1、公司绩效考评权责、流程分值、面谈制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: Xx 公司总方针1. 围绕7大任务进一步将xx年度问题出现频率较高的指标重新排布、添加；（生产、品质、安全、成本、人事、5S、改善）2. xx年公司总方针：人均小时产能达到45000元,公司xx年总产值能达到2个亿部与部之间、科室之间至上而下，逐步建立相应流程及管理制度生产要达到预先计划，严格控制成本浪费绩效考评制度目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过2、绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。绩效考评制度原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开3、性：员工要知道自己的详细考评结果 5、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 6、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性； 7、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 绩效考核对象：1、 公司部门经理级、主管级、普通级管理干部（包括组长）2、 另外还有品质员工、资材五金仓库、办公室员工及其技术部*考核范围内员工在转正次月才正式加入公司的绩效考核绩效考核周期：月度考核，具体地说： 绩效考核周期安排：每月1日起至每月最后一天，科长及相关人员数据上报截止日期为次月3日统4、一上报人事部，统一审核。次月20日前由人事部统一出结果上报总经理。（在截止日期前未能将考核数据及时上报者，延迟1日项目二扣10分，次月10日前未上交数据者，将视为自动放弃本月绩效考核处理）*如遇月初有节假日则自动顺延绩效考核权责总经理生产部长资财科长销售科长人事科各车间科长组长五金仓库品质科长品质员工销售科员工技术部长技术部员工车间统计1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩5、效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。绩效考核流程1、设定绩效考核指标： 1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作 ；1.2、由上下级双方6、经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核表上签字确认；1.3、工作过程中如出现与实际目标不服，对任务目标需进行必要的调整的，需报上级主管及其总经理，如要修订的，将在下季度绩效指标上更改。2、绩效考核与评估： （1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核表中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 （2）1级员工绩效定义（95分以上）：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。 （3）7、2级员工绩效定义（8595）：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 （4）3级员工绩效定义（6085）：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，无法正确处理人际关系的；不按业务流程操作，并造成工作失误或经济损失 ；（5）4级员工绩效定义（60分以下）：有重要工作指标未完成的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；循私舞弊，对出现问题并未及时上报；被有效投诉的。 （6）所有考评须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三个月被评为 “48、”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 绩效考评制度分值原则上，总分满分100分，公司年度七大任务占绩效分数的50%（生产、品质、安全、成本、人事、5S、改善），工作绩效、工作能力、工作态度占50%。出现管理失误或者相应数据未及时上交时，在项目二中相应扣除分数。绩效考评制度程序1、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照月度绩效考核指标，自我评定自己当月工作得失，然后上交给直接上级复评 （自评不计入总分）2、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核上报人事部。 3、人事部：人事部协助总经理对各部9、门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为行政人事存档，复印件为财务工资核算依据。绩效考核面谈1、 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，主管对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进提供帮助，因此每次考核结果后，考核者应被考核者进行考核面谈。 2、上级领导对考核对象的考评做好分析、确认、显示被考核者的强项及其不足之处，让被考评者了解自身工作的优缺点，帮助被考评者提高考核结果的利用 绩效考核结果将直接关系到被考核者的相关任用、晋升、转岗，及其相关薪资调整 1、经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对的进行10、培训，对于被考核者连续3个月都未达到60分将调离原岗处理。 2、连续两季度都达到85分以上，可根据实际情况给予员工晋升考评，以促进员工工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，可视情况调整其薪金待遇，以提高其积极性。绩效考核结果管理 1、被考核者有权了解自己的考核结果，人事部将在20日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核相关人员2、考核过程中任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人及其绩效相关人员公布，对其他人员一律保密，考核结果及其相关数据文件由人事部存档。绩效考核申（投）诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由绩效专员进行调查协调，绩效专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面上报，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人自身考核的项目二归零处理 2、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据，如不能提供事实依据的将不受理考核申述。工资核算1、 员工工资=基本工资+绩效考核工资+相关福利2、 绩效工资将根据绩效成绩来划分等级，根据绩效等级来发放绩效工资 *1.缺绩效等级工资的划分 2.确岗位工资等级基数