1、集团公司办公考勤、门禁绩效考核等管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 办公考勤管理制度6第一节 目的7第二节 适用范围7第三节 职责与权限7第四节 管理内容7第五节 附则9第二章 门禁管理制度9第一节 目的9第二节 范围10第三节 原则10第四节 内容10第五节 管理流程11第六节 管理职责12*集团12第三章 印章及证书管理制度13第一节 目的14第二节 管理内容14第三节 盖章审批流程14第四章 申报（考）职称、个人资质管理制度15第一节 目的16第二节 适用范围16第三节 职责与权限16第四节2、 主要工作程序16第五节 效果评估16第五章 员工奖惩管理条例17第一节 目的17第二节 适用范围17第三节 奖励条例17第四章 保密制度21第二条 全体员工都有保守公司机密的义务。21第五条 甲级机密21第六条 乙级机密21第八条 公司机密应根据需要，限于一定范围的员工接触：21第九条 非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。22第五章 员工聘用、转正、晋级、评价管理办法23第一节 员工招聘23第二节 员工转正24第三节 员工晋级25第四节 监督管理25第六章 培训管理制度29第一节 目的29第二节 适用范围29第三节 职责与权限29第四节 主要工作程序29第五节 附则31第七章 团队绩效考3、核管理办法32第一节 考核目的32第二节 职责与权限32第三节 考核方法和内容32第四节 考核实施32第五节 考评要求33第六节 后续措施33第七节 附则33第八章 企业负责人目标管理考核办法38第一节 考核目的38第二节 职责和权限38第三节 考核办法38第四节 考核实施38第五节 附则40企业负责人目标管理考核表40第九章 绩效考核体系标准41第一节 目的41第二节 适用范围41第三节 依据41第四节 考核原则41第五节 考核系数量化指导41第十章 年度年终考核管理办法47第一节 考核目的47第二节 职责与权限47第三节 考核方法和内容47第四节 考核实施47第五节 员工年终奖金的计算方法4、47第六节 考评要求48第七节 附则48第十一章 薪酬保密制度49第一节 目的49第二节 办法49第三节 查询49第十二章 员工竞聘(岗)管理办法50第一节 目的50第二节 竞聘(岗)原则50第三节 注释50第四节 竞聘(岗)程序50第五节 聘(岗)说明51第六节 附则51竞聘申请表52第十三章 关于“推荐、选拔青年员工进入管理班子” 的54第一节 目的54第二节 适用范围54第三节 实施办法54第四节 附则55推荐（自荐）材料清单55第十四章 “落后淘汰”管理制度实施办法56第一节 目的56第二节 适用范围56第三节 职责与权限56第四节 管理内容56第五节 考核的实施57第六节 考核结果55、7第七节 附则57第十五章 人才成长基金管理制度58第一节 目的58第二节 途径58第三节 管理办法58第十六章 股权激励办法 60（一） 违反国家有关法律法规、公司章程规定的61第一章 办公考勤管理制度62第一节 目的62第二节 适用范围62第三节 职责与权限62第四节 管理内容62第五节 附则65第二章 门禁管理制度65第一节 目的65第二节 范围65第三节 原则65第四节 内容65第五节 管理流程66第六节 管理职责68*集团68第三章 印章及证书管理制度69第四节 目的69第五节 管理内容69第六节 盖章审批流程70第四章 申报（考）职称、个人资质管理制度71第一节 目的71第二节 适6、用范围71第三节 职责与权限72第四节 主要工作程序72第五节 效果评估72第五章 员工奖惩管理条例72第一节 目的72第二节 适用范围73第三节 奖励条例73第四章 保密制度76第二条 全体员工都有保守公司机密的义务。77第五条 甲级机密77第六条 乙级机密77第八条 公司机密应根据需要，限于一定范围的员工接触：77第九条 非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。78第五章 员工聘用、转正、晋级、评价管理办法79第一节 员工招聘79第二节 员工转正80第三节 员工晋级81第四节 监督管理81第六章 培训管理制度85第一节 目的85第二节 适用范围85第三节 职责与权限85第四节 主要工作程序7、85第五节 附则87第七章 团队绩效考核管理办法88第六节 考核目的88第七节 职责与权限88第八节 考核方法和内容88第九节 考核实施88第十节 考评要求89第六节 后续措施89第七节 附则89第八章 企业负责人目标管理考核办法94第一节 考核目的94第二节 职责和权限94第三节 考核办法94第四节 考核实施94第五节 附则96企业负责人目标管理考核表96第九章 绩效考核体系标准97第一节 目的97第二节 适用范围97第三节 依据97第四节 考核原则97第五节 考核系数量化指导97第十章 年度年终考核管理办法103第一节 考核目的103第二节 职责与权限103第三节 考核方法和内容103第四8、节 考核实施103第五节 员工年终奖金的计算方法103第六节 考评要求104第七节 附则104第十一章 薪酬保密制度105第一节 目的105第二节 办法105第三节 查询105第十二章 员工竞聘(岗)管理办法106第一节 目的106第二节 竞聘(岗)原则106第三节 注释106第四节 竞聘(岗)程序106第五节 聘(岗)说明107第六节 附则107竞聘申请表108第十三章 关于“推荐、选拔青年员工进入管理班子” 的110第一节 目的110第二节 适用范围110第三节 实施办法110第四节 附则111推荐（自荐）材料清单111第十四章 “落后淘汰”管理制度实施办法112第五节 目的112第六节 9、适用范围112第七节 职责与权限112第八节 管理内容112第五节 考核的实施113第六节 考核结果113第七节 附则113第十五章 人才成长基金管理制度114第一节 目的114第二节 途径114第三节 管理办法114第十六章 股权激励办法 115（一） 违反国家有关法律法规、公司章程规定的117 第一章 办公考勤管理制度第一节 目的第一条 为了加强公司内部日常管理，维护正常的工作秩序，努力提高员工的工作积极性和工作效率。 第二节 适用范围第二条 适用于公司全体员工。 第三节 职责与权限第三条 人力资源中心是考勤、劳动纪律等工作的归口管理部门，具体负责本管理制度的制定和实施。第四条 集团各公司10、（职能部门）负责本管理制度的贯彻执行。第四节 管理内容第五条 工作纪律（一）公司员工必须自觉遵守劳动纪律，上下班按规定实行打卡或其他考勤方法。不按规定打卡又无正当理由者，每月从第三次起每次罚款50元。（二）员工必须按时上下班，不迟到、早退，上班时间不得擅自离开岗位，外出办事须经本部门负责人同意。上班迟到或早退5分钟至1小时(含5分钟和l小时)的，每月从第三次起每次罚款50元；超过1小时的按旷工半天处理。（三）工作时间不得擅自窜岗、聊天，不得大声喧哗；未经本人允许，不得随意翻看(动)他人的电脑及其他资料。擅自窜岗、聊天，或大声喧哗影响他人工作，或随意翻看他人电脑及其他资料者，警告无效，将视情节轻11、重给予处分。（四）上班时间不得打瞌睡、睡觉，不得吃零食。违反者如警告无效，将视情节轻重给予处分。（五）上班时间必须穿工作服。公司例会、团队活动、客户接待、招投标活动等场合也必须穿着工作服。工作服应整洁、干净、得体，警告无效，将视情节轻重给予处分。（六）上班时间原则上禁止带小孩进入公司。若因特殊原因不得不带小孩进入公司，需向相关领导说明情况。但因小孩进入公司而造成人身伤害和其他意外事故的，后果由带入者自负。第六条 请假管理（一） 请假必须具备经有关领导审批的请假单方为有效，不得以口头、电话或托人转告等方式请假。特殊情况应及时向部门负责人和人力资源中心报告，事后应及时补办请假手续。（二） 员工按照12、国家规定享受公休假、婚嫁、病假、慰唁假、分娩假、公伤假、可提供证明资料的须凭有关证明资料请假。未经批准擅自离开公司者按旷工处理。 （三） 员工(含部门经理)请假，两天（含两天）之内由部门负责人审核，公司总经理或副总裁批准；两天以上由部门负责人、公司总经理审核、（副）总裁批准。（四） 公司副总及以上管理人员请假，原则上应由总裁审批。（五） 经审批后的请假单，由请假人报人力资源中心备案。（六） 请假人应按请假单上批准的假期休假。假期不够，应提前补办续假手续。续假手续与请假手续相同。（七） 病、事假期间工资的计算1、试用期内的员工，请病、事假期间不发工资；2、 病、事假期间薪水减半；3、 超过十天只13、保留最低保障薪水。第七条 加班管理（一）为了加强对公司加班情况的管理，原则上只有双休日才可计加班。（二）对加班情况各部门负责人要严格管理。原则上，加班三小时（含三小时）以上才可填写加班单。（三）加班单一式两份，经部门经理审核、公司总经理审批后，应在加班前交人力资源中心。一份人力资源中心留底备案，另一份由人力资源中心交物业公司，以便传达室加强对人员的进出管理。（四）对未及时填报加班单而导致不良后果的(如因停电使电脑数据丢失等)责任自负，必要时公司将视情节轻重进行相应处罚。（五）因特殊情况而来不及填写加班单的，由公司总经理以上相关负责人及时通知人力资源中心和物业公司负责人。事后，加班者应及时补办加14、班手续。（六）对未办理加班手续(特殊情况除外)而自称加班者，传达室门卫有权拒绝其进入。（七）对各部门及员工的加班情况，人力资源中心有权随机抽查，并将抽查情况报总裁。（八）加班期间，玩电脑游戏或做私人事情者，每次罚款100元，并取消加班记录。态度恶劣、屡教不改者可以给予加倍罚款、通报批评。（九）国家法定假日、双休日、工作日20：00至次日7：00，公司门禁系统只对各公司副总及以上管理人员开放。第八条 调休管理（一）调休单在三个月内有效，超时自动取消。（二）调休以半个工作日起计，且每次调休不能超过3天。（三）调休两天(含两天)之内由部门经理审核、公司总经理或副总裁审批后报人力资源中心备案。（四）调15、休两天以上者，必须经部门经理、公司总经理审核、(副)总裁审批后报人力资源中心备案。第九条 旷工管理（一）公司全体员工不得有旷工行为。（二）旷工的处理：1、新员工在试用期内，旷工一天即予以开除；2、旷工半天，扣发当日工资；3、旷工两天(含两天)之内，除扣发旷工日工资外，并取消当月工资浮动资格；再按旷工日工资的两倍罚款；4、全年累计旷工 3天(含3天)以上者，取消年终奖金分配资格；5、连续旷工3天(含3天)以上者，报总裁批准后予以开除；6、全年累计旷工满7天者，报总裁批准后予以开除。第五节 附则第十条 本管理制度由人力资源中心制订、修订并负责解释。第十一条 本管理制度是对公司员工手册的补充，凡与原16、管理制度不兼容之处，以本管理制度为准。第二章 门禁管理制度第一节 目的第一条 保障办公楼的安全，有效控制人员进出，加强管理，树立良好的公司形象。第二节 范围第二条 全体员工第三节 原则第三条 集团办公楼实行封闭式管理；第四条 门禁系统自动存储员工进出信息（进出人员身份、时间、门的编号）、故障等信息，历史记录可以任意调用、查询及打印。第五条 门禁系统实行分级授权管理制度，各进出门可授权相应办公人员的进入级别，并可限制其进入的办公区域。第四节 内容第六条 员工进入办公区域必须使用门禁感应卡。第七条 门禁感应卡由人力资源中心统一登记管理，发放给每一位具有相应权限的员工。一张感应卡只能供一人使用，不得17、转让或几人共用一张卡。第八条 人力资源中心具有对门禁卡的发放、回收及人员调动等相关信息的变更及数据查询的权利。持卡人若离职或调动，人力资源中心需将感应卡收回或重新设定使用权限。第九条 人力资源中心操作人员需掌握进入门禁系统开机密码，进行修改与感应卡对应的信息并确保密码的安全性和保密性。离职或调动后，做好移交登记记录。第十条 门禁感应卡的持卡人有责任保管好自己的感应卡。若有遗失，需立即通知人力资源中心禁止该丢失卡的使用权限。第十一条 持卡人在使用中发现问题应立即通知人力资源中心联系供应商上门维修。人力资源中心每月应对门禁系统的使用，运行情况进行检查，如门的锁定功能是否完好，门禁卡的使用、发放情况18、是否正常等。如有问题，必须立即通知供应商上门维修。第十二条 因该设备的供应商掌握门禁系统的高级密码。因此，门禁系统必须由固定的供应商进行维护保养。 第十三条 维护保养协议中必须要有追究供应商泄密责任的条款。第十四条 新员工申请办理门禁卡或者其他员工因遗失申请补办门禁卡，须首先填写门禁卡办理申请审批表。第五节 管理流程第十五条 门禁卡及门禁系统管理流程新员工办理门禁卡流程（一） 填写门禁卡办理申请审批表并填写个人基本信息；（二） 主管同意并签字；（三） 携门禁卡办理申请审批表至人力资源中心办理。门禁卡挂失补办流程（一） 员工发现门禁卡丢失，应立即通知人力资源中心相关管理员；（二） 人力资源中心相19、关管理员接到员工挂失，立即在门禁管理系统中做禁止该卡权限处理。（三） 申请人填写门禁卡办理申请审批表并填写个人基本信息；（四） 主管同意并签字；（五） 携门禁卡办理申请审批表至人力资源中心办理。员工离职门禁卡收回流程（一） 员工办理离职手续至人力资源中心；（二） 将门禁卡和胸牌同时交给相关人员后，相关人员签字确认后方可继续办理离职手续。第十六条 来宾接待管理流程：重要客人（一） 来访客人表明身份，登记。（二） 前台工作人员联系相关人员下楼迎接。（三） 经核实，前台工作人员发给客人VIP临时卡。（四） 接待人员用门禁感应卡开门，领客人进入办公区域。（五） 会面结束，前台工作人员收回VIP临时卡。20、（六） 注：VIP临时卡开放公共区域，需特别授权的VIP由总裁办提前通知人力资源中心。普通客人（一） 来访客人表明身份，登记。（二） 前台工作人员电话联系公司内部约其会面的人员下楼迎接。（三） 经核实，前台工作人员发给普通客人来宾临时卡。（四） 接待人员用门禁感应卡开门，领客人进入办公区域。（五） 会面结束，前台工作人员收回来宾临时卡。（六） 注：临时卡的权限由总裁办提前通知人力资源中心。施工人员（一） 施工单位需提前申请，填写施工单，告之施工性质、施工区域、施工人数及姓名。（二） 经部门主管批准后，前台工作人员发给施工人员临时施工卡。（三） 由施工区域人员陪同为其开门，并在现场进行监督。（四21、） 保安人员需对施工现场、人员进行安全检查。（五） 施工结束，前台工作人员收回临时施工卡。（六） 注：临时施工卡原则上不开通门禁权限。第六节 管理职责第十七条 人力资源中心负责门禁系统使用管理制度的实施和监督工作。附：门禁卡申请审批表*集团门禁卡申请表申请人公司部门职务申请时间申请权限情况说明：申请人审批人第三章 印章及证书管理制度第一节 目的第一条 为加强对各公司印章、证书的管理，结合集团的实际情况，特制定本管理制度。第二节 管理内容第二条 公司的公章、营业执照副本及相关资料由集团派专人保管和使用，一切用章及使用营业执照、相关资料都要经过管理人员。第三条 用章人员须填写印章申请单，内容填写清22、楚，按印章审批流程审批完毕后盖章，印章申请单留存于印章管理人员处，除基本事务性文书外，其余加盖公章的材料都须留复印件，以备查考。第四条 印章使用原则上限于正常办公时间内，非办公时间内用章，须提前按流程办理手续并通知印章管理人员。任何人不得要求印章管理人员在空白便条、信笺、证明等材料上盖章，否则严肃追究责任。第五条 公司印章只对公司员工使用，如遇公司外部人员要求加盖公章，即使持有完成审批手续的印章申请单，印章管理人员也有权拒绝给其盖章。第六条 印章管理人员有责任及时做好印章申请单的登记及盖章材料复印件的整 理保管工作，以备查考。第三节 盖章审批流程第七条 行政办公性事务：经办人 部门负责人 分管23、副总 公司总经理第八条 营销类事务经办人 部门负责人 分管副总 公司总经理（董事长）第九条 合同经办人 部门负责人 分管副总 法律审计部负责人 公司总经理（董事长）第十条 借用营业执照副本及相关资料手续同上。第十一条 各公司在该制度基础上，盖章审批流程可根据公司实际情况作相应调整。各公司需将修订后的由总裁签字的印章及证书管理制度交人力资源中心备案。第十二条 本制度自颁布之日起执行。附：*集团印章申请单*集团印章申请单NO. 年 月 日部门份数用途：经办人审核人核准人审批人第四章 申报（考）职称、个人资质管理制度第一节 目的第一条 规范公司职称、个人资质申报（考）工作，加强管理、提高成效、提升员24、工素质以适应工作要求，最终优化企业的整体人力资源配置。第二节 适用范围第二条 适用于公司全体员工。第三节 职责与权限第三条 人力资源中心是公司申报（考）员工个人职称及个人资质工作的归口管理部门。人力资源中心负责公司年度申报（考）个人职称及个人资质的计划编制与监督实施；负责组织、安排、管理相应的培训。第四条 各公司（部门）有责任配合、督促所属员工申报（考）各类职称及资质。第四节 主要工作程序第五条 人力资源中心将每年符合申报（考）职称及资质条件的员工名单予以公布并向其本人确认。第六条 符合申报条件的人员由人力资源中心统一准备申报材料并上报。第七条 符合报考条件的人员由人力资源中心统一报名参考。第25、八条 对无故缺考或消极应考，造成成绩不合格无法获得相应资格证书的人员，每月工资下浮20%。第九条 对取得国家级资质证书、高级职称或填补公司空白的人员，给予工资等级上浮一级。第十条 具备申报资格，二年之内不能取得相应职称者，则予以淘汰。第十一条 报考职称、资质教材及资格证件等有关资料送人力资源中心存档保管。第五节 效果评估第十二条 人力资源中心应将员工取得证书情况予以公布并记录于“员工培训履历表”内。第十三条 人力资源中心选择部分取得职称、资质人员进行培训效果跟踪，以检验是否给员工的行为、业绩等带来了变化。第十四条 本管理制度由人力资源中心制订，并负责解释和修改。第五章 员工奖惩管理条例第一节 26、目的第一条 规范员工行为，加强统一管理，凝聚团队精神，铸造良好的企业文化氛围。第二节 适用范围第二条 公司全体员工。第三节 奖励条例第三条 奖励员工有下列行为之一，视情节及效益情况，分别给予通报表扬、三等嘉奖、二等嘉奖、一等嘉奖等奖励：（一）在完成工作任务，提高服务质量，降低成本，节约费用等方面做出显著成绩者。（二）在经营、产品设计与开发，提高劳动生产率等方面有发明、技术改进或提出合理建议，取得重大成果或显著成绩的。（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出了显著成绩的。（四）保护公司财产，防止或挽救事故有功，使公司利益免受重大损失的。（五）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，事迹突出的。（27、六）其它应当给予奖励的。奖励形式（一） 通报表扬将予以公布,记入员工个人档案, 给予相当于本人当月工资15%的一次性奖励,年终考评加1分.（二） 三等嘉奖将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于本人当月工资30%的一次性奖励,年终考评加2分.（三） 二等嘉奖将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于本人当月工资50%的一次性奖励,年终考评加3分.（四） 一等嘉奖将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于本人当月工资100%的一次性奖励,年终考评加5分.奖励程序（一） 公司(部门)提出奖励建议,交人力资源中心核实并记录.（二） 人力资源中心核实后由人力资源中心总经理审批并上报集团总裁,经核准后执行.28、（三） 特殊情况可由员工本人提出申请,人力资源中心核实情况后,上报集团总裁审批执行.（四） 公司总裁、副总裁可直接签发嘉奖.第四条 处罚条例员工有下列行为之一,视情节轻重，分别给予警告、丙、乙、甲类过失单。 （一） 通报批评1、在公共区域内高声叫喊、吹口哨、唱歌、喧哗、在办公区域聚众聊天。2、工作时间上网浏览与本职工作无关内容。3、随地吐痰、乱扔杂物。4、在禁烟区吸烟，或未按公司规定着装。5、各公司（部门）负责人认为应给予通报批评的其他行为。（二） 丙类过失1、 上班迟到或早退（两次以内），或没按规定打卡考勤。2、 违反卫生、防疫、安全守则或公司规章、部门岗位职责等有关条例。3、 上班干私活。29、4、 不礼貌地与同事或上司对话，态度欠佳，轻视上司。5、 管理人员越级指挥、越权处理问题，或指挥员工给公司的正常管理或其他员工的工作带来影响的。6、 连续两次不能及时完成领导布置(或工作联系单)的工作的。（三） 乙类过失1、 托他人或代人上下班打卡，三次及以上迟到或早退。2、 上班时间睡觉或私自离开公司。3、 无故中断工作，影响任务完成。4、 吵闹，说粗言秽语或扰乱公司安宁。5、 遗失公司财物，损坏公司财产。6、 赌博或观赌。7、 不服从工作分配，或工作散漫，表现差。8、 工作期间喝酒，或上班有醉意。9、 有意发表虚假或诽谤言论，影响公司或其他员工的声誉。10、违反消防保安规定。11、当月连续30、旷工两天至三天（含两天和三天）。12、违反公司公寓守则。13、公司或员工遇各种事故、或公司遭受各种损失不主动报警、汇报的。14、管理人员越级、越权处理问题，或指挥员工给公司(或员工)的工作造成重大负面影响或直接经济损失的。（四） 甲类过失1、 出现重大管理事故,严重违反公司制度且无主动悔改之意者.2、 威胁或危害公司任何员工，殴打他人或相互斗殴。 3、 当月连续旷工三天以上。4、 偷窃公私财物。5、 触犯国家法律、法令。6、 违反公司计划生育条例较严重者。7、 违反公司保密制度，泄露公司机密，给公司造成重大损失者。处罚形式（一） 通报批评将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于当月工资15%的31、处罚,并在年终考评中扣1分.（二） 丙类过失将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于当月工资30%的处罚,并在年终考评中扣3分.（三） 乙类过失将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于当月工资50%的处罚,并在年终考评中扣5分.（四） 甲类过失将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于当月工资100%的处罚，情节严重者将予以辞退。.（五） 公司总裁、副总裁可直接开具过失单。凡员工有下列情况之一的，公司将立即予以开除处分，（涉及司法的，在公司处理程序结束后移交司法、公安机关处理）。（一） 触犯甲类过失且影响较坏。（二） 多次违纪屡教不改。（三） 连续旷工3天以上，年累计旷工7天。（四） 被公司开除32、的员工，将扣除当月本人全部奖金外，还将扣除当月本人实际工作日工资20%的额度，给公司造成财物上损失的，将视损失程度酌情赔偿，并终止本公司工龄。 处罚程序：（一） 过失单由过失者直接上司或本部门经理签开；管理者过失单由管理者直接上司签开，并列明过失情况，由本人签字，若本人拒签，可按升级处理。（二） 主管级及以下员工报人力资源中心审批后执行，如有疑难或争议，上报有关高级行政领导，审批执行；部门经理以上人员由总裁批准后执行，人力资源中心备案。（三） 人力资源中心检查时发现违纪现象，可直接对违纪人作过失处理，并通知有关部门。（四） 处理甲类过失或做出开除处理者，须报总裁批准。（五） 人力资源中心受理员33、工的各类申诉，申诉方式以不影响工作为前提，人力资源中心将根据实际情况加以核实，上报高级行政领导，并将最后处理意见告诉员工。第五条 以上奖惩制度的规定，如遇与以往制度相冲突处，以本规定为准。第六条 本管理条例由人力资源中心制订，并负责解释和修订。第四章 保密制度第一条 为保守公司机密，维护公司的发展和利益，特制订本制度。第二条 全体员工都有保守公司机密的义务。第三条 在对外交往和合作中，须特别注意不泄露公司机密，更不准出卖公司机密。第四条 公司机密是指关系公司的发展和利益，在一定时间内只限一定范围的员工知悉的事项。公司机密分为甲级机密和乙级机密。第五条 甲级机密（一） 公司经营发展决策中的秘密事34、项；（二） 人事决策中的秘密事项；（三） 专有生产技术及新产品技术；（四） 招标项目的投标函、合作条件、贸易条件、商务条款；（五） 重要的合同、客户和贸易渠道；（六） 公司非向公众公开的财务、证券情况、银行帐户帐号；（七） 其他由总裁确定应当保守的公司甲级机密事项。第六条 乙级机密（一） 一般项目的相关资料、意向；（二） 客户信息、同行业企业资料；（三） 一般性技术资料、产品资料；（四） 其他由总裁确定应当保守的公司乙级机密事项。 第七条 属于公司机密的文件、资料，应由专人负责印制、收发、传递、保管。第八条 公司机密应根据需要，限于一定范围的员工接触：甲级机密（一） 参与人员知情，不得向他人泄35、露；（二） 资料文件在完成后，光盘记录后保存于高级管理人员处，电脑上及纸张一律删除销毁；（三） 因业务需要借用，需登记并按时返回。乙级机密（一） 资料文件由部门经理以上级人员负责保管；（二） 本机构人员知情，不得向他人泄露；（三） 资料文件在处理完成后，也可存在电脑或纸张上；（四） 机构内部相互借用，需登记并按时返还。第九条 非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。第十条 接触公司机密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工，不准打听、刺探公司秘密。第十一条 公司对外报送的材料，宣传资料，在发出前应由总裁或由总裁授权的主管领导批准。第十二条 违反本规定故意或过失泄露公司秘密的，视情36、节及危害后果予以行政处分或经济处罚，直至予以除名。第十三条 公司每个员工必须与公司签订保密协议。第十四条 本管理制度由人力资源中心制订，并负责解释和修订。第五章 员工聘用、转正、晋级、评价管理办法高效、开放和不断创新的人力资源管理方式是*集团发展的重要基石之一。源源不断地吸收各类人才加入*团队，铸造和培养一支具有*文化特色的员工队伍是公司各级管理人员和全体员工的共同责任。第一节 员工招聘第一条 招聘计划与实施（一）每年年初各公司（部门）必须向人力资源中心提交本公司的人才总体需求规划表，由人力资源中心统筹计划，呈报总裁批准后由人力资源中心具体负责招聘。（二）各公司（部门）如有员工（或人才引进）需37、求，各公司（部门）须向人力资源中心提交由各公司总经理审批过的人员需求表和有关资料，人力资源中心交总裁审批后，再由人力资源中心负责办理相关手续。（三）人力资源中心举行社会招聘活动，由人力资源中心负责向各公司（部门）征询人员需求，如有需求，各公司（部门）向人力资源中心提交由各公司总经理审批过的人员需求表和有关资料，列明需求员工的数量、要求（或资格）等情况，再由人力资源中心负责招聘。人力资源中心可视具体情况，要求需求部门派员参加现场招聘。（四）除技术工人及辅助人员外，原则上公司招聘正式员工应为本科及本科以上学历。优秀学生干部和党员优先录用。第二条 录用程序 （一）主管级以下员工的面试，由人力资源中心38、会同需求部门负责人执行；面试结束后，人力资源中心负责人与需求部门负责人分别填写面试考核表，交总裁审批后最终决定是否录用。（二）主管级以上员工的面试，由人力资源中心会同部门负责人、总裁助理执行；面试结束后，分别填写面试考核表，交总裁审批后决定是否录用。（三）技术人员的面试，除人力资源中心、需求部门负责人参与外，必须有总工程师参与，并填写面试考核表。（四）公司特勤人员（保安、食堂人员等）的招聘，由物业公司经理负责，报人力资源总监审批后决定录用。但必须满足以下条件：1、保安，身高.70米以上，有相关安全保安知识和相关实际工作经验，无重大事故发生记录。2、 食堂人员，必须持有食品卫生人员健康证。（五）39、实习生须经人力资源中心面试，经各公司负责人同意，报人力资源中心分管领导批准后方可进入公司实习。第三条 员工报到程序（一）应聘人员通过面试，经总裁审批决定录用后，由人力资源中心负责通知其何时来公司报到上班。（二）员工报到时应首先至人力资源中心办理报到手续，提供以下个人材料：1、本人身份证及复印件。2、毕业证、专业技术资格证等证书原件与复印件。3、一寸、两寸本人照片各两张。4、其他人力资源中心认为的必要的证件。（三）人力资源中心收齐证件后，组织学习员工手册，员工通过书面考试后，可正式办理相关手续。人力资源中心开具员工分配单，做好考勤卡，交员工本人后，带其到所在部门报到。（四）员工从报到之日起必须按40、时上下班，并按门禁使用规定使用考勤卡。第二节 员工转正第四条 新进员工在试用期（3-6个月不等）满后，可由本人向人力资源中心申领员工转正申请表，填写申请理由交人力资源中心。第五条 人力资源中心将该员工的员工转正申请表交其所在部门，分别由部门经理、各公司总经理签署意见后收回。第六条 人力资源中心对申请人按规定进行人事考核，并在表内签署考核意见。第七条 对初步同意转正的，人力资源中心将员工转正申请表交总裁审批，总裁批准的，人力资源中心立即给予转正，并办理相关手续。相关待遇从次月开始起实施。第八条 对暂不同意转正的申请，由人力资源中心负责向申请人说明原因，并推迟其转正。第九条 技术人员签定劳动合同时41、，合同期须在5年以上（含5年）；非技术人员签定劳动合同时,合同期须在3年以上（含3年）。第十条 对在最长6个月的试用期内还不能转正的，公司可以将其辞退。第三节 员工晋级第十一条 晋级原则 （一）各公司总经理及以上管理人员有权推荐在技术、业务等方面做出突出贡献者晋级。（二）部门经理及以上管理人员有权根据部门员工的工作能力、工作表现、在公司工作年限等情况向人力资源中心建议给其下级员工晋级。（三）所有在岗员工均可向人力资源中心提出晋级申请或要求。第十二条 晋级程序（一）员工到人力资源中心领取员工晋级申请表，填写表中个人情况和申请理由后交人力资源中心。（二）人力资源中心将该表交申请人所在部门，分别由部42、门经理和各公司总经理签署考核意见。（三）人力资源中心对申请人进行考核，并签署考核意见。（四） 对经考核同意的，人力资源中心将员工晋级申请表及相关资料报总裁审批。总裁同意晋级的，人力资源中心及时办理相关手续，并从次月起执行新级别的工资及福利等待遇。第四节 监督管理第十三条 公司员工对转正和晋级的员工有监督的权利。对已转正或已晋级但工作不认真、不负责的，可以向人力资源中心反映，或将书面意见、建议投入“投诉建议箱”中。第十四条 对已转正或已晋级的员工，经人力资源中心考核（查）确实不符合相关管理制度或规定的，有权建议总裁给其降级（职）处理。第十五条 人力资源中心将每季度抽取部分部门，对该部门员工做职位43、胜任力评价，并将评价结果提交该部门负责人和相关领导。每半年将对全体员工做一次胜任力评价，为人力资源流动提供科学依据。第十六条 本管理办法由人力资源中心修订并负责解释。附： 面试考核表员工转正申请表员工晋级申请表面试考核表职位申请人性别申请职位面试安排面试评估总分100分，各项指标按权重计算。评价维度评价指标权重评分岗位任职条件学历背景10%工作经验10%技能水平10%综合素质仪表姿态5%爱好特长5%语言表达5%应变能力5%工作动机10%自信心10%企业文化要求团队精神10%创新能力10%务实态度10%面试总分100%面试评语面试结论建议录用 不合岗位要求 列入人才库面试人签名需求部门意见人力资44、源中心意见总裁意见员工晋级申请表姓 名出生年月 学 历申请级别 原级别 现职务 / 岗位晋级(或推荐)理由: 申请（推荐）人： 日期：所在部门考核意见: 部门经理： 分管副总: 日期：人力资源中心考核意见: 签名： 日期： 总裁审批: 签名： 日期：员工转正申请表 年 月 日姓 名工 作部 门 正式上班时间出生年月 籍 贯毕业学校学 历 专 业 / 职称 现职务 / 岗位申请理由 申请人： 日期：所在部门意见 签名： 日期：人力资源部意见 签名： 日期： 总裁审批 签名： 日期：第六章 培训管理制度第一节 目的第一条 规范公司培训工作，加强培训管理、提高培训成效、提高员工素质以适应工作要求，最45、终提高企业的整体经营管理能力。第二节 适用范围第二条 适用于公司全体员工。 第三节 职责与权限第三条 人力资源中心是公司培训管理工作的归口管理部门。负责公司年度培训计划的编制与监督实施；负责新进员工的培训；负责安排、管理统一的培训及参与并督导各公司（职能部门）的内部培训。第四条 *大学是公司专业技术培训的组织和实施机构。第五条 各公司（职能部门）负责内训的组织和实施，或配合相关部门组织内训的实施。第四节 主要工作程序第六条 培训计划的制定与修改公司年度培训计划的制定与修改（一） 人力资源中心将发到各公司（职能部门），各公司（职能部门）将培训需求情况填好后并经各公司总经理审核后及时送人力资源中心46、。（二） 人力资源中心将所有的培训需求表报总裁审批。（三） 人力资源中心根据总裁审批后的会同*大学拟订公司的年度培训计划，并将年度计划报总裁审核、批准以后正式实施。（四） 人力资源中心可根据培训计划的实施情况和公司内部的情况适时地进行修改，并将修改情况报总裁审批，同时将有关修改情况通知到各部门。各相关公司（部门）也要根据本部门的需要拟订相关培训计划，并将培训计划报人力资源中心备案。第七条 内训新员工培训（一） 人力资源中心负责培训有关公司的管理制度、发展历史、发展规划等，使新员工熟悉公司和将要从事的工作。新员工在学习完和有关资料后，必须在上签字，以此作为依据。（二） 专业培训：新进员工在正式上47、岗前必须接受岗位知识和相关技能训练。由人力资源中心和用人部门共同组织实施，经考核合格后方可上岗。在职员工的培训（一） 各公司(部门)依据本部门的工作需要，拟订“在职培训计划”，并报人力资源中心备案，作为培训实施的依据。（二） 人力资源中心根据公司“年度培训计划”组织实施在职员工的内训工作。第八条 外训（一） 外训的必要性：一是因工作或升任新工作前的需要；二是对优秀员工或特殊贡献员工的一种奖励。（二） 外训审批程序： 拟受训者提出申请 部门审核 人力资源中心审核 总裁批准。（三） 人力资源中心根据总裁批准的“外出培训申请表”按人事管理制度办理出差手续。（四） 人力资源中心对所有外训人员及相关情况48、进行登记。（五） 外派受训人员返回后，应将经部门审阅的“培训总结报告”、受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送人力资源中心存档保管。（六） 外训人员在培训结束后要自觉对所学知识进行归纳、整理，必要时，外训人员要对公司有关人员进行相关知识传授。（七） 参加培训前已确认必须取得相关证书(毕业证、资格证、结业证等)者，如未获得证书且无正当理由者，有关费用由受训者本人承担。（八） 培训费用在报销之前必须到人力资源中心签注、登记，以便检查、验证有关培训资料、培训总结报告等是否上缴，否则财务结算中心将不予付款。第九条 其他类型的培训、学习（一） 其他类型的培训、学习等主要指员工自发在工作之余参加的提高学历49、工作能力、工作技能等的培训、学习活动。（二） 有关培训费用只有在取得相关证书并上缴人力资源中心存档保管，人力资源中心签字、登记、总裁(或其授权人)批准同意后财务结算中心方可报销。第十条 效果评估（一）学时在6小时以上的内训和所有外训，受训者在培训结束后必须写出“培训总结报告”，经所在部门审阅后交人力资源中心存入个人培训档案。（二）人力资源中心应将所有受训员工的培训情况登录于“员工培训履历表”内。（三）外训人员学习结束后填写“课程问卷调查表”，用于了解培训的效果。培训效果可作为下次审批培训的参考。（四）人力资源中心选择部分受训人员进行培训效果跟踪，以检验培训是否给员工的行为、业绩等带来了变化。50、（五）效果考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。1、 岗位抽查指人力资源中心就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。2、 书面考评，根据考评情况给予评分：80分以上为优秀 60-80为中等 60分以下为不及格3、 凡三次考评不及格者，降职(级)一级。待重考合格后，回升原职位。考评优秀者将视情况予以奖励。4、 培训记录员工的受训情况必须记录于“员工培训履历表”内，作为以后人事调动、晋升评选优秀员工等的参考。第五节 附则第十一条 培训凡迟到、早退或不到者，人力资源中心将比照考勤制度给予相应的处分。第十二条 本管理制度由人力资源中心制订，并负责解释和修改。第七章 团队绩效考核51、管理办法第一节 考核目的第一条 激励先进、鞭策后进，使工资考核体系更加合理化、科学化，提高员工的工作积极性、主动性；努力推动公司业务、工程、技术和管理等各方面的工作，力争完成各项年度任务指标。第二节 职责与权限第二条 总裁负责领导企业管理委员会进行考评工作。第三条 人力资源中心负责考评工作的具体实施，由分管副总裁负责落实。第四条 各公司（部门）积极配合考评工作的实施，提供必要数据和信息。第三节 考核方法和内容第五条 考核方法采用表格方式通过考评及相应的计算方法来确定最终的考核结果。第六条 考核内容综合服务型团队： 考核系数评定表 适用于总裁办、资本运作中心、人力资源中心、品牌战略中心、企业发展52、中心、财务结算中心；营销管理型团队： 考核系数评定表 适用于营销管理中心、市场管理中心、大客户中心；科技研发型团队： 考核系数评定表 适用于企业研发中心；工程技术型团队： 考核系数评定表 适用于工程管理中心、工程技术中心。第四节 考核实施第七条 按各中心为单位进行考评，各中心可以在此基础上对下属部门进行考核。第八条 考评过程中，于月底召开各公司负责人会议，组织对各公司当月业绩进行打分。请各公司根据评定表内容准备相关资料，如：营销管理型团队提供当月销售报表；工程技术型团队提供当月工程进度报告等。根据各负责人的考核分数取其平均分对应考核等级，再由总裁对各中心当月业绩进行综合考评。第九条 考核结果类53、别及与之对应的考核分数和工资绩效系数的关系：杰出1.2(100)； 优秀1.1 (90)； 良好1.0 (80)； 合格0.9 (70)；基本合格0.8 (60)； 落后0.7 (50)； 极差0.5 (50)。第五节 考评要求第十条 业绩考核是公司管理制度的重要内容之一，全体员工务必认真对待，如实、客观地对一月来的工作进行总结，检讨过去，树立信心，立足现在，在公司 的统一领导下，做好下一阶段的工作。第十一条 各中心负责人须准时参加月度业绩考核会，如特殊原因缺席应提前向企业管理委员会请假。第六节 后续措施第十二条 考核结果低于优秀的团队，当月没有员工嘉奖名额。第十三条 考核结果低于良好的团队，54、当月没有员工晋级、转正名额。第十四条 考核结果为合格的团队，公司负责人扣减10%当月工资。第十五条 考核结果为基本合格的团队，公司负责人扣减20%当月工资，并发放整改单，限期整改。第十六条 考核结果为落后的团队，公司负责人扣减30%当月工资，并发放整改单，限期整改。第十七条 考核结果为极差的团队，公司负责人行政等级降二级，扣减50%当月工资，并发放整改单，限期整改。第七节 附则第十八条 本管理制度由人力资源中心负责制定、修改、解释。第十九条 本管理办法经企管常委会审批正式后发布实施。附： 考核系数评定表考核系数评定表考核系数评定表考核系数评定表1.考核系数评定表 (本表适用于综合服务型团队)考55、核指标具体内容评分范围评分服务业绩50%a、目标管理2-4-6-8-10-12b、团队管理2-4-6-8-10-13c、资产管理2-4-6-8-10-13d、财务管理2-4-6-8-10-12创新10%a、组织创新1-2-3-4b、制度创新1-2-3c、战略创新1-2-3宣传10%a、企业文化1-2-3-4b、对外宣传1-2-3c、对内宣传1-2-3执行力20%a、工作业绩1-2-3-4-5b、工作效率1-2-3-4-5c、工作质量1-2-3-4-5d、工作数量1-2-3-4-5协作10%a、对外联系1-2-3-4-5b、内部协作成绩1-2-3-4-5特殊贡献5%a、 本月工作中的突出业绩1-56、2-3b、 其它成果1-2评分合计所属考核类别考核系数考核人签名总裁意见考核类别判断标准（满分为105分）：杰出1.2(100)； 优秀1.1(90）； 良好1.0（80）； 合格0.9（70）； 基本合格0.8（60）； 落后0.7（50）； 极差0.5(50）2.考核系数评定表 (本表适用于营销管理型团队)考核指标具体内容评分范围主管评分销售业绩60%a、销售额5-10-15-20-30-40b、中标率5-10c、回款率5-10管理10%a、团队管理1-2-3b、质量管理1-2c、目标管理1-2-3d、财务管理1-2服务10%a、售前服务1-2-3b、售后服务1-2-3c、项目跟踪1-2-57、3-4创新10%a、市场创新1-2-3-4b、战略创新1-2-3c、技术创新1-2-3执行力10%a、工作业绩1-2-3b、工作效率1-2-3c、工作质量1-2d、工作数量1-2特殊贡献5%a、 本月工作中的突出业绩1-2-3b、 其它成果1-2评分合计所属考核类别考核系数考核人签名总裁意见考核类别判断标准（满分为105分）：杰出1.2(100)； 优秀1.1(90）； 良好1.0（80）； 合格0.9（70）； 基本合格0.8（60）； 落后0.7（50）； 极差0.5(50）3、考核系数评定表 (本表适用于科技研发型团队) 考核指标具体内容评分范围评分研发业绩60%a、产品、课题研发数量258、-4-6-8-10-12b、产品、课题研发质量2-4-6-8-10-12c、产品、课题研发效率2-4-6-8-10-12d、产品、课题研发成绩4-8-12-16-20-24管理20%a、团队管理2-4-6-8-10b、财务管理2-4-6-8-10宣传10%a、企业文化1-2-3-4b、对外宣传1-2-3c、对内宣传（网站建设、组织、参与活动）1-2-3协作10%a、对外联系1-2-3-4-5b、内部协作1-2-3-4-5特殊贡献5%a、本月工作中的突出业绩1-2-3b、其它成果1-2评分合计所属考核类别考核系数考核人签名总裁意见考核类别判断标准（满分为105分）：杰出1.2(100)； 优秀159、.1(90）； 良好1.0（80）； 合格0.9（70）； 基本合格0.8（60）； 落后0.7（50）； 极差0.5(50）4.考核系数评定表 (本表适用于工程技术型团队)考核指标具体内容评分范围主管评分工程业绩40%a、工程完成数量0-5-10-15-20b、工程完成质量0-5-10-15-20技术20%a、新产品、新技术0-2-4-6-8-10b、技术质量1-2-3-4-5c、服务质量1-2-3-4-5创新20%a、技术创新1-2-3-4-5b、管理创新1-2-3-4-5c、战略创新1-2-3-4-5d、服务创新1-2-3-4-5管理10%a、团队管理1-2-3b、工程质量管理1-2c、60、技术质量管理1-2-3d、财务管理1-2协作10%a、外部协作1-2-3b、内部协作1-2-3c、协作成果1-2-3-4特殊贡献5%a、本月工作中的突出业绩1-2-3b、其它成果1-2评分合计所属考核类别考核系数考核人签名总裁意见考核类别判断标准（满分为105分）： 杰出1.2(100)； 优秀1.1(90）； 良好1.0（80）； 合格0.9（70）； 基本合格0.8（60）； 落后0.7（50）； 极差0.5(50第八章 企业负责人目标管理考核办法第一节 考核目的第一条 实行“第一责任人”制度，加强企业经营绩效管理。第二节 职责和权限第二条 总裁负责领导企业管理委员会，结合企业任务书进行考61、评工作。第三条 人力资源中心负责考评工作的具体实施。第四条 各公司（职能部门）积极配合考评工作的实现，及时、如实提供必要的数据和信息。第三节 考核办法第五条 采用数据表格方式通过考评及相应的计算来确定考评结果。第四节 考核实施第六条 考核主体：以公司、部门为主体进行考核。等级人员考核主体A1A2A2A2A3A3A3A4A4A5A6A6A6A6A6A6B1B1B1B1B2B2B2B3B3B3B3第七条 考核原则：谁主管谁负责。第八条 考核周期：三个月为一个考核周期。第九条 考核基数：考核基数为个人月度工资总额的30%。（附2007年度企业负责人工资标准）。第十条 考核过程：（一）每个考核周期末，62、由行政副总裁组织召开考核会议，进行考评工作。（二）达标基准分为50分。（三）考核分数与考核基数发放比例对应关系：发放比例100%90%80%70%50%0%考核分908070605050（四）连续二个周期考核分数未达标者，撤销其职务。第五节 附则第十一条 本管理办法由人力资源中心负责制订、修改、解释第十二条 本管理办法经企业管理常委会审批后正式发布实施。附：企业负责人目标管理考核表企业负责人目标管理考核表考核指标评分范围评分考核部门绩效（70%）业绩（50%）0-10-20-30-40-50财务结算中心效率（10%）0-2-4-6-8-10质量（10%）0-2-4-6-8-10综合（30%）管63、理（10%）0-2-4-6-8-10总裁办创新（10%）0-2-4-6-8-10成果（10%）0-2-4-6-8-10评分合计考核人签名：注：达标基准分：50分第九章 绩效考核体系标准第一节 目的第一条 为了公正地评价员工工作，提高员工的工作积极性和创新能力，鼓舞员工工作士气，从而提高工作效率，增强企业活力，实现公司年度目标；真正体现薪酬与绩效挂钩，特修订本制度。第二节 适用范围第二条 适用于公司全体员工，包括试用期内的员工和临时工。第三条 考核内容综合服务型团队： 考核系数评定表 适用于总裁办、资本运作中心、人力资源中心、品牌战略中心、企业发展中心、财务结算中心；营销管理型团队： 考核系数评64、定表 适用于营销管理中心、市场管理中心、大客户中心；科技研发型团队： 考核系数评定表 适用于企业研发中心；工程技术型团队： 考核系数评定表 适用于工程管理中心、工程技术中心。第三节 依据第四条 员工个人考核系数主要以绩效、主动性、责任感、考勤纪律、团队精神、工作能力六大指标为依据。对各项考核指标进行评分，以最终考核总分为判断考核系数的根本依据。第四节 考核原则第五条 考核人在进行考核时要客观、公正，不得存有偏见。第六条 只对被考核对象在考核期间和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。第五节 考核系数量化指导第七条 考核系数由二部分组成：公司系数、部门系数、个人系数。（一）65、公司系数由集团人力资源管理中心负责召集考核小组，考核小组由5-7名*集团企业管理委员会委员组成，考核小组根据各公司当月经营指标完成情况、日常管理和管理创新、团队建设、公司发展潜力等方面，与各公司主要负责人面谈后确定考核系数，并将考核结果报企管常委会讨论通过和集团总裁核准。（二）部门系数部门系数由各公司负责考核确定。（三）个人系数个人系数由员工的直接主管考核评定并经各公司管理人员逐级修正核准。公司考核负责人具有+10%的修正幅度。其员工考核等级比例受下表限制： 个人考核类别公司 评定比率(部门)所属考核类别杰 出比 率优 秀比 率良 好比 率合 格比 率基 本合 格比 率落 后比 率极 差比 率66、杰出不高于40%不高于70%不低于30%自定自定自定自定优秀不高于30%不高于50%不低于40%自定自定自定自定良好不高于20%不高于40%不低于50%不低于10%自定自定自定合格不高于5%不高于30%不高于60%不低于15%自定自定自定基本合格无不高于20%不高于60%不低于20%自定自定自定落后无不高于10%不高于50%不低于25%不低于5%自定自定很差无无不高于40%不低于40%不低于20%自定自定第八条 个人工资总额 = 等级工资 * 公司系数 * 部门系数 * 个人系数（备注：等级工资指岗位等级工资、技术等级工资或协议等级工资）。其中，考核系数具体量化为：考核标准杰出优秀良好合格基本67、合格落后极差相应等级A+AB+BC+CD考核系数1.21.11.00.90.80.70.51、综合服务型团队员工考核系数评定表被考核人姓名岗位/职务日期考核指标具体内容评分范围自评分主管评分绩效60%a、工作成绩5-10-15b、工作数量5-10-15c、工作质量5-10-15d、工作效率5-10-15主动性16%a、份内工作完成的积极性2-4-6-8b、承担额外工作的主动性2-4-6-8责任感7%a、工作所具备的责任心1-2-3-4-5b、能承担工作中的失职，并想尽办法弥补1-2纪律6%a、遵守考勤制度制度情况1-2-3b、遵守公司规章制度情况1-2-3团队精神6%a、与人相处、合作的能力168、-2b、坚持公司利益、团队利益至上1-2c、能否积极参加公司举办的文体、培训等活动1-2工作能力5%a、专业知识和专业技能水平及发挥程度1-2-3b、工作中的创新意识及措施1-2特殊贡献5%a、本月工作中的突出业绩1-2-3b、其它成果1-2评分合计考核人签名：本月建议案： 签名：公司负责人意见：2、营销管理型团队员工考核系数评定表被考核人姓名岗位/职务日期考核指标具体内容评分范围自评分主管评分绩效60%a、工作成绩5-10-15-20b、工作数量5-10c、工作质量5-10-15d、工作效率5-10-15主动性15%a、份内工作完成的积极性2-4-6-8-10b、承担额外工作的主动性1-2-69、3-4-5责任感8%a、工作所具备的责任心1-2-3-4-5b、能承担工作中的失职，并想尽办法弥补1-2-3纪律4%a、遵守考勤制度制度情况1-2b、遵守公司规章制度情况1-2团队精神5%a、与人相处、合作的能力1-2b、坚持公司利益、团队利益至上1-2c、能否积极参加公司举办的文体、培训等活动0-1工作能力8%a、专业知识和专业技能水平及发挥程度1-2-3-4b、工作中的创新意识及措施1-2-3-4特殊贡献5%a、本月工作中的突出业绩1-2-3b、本月为企业赢得卓越荣誉1-2评分合计考核人签名：本月建议案： 签名：公司负责人意见：3、科技研发型团队员工考核系数评定表被考核人姓名岗位/职务日期70、考核指标具体内容评分范围自评主管评分绩效60%a、工作成绩3-6-9-12-15b、工作数量3-6-9-12-15c、工作质量3-6-9-12-15d、工作效率3-6-9-12-15主动性12%a、份内工作完成的积极性2-4-6-8b、承担额外工作的主动性1-2-3-4责任感8%a、工作所具备的责任心1-2-3-4b、能承担工作中的失职，并想尽办法弥补1-2-3-4纪律6%a、遵守考勤制度制度情况1-2-3b、遵守公司规章制度情况1-2-3团队精神6%a、与人相处、合作的能力1-2b、坚持公司利益、团队利益至上1-2c、能否积极参加公司举办的文体、培训等活动1-2工作能力8%a、专业知识和专业71、技能水平及发挥程度1-2-3-4-5b、工作中的创新意识及措施1-2-3特殊贡献5%a、 本月工作中的突出业绩1-2-3b、 其它成果1-2评分合计考核人签名：本月建议案公司负责人意见：4、工程技术型团队员工考核系数评定表被考核人姓名岗位/职务日期考核指标具体内容评分范围自评主管评分绩效60%a、工作成绩5-10-15b、工作数量5-10-15c、工作质量5-10-15d、工作效率5-10-15主动性 16%a、份内工作完成的积极性2-4-6-8b、承担额外工作的主动性2-4-6-8责任感7%a、工作所具备的责任心1-2-3-4b、能承担工作中的失职，并想尽办法弥补1-2-3纪律 4%a、遵守72、考勤制度制度情况1-2b、遵守公司规章制度情况1-2团队精神 8%a、与人相处、合作的能力1-2-3-4b、坚持公司利益、团队利益至上1-2c、能否积极参加公司举办的文体、培训等活动1-2工作能力5%a、专业知识和专业技能水平及发挥程度1-2-3b、工作中的创新意识及措施1-2特殊贡献5%a、本月工作中的突出业绩1-2-3b、其它成果1-2评分合计考核人签名：本月建议案： 签名：公司负责人意见：第十章 年度年终考核管理办法第一节 考核目的第一条 激励先进、鞭策后进，促使和提高员工的工作积极性、主动性；逐步建立科学、合理的竞争机制和用人机制；努力推动下一年度公司业务、工程、技术和管理等各方面的工73、作，在年终考核前力争完成各项任务指标。第二节 职责与权限第二条 考评小组组长负责领导本次年终考评工作。第三条 人力资源中心负责个人考评工作的具体实施，直接向考评小组组长负责。第四条 各公司、职能部门积极组织本部门员工配合考评工作的实施。第五条 年度考核成绩及相关资料进入个人人事档案。第三节 考核方法和内容第六条 考核方法采用表格方式通过自评、主管考评、公司考评及相应的计算方法来确定最终的考核结果。第七条 考核内容2006年度管理人员考评表2006年度普通员工考评表第四节 考核实施第八条 按各公司及集团职能部门为单位进行考评。第九条 考评过程中，自评占20%，直接上级考评占40%，公司负责人考评74、占40%。第十条 自评分与综合考核分误差作误差分递减。第十一条 考评结果比例为：杰出5%；先进20%；良好40%；合格20%；落后15%。第五节 员工年终奖金的计算方法第十二条 公司（或部门）业绩系数*个人考核系数*时间系数*月平均工资*2第六节 考评要求第十三条 年度年终考核是公司人事管理制度的重要内容之一，全体员工务必认真对待，如实、客观地总结一年来的工作，检讨过去，树立信心，立足现在，在公司的统一领导下，做好明年的工作。第十四条 全体公司员工必须人人参与，认真对待，在统一安排下如期完成考核工作，为明年的工作打下基础。第七节 附则第十五条 本管理制度由人力资源中心负责制定、修改、解释。第十75、六条 本管理办法经集团企管常委会审批正式后发布实施。第十一章 薪酬保密制度第一节 目的第一条 本公司为鼓励各级员工恪尽职守，为公司盈利与发展积极贡献力量，实施以“绩效+能力”论酬的薪资制度，为培养凭绩效与能力获取高薪的良性竞争氛围，特执行薪酬保密制度。第二节 办法第二条 各级主管应督促下属员工养成不探询他人薪资的礼貌，不评价他人薪资的习惯，以品德操守、工作能力、工作绩效争取同事及主管领导的认可。第三条 各级员工的薪资除主管核薪和发薪人员及集团常委会成员外，一律保密。（一） 主管核薪和发薪人员，不经批准，不得私自外泄任何员工的薪资情况，如有泄露，立即另调他职或辞退。（二） 泄露自身薪资或向他人打76、听及评论薪资者，初犯者给予丙类过失一次，再犯 者给予甲类过失，直至除名。第三节 查询第四条 员工对本人薪资如有不明之处，可至人力资源中心查询绩效考核成绩，不得自行猜测或理论。第十二章 员工竞聘(岗)管理办法第一节 目的第一条 在维护公司整体利益的前提下，真正实现公司各岗位的竞争上岗和员工与部门之间的双向选择，真正做到“能者上，庸者下”，充分调动广大管理人员和全体员工的积极性和主动性。第二节 竞聘(岗)原则第二条 局部利益服从全局利益，部门利益服从公司整体利益。第三条 新岗位要能充分发挥员工的潜能和水平。第四条 必须由本人提出申请。第三节 注释第五条 竞聘是针对管理岗位来说的。第六条 竞岗是针对77、一般工作岗位来说的。第四节 竞聘(岗)程序第七条 准备竞聘(岗)员工（以下简称员工）向人力资源中心申领竞聘申请表或竞岗申请表（见附表）。第八条 员工填好表内相关内容后，交回人力资源中心。第九条 人力资源中心将竞岗申请表送竞岗所在部门的负责人，负责人签署意见后再将该表交回人力资源中心。第十条 人力资源中心将竞聘申请表和经负责人签署意见后的竞岗申请表整理形成初步方案后提交各公司司务会议讨论。第十一条 经司务会议讨论形成初步意见后，报企业管理委员会讨论。第十二条 讨论结果报请企管常委会审批后，正式发布聘任文件和公司员工名单。第五节 聘(岗)说明第十三条 所有竞聘(岗)者最多可申请三个岗位。鼓励普通员78、工竞聘管理岗位。第十四条 原则上，所有的管理岗位由本人提出竞聘申请，经讨论后才可聘任。第十五条 凡不提出申请者，公司有权不作安排。第十六条 竞聘(岗)员工，既不能有损害原部门的行为，更不能有损害公司整体利益的行为。第六节 附则第十七条 本办法适用于公司正式员工竞聘(岗)之用。第十八条 本办法由人力资源中心负责解释。第十九条 本办法经企管常委会批准并经总裁签署后发布实施。竞聘申请表编号： 姓 名性 别 年 龄 学历(或职称)专 业 健康状况 所 在 部 门现岗位/职务 竞 聘 岗 位(1)(2)(3)是否服从分配竞聘理由：签名： 日期： 工作计划： 签名： 日期：公司意见：签名： 日期：人力资源79、中心意见签名： 日期：总裁意见： 签名： 日期：竞岗申请表 编号： 姓 名性 别 年 龄 学历(或职称)专 业 健康状况 所 在 部 门 现 岗 位 申 请 岗 位(1)(2)(3)是否服从分配竞岗理由及工作打算： 签名： 日期：部门负责人意见： 签名： 日期：人力资源中心意见： 签名： 日期：总裁意见：签名： 日期：第十三章 关于“推荐、选拔青年员工进入管理班子” 的实施办法第一节 目的第一条 公司的快速发展迫切需要建设一支高素质、富有活力的管理团队，集团决定用3年时间选拔和培养一批年轻的管理人员，以适应公司的发展需要。特制订本实施办法。第二节 适用范围第二条 有真才实学，敢于奋斗的公司优秀80、青年。第三节 实施办法第三条 推荐、选拔青年管理人员的基本条件：（一）年龄：30周岁以下（二）学历：专科（含）以上（在读）（三）本公司司龄：一年以上（四）与公司劳动合同：三五年第四条 推荐、选拔青年管理人员的基本程序：（一） 由申请人员填写推荐（自荐）青年管理人员情况综合表，经部门填写推荐意见后统一交与评审小组。（二） 由评审小组成员根据申请人员上交的推荐（自荐）青年管理人员情况综合表及工作表现进行初选，选出表现突出的人员进入第二轮选拔，并张贴公示。（三） 初选通过的人员，提交推荐（自荐）材料，交与评审小组。（四） 公司所有员工对初选通过的人员进行公开投票选拔。（五） 评审小组根据申请人员提交81、的推荐（自荐）材料、公开投票选拔结果、部门领导推荐情况等综合因素，确定最终进入管理班子的青年员工名单，并张榜公告。第五条 推荐、选拔青年管理人员的实施时间（一） 本管理办法自2006年起连续实施三年,以实现公司中层管理人员的年轻化,大幅度提高管理人员的综合素质,并选拔部分青年干部进入高层管理。（二） 每年进行一次推荐和选拔工作,具体时间和组织办法由专门的评审小组确定。第六条 破格评审经部门推荐，对公司有突出贡献的，可对其进行破格评审。第四节 附则第七条 本管理办法由推荐、选拔青年管理人员评审小组负责制定和解释。第八条 本管理办法于2006年5月26日修订，经总裁审批同意后正式实施。附：推荐（自82、荐）青年管理人员情况综合表推荐（自荐）材料清单第十四章 “落后淘汰”管理制度实施办法第一节 目的第一条 激励先进、鞭策后进，努力促使和提高员工的工作积极性、主动性。第二节 适用范围第二条 全体员工。 第三节 职责与权限第三条 人力资源中心是落后淘汰管理工作的归口管理部门，在考核的全过程中，努力保持并维护考核工作的公正性、公平性，并努力维护员工的正当权益。第四条 企管常委会负责审批对处于落后员工的最终处理。第四节 管理内容第五条 管理原则 （一）公平、公正、透明。（二）逐步建立科学、合理的竞争机制和用人机制。（三）淘汰比率为5%-10%，根据各部门年度效益情况而定，原则上效益与淘汰成反比。第六条83、 考核依据公司的相关管理制度和相关考核指标。第七条 考核内容 德、能、勤、绩。第五节 考核的实施第八条 年度考核 （一）员工自我考评由员工自己对自己过去一年的工作进行认真的、实事求是的评价。（二）部门考评 (占80%)1、 员工所在公司（部门）负责人会同其直接主管共同根据考核表中的内容，客观、公正地进行考核和评价。2、所在公司（部门）签署意见后将考核表交人力资源中心。（三）人力资源中心考核 (占20%)人力资源中心对员工进行考评，签署考核意见。第九条 管理考评本人、所在部门、人力资源中心考核(评)结束后，人力资源中心将员工的年度考核情况进行统计、汇总，交企业管理委员会讨论。 第十条 根据企业管84、理委员会讨论的情况，提出的不合格人员清单，报企管常委会审批。第六节 考核结果第十一条 人力资源中心及时将有关情况通知当事人和所在部门负责人。第十二条 对于考核不合格的员工，考核成绩极差、或有严重违反公司规章制度、或损害公司利益的，公司可直接作辞退处理，其余的安排相关学习，经考试合格后给其调整工作岗位，原则上全部安排到基层工作。第十三条 岗位调整后的考查期为三至六个月，在此期间，员工所在部门和人力资源中心要共同加强对该员工的监督和管理。考查期间的工资原则上按其岗位工资的60%。第十四条 考查期满前，员工所在部门和人力资源中心分别对其进行考核，并将考核情况及本人的工作汇报提交企业管理委员会讨论。第85、十五条 企业管理委员会讨论通过者，经双向选择可重新调整工作岗位；未通过者，将作辞退处理。第七节 附则第十六条 本管理办法由人力资源中心制订并负责解释。第十七条 本管理办法经企管常委会批准并经总裁批准后正式发布实施。第十五章 人才成长基金管理制度第一节 目的第一条 为加强对集团人才队伍的建设，提高人力资源的整体素质，加大对优秀人才的培养力度，特设立“浙江*集团人才成长基金”。第二节 途径第二条 人才成长基金主要来源于省、市、区政府拨发的关于对集团高层次人才、优秀中青年人才的专项培养资助资金。所拨款项将全部用作对集团人力资源的开发和培养，主要包括对有培养潜力的员工进行深造和培训；对获得各类技术职称86、通过各项重要科目考试人员的奖励；对*大学教学设施的投入和补充。第三节 管理办法第三条 归口管理人才成长基金的归口管理部门为人力资源中心。人力资源中心将设置独立的帐户用于对人才成长基金的使用和管理。第四条 使用办法 人才成长基金的使用额度将视当年政府对集团拨发的人才培养资助资金总额而定。（一）深造和培训基金的使用人才成长基金的50%将用作对核心员工进行深造和培训。人力资源中心将每年在集团内部员工中选拔一批最具有培养潜力的管理人员和技术人员赴各大知名高校、培训机构进行深造和培训，所需费用从人才成长基金中提取。（二）对各类获得职称及通过考试人员的奖励 人才成长基金的30%将用作对获得各类技术职称及87、通过重要科目考试人员的奖励，奖励额度将视各项技术职称及考试的重要性难易程度进行分配，相应职称及考试包括：1、 技术职称：高级工程师、中级工程师、助理工程师2、 会计师：注册会计师、中级会计师、初级（助理）会计师3、 建造师：一级建造师、二级建造师4、 五大员考试：施工员、造价员、安全员、质检员、资料员5、 培训类：安防类培训、计算机系统集成（高级）项目经理6、 其他：人力资源管理师、助理人力资源管理师、中级经济师、初级经济师第五条 创造效益 通过积极争取省、市、区政府关于人才培养的各项资助资金，以提升企业科研、技术、管理实力，提高企业人才队伍的整体素质为目的，在集团内部大力培养中、青年骨干人才88、，鼓励集团一线员工参与各类技术培训、职称评审、论文撰写等，积极推动“学习型企业”的建设，从而达到经济效益和社会效益的统一，实现依靠人才、依靠知识创收的良性循环。第十六章 股权激励办法第一条 为规范浙江*集团有限公司实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，制定本办法。第二条 本办法所称股权激励，主要是指以浙江*集团有限公司及其控股、参股子公司的股权为标的，对集团及其控股、参股子公司的中高级管理人员、技术骨干、业务骨干等实施的中长期激励。第三条 股权激励计划原则上限于公司高级管理人员及对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干，及为公89、司业绩成长作出突出贡献的业务骨干。第四条 股权激励的方式以限制性股权为主以及法律、行政法规允许的其他方式，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励方式。第五条 公司必须完成企业年度任务方可实施股权激励计划，股权激励计划对象确定以月度绩效考核和年终绩效考核为主，参考相关岗位职责，由经营层提议，经董事会审核通过，报股东会批准。第六条 对公司重大技术突破有重大贡献的技术骨干、在公司业务开拓方面业绩显 著及对战略性业务开拓作出突出贡献的业务骨干、在公司经营管理方面有 重大创新并效益明显的中高级管理人员可按特例参加股权激励计划。第七条 股权激励计划的标的股份通过浙江*集团有限公司所拥90、有法人股 份稀释、增资、股份回购等方式获得。第八条 股权激励计划实施对象获得的限制性股权的比例在1%至10的范围之 内，且个人通过股权激励所获得的在同一个公司的股份累计不得超过15 。第九条 股权激励计划的标的股权转让采用赠与和低于市场价转让的方式进行。第十条 通过股权激励计划获得的限制性股权的限售期为2年，禁售期满后，根据 绩效考核及业绩目标完成情况由董事会确定激励对象可解锁的股份数量， 解期不得少于2年，具体年限由董事会确定。第十一条 在限制性股权解锁期内没能解锁的股份将自动收回或以当初股权激励计划实施时执行的价格回购股权，但是股权激励获得的股权的20必须保留至离职后方可转让。第十二条 公91、司进行重大战略决策讨论、重大业务转型、重大财务事件等可能对公司价值有较大影响的事件发生时停止股权激励计划及股权激励获得的股份转让。第十三条 除本协议约定事项外，股权激励对象所获得的股份享受一切附着于股份之上的权利。第十四条 股权激励对象符合相应规定可实行股份减持的，须优先向公司其他股东转让，向其他股东之外的第三方转让股份则转让价格不得低于每股净资产价格或当时市场价格两者之较高者。第十五条 股权激励对象有以下情形之一的，公司将终止授予新的股权并回收以前授予之所有股权。（一） 违反国家有关法律法规、公司章程规定的（二） 任职期间，由于收受贿赂、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、实施关联交易损害公司92、利益、声誉和对公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给公司造成损失的。（三） 获得股权激励之年度起五年内主动离职的。（四） 公司认为其他严重错误言行有损公司利益。第十六条 股权激励计划实施时间间隔至少为一个会计年度，股权激励计划实施后一个月内完成股权转让登记工作。第十七条 获得股权激励者需遵守本管理办法，并签订承诺书。第十八条 本办法由浙江*集团有限公司董事局负责解释，自颁布之日起施行。 第一章 办公考勤管理制度第一节 目的第一条 为了加强公司内部日常管理，维护正常的工作秩序，努力提高员工的工作积极性和工作效率。 第二节 适用范围第五条 适用于公司全体员工。 第三节 职责与权限第三条 人力资源93、中心是考勤、劳动纪律等工作的归口管理部门，具体负责本管理制度的制定和实施。第四条 集团各公司（职能部门）负责本管理制度的贯彻执行。第四节 管理内容第五条 工作纪律（一）公司员工必须自觉遵守劳动纪律，上下班按规定实行打卡或其他考勤方法。不按规定打卡又无正当理由者，每月从第三次起每次罚款50元。（二）员工必须按时上下班，不迟到、早退，上班时间不得擅自离开岗位，外出办事须经本部门负责人同意。上班迟到或早退5分钟至1小时(含5分钟和l小时)的，每月从第三次起每次罚款50元；超过1小时的按旷工半天处理。（三）工作时间不得擅自窜岗、聊天，不得大声喧哗；未经本人允许，不得随意翻看(动)他人的电脑及其他资料。94、擅自窜岗、聊天，或大声喧哗影响他人工作，或随意翻看他人电脑及其他资料者，警告无效，将视情节轻重给予处分。（四）上班时间不得打瞌睡、睡觉，不得吃零食。违反者如警告无效，将视情节轻重给予处分。（五）上班时间必须穿工作服。公司例会、团队活动、客户接待、招投标活动等场合也必须穿着工作服。工作服应整洁、干净、得体，警告无效，将视情节轻重给予处分。（六）上班时间原则上禁止带小孩进入公司。若因特殊原因不得不带小孩进入公司，需向相关领导说明情况。但因小孩进入公司而造成人身伤害和其他意外事故的，后果由带入者自负。第六条 请假管理（一） 请假必须具备经有关领导审批的请假单方为有效，不得以口头、电话或托人转告等方式95、请假。特殊情况应及时向部门负责人和人力资源中心报告，事后应及时补办请假手续。（二） 员工按照国家规定享受公休假、婚嫁、病假、慰唁假、分娩假、公伤假、可提供证明资料的须凭有关证明资料请假。未经批准擅自离开公司者按旷工处理。 （三） 员工(含部门经理)请假，两天（含两天）之内由部门负责人审核，公司总经理或副总裁批准；两天以上由部门负责人、公司总经理审核、（副）总裁批准。（四） 公司副总及以上管理人员请假，原则上应由总裁审批。（五） 经审批后的请假单，由请假人报人力资源中心备案。（六） 请假人应按请假单上批准的假期休假。假期不够，应提前补办续假手续。续假手续与请假手续相同。（七） 病、事假期间工资的96、计算1、试用期内的员工，请病、事假期间不发工资；2、 病、事假期间薪水减半；3、 超过十天只保留最低保障薪水。第七条 加班管理（一）为了加强对公司加班情况的管理，原则上只有双休日才可计加班。（二）对加班情况各部门负责人要严格管理。原则上，加班三小时（含三小时）以上才可填写加班单。（三）加班单一式两份，经部门经理审核、公司总经理审批后，应在加班前交人力资源中心。一份人力资源中心留底备案，另一份由人力资源中心交物业公司，以便传达室加强对人员的进出管理。（四）对未及时填报加班单而导致不良后果的(如因停电使电脑数据丢失等)责任自负，必要时公司将视情节轻重进行相应处罚。（五）因特殊情况而来不及填写加班单97、的，由公司总经理以上相关负责人及时通知人力资源中心和物业公司负责人。事后，加班者应及时补办加班手续。（六）对未办理加班手续(特殊情况除外)而自称加班者，传达室门卫有权拒绝其进入。（七）对各部门及员工的加班情况，人力资源中心有权随机抽查，并将抽查情况报总裁。（八）加班期间，玩电脑游戏或做私人事情者，每次罚款100元，并取消加班记录。态度恶劣、屡教不改者可以给予加倍罚款、通报批评。（九）国家法定假日、双休日、工作日20：00至次日7：00，公司门禁系统只对各公司副总及以上管理人员开放。第八条 调休管理（一）调休单在三个月内有效，超时自动取消。（二）调休以半个工作日起计，且每次调休不能超过3天。（三98、）调休两天(含两天)之内由部门经理审核、公司总经理或副总裁审批后报人力资源中心备案。（四）调休两天以上者，必须经部门经理、公司总经理审核、(副)总裁审批后报人力资源中心备案。第九条 旷工管理（一）公司全体员工不得有旷工行为。（二）旷工的处理：1、新员工在试用期内，旷工一天即予以开除；2、旷工半天，扣发当日工资；3、旷工两天(含两天)之内，除扣发旷工日工资外，并取消当月工资浮动资格；再按旷工日工资的两倍罚款；4、全年累计旷工 3天(含3天)以上者，取消年终奖金分配资格；5、连续旷工3天(含3天)以上者，报总裁批准后予以开除；6、全年累计旷工满7天者，报总裁批准后予以开除。第五节 附则第十条 本管99、理制度由人力资源中心制订、修订并负责解释。第十一条 本管理制度是对公司员工手册的补充，凡与原管理制度不兼容之处，以本管理制度为准。第二章 门禁管理制度第一节 目的第一条 保障办公楼的安全，有效控制人员进出，加强管理，树立良好的公司形象。第二节 范围第二条 全体员工第三节 原则第三条 集团办公楼实行封闭式管理；第四条 门禁系统自动存储员工进出信息（进出人员身份、时间、门的编号）、故障等信息，历史记录可以任意调用、查询及打印。第五条 门禁系统实行分级授权管理制度，各进出门可授权相应办公人员的进入级别，并可限制其进入的办公区域。第四节 内容第六条 员工进入办公区域必须使用门禁感应卡。第七条 门禁感应100、卡由人力资源中心统一登记管理，发放给每一位具有相应权限的员工。一张感应卡只能供一人使用，不得转让或几人共用一张卡。第八条 人力资源中心具有对门禁卡的发放、回收及人员调动等相关信息的变更及数据查询的权利。持卡人若离职或调动，人力资源中心需将感应卡收回或重新设定使用权限。第九条 人力资源中心操作人员需掌握进入门禁系统开机密码，进行修改与感应卡对应的信息并确保密码的安全性和保密性。离职或调动后，做好移交登记记录。第十条 门禁感应卡的持卡人有责任保管好自己的感应卡。若有遗失，需立即通知人力资源中心禁止该丢失卡的使用权限。第十一条 持卡人在使用中发现问题应立即通知人力资源中心联系供应商上门维修。人力资源101、中心每月应对门禁系统的使用，运行情况进行检查，如门的锁定功能是否完好，门禁卡的使用、发放情况是否正常等。如有问题，必须立即通知供应商上门维修。第十二条 因该设备的供应商掌握门禁系统的高级密码。因此，门禁系统必须由固定的供应商进行维护保养。 第十三条 维护保养协议中必须要有追究供应商泄密责任的条款。第十四条 新员工申请办理门禁卡或者其他员工因遗失申请补办门禁卡，须首先填写门禁卡办理申请审批表。第五节 管理流程第十五条 门禁卡及门禁系统管理流程新员工办理门禁卡流程（一） 填写门禁卡办理申请审批表并填写个人基本信息；（二） 主管同意并签字；（三） 携门禁卡办理申请审批表至人力资源中心办理。门禁卡挂失102、补办流程（一） 员工发现门禁卡丢失，应立即通知人力资源中心相关管理员；（二） 人力资源中心相关管理员接到员工挂失，立即在门禁管理系统中做禁止该卡权限处理。（三） 申请人填写门禁卡办理申请审批表并填写个人基本信息；（四） 主管同意并签字；（五） 携门禁卡办理申请审批表至人力资源中心办理。员工离职门禁卡收回流程（一） 员工办理离职手续至人力资源中心；（二） 将门禁卡和胸牌同时交给相关人员后，相关人员签字确认后方可继续办理离职手续。第十六条 来宾接待管理流程：重要客人（一） 来访客人表明身份，登记。（二） 前台工作人员联系相关人员下楼迎接。（三） 经核实，前台工作人员发给客人VIP临时卡。（四） 接103、待人员用门禁感应卡开门，领客人进入办公区域。（五） 会面结束，前台工作人员收回VIP临时卡。（六） 注：VIP临时卡开放公共区域，需特别授权的VIP由总裁办提前通知人力资源中心。普通客人（一） 来访客人表明身份，登记。（二） 前台工作人员电话联系公司内部约其会面的人员下楼迎接。（三） 经核实，前台工作人员发给普通客人来宾临时卡。（四） 接待人员用门禁感应卡开门，领客人进入办公区域。（五） 会面结束，前台工作人员收回来宾临时卡。（六） 注：临时卡的权限由总裁办提前通知人力资源中心。施工人员（一） 施工单位需提前申请，填写施工单，告之施工性质、施工区域、施工人数及姓名。（二） 经部门主管批准后，前104、台工作人员发给施工人员临时施工卡。（三） 由施工区域人员陪同为其开门，并在现场进行监督。（四） 保安人员需对施工现场、人员进行安全检查。（五） 施工结束，前台工作人员收回临时施工卡。（六） 注：临时施工卡原则上不开通门禁权限。第六节 管理职责第十七条 人力资源中心负责门禁系统使用管理制度的实施和监督工作。附：门禁卡申请审批表*集团门禁卡申请表申请人公司部门职务申请时间申请权限情况说明：申请人审批人第三章 印章及证书管理制度第四节 目的第一条 为加强对各公司印章、证书的管理，结合集团的实际情况，特制定本管理制度。第五节 管理内容第二条 公司的公章、营业执照副本及相关资料由集团派专人保管和使用，一105、切用章及使用营业执照、相关资料都要经过管理人员。第三条 用章人员须填写印章申请单，内容填写清楚，按印章审批流程审批完毕后盖章，印章申请单留存于印章管理人员处，除基本事务性文书外，其余加盖公章的材料都须留复印件，以备查考。第四条 印章使用原则上限于正常办公时间内，非办公时间内用章，须提前按流程办理手续并通知印章管理人员。任何人不得要求印章管理人员在空白便条、信笺、证明等材料上盖章，否则严肃追究责任。第五条 公司印章只对公司员工使用，如遇公司外部人员要求加盖公章，即使持有完成审批手续的印章申请单，印章管理人员也有权拒绝给其盖章。第六条 印章管理人员有责任及时做好印章申请单的登记及盖章材料复印件的整106、 理保管工作，以备查考。第六节 盖章审批流程第七条 行政办公性事务：经办人 部门负责人 分管副总 公司总经理第八条 营销类事务经办人 部门负责人 分管副总 公司总经理（董事长）第九条 合同经办人 部门负责人 分管副总 法律审计部负责人 公司总经理（董事长）第十条 借用营业执照副本及相关资料手续同上。第十一条 各公司在该制度基础上，盖章审批流程可根据公司实际情况作相应调整。各公司需将修订后的由总裁签字的印章及证书管理制度交人力资源中心备案。第十二条 本制度自颁布之日起执行。附：*集团印章申请单*集团印章申请单NO. 年 月 日部门份数用途：经办人审核人核准人审批人第四章 申报（考）职称、个人资质107、管理制度第一节 目的第一条 规范公司职称、个人资质申报（考）工作，加强管理、提高成效、提升员工素质以适应工作要求，最终优化企业的整体人力资源配置。第二节 适用范围第二条 适用于公司全体员工。第三节 职责与权限第三条 人力资源中心是公司申报（考）员工个人职称及个人资质工作的归口管理部门。人力资源中心负责公司年度申报（考）个人职称及个人资质的计划编制与监督实施；负责组织、安排、管理相应的培训。第四条 各公司（部门）有责任配合、督促所属员工申报（考）各类职称及资质。第四节 主要工作程序第五条 人力资源中心将每年符合申报（考）职称及资质条件的员工名单予以公布并向其本人确认。第六条 符合申报条件的人员由108、人力资源中心统一准备申报材料并上报。第七条 符合报考条件的人员由人力资源中心统一报名参考。第八条 对无故缺考或消极应考，造成成绩不合格无法获得相应资格证书的人员，每月工资下浮20%。第九条 对取得国家级资质证书、高级职称或填补公司空白的人员，给予工资等级上浮一级。第十条 具备申报资格，二年之内不能取得相应职称者，则予以淘汰。第十一条 报考职称、资质教材及资格证件等有关资料送人力资源中心存档保管。第五节 效果评估第十二条 人力资源中心应将员工取得证书情况予以公布并记录于“员工培训履历表”内。第十三条 人力资源中心选择部分取得职称、资质人员进行培训效果跟踪，以检验是否给员工的行为、业绩等带来了变化109、。第十四条 本管理制度由人力资源中心制订，并负责解释和修改。第五章 员工奖惩管理条例第一节 目的第一条 规范员工行为，加强统一管理，凝聚团队精神，铸造良好的企业文化氛围。第二节 适用范围第二条 公司全体员工。第三节 奖励条例第三条 奖励员工有下列行为之一，视情节及效益情况，分别给予通报表扬、三等嘉奖、二等嘉奖、一等嘉奖等奖励：（一）在完成工作任务，提高服务质量，降低成本，节约费用等方面做出显著成绩者。（二）在经营、产品设计与开发，提高劳动生产率等方面有发明、技术改进或提出合理建议，取得重大成果或显著成绩的。（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出了显著成绩的。（四）保护公司财产，防止或挽110、救事故有功，使公司利益免受重大损失的。（五）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，事迹突出的。（六）其它应当给予奖励的。奖励形式（一） 通报表扬将予以公布,记入员工个人档案, 给予相当于本人当月工资15%的一次性奖励,年终考评加1分.（二） 三等嘉奖将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于本人当月工资30%的一次性奖励,年终考评加2分.（三） 二等嘉奖将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于本人当月工资50%的一次性奖励,年终考评加3分.（四） 一等嘉奖将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于本人当月工资100%的一次性奖励,年终考评加5分.奖励程序（一） 公司(部门)提出奖励建议,交人力资源中心111、核实并记录.（二） 人力资源中心核实后由人力资源中心总经理审批并上报集团总裁,经核准后执行.（三） 特殊情况可由员工本人提出申请,人力资源中心核实情况后,上报集团总裁审批执行.（四） 公司总裁、副总裁可直接签发嘉奖.第四条 处罚条例员工有下列行为之一,视情节轻重，分别给予警告、丙、乙、甲类过失单。 （一） 通报批评1、在公共区域内高声叫喊、吹口哨、唱歌、喧哗、在办公区域聚众聊天。2、工作时间上网浏览与本职工作无关内容。3、随地吐痰、乱扔杂物。4、在禁烟区吸烟，或未按公司规定着装。5、各公司（部门）负责人认为应给予通报批评的其他行为。（二） 丙类过失1、 上班迟到或早退（两次以内），或没按规定打112、卡考勤。2、 违反卫生、防疫、安全守则或公司规章、部门岗位职责等有关条例。3、 上班干私活。4、 不礼貌地与同事或上司对话，态度欠佳，轻视上司。5、 管理人员越级指挥、越权处理问题，或指挥员工给公司的正常管理或其他员工的工作带来影响的。6、 连续两次不能及时完成领导布置(或工作联系单)的工作的。（三） 乙类过失1、 托他人或代人上下班打卡，三次及以上迟到或早退。2、 上班时间睡觉或私自离开公司。3、 无故中断工作，影响任务完成。4、 吵闹，说粗言秽语或扰乱公司安宁。5、 遗失公司财物，损坏公司财产。6、 赌博或观赌。7、 不服从工作分配，或工作散漫，表现差。8、 工作期间喝酒，或上班有醉意。9113、 有意发表虚假或诽谤言论，影响公司或其他员工的声誉。10、违反消防保安规定。11、当月连续旷工两天至三天（含两天和三天）。12、违反公司公寓守则。13、公司或员工遇各种事故、或公司遭受各种损失不主动报警、汇报的。14、管理人员越级、越权处理问题，或指挥员工给公司(或员工)的工作造成重大负面影响或直接经济损失的。（四） 甲类过失1、 出现重大管理事故,严重违反公司制度且无主动悔改之意者.2、 威胁或危害公司任何员工，殴打他人或相互斗殴。 3、 当月连续旷工三天以上。4、 偷窃公私财物。5、 触犯国家法律、法令。6、 违反公司计划生育条例较严重者。7、 违反公司保密制度，泄露公司机密，给公司造成114、重大损失者。处罚形式（一） 通报批评将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于当月工资15%的处罚,并在年终考评中扣1分.（二） 丙类过失将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于当月工资30%的处罚,并在年终考评中扣3分.（三） 乙类过失将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于当月工资50%的处罚,并在年终考评中扣5分.（四） 甲类过失将予以公布,记入员工个人档案,给予相当于当月工资100%的处罚，情节严重者将予以辞退。.（五） 公司总裁、副总裁可直接开具过失单。凡员工有下列情况之一的，公司将立即予以开除处分，（涉及司法的，在公司处理程序结束后移交司法、公安机关处理）。（一） 触犯甲类过失且影响115、较坏。（二） 多次违纪屡教不改。（三） 连续旷工3天以上，年累计旷工7天。（四） 被公司开除的员工，将扣除当月本人全部奖金外，还将扣除当月本人实际工作日工资20%的额度，给公司造成财物上损失的，将视损失程度酌情赔偿，并终止本公司工龄。 处罚程序：（一） 过失单由过失者直接上司或本部门经理签开；管理者过失单由管理者直接上司签开，并列明过失情况，由本人签字，若本人拒签，可按升级处理。（二） 主管级及以下员工报人力资源中心审批后执行，如有疑难或争议，上报有关高级行政领导，审批执行；部门经理以上人员由总裁批准后执行，人力资源中心备案。（三） 人力资源中心检查时发现违纪现象，可直接对违纪人作过失处理，并116、通知有关部门。（四） 处理甲类过失或做出开除处理者，须报总裁批准。（五） 人力资源中心受理员工的各类申诉，申诉方式以不影响工作为前提，人力资源中心将根据实际情况加以核实，上报高级行政领导，并将最后处理意见告诉员工。第五条 以上奖惩制度的规定，如遇与以往制度相冲突处，以本规定为准。第六条 本管理条例由人力资源中心制订，并负责解释和修订。第四章 保密制度第一条 为保守公司机密，维护公司的发展和利益，特制订本制度。第二条 全体员工都有保守公司机密的义务。第三条 在对外交往和合作中，须特别注意不泄露公司机密，更不准出卖公司机密。第四条 公司机密是指关系公司的发展和利益，在一定时间内只限一定范围的员工知117、悉的事项。公司机密分为甲级机密和乙级机密。第五条 甲级机密（一） 公司经营发展决策中的秘密事项；（二） 人事决策中的秘密事项；（三） 专有生产技术及新产品技术；（四） 招标项目的投标函、合作条件、贸易条件、商务条款；（五） 重要的合同、客户和贸易渠道；（六） 公司非向公众公开的财务、证券情况、银行帐户帐号；（七） 其他由总裁确定应当保守的公司甲级机密事项。第六条 乙级机密（一） 一般项目的相关资料、意向；（二） 客户信息、同行业企业资料；（三） 一般性技术资料、产品资料；（四） 其他由总裁确定应当保守的公司乙级机密事项。 第七条 属于公司机密的文件、资料，应由专人负责印制、收发、传递、保管。第118、八条 公司机密应根据需要，限于一定范围的员工接触：甲级机密（一） 参与人员知情，不得向他人泄露；（二） 资料文件在完成后，光盘记录后保存于高级管理人员处，电脑上及纸张一律删除销毁；（三） 因业务需要借用，需登记并按时返回。乙级机密（一） 资料文件由部门经理以上级人员负责保管；（二） 本机构人员知情，不得向他人泄露；（三） 资料文件在处理完成后，也可存在电脑或纸张上；（四） 机构内部相互借用，需登记并按时返还。第九条 非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。第十条 接触公司机密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工，不准打听、刺探公司秘密。第十一条 公司对外报送的材料，宣传资料，在119、发出前应由总裁或由总裁授权的主管领导批准。第十二条 违反本规定故意或过失泄露公司秘密的，视情节及危害后果予以行政处分或经济处罚，直至予以除名。第十三条 公司每个员工必须与公司签订保密协议。第十四条 本管理制度由人力资源中心制订，并负责解释和修订。第五章 员工聘用、转正、晋级、评价管理办法高效、开放和不断创新的人力资源管理方式是*集团发展的重要基石之一。源源不断地吸收各类人才加入*团队，铸造和培养一支具有*文化特色的员工队伍是公司各级管理人员和全体员工的共同责任。第一节 员工招聘第一条 招聘计划与实施（一）每年年初各公司（部门）必须向人力资源中心提交本公司的人才总体需求规划表，由人力资源中心统筹120、计划，呈报总裁批准后由人力资源中心具体负责招聘。（二）各公司（部门）如有员工（或人才引进）需求，各公司（部门）须向人力资源中心提交由各公司总经理审批过的人员需求表和有关资料，人力资源中心交总裁审批后，再由人力资源中心负责办理相关手续。（三）人力资源中心举行社会招聘活动，由人力资源中心负责向各公司（部门）征询人员需求，如有需求，各公司（部门）向人力资源中心提交由各公司总经理审批过的人员需求表和有关资料，列明需求员工的数量、要求（或资格）等情况，再由人力资源中心负责招聘。人力资源中心可视具体情况，要求需求部门派员参加现场招聘。（四）除技术工人及辅助人员外，原则上公司招聘正式员工应为本科及本科以上学121、历。优秀学生干部和党员优先录用。第二条 录用程序 （一）主管级以下员工的面试，由人力资源中心会同需求部门负责人执行；面试结束后，人力资源中心负责人与需求部门负责人分别填写面试考核表，交总裁审批后最终决定是否录用。（二）主管级以上员工的面试，由人力资源中心会同部门负责人、总裁助理执行；面试结束后，分别填写面试考核表，交总裁审批后决定是否录用。（三）技术人员的面试，除人力资源中心、需求部门负责人参与外，必须有总工程师参与，并填写面试考核表。（四）公司特勤人员（保安、食堂人员等）的招聘，由物业公司经理负责，报人力资源总监审批后决定录用。但必须满足以下条件：1、保安，身高.70米以上，有相关安全保安知122、识和相关实际工作经验，无重大事故发生记录。2、 食堂人员，必须持有食品卫生人员健康证。（五）实习生须经人力资源中心面试，经各公司负责人同意，报人力资源中心分管领导批准后方可进入公司实习。第三条 员工报到程序（一）应聘人员通过面试，经总裁审批决定录用后，由人力资源中心负责通知其何时来公司报到上班。（二）员工报到时应首先至人力资源中心办理报到手续，提供以下个人材料：1、本人身份证及复印件。2、毕业证、专业技术资格证等证书原件与复印件。3、一寸、两寸本人照片各两张。4、其他人力资源中心认为的必要的证件。（三）人力资源中心收齐证件后，组织学习员工手册，员工通过书面考试后，可正式办理相关手续。人力资源中123、心开具员工分配单，做好考勤卡，交员工本人后，带其到所在部门报到。（四）员工从报到之日起必须按时上下班，并按门禁使用规定使用考勤卡。第二节 员工转正第四条 新进员工在试用期（3-6个月不等）满后，可由本人向人力资源中心申领员工转正申请表，填写申请理由交人力资源中心。第五条 人力资源中心将该员工的员工转正申请表交其所在部门，分别由部门经理、各公司总经理签署意见后收回。第六条 人力资源中心对申请人按规定进行人事考核，并在表内签署考核意见。第七条 对初步同意转正的，人力资源中心将员工转正申请表交总裁审批，总裁批准的，人力资源中心立即给予转正，并办理相关手续。相关待遇从次月开始起实施。第八条 对暂不同意124、转正的申请，由人力资源中心负责向申请人说明原因，并推迟其转正。第九条 技术人员签定劳动合同时，合同期须在5年以上（含5年）；非技术人员签定劳动合同时,合同期须在3年以上（含3年）。第十条 对在最长6个月的试用期内还不能转正的，公司可以将其辞退。第三节 员工晋级第十一条 晋级原则 （一）各公司总经理及以上管理人员有权推荐在技术、业务等方面做出突出贡献者晋级。（二）部门经理及以上管理人员有权根据部门员工的工作能力、工作表现、在公司工作年限等情况向人力资源中心建议给其下级员工晋级。（三）所有在岗员工均可向人力资源中心提出晋级申请或要求。第十二条 晋级程序（一）员工到人力资源中心领取员工晋级申请表，填125、写表中个人情况和申请理由后交人力资源中心。（二）人力资源中心将该表交申请人所在部门，分别由部门经理和各公司总经理签署考核意见。（三）人力资源中心对申请人进行考核，并签署考核意见。（四） 对经考核同意的，人力资源中心将员工晋级申请表及相关资料报总裁审批。总裁同意晋级的，人力资源中心及时办理相关手续，并从次月起执行新级别的工资及福利等待遇。第四节 监督管理第十三条 公司员工对转正和晋级的员工有监督的权利。对已转正或已晋级但工作不认真、不负责的，可以向人力资源中心反映，或将书面意见、建议投入“投诉建议箱”中。第十四条 对已转正或已晋级的员工，经人力资源中心考核（查）确实不符合相关管理制度或规定的，有126、权建议总裁给其降级（职）处理。第十五条 人力资源中心将每季度抽取部分部门，对该部门员工做职位胜任力评价，并将评价结果提交该部门负责人和相关领导。每半年将对全体员工做一次胜任力评价，为人力资源流动提供科学依据。第十六条 本管理办法由人力资源中心修订并负责解释。附： 面试考核表员工转正申请表员工晋级申请表面试考核表职位申请人性别申请职位面试安排面试评估总分100分，各项指标按权重计算。评价维度评价指标权重评分岗位任职条件学历背景10%工作经验10%技能水平10%综合素质仪表姿态5%爱好特长5%语言表达5%应变能力5%工作动机10%自信心10%企业文化要求团队精神10%创新能力10%务实态度10%面127、试总分100%面试评语面试结论建议录用 不合岗位要求 列入人才库面试人签名需求部门意见人力资源中心意见总裁意见员工晋级申请表姓 名出生年月 学 历申请级别 原级别 现职务 / 岗位晋级(或推荐)理由: 申请（推荐）人： 日期：所在部门考核意见: 部门经理： 分管副总: 日期：人力资源中心考核意见: 签名： 日期： 总裁审批: 签名： 日期：员工转正申请表 年 月 日姓 名工 作部 门 正式上班时间出生年月 籍 贯毕业学校学 历 专 业 / 职称 现职务 / 岗位申请理由 申请人： 日期：所在部门意见 签名： 日期：人力资源部意见 签名： 日期： 总裁审批 签名： 日期：第六章 培训管理制度第一128、节 目的第一条 规范公司培训工作，加强培训管理、提高培训成效、提高员工素质以适应工作要求，最终提高企业的整体经营管理能力。第二节 适用范围第二条 适用于公司全体员工。 第三节 职责与权限第三条 人力资源中心是公司培训管理工作的归口管理部门。负责公司年度培训计划的编制与监督实施；负责新进员工的培训；负责安排、管理统一的培训及参与并督导各公司（职能部门）的内部培训。第四条 *大学是公司专业技术培训的组织和实施机构。第五条 各公司（职能部门）负责内训的组织和实施，或配合相关部门组织内训的实施。第四节 主要工作程序第六条 培训计划的制定与修改公司年度培训计划的制定与修改（五） 人力资源中心将发到各公司129、（职能部门），各公司（职能部门）将培训需求情况填好后并经各公司总经理审核后及时送人力资源中心。（六） 人力资源中心将所有的培训需求表报总裁审批。（七） 人力资源中心根据总裁审批后的会同*大学拟订公司的年度培训计划，并将年度计划报总裁审核、批准以后正式实施。（八） 人力资源中心可根据培训计划的实施情况和公司内部的情况适时地进行修改，并将修改情况报总裁审批，同时将有关修改情况通知到各部门。各相关公司（部门）也要根据本部门的需要拟订相关培训计划，并将培训计划报人力资源中心备案。第七条 内训新员工培训（一） 人力资源中心负责培训有关公司的管理制度、发展历史、发展规划等，使新员工熟悉公司和将要从事的工作130、。新员工在学习完和有关资料后，必须在上签字，以此作为依据。（二） 专业培训：新进员工在正式上岗前必须接受岗位知识和相关技能训练。由人力资源中心和用人部门共同组织实施，经考核合格后方可上岗。在职员工的培训（一） 各公司(部门)依据本部门的工作需要，拟订“在职培训计划”，并报人力资源中心备案，作为培训实施的依据。（二） 人力资源中心根据公司“年度培训计划”组织实施在职员工的内训工作。第九条 外训（一） 外训的必要性：一是因工作或升任新工作前的需要；二是对优秀员工或特殊贡献员工的一种奖励。（二） 外训审批程序： 拟受训者提出申请 部门审核 人力资源中心审核 总裁批准。（三） 人力资源中心根据总裁批准131、的“外出培训申请表”按人事管理制度办理出差手续。（四） 人力资源中心对所有外训人员及相关情况进行登记。（五） 外派受训人员返回后，应将经部门审阅的“培训总结报告”、受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送人力资源中心存档保管。（六） 外训人员在培训结束后要自觉对所学知识进行归纳、整理，必要时，外训人员要对公司有关人员进行相关知识传授。（七） 参加培训前已确认必须取得相关证书(毕业证、资格证、结业证等)者，如未获得证书且无正当理由者，有关费用由受训者本人承担。（八） 培训费用在报销之前必须到人力资源中心签注、登记，以便检查、验证有关培训资料、培训总结报告等是否上缴，否则财务结算中心将不予付款。第九132、条 其他类型的培训、学习（一） 其他类型的培训、学习等主要指员工自发在工作之余参加的提高学历、工作能力、工作技能等的培训、学习活动。（二） 有关培训费用只有在取得相关证书并上缴人力资源中心存档保管，人力资源中心签字、登记、总裁(或其授权人)批准同意后财务结算中心方可报销。第十条 效果评估（一）学时在6小时以上的内训和所有外训，受训者在培训结束后必须写出“培训总结报告”，经所在部门审阅后交人力资源中心存入个人培训档案。（二）人力资源中心应将所有受训员工的培训情况登录于“员工培训履历表”内。（三）外训人员学习结束后填写“课程问卷调查表”，用于了解培训的效果。培训效果可作为下次审批培训的参考。（四）133、人力资源中心选择部分受训人员进行培训效果跟踪，以检验培训是否给员工的行为、业绩等带来了变化。（五）效果考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。1、 岗位抽查指人力资源中心就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。2、 书面考评，根据考评情况给予评分：80分以上为优秀 60-80为中等 60分以下为不及格3、 凡三次考评不及格者，降职(级)一级。待重考合格后，回升原职位。考评优秀者将视情况予以奖励。4、 培训记录员工的受训情况必须记录于“员工培训履历表”内，作为以后人事调动、晋升评选优秀员工等的参考。第五节 附则第十一条 培训凡迟到、早退或不到者，人力资源中心将比照考勤制度给134、予相应的处分。第十二条 本管理制度由人力资源中心制订，并负责解释和修改。第七章 团队绩效考核管理办法第六节 考核目的第一条 激励先进、鞭策后进，使工资考核体系更加合理化、科学化，提高员工的工作积极性、主动性；努力推动公司业务、工程、技术和管理等各方面的工作，力争完成各项年度任务指标。第七节 职责与权限第二条 总裁负责领导企业管理委员会进行考评工作。第六条 人力资源中心负责考评工作的具体实施，由分管副总裁负责落实。第七条 各公司（部门）积极配合考评工作的实施，提供必要数据和信息。第八节 考核方法和内容第五条 考核方法采用表格方式通过考评及相应的计算方法来确定最终的考核结果。第六条 考核内容综合服135、务型团队： 考核系数评定表 适用于总裁办、资本运作中心、人力资源中心、品牌战略中心、企业发展中心、财务结算中心；营销管理型团队： 考核系数评定表 适用于营销管理中心、市场管理中心、大客户中心；科技研发型团队： 考核系数评定表 适用于企业研发中心；工程技术型团队： 考核系数评定表 适用于工程管理中心、工程技术中心。第九节 考核实施第七条 按各中心为单位进行考评，各中心可以在此基础上对下属部门进行考核。第八条 考评过程中，于月底召开各公司负责人会议，组织对各公司当月业绩进行打分。请各公司根据评定表内容准备相关资料，如：营销管理型团队提供当月销售报表；工程技术型团队提供当月工程进度报告等。根据各负责136、人的考核分数取其平均分对应考核等级，再由总裁对各中心当月业绩进行综合考评。第九条 考核结果类别及与之对应的考核分数和工资绩效系数的关系：杰出1.2(100)； 优秀1.1 (90)； 良好1.0 (80)； 合格0.9 (70)；基本合格0.8 (60)； 落后0.7 (50)； 极差0.5 (50)。第十节 考评要求第十条 业绩考核是公司管理制度的重要内容之一，全体员工务必认真对待，如实、客观地对一月来的工作进行总结，检讨过去，树立信心，立足现在，在公司 的统一领导下，做好下一阶段的工作。第十一条 各中心负责人须准时参加月度业绩考核会，如特殊原因缺席应提前向企业管理委员会请假。第六节 后续措137、施第十二条 考核结果低于优秀的团队，当月没有员工嘉奖名额。第十三条 考核结果低于良好的团队，当月没有员工晋级、转正名额。第十四条 考核结果为合格的团队，公司负责人扣减10%当月工资。第十五条 考核结果为基本合格的团队，公司负责人扣减20%当月工资，并发放整改单，限期整改。第十六条 考核结果为落后的团队，公司负责人扣减30%当月工资，并发放整改单，限期整改。第十七条 考核结果为极差的团队，公司负责人行政等级降二级，扣减50%当月工资，并发放整改单，限期整改。第七节 附则第十八条 本管理制度由人力资源中心负责制定、修改、解释。第十九条 本管理办法经企管常委会审批正式后发布实施。附： 考核系数评定表138、考核系数评定表考核系数评定表考核系数评定表1.考核系数评定表 (本表适用于综合服务型团队)考核指标具体内容评分范围评分服务业绩50%a、目标管理2-4-6-8-10-12b、团队管理2-4-6-8-10-13c、资产管理2-4-6-8-10-13d、财务管理2-4-6-8-10-12创新10%a、组织创新1-2-3-4b、制度创新1-2-3c、战略创新1-2-3宣传10%a、企业文化1-2-3-4b、对外宣传1-2-3c、对内宣传1-2-3执行力20%a、工作业绩1-2-3-4-5b、工作效率1-2-3-4-5c、工作质量1-2-3-4-5d、工作数量1-2-3-4-5协作10%a、对外联系1139、-2-3-4-5b、内部协作成绩1-2-3-4-5特殊贡献5%c、 本月工作中的突出业绩1-2-3d、 其它成果1-2评分合计所属考核类别考核系数考核人签名总裁意见考核类别判断标准（满分为105分）：杰出1.2(100)； 优秀1.1(90）； 良好1.0（80）； 合格0.9（70）； 基本合格0.8（60）； 落后0.7（50）； 极差0.5(50）2.考核系数评定表 (本表适用于营销管理型团队)考核指标具体内容评分范围主管评分销售业绩60%a、销售额5-10-15-20-30-40b、中标率5-10c、回款率5-10管理10%a、团队管理1-2-3b、质量管理1-2c、目标管理1-2-3140、d、财务管理1-2服务10%a、售前服务1-2-3b、售后服务1-2-3c、项目跟踪1-2-3-4创新10%a、市场创新1-2-3-4b、战略创新1-2-3c、技术创新1-2-3执行力10%a、工作业绩1-2-3b、工作效率1-2-3c、工作质量1-2d、工作数量1-2特殊贡献5%c、 本月工作中的突出业绩1-2-3d、 其它成果1-2评分合计所属考核类别考核系数考核人签名总裁意见考核类别判断标准（满分为105分）：杰出1.2(100)； 优秀1.1(90）； 良好1.0（80）； 合格0.9（70）； 基本合格0.8（60）； 落后0.7（50）； 极差0.5(50）3、考核系数评定表 (本141、表适用于科技研发型团队) 考核指标具体内容评分范围评分研发业绩60%a、产品、课题研发数量2-4-6-8-10-12b、产品、课题研发质量2-4-6-8-10-12c、产品、课题研发效率2-4-6-8-10-12d、产品、课题研发成绩4-8-12-16-20-24管理20%a、团队管理2-4-6-8-10b、财务管理2-4-6-8-10宣传10%a、企业文化1-2-3-4b、对外宣传1-2-3c、对内宣传（网站建设、组织、参与活动）1-2-3协作10%a、对外联系1-2-3-4-5b、内部协作1-2-3-4-5特殊贡献5%a、本月工作中的突出业绩1-2-3b、其它成果1-2评分合计所属考核类别142、考核系数考核人签名总裁意见考核类别判断标准（满分为105分）：杰出1.2(100)； 优秀1.1(90）； 良好1.0（80）； 合格0.9（70）； 基本合格0.8（60）； 落后0.7（50）； 极差0.5(50）4.考核系数评定表 (本表适用于工程技术型团队)考核指标具体内容评分范围主管评分工程业绩40%a、工程完成数量0-5-10-15-20b、工程完成质量0-5-10-15-20技术20%a、新产品、新技术0-2-4-6-8-10b、技术质量1-2-3-4-5c、服务质量1-2-3-4-5创新20%a、技术创新1-2-3-4-5b、管理创新1-2-3-4-5c、战略创新1-2-3-4143、-5d、服务创新1-2-3-4-5管理10%a、团队管理1-2-3b、工程质量管理1-2c、技术质量管理1-2-3d、财务管理1-2协作10%a、外部协作1-2-3b、内部协作1-2-3c、协作成果1-2-3-4特殊贡献5%a、本月工作中的突出业绩1-2-3b、其它成果1-2评分合计所属考核类别考核系数考核人签名总裁意见考核类别判断标准（满分为105分）： 杰出1.2(100)； 优秀1.1(90）； 良好1.0（80）； 合格0.9（70）； 基本合格0.8（60）； 落后0.7（50）； 极差0.5(50第八章 企业负责人目标管理考核办法第一节 考核目的第一条 实行“第一责任人”制度，加强144、企业经营绩效管理。第二节 职责和权限第二条 总裁负责领导企业管理委员会，结合企业任务书进行考评工作。第三条 人力资源中心负责考评工作的具体实施。第四条 各公司（职能部门）积极配合考评工作的实现，及时、如实提供必要的数据和信息。第三节 考核办法第五条 采用数据表格方式通过考评及相应的计算来确定考评结果。第四节 考核实施第六条 考核主体：以公司、部门为主体进行考核。等级人员考核主体A1A2A2A2A3A3A3A4A4A5A6A6A6A6A6A6B1B1B1B1B2B2B2B3B3B3B3第七条 考核原则：谁主管谁负责。第八条 考核周期：三个月为一个考核周期。第九条 考核基数：考核基数为个人月度工资145、总额的30%。（附2007年度企业负责人工资标准）。第十条 考核过程：（一）每个考核周期末，由行政副总裁组织召开考核会议，进行考评工作。（二）达标基准分为50分。（三）考核分数与考核基数发放比例对应关系：发放比例100%90%80%70%50%0%考核分908070605050（四）连续二个周期考核分数未达标者，撤销其职务。第五节 附则第十一条 本管理办法由人力资源中心负责制订、修改、解释第十二条 本管理办法经企业管理常委会审批后正式发布实施。附：企业负责人目标管理考核表企业负责人目标管理考核表考核指标评分范围评分考核部门绩效（70%）业绩（50%）0-10-20-30-40-50财务结算中心146、效率（10%）0-2-4-6-8-10质量（10%）0-2-4-6-8-10综合（30%）管理（10%）0-2-4-6-8-10总裁办创新（10%）0-2-4-6-8-10成果（10%）0-2-4-6-8-10评分合计考核人签名：注：达标基准分：50分第九章 绩效考核体系标准第一节 目的第一条 为了公正地评价员工工作，提高员工的工作积极性和创新能力，鼓舞员工工作士气，从而提高工作效率，增强企业活力，实现公司年度目标；真正体现薪酬与绩效挂钩，特修订本制度。第二节 适用范围第二条 适用于公司全体员工，包括试用期内的员工和临时工。第三条 考核内容综合服务型团队： 考核系数评定表 适用于总裁办、资本运147、作中心、人力资源中心、品牌战略中心、企业发展中心、财务结算中心；营销管理型团队： 考核系数评定表 适用于营销管理中心、市场管理中心、大客户中心；科技研发型团队： 考核系数评定表 适用于企业研发中心；工程技术型团队： 考核系数评定表 适用于工程管理中心、工程技术中心。第三节 依据第四条 员工个人考核系数主要以绩效、主动性、责任感、考勤纪律、团队精神、工作能力六大指标为依据。对各项考核指标进行评分，以最终考核总分为判断考核系数的根本依据。第四节 考核原则第五条 考核人在进行考核时要客观、公正，不得存有偏见。第六条 只对被考核对象在考核期间和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价148、。第五节 考核系数量化指导第七条 考核系数由二部分组成：公司系数、部门系数、个人系数。（一）公司系数由集团人力资源管理中心负责召集考核小组，考核小组由5-7名*集团企业管理委员会委员组成，考核小组根据各公司当月经营指标完成情况、日常管理和管理创新、团队建设、公司发展潜力等方面，与各公司主要负责人面谈后确定考核系数，并将考核结果报企管常委会讨论通过和集团总裁核准。（二）部门系数部门系数由各公司负责考核确定。（三）个人系数个人系数由员工的直接主管考核评定并经各公司管理人员逐级修正核准。公司考核负责人具有+10%的修正幅度。其员工考核等级比例受下表限制： 个人考核类别公司 评定比率(部门)所属考核类149、别杰 出比 率优 秀比 率良 好比 率合 格比 率基 本合 格比 率落 后比 率极 差比 率杰出不高于40%不高于70%不低于30%自定自定自定自定优秀不高于30%不高于50%不低于40%自定自定自定自定良好不高于20%不高于40%不低于50%不低于10%自定自定自定合格不高于5%不高于30%不高于60%不低于15%自定自定自定基本合格无不高于20%不高于60%不低于20%自定自定自定落后无不高于10%不高于50%不低于25%不低于5%自定自定很差无无不高于40%不低于40%不低于20%自定自定第八条 个人工资总额 = 等级工资 * 公司系数 * 部门系数 * 个人系数（备注：等级工资指岗位等150、级工资、技术等级工资或协议等级工资）。其中，考核系数具体量化为：考核标准杰出优秀良好合格基本合格落后极差相应等级A+AB+BC+CD考核系数1.21.11.00.90.80.70.51、综合服务型团队员工考核系数评定表被考核人姓名岗位/职务日期考核指标具体内容评分范围自评分主管评分绩效60%a、工作成绩5-10-15b、工作数量5-10-15c、工作质量5-10-15d、工作效率5-10-15主动性16%a、份内工作完成的积极性2-4-6-8b、承担额外工作的主动性2-4-6-8责任感7%a、工作所具备的责任心1-2-3-4-5b、能承担工作中的失职，并想尽办法弥补1-2纪律6%a、遵守考勤制151、度制度情况1-2-3b、遵守公司规章制度情况1-2-3团队精神6%a、与人相处、合作的能力1-2b、坚持公司利益、团队利益至上1-2c、能否积极参加公司举办的文体、培训等活动1-2工作能力5%a、专业知识和专业技能水平及发挥程度1-2-3b、工作中的创新意识及措施1-2特殊贡献5%a、本月工作中的突出业绩1-2-3b、其它成果1-2评分合计考核人签名：本月建议案： 签名：公司负责人意见：2、营销管理型团队员工考核系数评定表被考核人姓名岗位/职务日期考核指标具体内容评分范围自评分主管评分绩效60%a、工作成绩5-10-15-20b、工作数量5-10c、工作质量5-10-15d、工作效率5-10-152、15主动性15%a、份内工作完成的积极性2-4-6-8-10b、承担额外工作的主动性1-2-3-4-5责任感8%a、工作所具备的责任心1-2-3-4-5b、能承担工作中的失职，并想尽办法弥补1-2-3纪律4%a、遵守考勤制度制度情况1-2b、遵守公司规章制度情况1-2团队精神5%a、与人相处、合作的能力1-2b、坚持公司利益、团队利益至上1-2c、能否积极参加公司举办的文体、培训等活动0-1工作能力8%a、专业知识和专业技能水平及发挥程度1-2-3-4b、工作中的创新意识及措施1-2-3-4特殊贡献5%a、本月工作中的突出业绩1-2-3b、本月为企业赢得卓越荣誉1-2评分合计考核人签名：本月建153、议案： 签名：公司负责人意见：3、科技研发型团队员工考核系数评定表被考核人姓名岗位/职务日期考核指标具体内容评分范围自评主管评分绩效60%a、工作成绩3-6-9-12-15b、工作数量3-6-9-12-15c、工作质量3-6-9-12-15d、工作效率3-6-9-12-15主动性12%a、份内工作完成的积极性2-4-6-8b、承担额外工作的主动性1-2-3-4责任感8%a、工作所具备的责任心1-2-3-4b、能承担工作中的失职，并想尽办法弥补1-2-3-4纪律6%a、遵守考勤制度制度情况1-2-3b、遵守公司规章制度情况1-2-3团队精神6%a、与人相处、合作的能力1-2b、坚持公司利益、团队154、利益至上1-2c、能否积极参加公司举办的文体、培训等活动1-2工作能力8%a、专业知识和专业技能水平及发挥程度1-2-3-4-5b、工作中的创新意识及措施1-2-3特殊贡献5%c、 本月工作中的突出业绩1-2-3d、 其它成果1-2评分合计考核人签名：本月建议案公司负责人意见：4、工程技术型团队员工考核系数评定表被考核人姓名岗位/职务日期考核指标具体内容评分范围自评主管评分绩效60%a、工作成绩5-10-15b、工作数量5-10-15c、工作质量5-10-15d、工作效率5-10-15主动性 16%a、份内工作完成的积极性2-4-6-8b、承担额外工作的主动性2-4-6-8责任感7%a、工作所155、具备的责任心1-2-3-4b、能承担工作中的失职，并想尽办法弥补1-2-3纪律 4%a、遵守考勤制度制度情况1-2b、遵守公司规章制度情况1-2团队精神 8%a、与人相处、合作的能力1-2-3-4b、坚持公司利益、团队利益至上1-2c、能否积极参加公司举办的文体、培训等活动1-2工作能力5%a、专业知识和专业技能水平及发挥程度1-2-3b、工作中的创新意识及措施1-2特殊贡献5%a、本月工作中的突出业绩1-2-3b、其它成果1-2评分合计考核人签名：本月建议案： 签名：公司负责人意见：第十章 年度年终考核管理办法第一节 考核目的第一条 激励先进、鞭策后进，促使和提高员工的工作积极性、主动性；逐156、步建立科学、合理的竞争机制和用人机制；努力推动下一年度公司业务、工程、技术和管理等各方面的工作，在年终考核前力争完成各项任务指标。第二节 职责与权限第二条 考评小组组长负责领导本次年终考评工作。第三条 人力资源中心负责个人考评工作的具体实施，直接向考评小组组长负责。第四条 各公司、职能部门积极组织本部门员工配合考评工作的实施。第五条 年度考核成绩及相关资料进入个人人事档案。第三节 考核方法和内容第六条 考核方法采用表格方式通过自评、主管考评、公司考评及相应的计算方法来确定最终的考核结果。第七条 考核内容2006年度管理人员考评表2006年度普通员工考评表第四节 考核实施第八条 按各公司及集团职157、能部门为单位进行考评。第九条 考评过程中，自评占20%，直接上级考评占40%，公司负责人考评占40%。第十条 自评分与综合考核分误差作误差分递减。第十一条 考评结果比例为：杰出5%；先进20%；良好40%；合格20%；落后15%。第五节 员工年终奖金的计算方法第十二条 公司（或部门）业绩系数*个人考核系数*时间系数*月平均工资*2第六节 考评要求第十三条 年度年终考核是公司人事管理制度的重要内容之一，全体员工务必认真对待，如实、客观地总结一年来的工作，检讨过去，树立信心，立足现在，在公司的统一领导下，做好明年的工作。第十四条 全体公司员工必须人人参与，认真对待，在统一安排下如期完成考核工作，为158、明年的工作打下基础。第七节 附则第十五条 本管理制度由人力资源中心负责制定、修改、解释。第十六条 本管理办法经集团企管常委会审批正式后发布实施。第十一章 薪酬保密制度第一节 目的第一条 本公司为鼓励各级员工恪尽职守，为公司盈利与发展积极贡献力量，实施以“绩效+能力”论酬的薪资制度，为培养凭绩效与能力获取高薪的良性竞争氛围，特执行薪酬保密制度。第二节 办法第二条 各级主管应督促下属员工养成不探询他人薪资的礼貌，不评价他人薪资的习惯，以品德操守、工作能力、工作绩效争取同事及主管领导的认可。第三条 各级员工的薪资除主管核薪和发薪人员及集团常委会成员外，一律保密。（一） 主管核薪和发薪人员，不经批准，159、不得私自外泄任何员工的薪资情况，如有泄露，立即另调他职或辞退。（三） 泄露自身薪资或向他人打听及评论薪资者，初犯者给予丙类过失一次，再犯 者给予甲类过失，直至除名。第三节 查询第四条 员工对本人薪资如有不明之处，可至人力资源中心查询绩效考核成绩，不得自行猜测或理论。第十二章 员工竞聘(岗)管理办法第一节 目的第一条 在维护公司整体利益的前提下，真正实现公司各岗位的竞争上岗和员工与部门之间的双向选择，真正做到“能者上，庸者下”，充分调动广大管理人员和全体员工的积极性和主动性。第二节 竞聘(岗)原则第二条 局部利益服从全局利益，部门利益服从公司整体利益。第三条 新岗位要能充分发挥员工的潜能和水平。160、第四条 必须由本人提出申请。第三节 注释第五条 竞聘是针对管理岗位来说的。第六条 竞岗是针对一般工作岗位来说的。第四节 竞聘(岗)程序第七条 准备竞聘(岗)员工（以下简称员工）向人力资源中心申领竞聘申请表或竞岗申请表（见附表）。第八条 员工填好表内相关内容后，交回人力资源中心。第九条 人力资源中心将竞岗申请表送竞岗所在部门的负责人，负责人签署意见后再将该表交回人力资源中心。第十条 人力资源中心将竞聘申请表和经负责人签署意见后的竞岗申请表整理形成初步方案后提交各公司司务会议讨论。第十一条 经司务会议讨论形成初步意见后，报企业管理委员会讨论。第十二条 讨论结果报请企管常委会审批后，正式发布聘任文件161、和公司员工名单。第五节 聘(岗)说明第十三条 所有竞聘(岗)者最多可申请三个岗位。鼓励普通员工竞聘管理岗位。第十四条 原则上，所有的管理岗位由本人提出竞聘申请，经讨论后才可聘任。第十五条 凡不提出申请者，公司有权不作安排。第十六条 竞聘(岗)员工，既不能有损害原部门的行为，更不能有损害公司整体利益的行为。第六节 附则第十七条 本办法适用于公司正式员工竞聘(岗)之用。第十八条 本办法由人力资源中心负责解释。第十九条 本办法经企管常委会批准并经总裁签署后发布实施。竞聘申请表编号： 姓 名性 别 年 龄 学历(或职称)专 业 健康状况 所 在 部 门现岗位/职务 竞 聘 岗 位(1)(2)(3)是否162、服从分配竞聘理由：签名： 日期： 工作计划： 签名： 日期：公司意见：签名： 日期：人力资源中心意见签名： 日期：总裁意见： 签名： 日期：竞岗申请表 编号： 姓 名性 别 年 龄 学历(或职称)专 业 健康状况 所 在 部 门 现 岗 位 申 请 岗 位(1)(2)(3)是否服从分配竞岗理由及工作打算： 签名： 日期：部门负责人意见： 签名： 日期：人力资源中心意见： 签名： 日期：总裁意见：签名： 日期：第十三章 关于“推荐、选拔青年员工进入管理班子” 的实施办法第一节 目的第一条 公司的快速发展迫切需要建设一支高素质、富有活力的管理团队，集团决定用3年时间选拔和培养一批年轻的管理人员，以163、适应公司的发展需要。特制订本实施办法。第二节 适用范围第二条 有真才实学，敢于奋斗的公司优秀青年。第三节 实施办法第三条 推荐、选拔青年管理人员的基本条件：（一）年龄：30周岁以下（二）学历：专科（含）以上（在读）（三）本公司司龄：一年以上（四）与公司劳动合同：三五年第四条 推荐、选拔青年管理人员的基本程序：（一） 由申请人员填写推荐（自荐）青年管理人员情况综合表，经部门填写推荐意见后统一交与评审小组。（二） 由评审小组成员根据申请人员上交的推荐（自荐）青年管理人员情况综合表及工作表现进行初选，选出表现突出的人员进入第二轮选拔，并张贴公示。（三） 初选通过的人员，提交推荐（自荐）材料，交与评审164、小组。（四） 公司所有员工对初选通过的人员进行公开投票选拔。（五） 评审小组根据申请人员提交的推荐（自荐）材料、公开投票选拔结果、部门领导推荐情况等综合因素，确定最终进入管理班子的青年员工名单，并张榜公告。第五条 推荐、选拔青年管理人员的实施时间（一） 本管理办法自2006年起连续实施三年,以实现公司中层管理人员的年轻化,大幅度提高管理人员的综合素质,并选拔部分青年干部进入高层管理。（二） 每年进行一次推荐和选拔工作,具体时间和组织办法由专门的评审小组确定。第六条 破格评审经部门推荐，对公司有突出贡献的，可对其进行破格评审。第四节 附则第七条 本管理办法由推荐、选拔青年管理人员评审小组负责制定165、和解释。第八条 本管理办法于2006年5月26日修订，经总裁审批同意后正式实施。附：推荐（自荐）青年管理人员情况综合表推荐（自荐）材料清单第十四章 “落后淘汰”管理制度实施办法第五节 目的第一条 激励先进、鞭策后进，努力促使和提高员工的工作积极性、主动性。第六节 适用范围第二条 全体员工。 第七节 职责与权限第三条 人力资源中心是落后淘汰管理工作的归口管理部门，在考核的全过程中，努力保持并维护考核工作的公正性、公平性，并努力维护员工的正当权益。第四条 企管常委会负责审批对处于落后员工的最终处理。第八节 管理内容第五条 管理原则 （一）公平、公正、透明。（二）逐步建立科学、合理的竞争机制和用人机166、制。（三）淘汰比率为5%-10%，根据各部门年度效益情况而定，原则上效益与淘汰成反比。第六条 考核依据公司的相关管理制度和相关考核指标。第七条 考核内容 德、能、勤、绩。第五节 考核的实施第八条 年度考核 （一）员工自我考评由员工自己对自己过去一年的工作进行认真的、实事求是的评价。（二）部门考评 (占80%)2、 员工所在公司（部门）负责人会同其直接主管共同根据考核表中的内容，客观、公正地进行考核和评价。2、所在公司（部门）签署意见后将考核表交人力资源中心。（三）人力资源中心考核 (占20%)人力资源中心对员工进行考评，签署考核意见。第九条 管理考评本人、所在部门、人力资源中心考核(评)结束后167、，人力资源中心将员工的年度考核情况进行统计、汇总，交企业管理委员会讨论。 第十条 根据企业管理委员会讨论的情况，提出的不合格人员清单，报企管常委会审批。第六节 考核结果第十一条 人力资源中心及时将有关情况通知当事人和所在部门负责人。第十二条 对于考核不合格的员工，考核成绩极差、或有严重违反公司规章制度、或损害公司利益的，公司可直接作辞退处理，其余的安排相关学习，经考试合格后给其调整工作岗位，原则上全部安排到基层工作。第十三条 岗位调整后的考查期为三至六个月，在此期间，员工所在部门和人力资源中心要共同加强对该员工的监督和管理。考查期间的工资原则上按其岗位工资的60%。第十四条 考查期满前，员工所168、在部门和人力资源中心分别对其进行考核，并将考核情况及本人的工作汇报提交企业管理委员会讨论。第十五条 企业管理委员会讨论通过者，经双向选择可重新调整工作岗位；未通过者，将作辞退处理。第七节 附则第十六条 本管理办法由人力资源中心制订并负责解释。第十七条 本管理办法经企管常委会批准并经总裁批准后正式发布实施。第十五章 人才成长基金管理制度第一节 目的第一条 为加强对集团人才队伍的建设，提高人力资源的整体素质，加大对优秀人才的培养力度，特设立“浙江*集团人才成长基金”。第二节 途径第二条 人才成长基金主要来源于省、市、区政府拨发的关于对集团高层次人才、优秀中青年人才的专项培养资助资金。所拨款项将全部169、用作对集团人力资源的开发和培养，主要包括对有培养潜力的员工进行深造和培训；对获得各类技术职称、通过各项重要科目考试人员的奖励；对*大学教学设施的投入和补充。第三节 管理办法第三条 归口管理人才成长基金的归口管理部门为人力资源中心。人力资源中心将设置独立的帐户用于对人才成长基金的使用和管理。第四条 使用办法 人才成长基金的使用额度将视当年政府对集团拨发的人才培养资助资金总额而定。（一）深造和培训基金的使用人才成长基金的50%将用作对核心员工进行深造和培训。人力资源中心将每年在集团内部员工中选拔一批最具有培养潜力的管理人员和技术人员赴各大知名高校、培训机构进行深造和培训，所需费用从人才成长基金中提170、取。（二）对各类获得职称及通过考试人员的奖励 人才成长基金的30%将用作对获得各类技术职称及通过重要科目考试人员的奖励，奖励额度将视各项技术职称及考试的重要性难易程度进行分配，相应职称及考试包括：7、 技术职称：高级工程师、中级工程师、助理工程师8、 会计师：注册会计师、中级会计师、初级（助理）会计师9、 建造师：一级建造师、二级建造师10、 五大员考试：施工员、造价员、安全员、质检员、资料员11、 培训类：安防类培训、计算机系统集成（高级）项目经理12、 其他：人力资源管理师、助理人力资源管理师、中级经济师、初级经济师第五条 创造效益 通过积极争取省、市、区政府关于人才培养的各项资助资金，以171、提升企业科研、技术、管理实力，提高企业人才队伍的整体素质为目的，在集团内部大力培养中、青年骨干人才，鼓励集团一线员工参与各类技术培训、职称评审、论文撰写等，积极推动“学习型企业”的建设，从而达到经济效益和社会效益的统一，实现依靠人才、依靠知识创收的良性循环。第十六章 股权激励办法第一条 为规范浙江*集团有限公司实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，制定本办法。第二条 本办法所称股权激励，主要是指以浙江*集团有限公司及其控股、参股子公司的股权为标的，对集团及其控股、参股子公司的中高级管理人员、技术骨干、业务骨干等实施的中长期激励。第三条 股权激励172、计划原则上限于公司高级管理人员及对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干，及为公司业绩成长作出突出贡献的业务骨干。第四条 股权激励的方式以限制性股权为主以及法律、行政法规允许的其他方式，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励方式。第五条 公司必须完成企业年度任务方可实施股权激励计划，股权激励计划对象确定以月度绩效考核和年终绩效考核为主，参考相关岗位职责，由经营层提议，经董事会审核通过，报股东会批准。第十一条 对公司重大技术突破有重大贡献的技术骨干、在公司业务开拓方面业绩显 著及对战略性业务开拓作出突出贡献的业务骨干、在公司经营管理方面有 重大创新并效益明173、显的中高级管理人员可按特例参加股权激励计划。第十二条 股权激励计划的标的股份通过浙江*集团有限公司所拥有法人股 份稀释、增资、股份回购等方式获得。第十三条 股权激励计划实施对象获得的限制性股权的比例在1%至10的范围之 内，且个人通过股权激励所获得的在同一个公司的股份累计不得超过15 。第十四条 股权激励计划的标的股权转让采用赠与和低于市场价转让的方式进行。第十五条 通过股权激励计划获得的限制性股权的限售期为2年，禁售期满后，根据 绩效考核及业绩目标完成情况由董事会确定激励对象可解锁的股份数量， 解期不得少于2年，具体年限由董事会确定。第十一条 在限制性股权解锁期内没能解锁的股份将自动收回或以174、当初股权激励计划实施时执行的价格回购股权，但是股权激励获得的股权的20必须保留至离职后方可转让。第十二条 公司进行重大战略决策讨论、重大业务转型、重大财务事件等可能对公司价值有较大影响的事件发生时停止股权激励计划及股权激励获得的股份转让。第十三条 除本协议约定事项外，股权激励对象所获得的股份享受一切附着于股份之上的权利。第十四条 股权激励对象符合相应规定可实行股份减持的，须优先向公司其他股东转让，向其他股东之外的第三方转让股份则转让价格不得低于每股净资产价格或当时市场价格两者之较高者。第十五条 股权激励对象有以下情形之一的，公司将终止授予新的股权并回收以前授予之所有股权。（一） 违反国家有关法律法规、公司章程规定的（二） 任职期间，由于收受贿赂、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、实施关联交易损害公司利益、声誉和对公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给公司造成损失的。（三） 获得股权激励之年度起五年内主动离职的。（四） 公司认为其他严重错误言行有损公司利益。第十六条 股权激励计划实施时间间隔至少为一个会计年度，股权激励计划实施后一个月内完成股权转让登记工作。第十七条 获得股权激励者需遵守本管理办法，并签订承诺书。第十八条 本办法由浙江*集团有限公司董事局负责解释，自颁布之日起施行。