1、科技公司绩效管理制度附绩效评价表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1 总则1.1 绩效考核意义1.1.1 绩效考核目的1.1.1.1 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；1.1.1.2 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。1.1.2 绩效考核2、用途1.1.2.1 了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献；1.1.2.2 优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据；1.1.2.3 通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。1.2 绩效考核原则1.2.1 公开的原则：考核过程公开化、制度化；1.2.2 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；1.2.3 多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；1.2.4 客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；1.2.5 保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核3、负责人、行政人力部门、（副）总裁公开；1.2.6 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；1.2.7 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩；1.2.8 差别原则：考评结果分卓越、优秀、良好、称职、不称职五个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下表一：表一：等级比例分值绩效比定 义S卓越A级中遴选，名额不定91-100分110%明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标A优秀15%81-90分14、00%完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。B良好50%71-80分80%符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。C称职25%61-70分50%基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。D不称职10%60分以下30%未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。（连续两次D级则无绩效薪资，3次辞退）1.3 考核组织1.3.1 考核小组1.3.1.1 成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作；1.3.1.2 考核小组最高管理者：总裁；1.3.1.3 小组其它成员：副总裁、各中心总监、各部门经理及其他中层管理者；1.3.1.4 总裁负责提出绩效考核总体要5、求，对月度成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁。1.3.2 行政人力部1.3.2.1 负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总裁审批后实施；1.3.2.2 负责月、季、年考核结果的公布及执行；1.3.2.3 对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总裁批准组织重新考核。1.4 考核对象1.4.1 高层管理人员（包括副裁、总工程师、总监）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员与基层办公室人员；1.4.2 考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的6、员工、离职人员。1.5 绩效考核周期1.5.1 月度考核的周期为每个自然月；1.5.2 员工绩效考核时间安排月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成；1.6 考核关系各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：表二：考核对象考核内容考核者考核组织者高层管理者月度业绩考核总经理及直接下级行政人力部中层管理者月度业绩考核直接上下级、行政人力部行政人力部基层管理者月度业绩考核直接上级行政人力部基层办公人员月度业绩考核直接上级行政人力部2 绩效管理与绩效考核的程序2.1 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建7、立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划2.2 制定绩效目标：2.2.1. 各级主管根据本月份公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定月度工作目标；2.2.2. 部门负责人的考核内容包括：2.2.2.1. 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2.2.2.2. 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；2.2.2.3. 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由考核责任人确定）2.2.2.4. 工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；2.2.2.5.8、 管理行为考核。（此项权重为10%，参考值）2.2.2.6. 不良事故考核。2.2.3. 其他具有管理职能职位的考核内容包括：2.2.3.1. 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2.2.3.2. 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；2.2.3.3. 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）2.2.3.4. 工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；2.2.3.5. 管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）2.2.3.6. 不良事故考核。2.2.4. 非管理职能职位的考核内容包括：29、.2.4.1. 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2.2.4.2. 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；2.2.4.3. 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为90%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）2.2.4.4. 工作行为与态度考核。（此项权重为20%，参考值）2.2.4.5. 不良事故考核。2.2.5. 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至行政人力部备案。2.3 建立工作期望：2.3.1. 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在10、填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2.3.2. 沟通的基本内容包括：2.3.2.1. 期望员工达到的业绩标准；2.3.2.2. 衡量业绩的方法和手段；2.3.2.3. 实现业绩的主要控制点；2.3.2.4. 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；2.3.2.5. 出现意外情况的处理方式；2.3.2.6. 员工个人发展与改进要点与指导等。2.3.3. 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）。2.4 管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在11、“行为指导记录”（见附表六）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。2.5 各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。2.6 在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：2.6.1. 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2.6.2. 讨论员工能力不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月份的绩效改进目标；2.6.3. 在员工与主管互动的过程中，确定下年月份的各项工作目标和目标任务指导书；2.6.4. 如有必要，可修订月度的“目标任务指导书”，但12、必须经过上一级主管同意后方可。2.7 考核的结果，经上级主管核准后报行政人力部，以便进行必要的调整。2.8 行政人力部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总裁核准，并按核准后的考核结果执行。2.9 考核资料必须严格管理，一经考核结束，行政人力部需将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。2.10 任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向行政人力部投诉。接到投诉的主管或行政人力部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。3 考核结果的应用3.1 公司本着公正、客观的原则，应用13、考核结果。3.2 月度考核总分100分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表三：表三： 等级S（卓越）A（优秀）B（良好）C（称职）D（不称职）标准110月绩效薪资100月绩效薪资80月绩效薪资50月绩效薪资30%月绩效薪资比率（%）A级中遴选，名额不定15502510注：年度两次评比为D级，则第二个月无绩效薪资，年度三次评比为D则给予辞退。3.3 不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。3.4 不良事故惩罚办法见表四： 表四： 等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除50%14、考核年薪和奖励年薪扣除20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受绩效薪资扣除50%绩效薪资扣除20%绩效薪资销售支持不享受绩效薪资扣除50%绩效薪资扣除20%绩效薪资直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成3.5 具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。3.6 考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：3.7.1. 月度奖金的分配；3.7.2. 年度奖金的分配；3.7.3. 绩效工资的确认；3.7.4. 年薪上限的确认；3.7.5. 晋级资格的确认；3.7.6. 晋等资格的确认；3.7.7. 晋职资格的确认；3.7.8. 培训资格的确认；3.7.9. 其他资格的确认15、。3.7 等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表五：表五： 公司总体 业绩完成等 绩效级 工资支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不称职8070605050称职9075655550良好10080706050优秀10090807050卓越10095908550注：最终个人绩效工资总额=个人绩效*公司总体业绩完成绩效工资比率3.8 等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：3.9.1. 年度考核不称职者，免年度奖；3.9.2. 连续两年考核不称职者，辞退；3.9 直接销售人员考核成绩的应用16、：3.9.1. 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；3.9.2. 不良事故惩罚办法参见表四。3.9.3. 全年累积三次考核不称职者，免职。3.10 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数（年终考核）各岗位奖励年薪 = 奖励年薪总额（对比系数*考核系数）3.11 享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：3.11.1 年度考核不称职者，免晋级；3.11.2 年度考核等级为称职以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；3.11.3 年17、度考核成绩为卓越者，可在本职等内晋升两级；3.11.4 不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。3.12 享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：3.12.1 主管以下（不含）或薪资等级在M7职等（不包括M7职等）以下者，连续两年考核为优秀者（或以上），可以晋升一个职等；3.12.2 主管以上（含）或薪资等级在M7职等（包括M7职等）以上者，连续三年考核为优秀者（或以上），可以晋升一个职等。3.13 考核成绩与职务晋升的关系，由行政人力部根据具体情况拟订，呈报总裁核准后执行。3.14 培训资格的确认：3.14.1 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各18、级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报行政人力部统一安排；3.14.2 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报行政人力部，以便编制单独的职业培训计划。3.14.3 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。3.15 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。3.16 享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：3.16.1 病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；3.16.2 病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3.16.3 其他总裁认为不予以考核的事项。4 附则4.1 19、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。4.2 本规定的解释权在行政人力部。4.3 本规定由总裁核准并报董事会。4.4 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。附表一： 部第 （月度）绩效评价表姓名： 职务：评价人评价日期第一部分：指标性目标（权重 %，共 分）目标名称目标标准权重%分值完成情况信息提供人及时间得分第一部分分数合计 （ ）分第二部分：重点工作目标（权重 %，共 分）重点工作名称标准权重%分值得分第二部分分数合计 （ ）分 第三部分：工作行为与态度（权重 20%，共 分）工作行为及态度次数或标准权重%分值得分迟到早退迟到、早退一次扣1分10%10旷工旷工一次扣2.5分5%520、积极性对工作的态度，能否主动学习10%10协作性能够很好的协助上级，主动配合同事10%10责任性勇于承担责任不推卸敷衍15%15纪律性上班是否经常串岗、打闹嬉戏及其他与工作无关的事情10%10理解判断力是否准确理解上级意思，对问题进行准确判断5%5开拓创新能力勤于思考，创造性的解决改善工作10%10协调沟通能力能否清晰、正确地表达自己的意见,说服对方5%5问题发现是否能及时发现问题10%10异常处理发现异常是否及时处理,是否向上司反馈5%5异常跟进是否对异常问题进行跟进5%5第三部分分数合计 （ ）分 第四部分：追加的工作目标和任务（追加 分）追加的目标和任务名称标准权重%分值得分第四部分分数21、合计 （ ）分 本月度考核总成绩：（ ） 分 本月应得绩效薪资为： 被考核人签名： 考 核 说 明1、 等级划分：绩效评估等级按五级划分，S级为最高，D级为最低。2、 等级说明：等级比例分值绩效比定 义S卓越A级中遴选，名额不定91-100分110%明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标A优秀15%81-90分100%完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。B良好50%71-80分80%符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。C称职25%61-70分50%基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。D不称职10%60分以下30%未达岗位常规要求22、；离工作目标要求差距大。（连续两次D级则无绩效薪资，3次辞退）附表二： 部第 （月度）绩效评价表 管理行为与管理能力考核观察管理人员的日常行动，发现有和下列表现相符的要素时，对照方块进行检查，看它是符合a（显著）还是符合b（有倾向）。左为a,a=2;右为b,b=1;评定人： 在被评价人符合项目上划 * 号标记总得分： 1 理解工作和问题深刻18 没有主见35 受大家欢迎 2 理解工作和问题肤浅19 总结情况及时36 不会应酬 3 时间观念强20 中途撂下工作不管37 能体贴下属 4 时间观念差21 有创造力38 对下属严格 5 善于分析判断22 墨守陈规39 能充分考虑下属意见 6 不善于分析23、判断23 有耐性40 把自己的想法强加于人 7 善于归纳总结24 容易灰心丧气41 组织能力强 8 不善于归纳总结25 看法灵活42 组织能力差 9 工作有计划性26 固执已见43 有魄力10 工作缺乏计划性27 工作上有远见44 缺乏魄力11 随机应变28 满足现状45 决策能力强12 缺乏灵活29 充分听取下属意见46 缺乏有效决策13 思路开阔30 不善于听取下属意见47 善于沟通14 思路狭窄31 合作意识强48 沟通意识差15 工作节奏快32 缺乏合作意识49 有责任感16 工作节奏慢33 表达能力强50 缺乏责任感17 有主见34 表达能力差评价人意见：人力资源部意见：附表五： 目24、标任务指导书姓 名职 务隶属部门指导人绩效目标名称实现目标的主要控制点管理者的指导与帮助双方签章目标任务1、2、3、4、5、行为与态度1、2、3、4、5、管理行为1、2、3、4、5、附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法一. 目的： 为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经营和财务管理，提高经济效益，特制定本办法。二. 定义： 会计核算与财务管理的不良事故，是指由于个人原因违反会计法和国家统一制定的会计准则制度 以及公司规定的会计行为而引起的后果。根据其影响面的大小分为A级（重大事故）；B级（一般事故）。三. 不良事故的监督与预防：1 公司员工对违反本法和国家统一的会计制度规定的25、会计事项、会计行为、有权拒绝办理或予以 解决。2 无权处理的应当以书面的形式向单位负责人或向上一级领导人报告，请求查明原因做 出处理的责任和义务。3 各级领导必须随时对公司的各项经济业务进行监督、控制和防范，对已发生的事故 应及时提报并设法控制予 以解决。4 每位员工在提交工作报告中如实地反映问题，对造成事故的当事人要提出相应的处罚 意见。5 公司总经理、各相关部门应按照公司法、会计法及公司的有关规定、定期检查 各环节中存在的不良事 故。四. 不良事故的查处程序及处罚规定：1 举报或寻查知有不良事故由人事部门纪录并转相关部门查实查实后填表上报（包含处罚意见）由部 门主管审核认定转人事部根据处罚26、规定进行绩效考评。 季度内级事故发生一次；级事故发生三次以上，扣除当事人当季绩效奖金；若及时查办上报并采取了 补救措施，则记录在册并在季度绩效考评时适当扣分；若没有及时上报造成事态严重的，则当季业务管理 评分记为零分。五不良事故的名称与判定：1、 伪造原始凭证、帐薄 、会计资料： 不依法索取原始凭证或设置会计帐薄，致使财务数据失真。不良事故级别为A级。2、 随意变更会计处理方法： 会计处理方法不确定，违反会计法造成损失的。不良事故级别为A级。3、 提供虚假的会计信息： 向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告不一致的,由于个人原因造成的不良事故级别为A级。4、 隐匿会计资料： 隐匿会计资料和上27、级文件精神，给公司造成不良影响的，不良事故为B级；造成经济损失的为A级；5、 故意销毁会计资料： 未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、丢失的，不良事故级别为A级；6、 预算不准确: 预算额与实际差异在30%以上不良事故级别为A级，在1030%以下不良事故级别为B级；7、 指使强令他人行为： 强迫指使他人意志和行为造成不良影响的，不良事故级别为B级，造成经济损失的不良事故级别为A级；8、 丢失（被盗）现金、支票和印鉴者： 因故丢失或被盗现金、支票和印鉴者，造成影响或损失的，不良事故级别为A级；9、 预测信息不准确： 预测信息不准，导致决策失误的不良事故级别为A级；10、 挪用公款： 未按规定28、，挪作其他用途的1万元内不良事故级别为B级；1万元以上不良事故级别为A级；11 、 职务侵占：未经他人允许超越工作范围或权限，给他人造成影响的不良事故级别为B级，给公司造成经济损失的不良事故为A级；12、 泄露公司秘密： 未经公司领导同意泄露公司财务秘密，给公司经营决策造成不良影响的，不良事故级别为A级；13、 账务处理不及时： 工作拖延给公司或他人造成影响的不良事故级别为B级；造成经济损失的为A级；14、 不及时催收发票： 催收发票不及时给公司造成经济损失，不良事故级别为A级；15、 手续不全，付款造成损失： 手续不完备，不符合会计法及公司规定的付款程序，造成经济损失1000元之内的不良事故29、级别为B级； 1000元以上经济损失的，不良事故级别为A级；16、 违规操作： 不按工作流程程序办事造成损失的，不符合公司规定程序工作的，不良事故级别为B 级；造成经济损失的， 不良事故级别为A级；17、 贪污公款： 私自截留公款并为己有，不良事故级别为A级；18、 私设“小金库”： 隐匿收入或其他业务资金来源不入账，而进行私自存放的，不良事故级别为A级；19、 成本、费用不实： 不按规定处理，该摊销或提取记入当其损益的，没有按规定摊销或提取，致使经营成果不实的，不良事故 级别为A级；20、 财产不实，盘亏或盘盈巨大： 不按会计法及公司规定的核算方法进行核算，不及时记账、结账、对帐，为公司造成损失的，不良级 别为A级。21、 渎职失职： 不尽职尽责、滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、给公司带来严重影响或造成经济损失，不良事故级别为A 级。22、 其它：不按公司规定和会计法要求去做，给公司造成严重影响和重大损失的，按照会计法规定，应适 当给予经济处罚或行政处分等。 财务部