1、高速公路公司员工绩效考核实施及结果反馈管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章总则1第二章绩效管理的组织1第一节绩效管理的层次1第二节绩效管理职责划分3第三节绩效管理程序4第三章绩效指标的建立与完善6第四章绩效辅导7第一节绩效辅导的实施7第二节绩效追踪8第三节绩效目标调整9第五章绩效考核的准备10第一节考核主持人的确定10第二节考核对象的确定11第三节绩效考核的时间11第四节绩效考核指标及权重的确定12第六章绩效考核的实施15第一节月度考核的实施15（一）部门月度考核15（二）一般管理人员月度考核18（2、三）收费人员月度考核19（四）路政人员月度考核23第二节季度考核的实施25（一）部门季度考核25（二）员工季度考核28第三节年度考核的实施32（一）年度目标经济责任书32（二）年度目标经济责任书的执行37（三）年度目标经济责任书的考核39第七章考核结果反馈、申诉与投诉40第一节绩效考核结果反馈40第二节绩效考核结果申诉43第三节绩效考核结果投诉44第八章绩效考核结果的应用45第一节薪酬奖惩45（一）绩效工资的发放45（二）岗位工资晋级、降级47第二节岗位调整49第三节人才储备库的建立52第四节员工培训53第九章附则53第一章 总则第一条 河南省xx高速公路有限责任公司（以下简称“公司”）致力于3、提升本企业组织、员工的工作绩效，为公司与员工之间构建绩效沟通平台，为绩效工资发放及相应的奖惩提供依据等，特制定本绩效管理制度。第二条 本制度适用于公司本部、管理处、基层单位，以及公司所有编制内员工，临时用工等编制外员工按照相关劳动协议处理，不执行本制度。第三条 公司绩效管理遵循以下基本原则：1. 公开、公平、公正的原则；2. 明晰、可量化的原则；3. 与利益（薪酬、晋升等）相挂钩的原则；4. 具有掌控性、可实现性的原则；5. 重积累、重成果、重实效的原则。第二章 绩效管理的组织第一节 绩效管理的层次第四条 本公司绩效管理分为三个层次，即公司绩效管理、管理处绩效管理、基层单位绩效管理。公司绩效管4、理管理处绩效管理基层单位绩效管理第五条 各层次绩效管理的目的及任务：1. 公司绩效管理：负责统筹、规划全公司绩效管理，对管理处绩效管理进行指导、监督，致力于提升全公司组织绩效、员工绩效。同时负责公司本部经营层、各职能部门的绩效管理工作。公司成立公司绩效管理小组，公司负责人为组长，公司经营层班子成员为副组长，公司本部各部门正职为成员。公司绩效管理小组下设绩效管理办公室，常设于公司人力资源管理部门。2. 管理处绩效管理：负责策划管理处绩效管理，致力管理处各部门、各基层单位、员工的绩效水平提升。管理处成立管理处绩效管理小组，管理处负责人为组长，管理处副职为副组长，管理处各部门正职为成员。管理处绩效管5、理小组下设绩效管理办公室常设于管理处人力资源管理部门3. 基层单位绩效管理：负责制订本单位绩效管理细则，致力本单位员工的绩效管理的提升。基层单位成立本单位绩效管理小组，单位负责人为组长，单位副职为副组长，各班长、大队长为成员。第二节 绩效管理职责划分第六条 公司绩效管理职责划分的规定。1. 公司绩效管理小组：研究制定公司绩效管理政策，负责全公司绩效管理的组织，审议、批准公司绩效指标，部署公司绩效考核工作，并对考核结果进行审定。定期召开绩效小组会议，研究公司绩效形成的原因，提出提升公司绩效水平的要求、措施、办法等。同时，监督、指导管理处绩效管理工作。2. 公司绩效管理办公室：在公司绩效管理小组领6、导下，调查公司及同行业绩效管理情况，适时向公司绩效管理小组提交相关信息，并提供决策参谋，编制公司绩效管理制度，组织编制公司绩效指标辞典，并定期进行修订。组织公司绩效考核工作，并对考核结果进行汇总、整理。3. 公司本部各部门：在公司绩效管理办公室的组织下，负责本部门绩效指标的编制，实施本部门绩效管理，参加公司绩效考核，定期分析部门绩效形成原因，提出部门绩效提升措施、办法。第七条 管理处绩效管理职责划分的规定。1. 管理处绩效管理小组：研究制定管理处绩效管理实施细则，参与制订公司绩效指标，负责管理处绩效管理的组织，部署管理处绩效考核工作，并对考核结果进行审定。定期召开绩效小组会议，研究管理处绩效形7、成的原因，提出提升管理处绩效水平的要求、措施、办法等。同时，监督、指导基层单位绩效管理工作。2. 管理处绩效管理办公室：在管理处绩效管理小组领导下，参加公司绩效指标的制订，结合管理处实际情况，向公司绩效管理办公室提出绩效指标建立、修订的意见。组织编制管理处绩效管理实施细则，组织管理处绩效考核工作，并对考核结果进行汇总、整理。3. 管理处各部门：在管理处绩效管理办公室的组织下，实施本部门绩效管理，参加管理处绩效考核，定期分析部门绩效形成原因，提出部门绩效提升措施、办法。第八条 基层单位绩效管理小组职责：负责组织实施本单位绩效管理工作，参加管理处组织的绩效考核，并组织本单位绩效考核，并将考核结果进8、行汇总、整理。定期分析本单位绩效形成原因，提出部门绩效提升措施、办法。第三节 绩效管理程序第九条 公司绩效管理程序为一套完整的PDCA（计划、实施、评价、改进）循环模式，如下图所示：公司战略、经营计划部门、管理处绩效计划基层单位绩效计划员工绩效计划绩效实施观察、记录绩效实施情况，给予必要的绩效辅导全面评价绩效水平，并对绩效评价结果进行反馈绩效考核绩效改进分析绩效产生原因，并提出下阶段绩效提升措施第十条 依据集团对公司提出的要求，以及公司战略及年度经营计划，逐层将公司绩效目标分解为部门（管理处）绩效计划、基层单位绩效计划、员工绩效计划。第十一条 依据各层次绩效计划，各级部门及员工着手实施，实施过9、程中，上级对下级给予必要的绩效辅导。具体详见本制度“第四章”相关内容。第十二条 为了准确评价组织及员工的绩效水平，依照绩效管理三层次划分，公司实施系统的绩效考核。第十三条 公司组织及员工绩效呈动态发展，在每次绩效考核结束后，都应进行绩效分析，不断寻求绩效改善、提升的措施和技巧。第三章 绩效指标的建立与完善第十四条 公司绩效指标库建立、补充、修订，应遵循如下思路：1. 公司绩效指标库各类指标构成严密的指标体系，各项指标间均存在一定关联。2. 公司各级绩效指标均强调“目标导向”，公司目标是各级指标分解的基础，各级指标的确定都需考虑公司总体目标。3. 公司的绩效指标应尽可能将其量化，实在不能以量化表10、达的指标，也应有具体的评判标准、方法。4. 公司的绩效指标呈动态发展，应定期进行检查，及时进行补充、完善。第十五条 纳入公司绩效指标库的指标来源于以下几方面：1. 行业主管机构要求或行业惯例性指标。2. 集团对公司经营、管理、发展的要求。3. 依据公司经营管理指标逐层分解的指标。4. 依据部门、岗位职责确定的指标。第十六条 公司绩效指标库分为通用指标、计划经营指标、人力资源指标、行政管理指标、文秘档案指标、党群指标、纪检监察指标、审计指标、财务指标、路产管理指标、养护管理指标、收费管理指标等类别。第十七条 为了激发员工工作积极性，公司绩效指标中设计若干鼓励性指标，如对公司发展建议的鼓励、对费用11、节支的指标等。第十八条 为了确保公司经营管理秩序，公司绩效指标中设计若干硬性约束指标，如安全生产责任事故、费用超支等。第十九条 公司绩效指标库形成后，公司绩效管理办公室负责组织编制公司绩效指标辞典，并于每年 月份进行修订、补充、完善。第二十条 公司各部门、各管理处、基层单位、员工均可对公司绩效指标提出意见和建议，由公司绩效管理办公室负责收集，定期组织相关部门进行讨论。第四章 绩效辅导第一节 绩效辅导的实施第二十一条 公司中层以上干部，每季度定期编写“绩效报告”，汇报季度内绩效完成情况，遇到的困难、问题等，以及解决措施、办法，并提出下阶段绩效实施的思路。绩效辅导者（通常为“绩效报告”提交者的直接12、上级，可参考第五章考核主持人确定的相关内容）接到“绩效报告后”，结合日常检查、监督、指导的情况，对其展开绩效辅导，可用面对面、电话形式，双方进行沟通。第二十二条 公司本部各部门、管理处每季度需组织召开一次绩效沟通会议，讨论阶段内本部门（管理处）绩效管理中存在的问题，绩效提升的关键因素等。会议后，须形成正式的会议纪要，交公司绩效管理办公室备案。第二十三条 对于一般管理人员、基层单位员工，其绩效辅导由其直接主管领导实施，且应以面对面的沟通、交流为主，随时纠正员工在绩效实施过程中的问题。第二十四条 关于绩效辅导，公司提出以下基本要求，各级领导在实施绩效辅导过程中，应满足但不限于以下基本要求。1. 通13、过绩效辅导，使员工了解公司的总体目标、发展方向，并帮助员工找到自己在组织目标中的位置。2. 在绩效辅导过程中，多倾听员工的意见、建议，努力让员工向上级敞开心扉，使双方沟通达到无障碍。3. 有效地平衡下级员工的意见、建议，并搭建起部门（单位）内沟通的平台，促进部门（单位）整体绩效的提升。4. 及时纠正员工的无效或偏离绩效目标的行为，尽可能使绩效目标的实现不走弯路、少走弯路。第二节 绩效追踪第二十五条 各级组织均应根据自身情况，定期进行绩效检查，并将检查结果填入绩效追踪单。第二十六条 公司绩效管理办公室定期收集本部各部门、管理处绩效追踪单，并进行分析，提报公司绩效管理小组。第二十七条 管理处绩效管14、理办公室定期收集管理处各部门、各基层单位绩效追踪单，并进行分析，提报管理处绩效管理小组。第二十八条 根据绩效追踪情况，各级组织均应及时沟通，商讨改善绩效的措施、办法。第三节 绩效目标调整第二十九条 如绩效目标执行进度落后，或发生困难，应及时分析原因：1. 如属一般性问题，由绩效目标执行人与其上级、相关人员商讨解决办法，并加以改善，并将问题及改善情况填入绩效追踪单。2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素，所产生的绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整目标值，但每个考核期只允许调整一次。 凡参加年度考核的人员，其绩效目标（包括所设定指标、指标值）调整时间为每年第三季度初。 凡参加季15、度考核的人员，其绩效目标调整时间为每季度第二个月中旬。 凡参加月度考核的人员，其目标调整时间为每月中旬。第三十条 绩效目标调整的程序如下图所示：填写目标调整申请单上级接收并与其沟通报绩效管理小组审批绩效管理办公室备案调整后绩效目标实施1. 绩效目标执行者在规定时间内，填写“绩效目标调整申请单”；2. 绩效目标执行者直接上级接到“绩效目标调整申请单” 后，与其进行沟通，讨论是否有必要调整目标、目标调整程度等问题；3. 将双方讨论后的“绩效目标调整申请单”报本级绩效管理小组审核、批准；4. 经绩效管理小组批准后，绩效目标执行者按照调整后的目标执行，同时“绩效目标调整申请单”交本级绩效管理办公室备案16、。第三十一条 绩效目标调整后，原绩效目标不应销毁，而应与调整后的绩效目标一并由绩效管理办公室保存，以备所需。第五章 绩效考核的准备第一节 考核主持人的确定第三十二条 考核主持人原则上为被考核人的直接上级，并保持有较长时间的上下级关系。第三十三条 考核期间，由于工作调动等原因，原有上下级工作关系变更后，直接上级到任时间少于3个月，对被考核人工作不能全面掌握时，应考虑更换考核主持人：1. 由被考核人的间接上级担任考核主持人，对被考核人实施绩效考核。2. 由被考核人原直接上级担任考核主持人，对被考核人实施绩效考核。3. 由本级绩效管理小组指定考核主持人，对被考核人实施绩效考核。当考核主持人需更换时，17、采取以上哪种方式选定考核主持人，由本级绩效管理小组在绩效考核前至少5个工作日决定。第三十四条 为了使考核主持人熟练掌握考核技巧、方法，公司不定期举办考核主持人培训活动。1. 公司人力资源管理部门负责组织对公司各级考核主持人进行培训。2. 管理处人力资源管理部门负责组织对管理处各级考核主持人进行培训。第二节 考核对象的确定第三十五条 公司月度考核对象包括：1. 对部门的考核：公司本部各部门、管理处各部门、各基层单位。2. 对员工的考核：公司本部一般管理人员、管理处一般管理人员、基层单位一般员工。第三十六条 公司季度考核对象包括： 1. 对部门的考核：公司本部各部门、管理处各部门、各基层单位。2.18、 对员工的考核：公司本部各部门正副职、管理处各部门正副职、基层单位正副职。第三十七条 公司年度考核对象包括：公司经营班子副职、管理处正副职。第三节 绩效考核的时间第三十八条 月度考核时间：1. 每月 日前，完成对上月部门工作情况的考核，如遇节假日顺延，但不得超过 日。2. 每月 日前，完成对上月员工工作情况的考核，如遇节假日顺延，但不得超过 日。第三十九条 季度考核时间：1. 每季度第一个月 日前，完成对上季度部门工作情况的考核，如遇节假日顺延，但不得超过 日。2. 第季度第一个月 日前，完成对上季度员工工作情况的考核，如遇节假日顺延，但不得超过 日。第四十条 年度考核时间：每年春节前完成对上19、年度的绩效考核。第四节 绩效考核指标及权重的确定第四十一条 绩效考核指标及各项指标权重的确定，以考核主持人与被考核人双方在平等的基础协商为原则，并将协商结果形成书面材料，报本级绩效管理办公室备案。第四十二条 公司本部部门、管理处部门、基层单位考核指标分类。1. 月度考核指标分类：工作计划考核月度重点工作考核加分项扣分项工作计划完成率重点工作完成时限受到公司、集团、行业主管机构表彰受到公司、集团、行业主管机构批评重点工作完成质量受到新闻媒体表彰媒体、网络曝光负面新闻重点工作计划节点完成时限安全责任事故重点工作计划节点完成质量办公、管理费用与预算相比，节支超过 %以上办公、管理费用与预算相比，超支20、超过 %以上2. 季度考核指标分类：季度重点工作考核问题改进考核加分项扣分项重点工作完成时限有无问题改进计划或措施季度内，各月度考核平均得分比上季度提高 分以上季度内，各月度考核平均得分比上季度下降 分以上重点工作完成质量问题是否得到有效解决季度内，安全生产责任事故重点工作节点完成时限本季度，办公、管理费用与预算相比，节支超过 %以上本季度，办公、管理费用与预算相比，超支超过 %以上重点工作节点完成质量 注：问题改进考核指针对日常工作及各月度考核中，提出部门工作出现的问题，部门是否加以重视并得到有效解决。第四十三条 公司员工考核指标分类。1. 经营层副职、管理处正副职考核指标：年度目标加分项扣21、分项按照“年度目标经济责任书”规定的内容进行考核（详见第六章有关“年度目标经济责任书”的内容）个人或所分管工作或部门受到集团、行业主管机构表彰个人或所分管工作受到集团、行业主管机构批评个人、所分管工作、部门受到省级以上新闻媒体表彰个人、所分管工作、部门受到媒体或网络负面新闻曝光分管部门考核成绩综合平均达到 分以上分管部门考核成绩综合平均在 分以下对公司发展提出重大意见、建议，并被采纳所分管部门、人员受到党纪、政纪处理安全责任事故2. 公司本部部门正副职、管理处部门正副职、基层单位正副职考核指标：关键业绩指标（KPI）加分项扣分项根据部门季度重点工作，从公司绩效指标库中筛选出关键业绩指标，作为考22、核指标，通常不超过7项提出公司经营管理的建议，并被采纳部门出现安全责任事故个人或部门到公司、集团、行业主管机构表彰个人或部门受到公司、集团、行业主管机构批评个人或部门受到新闻媒体表彰个人或部门受到媒体、网络曝光负面新闻监管员工工作态度不利季度内，部门员工各月度考核平均得分在 分以上季度内，部门员工各月度考核平均得分在 分以下季度内，部门员工获得公司级以上的奖励季度内，部门员工受到公司处分3. 公司本部一般管理人员、管理处一般管理人员考核指标：关键业绩指标（KPI）加分项扣分项根据部门月度工作计划，结合员工工作职责，从公司绩效指标库中筛选出关键业绩指标，作为考核指标，通常不超过5项对部门管理发展23、提出建议，并被采纳有上网聊天、游戏、浏览与工作无关网页等现象月度全勤月度病假超过 个工作日，事假超过 个工作日获得公司级以上的奖励受到公司处分4. 基层单位一般员工考核指标： 收费员（含收费班长）工作考核加分项扣分项工时（每月工作小时数）公司、管理处、客户表彰公司处分、客户投诉发卡量发卡无出错现象发卡出错率收费额所在班组员工平均考核达到 分以上所在班组平均考核在 分以下工作时间做与工作无关的事情 路政员（含大队长）工作考核加分项扣分项工时（每月工作小时数）挽回路产损失额度发现路产损失，视而不见、私自收钱放车事故处理频率公司、管理处表彰公司处分封道处理频率所在大队员工平均考核达到 分以上所在大队24、平均考核在 分以下工作时间做与工作无关的事情第四十四条 各项绩效考核指标权重之和为100，加分项和扣分项按第六章考核规定执行，不计入权重。第六章 绩效考核的实施第一节 月度考核的实施（一） 部门月度考核第四十五条 部门月度考核程序如下图所示：部门编制月度工作计划部门编制月度工作计划审批部门与分管领导协商工作计划考核项目分管领导实施考核部门确认考核结果绩效管理小组审定绩效管理办公室存档第四十六条 公司本部各部门每月 日前，编制完成本月工作计划，并报分管领导审批。部门工作计划需包括工作内容、完成时限、工作分工、工作步骤、工作方法，以及可能遇到的困难、问题、预案等。第四十七条 公司月度计划考核必须包25、括对月度计划完成率的考核。月度计划完成率=月度计划工作完成数/月度计划工作总数*100%第四十八条 根据确定的月度工作计划，公司本部各部门与分管领导协商月度重点考核项目及相应的权重。1. 选择月度工作计划中重点的工作，作为月度考核的内容，原则上以不超过5项为宜。2. 需明确完成时间、质量，以及关键节点完成时间、质量等作为考核内容。第四十九条 关于部门月度考核加分项的规定。1. 当部门或部门负责的工作受到公司、集团、行业主管机构正式文件或奖状、奖杯、奖金等形式的表彰，给予一定的加分。 受到公司表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。 受到集团表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。 受到行业主管机构26、表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。2. 当部门或部门负责的工作受到新闻媒体表彰时，给予一定加分。 受到市级及以下媒体表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。 受到省级媒体表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。 受到央级媒体表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。3. 当月度办公、管理费用与预算相比，节支超过 %时，每节支 %，一次给予部门月度考核 分的奖励，最高不超过 分。第五十条 关于部门月度考核扣分项的规定。1. 当部门或部门负责的工作受到公司、集团、行业主管机构正式文件或通报批评，给予一定的扣分。 受到公司批评，一次扣除部门月度考核 分。 受到集团批评，一次扣除部门月度考核 分。 受到行27、业主管机构批评，一次扣除部门月度考核 分。2. 当部门或部门负责的工作受到新闻媒体或网络批评性报道时，给予一定扣分。 受到市级及以下媒体批评性报道，一次扣除部门月度考核 分。 受到省级媒体批评性报道，一次扣除部门月度考核 分。 受到央级媒体批评性报道，部门月度考核为0分。 受到网络媒体曝光，视情况扣除部门月度考核 分 分。3. 当部门或部门负责的工作发生安全责任事故时，给予一定的扣分。 发生特别重大、重大安全责任事故，部门月度考核为0分。 发生较大安全责任事故，部门月度考核扣除 分。 发生一般安全责任事故，部门月度考核扣除 分。4. 当月度办公、管理费用与预算相比，超支超过 %时，每超支 %，28、扣除部门月度考核 分，超过 %以上时，部门月度考核为0分。第五十一条 部门月度考核公式如下：部门月度考核得分=月度工作计划完成率*40%+月度重点工作*60%+加分项得分-扣分项得分第五十二条 对管理处各部门、基层单位的月度考核可参照以上程序和方法进行。（二） 一般管理人员月度考核第五十三条 公司本部一般管理人员月度考核程序如下图所示：从公司绩效指标库中提取KPI指标直接上级实施考核员工确认考核结果绩效管理小组审定绩效管理办公室存档第五十四条 每月 日前，根据部门月度工作计划，结合员工工作职责，考核主持人与被考核人协商，从公司绩效指标库中筛选出关键业绩指标（KPI），作为考核指标，通常不超过529、项。同时，双方商定各项关键业绩指标的权重。第五十五条 关于一般管理人员月度考核加分项的规定。1. 被考核人对本部门的管理、发展等方面提出建设性意见，并被部门领导采纳、实施，月度考核中可视情况加 分 分。2. 被考核人月度无请假、迟到、早退等现象，月度考勤为全勤，月度考核中可加 分。3. 被考核人月度中获得公司级以上奖励，月度考核给予一定的加分。 获得公司级奖励，月度考核给予一次 分的加分。 获得集团级奖励，月度考核给予一次 分的加分。 获得行业主管机构奖励，月度考核给予一次 分的加分。第五十六条 关于一般管理人员月度考核扣分项的规定。1. 被考核人如工作期间有上网聊天、游戏、浏览与工作无关网页30、，以及做其他与工作无关事情，每发现一次，月度考核扣 分。此项监督由部门负责人在日常进行，发现即予以记录，月度考核时累计计算。如部门负责人未能及时发现，由更高级别领导发现或由其他同事举报，除扣除被考核人月度考核得分，同时部门负责人季度考核得分也应扣除相应分数。2. 被考核人月度病假达到 个工作日，事假达到 个工作日后，每超1个工作日，月度考核扣 分，超过 个工作日月度考核为0分。3. 被考核人受到公司的通报批评、处分等，月度考核扣 分。第五十七条 一般管理人员月度考核公式：月度考核得分=部门月度考核得分*40%+KPI考核得分*60%+加分项得分-扣分项得分第五十八条 管理处各部门一般管理人员月31、度考核可参照以上程序和方法进行。（三） 收费人员月度考核第五十九条 收费人员月度考核程序如下图所示：日常管理、记录实施月度考核考核结果确认绩效管理小组审定绩效管理小组存档第六十条 关于收费人员月度考核项目的实施。1. 工时：以上年度收费人员平均月度工时为基准，工时考核项目权重为50%。工时考核得分=实际出勤工时/上年度月平均工时数*50例如：2013年收费人员平均工时为192小时/月，则以此为基数。假设A收费员本月实际出勤为200小时，那么她工时考核得分：工时考核得分=200/192*50=52分2. 发卡量：以上年度收费人员月度平均发卡量为基准，发卡量考核项目权重为20%。发卡量考核得分=实32、际发卡量/上年度月平均发卡量*20例如：2013年收费人员平均发卡量为1463张/月，则以此为基数。假设A收费员本月实际发卡量为1500张，那么她发卡量考核得分：发卡量考核得分=1500/1463*20=20.5分3. 收费额：以上年度收费人员月度平均收费额为基准，收费额考核项目权重为30%。收费额考核得分=实际收费额/上年度月平均收费额*30例如：2013年收费人员平均收费额为138,354元, 则以此为基数。假设A收费员本月实际收费额为120，000，那么她收费额考核得分：收费额考核得分=120000/138354*30=26分如不考虑加分项目、扣分项目，那么A收费员月度考核项目得分则为：33、A收费员月度考核项目得分=工时考核得分+发卡量考核得分+收费额考核得分=52+20.5+26=98.5分第六十一条 关于收费人员月度考核加分项的规定。1. 被考核人受到有关表扬、表彰。 被考核人受到过往车辆表扬的，月度考核给予一次 分的奖励。（以来信、锦旗等为证） 被考核人受到管理处表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。 被考核人受到公司表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。 被考核人受到公司以上级别机构表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。2. 被考核人月发卡量在 张以上，且发卡出错率为0，月度考核给予 分的奖励。3. 所在班组员工平均考核得分在 分以上，被考核人月度考核给予 分的奖励。如被考核人34、是收费班长，给予 分的奖励。第六十二条 关于收费人员月度考核扣分项的规定。1. 被考核人受到有关投诉、处分。 被考核人受到过往车辆投诉，且经查实主要责任在被考核人，一次投诉月度考核扣除 分。 被考核人受到管理处、公司通报批评或处分，一次月度考核扣除 分。2. 被考核人发卡出错率。 被考核人月度发卡量在 张以下时，每发错一张卡，月度考核扣除 分。 被考核人月度发卡量超过 张时，允许有 发错率，如超过，每发错一张卡扣除 分。3. 被考核人如工作期间有接打电话，以及做其他与工作无关事情，每发现一次，月度考核扣除 分。此项监督由收费班长在日常进行，发现即予以记录，月度考核时累计计算。如收费班长未能及时35、发现，由更高级别领导发现或由其他同事、过往车辆举报，除扣除被考核人月度考核得分，同时收费班长月度考核得分扣除 分。4. 所在班组员工平均考核得分在 分以下，被考核人月度考核扣除 分。如被考核人是收费班长，月度考核扣除 分。第六十三条 收费人员月度考核公式：月度考核得分=实际出勤工时/上年度月平均工时数*50+实际发卡量/上年度月平均发卡量*20+实际收费额/上年度月平均收费额*30+加分项目得分-扣分项目得分（四） 路政人员月度考核第六十四条 路政人员月度考核程序可参照收费人员考核程序进行。第六十五条 关于路政人员月度考核项目的实施。1. 工时。以上年度路政人员平均月度工时为基准，工时考核项目36、权重为50%。工时考核得分=实际出勤工时/上年度月平均工时数*50例如：2013年路政人员平均工时为182.5小时/月，则以此为基数。假设A路政员本月实际出勤为170小时，那么他工时考核得分：工时考核得分=170/182.5*50=46.57分 注：路政人员平均工时182.5小时未计算备班时间，如加上备班工时，每月路政人员出勤工时数远远超过国家劳动法规定的工时数。造成这一现象的原因在于公司组织及定岗定编问题，作为咨询公司，我们不可能做出与过于超出劳动法规定的方案，若解决此问题，需公司从组织管理、岗位管理着手，解决目前路政人员严重超工时的问题。2. 事故处理率：以上年度路政人员月度平均事故处理率37、为基准，事故处理率考核项目权重为30%。事故处理率考核得分=实际事故处理/上年度月平均事故处理*30例如：2013年路政人员月平均事故处理数为16.35起, 则以此为基数。假设A路政员本月实际参加事故处理为18起，那么他事故处理率考核得分：事故处理率考核得分=18/16.35*30=33.03分3. 封道处理频率：以上年度路政人员月度平均封道处理频率为基准，封道处理频率考核项目权重为20%。封道处理频率考核得分=实际封道处理/上年度月平均封道处理*20例如：2013年路政人员平均封道处理为20.87小时/月，则以此为基数。假设A路政员本月实际封道处理为22小时，那么他封道处理频率考核得分：封道38、处理频率考核得分=22/20.87*20=21.08分如不考虑加分项目、扣分项目，那么A路政员月度考核项目得分则为：A路政员月度考核项目得分=工时考核得分+事故处理率考核得分+封道处理频率考核得分=46.57+33.03+21.08=100.68分第六十六条 关于路政人员月度考核加分项的规定。1. 挽回路产损失额度： 挽回路产损失在 万元之内，被考核人月度考核加 分。 挽回路产损失在 万元 万元之间，被考核人月度考核加 分。 挽回路产损失在 万元以上，被考核人月度考核加 分。2. 受到公司、管理处表彰： 被考核人受到管理处表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。 被考核人受到公司表彰的，月度考核给39、予一次 分的奖励。 被考核人受到公司以上级别机构表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。3. 所在大队员工平均考核得分在 分以上，被考核人月度考核给予 分的奖励。如被考核人是大队长，给予 分的奖励。如被考核人是副大队长，给予 分的奖励。第六十七条 关于路政人员月度考核扣分项的规定。1. 凡发现路产损失，视而不见，或者收钱放车，被考核人月度考核为0分，并按公司相关规定处理。2. 被考核人受到管理处、公司通报批评或处分，一次月度考核扣除 分。3. 所在大队员工平均考核得分在 分以下，被考核人月度考核扣除 分。如被考核人是大队长，月度考核扣除 分。如被考核人是副大队长，月度考核扣除 分。4. 被考核人如40、工作期间做其他与工作无关事情，每发现一次，月度考核扣除 分。 注：基层其他员工的月度考核，可按照路政、收费员的月度考核思路，由管理处自行拟定。第二节 季度考核的实施（一） 部门季度考核第六十八条 部门季度考核程序如下图所示：协商季度重点工作总结工作中的问题提出问题改进办法分管领导实施考核部门确认考核结果绩效管理小组审定绩效管理办公室存档第六十九条 部门季度重点工作的形成。1. 根据公司年度经营计划，结合部门职能，部门提出季度重点工作内容。部门提出的重点工作，需包括重点工作的名称、完成时间、关键节点、关键节点完成时限，以及可能遇到的困难和应对措施、需要的资源和帮助等内容。2. 分管领导根据部门提41、出的重点工作，及其细节内容，提出自己的意见，与部门进行沟通，确定重点工作考核内容、权重。3. 分管领导与部门协商一致后，将相关内容、权重填入部门季度考核表中。重点工作考核内容以不超过5项为宜。4. 部门重点工作考核内容必须明确完成时限、关键节点完成时限，完成质量等内容，并且尽可能量化。第七十条 关于问题改进考核的规定。1. 在日常工作中，分管领导随时发现部门工作中存在的问题，并提出。2. 针对月度考核部门所暴露出的问题，考核主持人及时提出。3. 日常工作及月度考核暴露出部门的问题，都应填入部门问题追踪单。4. 针对暴露出的问题，部门应及时制订问题改进计划。5. 在季度考核前，考核主持人应明确问42、题改进考核的时限、改进要求，并尽可能将改进要求量化，同时确定各项问题改进的权重。第七十一条 关于部门季度考核加分项的规定。1. 季度内，各月度平均考核得分比上季度提高 分以上，给予部门季度考核 分的奖励。2. 季度内，部门办公、管理费用比上季度节支超过 %时，每节支 %，给予部门季度考核 分的奖励，最高奖励 分。第七十二条 关于部门季度考核扣分项的规定。1. 季度内，各月度考核平均得分比上季度下降 分以上，扣除部门季度考核 分。2. 季度内，当部门或部门负责的工作发生安全责任事故时，除月度考核扣分外，季度考核也将给予一定的扣分。 发生特别重大、重大安全责任事故，部门季度度考核扣除 分。 发生较43、大安全责任事故，部门季度考核扣除 分。 发生一般安全责任事故，部门季度考核扣除 分。3. 季度内，部门办公、管理费用与预算相比，超支超过 %时，每超支 %，扣除部门月度考核 分，超过 %以上时，部门季度考核为0分。第七十三条 部门季度考核公式：部门季度考核得分=重点工作考核得分*60%+问题改进考核得分*40%+加分项得分-扣分项得分第七十四条 对管理处各部门、基层单位季度考核也可参照以上程序、方法进行。（二） 员工季度考核第七十五条 员工季度考核程序如下图所示：确定关键业绩指标每月提交述职报告考核前述职分管领导实施考核考核结果确认绩效管理小组审定绩效管理办公室存档第七十六条 根据部门季度重点44、工作，结合以往工作中部门暴露出的问题，考核主持人与被考核人双方沟通、协商，从公司绩效指标库中选择合适的项目，作为季度考核关键业绩指标，并确定各项指标的权重。季度考核关键业绩指标以不超过7项为宜。第七十七条 关于员工季度考核加分项的规定。1. 被考核人对公司或管理处的经营管理等方面提出建设性意见，并被公司或管理处采纳、实施，季度考核中可视情况加 分 分。2. 季度内，当被考核人或部门受到公司、集团、行业主管机构正式文件或奖状、奖杯、奖金等形式的表彰，给予一定的加分。 受到公司表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。 受到集团表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖45、励，给予部门副职季度考核 分的奖励。 受到行业主管机构表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。3. 季度内，当被考核人或部门受到新闻媒体表彰时，给予一定加分。 受到市级及以下媒体表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。 受到省级媒体表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。 受到央级媒体表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。4. 季度内，部门员工各月度考核平均得分在 分以上，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。5. 季度内，部门46、员工个人获得公司级以上的奖励，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。第七十八条 关于员工季度考核扣分项的规定。1. 当部门或部门负责的工作发生安全责任事故时，被考核人季度考核中给予一定的扣分。 发生特别重大、重大安全责任事故，被考核人季度考核为0分。 发生较大安全责任事故，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。 发生一般安全责任事故，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。2. 当部门或部门负责的工作受到公司、集团、行业主管机构正式文件或通报批评，被考核人季度考核中给予一定的扣分。 受到公司批评，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核47、扣除 分。 受到集团批评，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。 受到行业主管机构批评，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。3. 季度内，当被考核人或部门受到新闻媒体批评时，给予一定扣分。 受到市级及以下媒体批评性报道，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。 受到省级媒体批评性报道，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。 受到央级媒体批评性报道，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。 受到网络媒体曝光，视情况扣除被考核人季度考核 分 分。4. 如发现被考核人监管员工工作态度不利的现象，如发现员工工作期间做与工作无关事情，不48、予以制止等。每发现一次，被考核人季度考核扣除 分，发现3次以上被考核人季度考核为0分。5. 季度内，部门员工各月度考核平均得分在 分以下，一次扣除部门正职季度考核 分，扣除部门副职季度考核 分。6. 季度内，部门员工个人受到公司处分 ，一次扣除部门正职季度考核 分，扣除部门副职季度考核 分。第七十九条 季度内，每月 日前，被考核人需向考核主持提交书面述职报告（绩效报告）。考核主持人根据日常检查、沟通所了解的情况，对月度述职报告进行评判、指导。月度述职报告内容应包括月度工作基本情况、所遇到的遇难、解决问题的办法、下阶段工作的预测、所需的帮助等。第八十条 季度考核中，被考核人首先对考核主持人进行面49、对面的季度考核述职。考核主持人可将述职情况作为考核的参考依据。第八十一条 员工季度考核公式：部门正职季度考核得分=关键业绩指标考核得分*60%+部门季度考核得分*40%+加分项得分-扣分项得分部门副职季度考核得分=关键业绩指标考核得分*70%+部门季度考核得分*30%+加分项得分-扣分项得分第八十二条 对管理处各部门正副职、基层单位正副职季度考核的程序、思路也可按照以上程序、思路进行。第三节 年度考核的实施（一） 年度目标经济责任书第八十三条 根据公司年度经营计划，以及经营层副职各自分管的工作、管理处的职责，计划经营部每年定期拟定年度目标经济责任书，人力资源管理部门协助。第八十四条 每年 月 50、日前，由计划经营部组织，人力资源管理部门配合，公司负责人与经营层副职、管理处主任签订年度目标经济责任书。年度目标经济责任书一式三份，签约双方各执一份，另一份由计划经营部备案。第八十五条 年度目标经济责任书的内容包括以下几方面：1. 明确甲方、乙方：通常甲方为公司负责人，乙方为被考核人。2. 基本信息：被考核人单位、职务、姓名等基本信息。3. 时限：责任书有效期限，需精确到年、月、日。4. 目标名称和指标值：包括被考核人所需完成的目标项目、目标值、计算公式、权重，以及相应的说明等内容。5. 奖惩约定：针对对被考核人超额完成目标、完成目标、未完成目标等可能出现的情况，详细约定对其奖惩的内容。6. 51、目标、目标值调整：如遇到不可抗力或确属目标设定过高问题，对目标、目标值调整的约定。7. 责任与权利：明确签约双方的所应承担的责任、权利，如： 甲方、乙方必须承担和履行本经济责任书中确立的责任和义务。 乙方必须遵守执行国家、地方有关法律、法规及公司各项管理规章制度、办法及规定。 甲方应在乙方履行目标管理责任时，给予必要的支持与协助。 如果乙方的职位因故更换人员，则继任人仍需履行本责任书。8. 仲裁：如签约双方发生不可自行沟通解决问题时，如对目标、目标值的理解发生分歧、对应尽的责任权利发生争执等，如何进行裁决，需在责任书中明确。9. 双方签字、盖章。第八十六条 公司经营层副职年度目标的确定。公司经52、营层副职年度目标应包括基本指标、重点工作指标，以及相应的加分项、扣分项等内容。1. 基本指标：指根据经营层副职分管的工作，结合岗位说明书中的职责规定，确定各项业务的考核指标、指标值。基本指标包括，但不限于以下几方面： 净资产收益率。 成本费用利润率。 考核成本费用。 通行费收入。 国际平整度指标。 综合养护指数。 闯关率。 路产损失赔付率。 其他2. 重点工作指标：根据年度经营计划，列出被考核人年度应完成的重点工作内容，以不超过5项为宜。3. 关于加分项目的规定。（1） 被考核人、所分管工作或部门受到表彰。 被考核人、所分管工作或部门受到集团表彰，一次给予被考核人 分的奖励。 被考核人、所分管53、工作或部门受到行业主管机构表彰，一次给予被考核人 分的奖励。（2） 被考核人、所分管工作或部门受到省级以上新闻媒体表彰。 被考核人、所分管工作或部门受到省级新闻媒体表彰，一次给予被考核人 分的奖励。 被考核人、所分管工作或部门受到央级新闻媒体表彰，一次给予被考核人 分的奖励。（3） 年度内，分管部门考核成绩平均综合达到 分以上，一次给予被考核人 分的奖励。（4） 年度内，对公司发展提出重大意见、建议，被采纳且见到一定成效，一次给予被考核人 分的奖励。4. 关于扣分项目的规定。（1） 被考核人、所分管工作受到批评。 被考核人、所分管工作受到集团批评，一次扣除被考核人年度考核 分。 被考核人、所分54、管工作受到行业主管机构批评，一次扣除被考核人年度考核 分。（2） 被考核人、所分管工作或部门受到新闻媒体、网络负面新闻曝光。 被考核人、所分管工作或部门受到市级及以下新闻媒体负面新闻曝光，一次扣除被考核人年度考核 分。 被考核人、所分管工作或部门受到省级新闻媒体负面新闻曝光，一次扣除被考核人年度考核 分。 被考核人、所分管工作或部门受到央级新闻媒体负面新闻曝光，一次扣除被考核人年度考核 分。 被考核人、所分管工作或部门受到网络负面新闻曝光，且造成一定影响，视情况一次扣除被考核人年度考核 分 分。（3） 年度内，分管部门考核成绩平均综合在 分以下，一次扣除被考核人年度考核 分。（4） 被考核人若55、年度内受到党纪、政纪处分，年度考核为0分。（5） 被考核人分管的部门，及部门负责人若年度内受到党纪、政纪处分，每人次扣除被考核人年度考核 分，超过3人次被考核人年度考核为0分。（6） 安全责任事故扣分： 年度内，发生特别重大、重大安全责任事故，被考核人年度考核为0分。 年度内，发生较大安全责任事故，被考核人年度考核扣除 分。 年度内，发生一般安全责任事故，被考核人年度考核扣除 分。第八十七条 管理处主任年度目标的确定。管理处主任的年度目标应包括经营业绩指标、基本指标、年度重点工作指标，以及相应的加分项、扣分项等内容。1. 经营业绩指标：指管理处经营成果的指标，包括但不限于以下几种指标： 年度营56、业额。 利润率。 利润比上年增长程度。2. 基本指标：指管理处日常经营管理的指标，包括但不限于以下几种指标： 运营成本。 管理费用。 闯关率。 国际平整度指标。 综合养护指数。 路产赔付率等。3. 关于管理处正职的加分项、扣分项，可参照公司经营层副事的加分项、扣分项进行。第八十八条 管理处正职与公司负责人签订年度目标经济责任书后，每年 月 日前，根据管理处各副职分工，与其签订管理处年度目标协议。第八十九条 管理处年度目标协议的内容可参照公司年度目标经济责任书的内容进行编制。管理处副职的目标确定，可参照本制度中公司经营层副职目标的确定进行。（二） 年度目标经济责任书的执行第九十条 年度目标经济责57、任书一经签订，签约双方需各自尽到自身的责任，同时享有相应的权利。第九十一条 被考核人在执行年度目标经济责任书的过程中，每月需向公司负责人口头汇报目标执行情况，说明目标完成进度情况、有无遇到困难，是否需要有关领导、部门的协助、下步工作的措施等。（如公司每月召开高管月度例会，口头汇报可在高管月度例会上进行）第九十二条 被考核人在执行年度目标经济责任书的过程中，每季度需要公司绩效管理小组提交书面目标执行情况汇报（绩效报告）。目标执行情况汇报的内容包括： 季度内完成目标的情况，即年度目标下的季度子目标完成情况，以及完成目标所用的措施、办法等。 季度内目标完成是否遇到困难、问题，以及相应的解决措施、办法58、。 目标实现过程中有无其他领导、部门进行帮助，帮助的过程、重点、程度，以及帮助的效果如何。 下阶段目标的预期，以及目标实现的措施、办法等。第九十三条 依据年度目标经济责任书的内容，公司绩效管理小组每季度对经营层副职、管理处的工作进行检查，公司计划经营部将检查结果及时填入目标追踪单，绩效管理办公室协助。第九十四条 依据年度目标经济责任书的内容，公司绩效管理小组每半年对经营层副职、管理处目标完成情况进行综合评价，公司计划经营部编写目标完成情况评价报告，绩效管理办公室协助。评价报告内容包括目标完成过程简述、目标完成情况、目标实施过程中的优点及不足、下阶段的期望等。第九十五条 对于季度检查、半年度评价59、中发现的问题，考核主持人需与被考核人进行面对面沟通，了解问题的关键所在，共同探讨解决问题的措施、办法。第九十六条 在目标实施过程中，如需其他领导、部门进行协助，则由被考核人提出书面请求，经公司绩效管理小组协调后，有关领导、部门展开协助工作。第九十七条 如目标确实因不可抗力因素，或目标本身设定不合理等因素，需要调整时，可按照本制度第四章第三节的有关内容进行。第九十八条 管理处年度目标协议的执行可参照公司年度目标经济责任书的执行有关内容进行。（三） 年度目标经济责任书的考核第九十九条 公司负责人作为经营层副职、管理处正职的考核主持人，对被考核人进行考核。计划经营部负责考核的日常组织工作，公司绩效管60、理办公室配合。第一百条 每年 月 日前，各部门提交相关年度经营管理数据，作为年度考核的依据。如财务部门提交成本、费用等数据、人力资源管理部门提交各月/季度考核数据等。第一百一条 每年 月 日 月 日，考核主持人实施对被考核人的年度考核，打出分数，给予评语。第一百二条 公司绩效管理小组对考核结果进行审议，计划经营部、公司绩效管理办公室对考核结果进行备案。第一百三条 考核结束后，考核主持人需向被考核人进行绩效反馈，具体可按照本制度第七章第一节的内容进行。第一百四条 如被考核人对考核结果存在异议，可按照本制度第七章第二节的内容进行申诉。第一百五条 管理处正职作为管理处副职的考核主持人，对管理处目标协61、议实施考核，具体考核程序及方法，可参照上述经营层副职、管理处正职考核程序和方法进行。第七章 考核结果反馈、申诉与投诉第一节 绩效考核结果反馈第一百六条 每次绩效考核结束后， 个工作日内，考核主持人需向被考核人进行考核结果反馈。第一百七条 公司绩效考核结果反馈程序如下图所示：考核主持人被考核人收集资料安排面谈计划收集资料自我评估面谈面谈绩效改进1. 在绩效反馈前，考核主持人应做好如下准备工作： 收集相关资料，包括绩效计划、目标追踪单、绩效考核表、岗位说明书、员工绩效档案等。 公司倡导一对一的面谈，因此，在实施绩效反馈前，考核主持人面对不同的被考核人，应提前做好绩效反馈计划安排。2. 在绩效反馈前62、，被考核人应做好如下准备工作： 收集相关资料，包括自身具体的业绩证明材料、绩效实施过程中相关资料等。 在面谈前，被考核人应对自己的工作绩效初步做出准确、客观的评估。3. 考核主持人与被考核人展开绩效面谈，考核主持人公布被考核人绩效考核成绩，并指出其绩效的优点、不足之处，以及下阶段绩效改进的建议等，双方进行沟通，达成共识。4. 被考核人按照绩效反馈的意见，继续开展绩效实施，努力提高自身绩效，考核主持人给予必要的辅导、支持。第一百八条 公司各级组织的绩效反馈应包括但不限于以下内容：1. 通报员工当期绩效考核结果，并明确告知员工，其绩效水平在本组织中所处的地位，同时倾听员工对考核结果及绩效地位的意见63、。2. 提出被考核人的绩效优势所在，分析员工绩效差距，寻找员工绩效可改善的空间，在双方充分认可优势与差距的基础上，共同制订绩效提升措施。3. 沟通、协商下阶段绩效目标（制订绩效计划），根据员工本阶段绩效表现，合理确定下阶段绩效目标任务、目标值，并确定实现绩效目标所需的资源、配合条件等内容。第一百九条 绩效反馈过程中应注意以下问题：1. 努力建立并维护彼此之间的信任。2. 简洁、清楚地说明面谈的目的。 3. 沟通过程中双方平等，并保持互动。 4. 认真倾听对方的观点，并适当记录。 5. 避免冲突、对立。 6. 就事论事，将沟通的焦点集中于提升绩效。 7. 多沟通对未来提升绩效的看法，而不是集中于64、本次考核成绩。 8. 沟通过程中优点、缺点并重，不可偏废。 第二节 绩效考核结果申诉第一百一十条 当被考核人对考核结果存在异议时，可在考核结果发布 个工作日内，向同级绩效管理小组提出绩效考核申诉。第一百一十一条 被考核人填写“绩效考核申诉单”，详细陈述申诉理由，上交本级绩效管理办公室，不得越级申诉。第一百一十二条 被考核人申诉理由应当充分、客观、翔实，不得无理取闹。一旦发现无理取闹、弄虚作假等现象，本次考核成绩为0分。第一百一十三条 绩效管理办公室对收集“绩效考核申诉单”，并对其申诉内容、理由进行初步审核，如发现内容不充实等情况，及时返还被考核人重新补充填写“绩效考核申诉单”。第一百一十四条 65、绩效管理小组对被考核人的申诉进行审定，决定是否受理其申诉。如决定不受理其申诉，则由绩效管理办公室向其反馈。第一百一十五条 如绩效管理小组决定受理被考核人的申诉，则重新指定考核主持人（如被考核人的间接上级、被考核人原上级等），对被考核人重新实施考核。第一百一十六条 被考核人最终考核成绩以重新考核成绩为准，不再复议，且原考核成绩不应销毁，而应与重新考核成绩一并放入员工绩效档案。第三节 绩效考核结果投诉第一百一十七条 为了确保公司绩效考核结果的公平、公正，每次绩效考核结束后， 个工作日内，绩效管理办公室对考核结果进行公示。第一百一十八条 经过公示，如发现绩效考核过程中存在弄虚作假等行为，任何员工均可66、提出投诉。第一百一十九条 投诉员工填写“绩效考核结果投诉单”，详细陈述投诉理由，上交本级绩效管理办公室，不得越级投诉。第一百二十条 投诉理由应当充分、客观、翔实，不得无理取闹。一旦发现无理取闹等现象，投诉人本次考核成绩为0分。第一百二十一条 绩效管理办公室对收集“绩效考核投诉单”，并对其申诉内容、理由进行初步审核。第一百二十二条 绩效管理小组对被申诉进行审定，决定是否受理其的投诉。如决定不受理其投诉，则由绩效管理办公室向其反馈。第一百二十三条 如绩效管理小组决定受理投诉，则组织小组相关人员进行调查，对被考核人重新实施绩效考核。1. 如重新考核结果与原考核结果一致或相近（上下不超过5分），属无效67、投诉。2. 如重新考核结果与原考核结果存在较大差距，属有效投诉，除更改被考核人考核成绩外，还应追究原考核主持人的责任。第一百二十四条 被考核人最终考核成绩以重新考核成绩为准，不再复议，且原考核成绩不应销毁，而应与重新考核成绩一并放入员工绩效档案。第八章 绩效考核结果的应用第一节 薪酬奖惩（一） 绩效工资的发放第一百二十五条 考核结果经过审定后，且无申诉、投诉等情况发生，公司及时按照薪酬制度及相关约定兑现绩效工资。1. 凡参加月度考核的被考核者，其绩效工资均于本月兑现，与月度岗位工资同时发放。2. 凡参加季度考核的被考核者，其绩效工资于考核当月兑现，与考核当月的岗位工资同时发放。3. 凡参加年度68、考核的被考核者，其绩效工资，以及年度目标经济责任书中规定的其他薪资奖励，于考核结果经过公司绩效管理小组审定后， 个工作日内发放。第一百二十六条 绩效工资的发放分为超额放发、全额发放、按比例发放、不予发放四种情况。1. 凡绩效考核得分超过100分者，其绩效工资根据其得分按比例超额发放，最高可发放其绩效工资的120%。2. 凡绩效考核得分为100分者，其绩效工资全额发放。3. 凡绩效考核得分在7099.99分者，其绩效工资根据其得分按比例进行发放。4. 凡绩效考核得分在70分以下者，其绩效工资予以全额扣除。 注：出于人性化考虑，如其岗位工资、绩效工资，以及其他各种收入之和，低于当地最低工资标准，按69、照当地最低工资标准予以发放，多出的部分在下月度予以扣除。第一百二十七条 如被考核人对考核结果存在异议，按照公司绩效管理制度规定进行申诉，且得到绩效管理小组的受理，其绩效工资发放则适当顺延。1. 凡参加月度考核的被考核者，绩效管理小组对其申诉做出处理决定后，其所应发放的月度绩效工资，顺延至下月与岗位工资、下月绩效工资同时发放。2. 凡参加季度考核的被考核者，绩效管理小组对其申诉做出处理决定后，其所应发放的季度绩效工资，顺延至季度第二个月，与当月岗位工资同时发放。3. 凡参加年度考核的被考核者对考核结果进行申诉后，其所应发放的年度绩效工资，以及年度目标经济责任书中规定的其他薪资奖励，在绩效管理小组70、对其申诉做出处理决定后， 个工作日内发放。第一百二十八条 如考核结果公布后，被考核人的考核结果受到其他员工的投诉，且投诉得到绩效管理小组的受理，其绩效工资发放则适当顺延。1. 如绩效管理小组受理绩效考核投诉时，尚未发放被考核人绩效工资，则被考核人绩效工资的发放可按照本制度被考核人申诉后绩效工资发放的有关规定进行发放。2. 如绩效管理小组受理绩效考核投诉时，已经发放被考核人绩效工资，且投诉处理结果与原考核结果不同，则按照如下规定执行： 凡参加月度、季度考核的被考核人，如投诉处理结果低于原考核结果，已经超额发放的绩效工资部分，在下个考核期结果兑现时一并予以扣除。 凡参加月度、季度考核的被考核人，如71、投诉处理结果高于原考核结果，未能发放的绩效工资部分，在下个考核期结果兑现时一并给予发放。 凡参加年度考核的被考核人，如投诉处理结果低于原考核结果，已经超额发放的绩效工资部分，须于 个工作日内退还公司，与公司财务部门办理相关手续。 凡参加年度考核的被考核人，如投诉处理结果高于原考核结果，未能发放的绩效工资部分，于 个工作日内向被考核人补发。（二） 岗位工资晋级、降级第一百二十九条 被考核人岗位工资晋级的规定。1. 公司经营层副职、管理处正职，原则上岗位工资不再晋级，但如其连续三年考核在90分以上，且公司进行薪酬调整，则可考虑增加其绩效工资，具体按照年度目标经济责任书有关奖惩规定进行。2. 管理处72、副职，如其年度考核在90分以上，且其年度考核分数，不低于公司本部部门正、副职全年平均得分前 名，其岗位工资晋升一档。3. 公司本部部门正、副职，如其全年考核均在90分以上，且排名在公司本部正、副职中考核前 名的，其岗位工资晋升一档。4. 管理处部门正、副职，如其全年考核均在90分以上，且排名在管理处部门正、副职中考核前 名的，其岗位工资晋升一档。5. 基层单位正、副职，如其全年考核均在90分以上，且排名在公司同类基层单位正、副职中考核前 名的，其岗位工资晋升一档。6. 公司本部一般管理干部，如其全年各月度考核均在90分以上，且排名在公司本部一般管理干部中考核前 名，其岗位工资晋升一档。7. 管73、理处一般管理干部，如其全年各月度考核均在90分以上，且排名在管理处一般管理干部中考核前 名，其岗位工资晋升一档。8. 基层单位员工，如其全年各月度考核均在90分以上，且排名在公司同类基层单位员工中考核前 名，其岗位工资晋升一档。第一百三十条 被考核人岗位工资降级的规定。1. 公司经营层副职、管理处正职：如年度考核成绩不佳，按照年度目标经济责任书中规定的奖惩内容进行，不另行规定岗位工资降级处理办法。2. 管理处副职：如年度考核在80分以下，其岗位工资下调一档，如第二年考核成绩达到90分以上，可调回原档级岗位工资。3. 参加季度考核的被考核人：如其全年各季度考核平均得分在80分以下，其岗位工资下调74、一档，如第二年各季度考核成绩平均达到85分以上，可调回原档级岗位工资。4. 参加月度考核的被考核人：如其半年各月度考核平均得分在80分以下，其岗位工资下调一档，如下一半年度各月度考核成绩平均达到80分以上，可调回原档级岗位工资。第二节 岗位调整第一百三十一条 关于岗位晋升的规定。1. 从公司本部（管理处）一般管理人员晋升为公司本部（管理处）部门副职，或从基层单位普通员工晋升为基层单位副职，则至少连续12个月月度考核成绩达到90分以上。2. 从公司本部（管理处）部门副职晋升为公司本部（管理处）部门正职，或从基层单位副职晋升为基层单位正职，则至少连续6次季度考核成绩达到90分以上。3. 从管理处部75、门正职晋升为管理处副职或公司本部部门正职，则至少连续8次季度考核成绩达到90分以上。4. 从公司本部正职（管理处副职）晋升为公司经营层副职、管理处正职，则至少连续12次季度考核成绩达到90分以上。第一百三十二条 关于降职的规定。1. 参加年度考核的被考核人： 如年度考核成绩在7080分者，其职务暂时不变，但其其他待遇按照下一级别职务给予。 如年度考核成绩在70分以下，或连续两年年度考核成绩不足80分，对其职务进行降一级处理。2. 参加季度考核的被考核人： 如连续两次季度考核成绩在7080分者，其职务暂时不变，但其其他待遇按照下一级别职务给予。 如连续两次考核成绩在70分以下，对其职务进行降一级76、处理。第一百三十三条 关于待岗的规定。1. 参加年度考核的被考核人：如连续两年考核成绩在70分以下，或连续三年考核成绩在80分以下，给予待岗半年的处理。2. 参加季度考核的被考核人：如连续一年考核成绩在70分以下，或连续三年考核成绩在80分以下，给予待岗半年的处理。3. 参加月度考核的被考核人：如连续半年考核成绩在70分以下，或连续一年考核成绩在80分以下，给予待岗一季度的处理。待岗人员在待岗期间需积极参加公司组织的相关培训活动，经考试合格后，方可重新上岗。如通过培训，考试仍不合格，经公司绩效管理小组研究后，可给予辞退处理。第一百三十四条 关于调换岗位的规定。岗位调换主要针对参加月度考核的一般77、管理人员、基层单位普通员工，赋予管理权限的人员岗位调换一般不与绩效考核成绩挂钩。参加月度考核的被考核者，因绩效考核成绩引发的岗位调换包括以下两种情况：1. 基层单位普通员工连续2年绩效考核成绩在90分以上者，并在所在基层单位排名前 位者，可由其自己选择所在的基层单位。2. 通过绩效考核，发现员工不能胜任本岗位工作，但该员工在某些方面具备特长，可调换至相关岗位。 由员工所在部门、基层单位与员工沟通，了解其调换岗位的意愿； 员工本人提出调换岗位申请，所在部门、基层单位领导签署意见并盖章； 公司本部（管理处）绩效管理小组审核、批准； 人力资源管理部门办理相关手续。第一百三十五条 关于辞退的规定。1.78、 经过待岗培训，考核仍不合格的员工，经公司绩效管理小组研究，报请集团批准后，予以辞退。2. 参加年度考核的被考核人：经过待岗培训后，又连续两年年度考核成绩在70分以下者，予以辞退。3. 参加季度考核的被考核人：经过待岗培训后，又连续一年季度考核成绩在70分以下者，予以辞退。4. 参加月度考核的被考核人，经过待岗培训后，又连续半年月度考核成绩在70分以下者，予以辞退。第三节 人才储备库的建立第一百三十六条 除公司人才储备库相关管理制度外，进入人才储备库人员在绩效考核成绩方面需满足以下条件：1. 至少连续一年绩效考核成绩达到90分以上。2. 在公司同类人员中，一年内绩效考核成绩排名均在前 名。第一79、百三十七条 进入人才储备库的人员，除按照人才储备相关制度进行系统培训外，针对绩效考核结果，特别强调以下培训。1. 针对绩效考核暴露出的不足，给予人才储备库人员进行相应培训，弥补其工作中的不足之处。2. 针对绩效考核反映出其能力的潜质，进行强化培训，以挖掘人才储备库人员的潜能。第一百三十八条 进入人才储备库的人员，除按照人才储备相关制度进行使用外，针对绩效考核结果，特别强调以下使用规定。1. 进入人才储备库后，被考核人绩效考核成绩不得低于90分，如一次绩效考核成绩低于90分，绩效管理小组予以警告，连续三次绩效考核成绩低于90分，从人才储备库中除名。2. 人才储备库人员一旦得到晋升（包括职务晋升、80、技术职称晋升），按照人才储备相关制度，均应有一定时期试用期。在试用期内，绩效考核成绩平均不得低于90分，否则取消晋升资格。第四节 员工培训第一百三十九条 每次绩效考核结束后，人力资源管理部门应组织分析员工绩效水平，找出员工存在的绩效问题。第一百四十条 针对员工在绩效方面存在的问题，人力资源管理部门应在培训计划中明确体现。1. 针对员工普遍存在的绩效问题，相应的培训计划应明确有关培训内容、时间等。例如：假设通过绩效考核，发现一般管理人员普遍存在公文写作水平欠佳。那么人力资源管理部门相应培训计划中，应体现出对管理人员公文写作的培训。2. 针对某些专业行为绩效水平不佳，人力资源管理部门须与专业管理部门沟通，共同制订相应的专业培训计划。第一百四十一条 每次绩效考核后，部门也应对本部门绩效情况进行分析，针对绩效不足及可提升之处，对培训提出意见、建议，供人力资源管理部门参考。第九章 附则第一百四十二条 本制度解释权归公司人力资源管理部门所有。第一百四十三条 本制度自发布之日起开始实施。