1、历史文化街区开发有限公司绩效考核制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: xx历史文化街区开发有限责任公司绩效考核制度（试行）第一章 总则第一条 目的为加强公司内部的组织管理能力，树立良好的激励机制，全面提升员工工作绩效，有效确保公司战略目标的实现，特制定本制度。第二条 原则（一） 简洁易操作，可行性强；（二） 以提高绩效为导向；（三） 公平、公正、公开。第三条 适用对象本制度适用于xx历史文化街区开发有限责任公司除经营层以外的全体在职员工，包括中层干部、一般员工，但不包含辅助人员。公司经营层绩效考核按南京市城建集团2、全资、控股企业负责人经营业绩考核及薪酬管理暂行办法执行。第四条 绩效考核组织公司成立绩效考核领导小组，组长由公司总经理担任，组员由公司经营层组成，公司经营管理部负责绩效考核的具体实施。绩效考核领导小组对各项绩效考核结果做最终裁定，并拥有绩效考核制度的最终解释权。第二章 绩效考核办法第五条 绩效考核分类绩效考核分月度考核和年度考核。月度考核于每月底至次月初完成；年度考核于次年1月完成。第六条 绩效考核办法（一） 部门负责人的月度考核1、每年年初，根据公司的年度经营管理目标，各部门与公司签订部门经营业绩考核目标责任书，并将部门年度目标和工作计划分解落实到月度中。原则上各部门于每月28日前，确定下月3、部门工作计划，填写部门下月工作计划表（详见附表1），经分管领导审核同意后报经营管理部汇总。下月的部门工作计划经每月初召开的公司月度办公例会讨论审定和明确，由经营管理部以月度工作计划反馈单（详见附表2）的形式下达各部门并抄送各相关分管领导，作为部门月度考核的依据。各部门根据部门员工的岗位职责和工作安排，对月度工作计划进行分解，填写部门月度工作计划个人分解表（详见附表2），落实到各员工中，经分管领导审核后提交经营管理部备案，作为部门员工月度考核的依据。职能部门工作计划主要内容：（1）职责范围内的工作计划，应详细说明衡量标准，包括形象进度、时间节点、质量标准等，并根据年度目标和计划的重要程度自行制定4、权重。当月度中新增的计划外工作需纳入月度考核，不实施加分。（2）其他部门需配合的工作事项，包括配合工作内容、主办部门、协办部门及需完成时间。当月度中，若有临时新增的配合工作事项，由主办部门与协办部门协商，协商确定后，以内部工作联系单（详见附表4）的形式明确，并抄送协办部门分管领导。联系单需在经营管理部备案，协办工作纳入到协办部门的月度考核范围。2、各部门负责人于每月27日前组织部门全员共同填写部门周边绩效考核表（详见附表9），提交经营管理部。经营管理部进行统计汇总后，于每月28日前将当月部门周边绩效得分反馈至各部门负责人。3、各部门负责人于每月28日前对当月工作计划完成情况进行自查和总结，填写5、部门负责人月度工作绩效考核表的自评部分（详见附表5），并对部门员工已自评的员工月度工作绩效考核表进行评分，报送分管领导审核。分管领导对部门负责人的月度考核表进行评分，并核定员工的月度考核表，经营管理部于月底前收取。4、部门负责人的月度考核，以计划完成率为主要指标，结合工作量、工作态度、部门周边绩效考核评价进行考核。经分管领导评分后初定考核等级，由经营管理部汇总报绩效考核领导小组。月度考核中发现部门内有重大违法违纪事件、重大安全责任事故等问题的，经绩效考核领导小组核定，将实施一票否决制，部门负责人考核结果为不合格。（二） 部门副职及以下的员工月度考核1、部门副职及以下的员工于每月28日前配合部门6、负责人完成部门下月工作计划表。2、员工按照月初明确的部门月度工作计划个人分解表中的工作内容，在每月27日前对当月工作计划完成情况进行自查和总结，填写部门副职及员工月度工作绩效考核表的自评部分（详见附表6），并提交部门负责人审核评分。3、员工的月度考核，主要是通过对工作业绩、工作量、工作态度、员工周边绩效进行考核。经分管领导审核后初定考核等级，由经营管理部汇总报绩效考核领导小组。月度考核中发现员工有重大违法违纪事件、重大安全责任事故等问题的，经绩效考核领导小组核定，将实施一票否决制，该员工考核结果为不合格。（三） 部门负责人的年度考核1、部门负责人按照部门年度目标和工作计划于次年1月10日前对当7、年度工作进行全面、认真总结，填写部门负责人年度考核表（详见附表7）年度工作总结及自评部分，并对已自评的员工年度考核表进行审核评分，于次年1月15日前报送分管领导。分管领导对部门负责人的年度工作考核测评项目进行评分，填写“年度工作分管领导评价”，并审核员工的年度考核表，经营管理部于次年1月20日前收取。2、部门内员工于次年1月10日前对本部门负责人无记名填写年度部门负责人管理效果测评表（详见附表10），并提交经营管理部汇总，统计得分。3、经营管理部根据部门分管领导、部门员工考评的综合情况，计算年度综合得分，填写考核意见，初定考核等级报绩效考核领导小组审核确定。考核结果进入部门负责人考核档案，并作8、为部门负责人年终绩效奖发放的依据。(四) 部门副职及以下的员工年度考核1、部门副职及以下的员工于次年1月10日前根据个人年度工作情况进行总结，填写部门副职及员工年度考核表（详见附表8）工作小结及自评部分。2、部门负责人对本部门员工填写的员工年度考核表进行初审，对员工年度工作考核测评项目进行评分，填写“年度工作部门负责人评价”，并提交部门分管领导核定评分。3、经营管理部根据部门分管领导核定的评分、年度工作考核测评的综合情况，计算年度综合得分，填写考核意见，初定考核等级报绩效考核领导小组审核确定。考核结果进入公司员工考核档案，并作为年终绩效奖发放和评选优秀员工的重要依据。（五）绩效考核的评定标准月9、度、年度考核标准分为优秀（90分以上）、优良（80-89分）、合格（70-79分）、基本合格（60-69分）、不合格（59分以下）五个等级。（六）绩效考核的名额限制公司对除经营层以外的全体在职员工的月度、年度考核，成绩为优秀等级的，部门内推荐人数不超过部门员工总数的20%，不足一人的以一人控制，绩效考核领导小组评议后最终认定的总人数不超过公司员工总数的20%。（七）绩效考核结果的最终认定绩效考核结果由绩效考核领导小组召开专门会议认定。绩效考核领导小组在会上审议全体员工的月度、年度考核得分，实施加减分，并确定最终的评定等级。对绩效考核领导小组提出加减分后调整等级的，以加减分后的数值为最终得分；未10、加减分直接调整等级的，上调等级的以下限分为准，下调等级的以上限分为准。第七条 绩效考核内容的调整每年年初由经营管理部汇总员工意见，报送绩效考核领导小组审核通过后执行。第三章 绩效考核结果运用第八条 绩效考核结果的运用（一）个人月度绩效考核的结果与月度绩效工资挂钩。考核等级优秀的（90分及以上），实发月度绩效工资为：岗位绩效工资120%；考核等级优良的（80分-89分），实发月度绩效工资为：岗位绩效工资100%；考核等级合格和基本合格的（60分-79分），实发月度绩效工资为：岗位绩效工资1-（80-考核得分）%；考核等级不合格的（59分以下），实发月度绩效工资为：岗位绩效工资0%。（二）一个考核11、年度内，员工有三个月度考核等级为合格及以下的（79分以下），年度评定等级不高于优良。（三）个人年度绩效考核结果主要作为年终绩效奖发放、工资等级升降等的依据。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的奖惩：1、年终绩效奖。年度考核等级优秀的（90分及以上），实发年终绩效奖为：岗位年终绩效奖120%；考核等级优良的（80分-89分），实发年终绩效奖为：岗位年终绩效奖100%；考核等级合格和基本合格的（60分-79分），实发年终绩效奖为：岗位年终绩效奖1-（80-考核得分）%；考核等级不合格的（59分以下），实发年终绩效奖为：岗位年终绩效奖0%。2、对于年度绩效考核等级为基本合格的员工，公司对其进12、行培训教育；连续两个年度考核成绩为基本合格的员工，薪档降一档，公司对其进行诫勉谈话。在薪档调整过程中，员工岗若已降到员工级最低档，中层岗若已降到本职级最低档，则留用查看一年，在此期间基本工资正常发放，绩效工资标准减半。若无明显进步，经绩效考核领导小组核定，解除劳动合同。3、对于年度绩效考核等级为不合格的员工，降低薪档一档。公司对其进行诫勉谈话，并可进行换岗等处理。在薪档调整过程中，员工岗若已降到员工级最低档，中层岗若已降到本职级最低档，则留用查看一年，在此期间基本工资正常发放，绩效工资标准减半。若无明显进步，经绩效考核领导小组核定，解除劳动合同。4、薪酬调整。对于连续两个年度绩效考核等级为优秀13、的员工，薪档升一档。在薪档调整过程中，员工岗若已达到主管级最高档，中层岗若已达到本职级最高档，则薪资调整由总经理办公会研究决定。5、其他。对于连续两个年度绩效考核等级为优秀的员工，公司将其作为重点培养对象，在培训、考察学习、竞聘、晋升中予以优先考虑。（四）对于年度绩效考核等级为优秀或本年度内月度考核等级有四次以上为优秀且其它月度考核等级为优良的员工，可入围评选公司年度优秀员工。获得优秀员工称号的员工将给予一定的物质奖励和精神奖励。（五）中途任职、请假等事项对考核及薪酬的影响考核期间，被考核人若存在病假、事假、婚假、丧假、休假、产假、调动、中断劳动合同、调休等情况，对员工绩效考核工资及考评等级的14、影响按公司有关行政管理制度执行。第四章 绩效考核反馈及申诉第九条 绩效考核的反馈（一）各部门的考核结果由经营管理部通知被考核的部门负责人，被考核部门负责人将考核结果在部门会议上传达到部门员工，并就考核中存在的问题提出整改措施和今后的工作方向。（二）在反馈中，应将考核等级和评价意见如实告知被考核人，既要肯定成绩、鼓励进步，也要指出存在的问题和今后努力的方向，并在新的月度、年度工作中提出要求。第十条 绩效考核的申诉被考核部门或个人如对月度、年度考核结果不清楚或有异议时，可于每月10日前采用书面形式向公司分管领导或绩效考核领导小组提出申诉，填写绩效申诉表（详见附表11），内容包括：申诉人姓名、所在部15、门、申诉内容及依据等。一般申诉由经营管理部负责协调、处理，重大问题由本部门分管领导或绩效考核领导小组作进一步了解和沟通，对因客观原因导致的未完成工作项目进行重新评估，并由经营管理部将结果及时反馈被考核者本人。第五章 附则第十一条 考核过程文件严格保密，考核结果只反馈到个人与直接上级。第十二条 本制度由经营管理部组织实施，对于本制度未尽事项，经公司总经理办公会研究后另行提出相关解决方案。第十三条 本制度经公司总经理办公会批准，自2011年8月15日开始施行。附表1： 部门下月工作计划表部 门 下 月 工 作 计 划序号主要工作计划权重完成情况描述（时间节点、形象进度、质量等）备注1234567816、9101112本月度内需协助的工作内容序号协助工作内容主办部门协办部门需完成时间12345部门负责人审核分管领导审核经办人： 日期： 注意事项：1、“权重”一栏为工作事项的权重值，最低不低于5%，按100%拆分，取整数。2、部门日常性工作不列入部门月度工作计划，员工日常性工作列入部门考核。附表2：月度工作计划反馈单编号：经营管理部（考）字 部门：经公司月度办公会研究，结合你部门拟定的月度工作计划，现将你部门 月的工作计划明确如下：序号主要工作计划权重完成情况描述 注：当月度中若有新增的工作事项，不在此列。经营管理部 年 月 日签收人姓名：时间：抄送分管领导：附表3： 部门 月度工作计划个人分解17、表部 门 工 作 计 划 个 人 分 解姓名主要工作内容权重完成情况描述（时间节点、形象进度、质量等）备注部门负责人审核分管领导审核经办人： 日期： 注意事项：1、“权重”一栏为工作事项的权重值，最低不低于5%，按100%拆分，取整数。2、部门日常性工作不列入部门月度工作计划，员工日常性工作列入部门考核。附表4：xx历史文化街区开发有限责任公司内部工作联系单发出部门接收部门事由抄送分管领导签收人姓名及时间 年 月 日主要内容：经办人: 部门负责人: 接收部门反馈意见：经办人： 部门负责人：附表5：部门负责人 年 月度工作绩效考核表部门： 姓名： 本月部门考核的工作目标及计划权重完成情况自评未完18、成原因说明及拟采取的措施完成情况分管领导考评12345678910主要计划外工作（经分管领导确认的，需纳入考核）12345月计划完成率（%）（=完成情况*权重）部门综合考评考评类别评价因素自评得分分管领导评分考核领导小组评定得分月计划完成率（60分）部门月计划完成率（得分=完成率60）工作量评价（20分）工作数量（10分）工作质量（10分）工作态度评价（1 0分）执行力（4分）工作积极性（3分）工作责任心（3分）部门周边绩效（10分）以上统计得分考核结果根据考核领导小组最终评定，该员工本月考核得分为 分，考核等级为 ，本月绩效工资核发率为 。考核负责人（签章）： 年 月 日 注意事项:1、“权19、重”一栏为工作事项的权重值，最低不低于5%，按100%拆分，取整数。2、“完成情况”一栏，填写“完成”或“未完成”。3、“自评得分”、“分管领导评分”栏按实际分值填写，保留一位小数。附表6：部门副职及员工 年 月度工作绩效考核表部门： 姓名： 岗位：本月考核的工作目标及计划（本人填写部门负责人复核）权重完成情况自评未完成原因说明及拟采取的措施完成情况部门负责人考评12345678主要计划外工作（经部门负责人确认的，需纳入考核）1234月计划完成率（%）（=完成情况*权重）个人综合考评考评类别评价因素自评得分部门负责人评分分管领导核定得分考核领导小组评定得分月计划完成率（60分）月计划完成率（得20、分=完成率60）工作量评价（20分）工作数量（10分）工作质量（10分）工作态度评价（15分）部门指令执行（5分）工作积极性（5分）工作责任心（5分）员工周边绩效（5分）以上统计得分考核结果根据考核领导小组最终评定，该员工本月考核得分为 分，考核等级为 ，本月绩效工资核发率为 。考核负责人（签章）： 年 月 日注意事项:1、“权重”一栏为工作事项的权重值，最低不低于5%，按100%拆分，取整数。2、“完成情况”一栏，填写“完成”或“未完成”。3、“自评得分”、“部门负责人评分”栏按实际分值填写，保留一位小数。4、员工周边绩效，结合本月度部门周边绩效得分，由部门负责人根据员工对其他部门工作的配合21、情况进行综合评定打分。附表7：部门负责人 年度考核表 姓 名部 门部门员工评议分月度考核情况月度考核低于80分的月份： 月度考核均分工作完成情况本年度完成的主要工作：（个人小结另附页）年度工作考核测评考评类别评价因素自评得分分管领导评分考核领导小组评定得分业绩考核（60分）1、年度目标责任书完成情况（40分）2、阶段性工作完成情况（20分）能力考核（20分）1、部门管理能力（10分）2、业务能力（10分）工作态度（20分）1、执行力（10分）2、工作积极性（5分）3、工作责任心（5分）以上统计得分年度工作分管领导评价 年度综合得分综合得分=月度考核均分60%+年度工作考核测评得分30%+部门员22、工评议分10% 综合得分： 考核领导小组 评定意见 根据考核领导小组最终评定，该员工本年度考核得分为 分，考核等级为 ，本年度绩效工资核发率为 。考核负责人（签章）： 年 月 日 注意事项：“自评得分”、“部门负责人评分”栏按实际分值填写，保留一位小数。附表8：部门副职及员工 年度考核表姓 名部 门岗 位月度考核情况月度考核低于80分的月份： 月度考核均分工作完成情况本年度完成的主要工作：（个人小结另附页）年度工作 考核测评考评类别评价因素自评得分部门负责人评分分管领导核定得分考核领导小组评定得分业绩考核（60分）1、工作目标及计划完成情况（40分）2、阶段性工作完成情况（20分）能力考核（223、0分）1、沟通合作能力（10分）2、业务能力（10分）工作态度（20分）1、执行领导指令（10分）2、工作积极性（5分）3、工作责任心（5分）以上统计得分年度工作 部门负责人评价年度综合得分综合得分=月度考核均分60%+年度工作考核测评得分40% 综合得分： 考核领导小组 评定意见 根据考核领导小组最终评定，该员工本年度考核得分为 分，考核等级为 ，本年度绩效工资核发率为 。考核负责人（签章）： 年 月 日 注意事项：“自评得分”、“部门负责人评分”栏按实际分值填写，保留一位小数。附表9：部门周边绩效考核表 年 月度序号被评部门/关联度要素综合办公室财务部投资 发展部经营 管理部项目 前期部工24、程 管理部强强强强强强中中中中中中弱弱弱弱弱弱1沟通主动性2协助态度3解决问题时间4信息反馈及时5总体评价平均分 （由经管部统计）下一阶段工作改进重点一、注意事项： 1、该问卷仅用于了解您所在部门全体成员对协作部门的看法，由部门负责人（主任）填写，反馈结果代表您所在部门的综合意见，通过您与他人的反馈结果经过处理和分析，将用于帮助该部门全员改善绩效、提高领导力。 2、在本问卷的题目中，每个考核要素有五个描述性的句子，分别对应不同的评分标准，请您根据自己的判断打分（见评分规则），保留一位小数。 3、关联度定义 强：每周为我部门提供协助工作至少1次以上，统分权重为100%； 中：每两周为我部门提供协25、助工作至少1次以上，统分权重为50%； 弱：很少为我部门提供协助工作，统分权重为0。 4、请以电子打印稿方式报送；各部门得到的反馈也仅限于所有提供反馈者的综合意见，而不是单独的一份问卷。 5、下一阶段工作改进重点：希望您填写其他部门做得很好并希望继续保持（及做的不好需要加以改进）的工作建议；如有扣分项，请填写您的意见和建议。 6、该考核表的最终结果应用于全部参加考核人员周边绩效的考核项目。二、 评分规则：序号要素9-10分7-8分5-6分3-4分1-2分1沟通主动性经常主动与其他部门沟通较多主动与其他部门沟通较少主动与其他部门沟通极少主动与其他部门沟通从未主动与其他部门沟通2协助态度其他部门/26、人员提出合理工作协助要求时，总是及时响应其他部门/人员提出合理工作协助要求时，偶尔响应不及时，没有推诿扯皮现象其他部门/人员提出合理工作协助要求时，响应不太积极，有推诿扯皮现象其他部门/人员提出合理工作协助要求时，常常出现推诿扯皮现象其它部门/人员提出合理工作协助要求时，总是推诿扯皮3解决问题时间尽快协助，解决问题经常高于预期时间尽快协助，基本可以按预期时间解决问题协助解决问题有时会超出预期时间，不存在不处理的现象对于需要协助解决的问题常常超出预期时间，存在不处理的现象对于需协助解决的问题根本不处理4信息反馈及时协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员协助工作完成后，偶尔出27、现不及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员的情况协助工作完成后，出现多次不及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员的情况协助工作完成后，常常不及时将情况反馈到要求协助部门/人员不及时协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员5总体评价对该部门协助工作结果非常满意对该部门协助工作结果总体比较满意该部门协助工作感觉一般，部分需要改进该部门协助工作结果不太满意，需要有较大改进对该部门协助工作结果很不满意三、评分计算公式： 1、单个要素得分部门各员工的要素评分值部门人数 (各部门评分时用,保留一位小数) 2、平均分得分单个要素得分5 (考核部门负责计算,保留一位小数)3、汇总评分各部28、门(平均分关联度统分权重)关联度统分权重 (考核部门负责计算,保留一位小数) 附表10： 年度部门负责人管理效果测评表接受评价的上级： 序号12345678910要素业务方向经营管理执行力组织架构知人善任绩效管理团队建设员工指导部门气氛总体评价得分对上级管理改进的建议一、注意事项：1、该问卷仅用于了解您对直接上级的看法，反馈结果经过处理和分析，将用于帮助您的直接上级改善绩效、提高领导力，您的意见对此非常重要。2、在本问卷的每个评分项有五个描述性的句子，分别对应不同的评分标准，请您根据自己的判断，在评分表格里进行打分（见评分规则），保留一位小数。3、为了保证信息的保密性，请采用不记名电子打印稿报29、送。您的直接上级得到的反馈也仅限于所有提供反馈者的综合意见，而不是单独的一份问卷。4、对于上级管理改进的建议：填写您对直接上级在管理工作中做得很好的地方并希望继续保持的建议；若没有满分的地方请具体填写改进建议。 5、句子里的“他”是指接受你反馈的直接上级。 二、评分规则：序号要素评价标准9-10分8-9分7-8分7分及以下1业务方向他对我们部门的业务方向很清楚，思路很清晰，带领我们朝着正确的目标前进他对我们部门的业务方向基本清楚，思路比较清晰 他对我们部门的业务方向不太清楚，目标不太明确，思路不太清晰他对我们部门的业务方向并不清楚，也不知道目标在哪里，常常在绕弯路2经营管理他懂得如何进行经营管30、理，我们部门的各项工作都开展地有条不紊他基本懂得如何进行经营管理，我们部门有基本的相关制度和流程他不太懂得如何进行经营管理，我们部门的各项工作比较混乱他并不懂得经营管理，部门里的事情非常混乱，缺乏合理明确的制度和流程3执行力他的执行能力很强，定下来的事情，会跟进到底，需要的话还会参与细节的讨论他的执行能力较强，定下来的事情会跟进到底，但不太参与对细节的讨论他的执行能力需要加强，关注大方向，很少关注细节他的执行能力很弱，往往把大方向说了以后，就不关心细节，也不参与具体的讨论4组织架构他能建立有效的组织架构进行管理，部门员工相互间乐于合作，流程畅通他能建立组织架构进行管理，部门员工相互间能够合作，31、流程畅通他不能很好的建立组织架构进行管理，部门员工相互间合作有困难，流程不太畅通他无法建立有效的组织架构，部门内部组织混乱，职责不清，常有相互推诿和扯皮的事情发生5知人善任他知人善任，善于发现员工的长处并将他们放置在合适的岗位上，部门主管都很称职，并受到员工的尊重他基本了解员工的长处并安排合适的工作，他比较称职，并受到员工的尊重他不太了解员工的长处，不能很好利用员工的长处，称职程度一般他并不懂得如何选拔人才，部门主管完全不称职，员工对此意见很大6绩效管理他是一个公平的上司，对事不对人，奖罚分明，我对他的绩效评估、面谈和薪资决定都心悦诚服他是一个比较公平的上司，对事不对人，我对他的绩效评估、面谈32、和薪资决定基本满意他是一个不太公平的上司，常常对人不对事，奖罚不明，我对他的绩效评估、面谈和薪资决定不太满意他的处事方法不公平，对不同的人有不同的标准，还会偏袒他喜欢的员工7团队建设他很关心团队的建设和员工们的个人发展，每月至少给我们1次以上培训，我们知道应该如何去提高自己以及今后的发展方向他比较关心团队的建设和员工们的个人发展，每季度至少给我们1次以上培训，我们基本了解应该如何去提高自己以及今后的发展方向他比较关心团队的建设和员工们的个人发展，有时会给我们培训，我们只做手头的事情，对如何去提高自己以及今后的发展方向有一定影响他很少关心团队的建设和员工们的个人发展，基本不给我们培训，我们只是做33、手头的事情，不知道该往哪个方向去发展8员工指导我在工作时遇到问题的话，他总是会给我指导，跟我一起了解、研究并解决问题我在工作时遇到问题的话，他有时会给我一些指导，有时会跟我一起了解、研究并解决问题我在工作时遇到问题的话，他极少会给我指导或者帮助我解决问题我在工作时遇到问题的话，他从不给我指导或者帮助我解决问题，让我孤独无助9部门气氛我们部门的气氛很融洽，员工的士气很高，对未来充满信心我们部门的气氛比较融洽，员工的士气比较高，对未来有一定的信心我们部门的气氛一般，员工的士气不高，对未来信心一般我们部门的气氛沉闷、僵持，员工的士气低迷，对未来没有信心，影响工作10总体评价总体来说，他是一个很好的上司，我非常愿意继续在他的部门里工作总体来说，他是一个还不错的上司，我愿意继续在他的部门里工作总体来说，他是一个可以接受的上司总体来说，他不是一个好上司，最好我们部门换一换领导，否则我会考虑离开附表11：绩效申诉表申诉人所在部门岗位申诉内容及依据申诉人签名提出申诉时间处理意见所在部门 意见经营管理部意见分管领导意见绩效考核领导小组意见