件扣款25 元、18 元）。6 . 5 . 2 工牌（丢失扣款50 元）。6 . 5 . 3 工鞋（丢失扣款4 元）。6 . 5 . 4 静电环（丢失扣款8 元）。6 . 6 员工离职丢失物品价值或损害公司物品价值超出离职当月薪资，部门需在员工离职赔偿完毕后方可办理手续。拟定 审核 审批 职工健康检查管理1 目的为了预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，加强职业健康监护管理，保护劳动者健康，特制定本办法。2 适应范围适用于本公司职工职业健康体检。3 职责3 . 1 行政部：组织进行职工职业健康体66、检。3 . 2 人力资源部：协助行政部建立健全职工职业健康档案。4 定义职业病：指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。5 管理内容5 . 1 行政部每年对公司职业性危害岗位进行排查并公布。5 . 1 . 1 行政部每年12 月份对全厂职业性危害的岗位进行评估，并作成“职业性危害岗位一览表”。5 . 1 . 2 新增或变更职业危害岗位时，行政部对“职业性危害岗位一览表”进行及时变更。5 , 1 . 3 “职业性危害岗位一览表”如发生变更，须经职业安全健康管理者代表核准，并向全厂公示。5 . 2 职业健康检查。5 . 2 . 1 上岗前检查。 在新进员67、工确定岗位之后，由人力资源部及时将员工名册告知行政由行政部根据“职业性危害岗位一览表”确定需参加上岗前体检人员名并出具体检证明。 员工本人在收到体检证明后15 个工作日内自行至体检机构进行体并自行取回体检报告。以上体检费用先自行支付。 逾期未参加体检的，公司不予录用。 经职业病体检合格者，公司予以录用，并签订职业危害岗位合同。相关的职业病体检费用在上岗六个月后由部门助理凭发票至财务部报销；若体检不合格者，公司将优先予以换岗，亦可不予录用，相关的职业病体检费用由职工自行承担。5 . 2 . 2 在岗期间检查。 接触职业病危害岗位的职工，在上岗前体检满1 年后；接触粉尘岗位的职工，在上岗前体检满268、 年后，由公司组织至体检机构进行上岗期间的职业病体检。 根据“职业性危害岗位一览表”，由行政部确定当年度进行在岗体检的人员，并于每年年初排定当年度体检计划。 依据年度体检计划，由行政部每月组织体检。体检费用由行政部统一请款支付。 员工体检报告，由行政部统一归档备案。5 . 2 . 3 离岗时体检。 从事职业性危害岗位的员工离职时，在距上次体检满三个月之后，须进行离岗体检。距上次体检未满三个月的，以上次体检报告结果作为离职体检的数据。 员工捍出离职申请，经本单位主管核准后，由单位主管确认是否属于职业性危害岗位。如发现属于职业性危害岗位时，应通知行政部，由行政部出具体检证明，员工本人凭体检证明自行69、至体检机构进行体检。体检费用先由员工本人支付。 为防止未参加体检而离职现象发生，员工离职单须经行政部签字确认。经行政部签字确认后，于离职单上标注体检结果，体检单由行政部存盘备案。 经体检合格者，凭体检合格报告办理离职手续，其体检费用凭体检发票附于离职单之后，于本人薪资中补发。未进行离岗时职业病体检者，不予办理离职手续。5 . 2 . 4 应急性检查。 员工在进行岗位异动时，由担当单位主管对员工异动岗位进行确认，当发现新的职业性危害因素时，联络行政部出具体检证明，由员工本人于15 个工作日内自行至体检机构进行体检。体检程序参照5 . 2 . 1 处理。 体检合格者，予以办理调岗。体检合格报告附于70、异动申请单之后，由人力资源部存盘备案。体检不合格者，不予办理调岗。 当员工疑似患有职业病时，由行政部及担当单位主管陪同进行联络职业病体检。体检费用先自行承担。当体检结果确认患有职业病时，凭体检发票，体检费用由公司承担，否则费用自行承担。 以上体检结果由行政部及时通知员工本人，主要为在岗期间体检结果的告知。员工须在体检报告上签字确认，必要时，员工可复印体检报告。5 . 3 发现职业禁忌或者有与所从事职业相关的健康损害的劳动者，应及时调离原工作岗位，并妥善安置。对需要复查和医学观察的劳动者，按照体检机构要求的时间，安排其复查和医学观察。 根据体检机构出具的体检报告结果，分为正常、异常但与工作无关、异常但与工作有关三种情形。 公司只负担与工作有关的体检异常人员的医疗。根据体检机构的建议，对体检异常人员进行妥善安置。5 . 4 发现职业病患者或疑似职业病患者，应立即向市卫生行政部门报告，并按照体检机构的要求安排其进行职业病诊断或者医学观察。5 . 5 对从事职业危害岗位的员工，由行政部建立员工名册，并对体检状况进行记录。6 相关记录（略）