1、公司正式编制员工绩效考核流程及奖金分配制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 1、 绩效考核管理制度2、 目的 为客观评定员工工作绩效，提升工作效能及公司整体竞争能力，促进工作创新与改善，逐步建立公平、客观、科学的标准来评估员工的工作表现，并依实际表现，决定绩效奖金、薪资调整、职务晋升、训练规划等。3、 范围本公司正式编制非留职停薪员工。4、 权责3.1 被考评者考评期间的考勤记录应由厂办提供给考评者参考。3.2 各级主管进行考绩评估作业时，应与被考评者进行考核面谈，并以双向沟通的方式，达成考绩作业应有的目标。3.3 2、各部门绩效考核的等第比例，由人事评议委员会（委员长由总经理担任、副委员长由厂长和副厂长担任、各部门部长担任委员）审核后送总经理核备。3.4 绩效考核中若有申诉案，经人事评委员查议审核后，送总经理核备；在申诉案中，申诉人可直接向人事评议委员会申诉，如不服亦可直接向总经理或厂长提起申诉。但在人事评委员查议审核时，如牵涉到人事评议委员中的当事人，则当事人应回避。5、 定义4.1期间 4.1.1 为对工作态度的考核，每月评核一次，应于每月10日前完成上月考核。4.1.2 度考核为对工作态度和个人目标卡同时考核，每季一次，应于每季的第一个月的25日前完成上季度考核。4.1.3 年度考核主要对员工进行绩效3、考核的面谈，年底进行，应于每年2月前完成上年度考核4.2考核原则 4.2.1 办理员工考绩时，各考核人员应以事实为评估的依据，力求公平、客观与明确，尤其应避免下列之情况：A、 考核标准不明确，无法确实评估各被考评者相对之优劣；B、 偏见：只顾优点不见缺点或只见缺点不见优点； C、 仅以最近发生之现实评估，未能贯穿整体之绩效；D、评语含混，未能充分及明确显示被考核者的绩效。6、 内容5.1绩效考核流程流 程主导部门输 入输 出备 注月度绩效考核 季度绩效考核 年度绩效考核绩效考核 考核结果落实厂办相关部门工作态度的考核依据月度考核评分厂办相关部门个人目标卡指标制定与执行季度考评得分厂办相关部门态4、度考核、目标考核等级及等第比例标准等级绩效厂办厂领导等级绩效薪资调整、股票认购奖金分派、晋升、训练其他福利5.2月度考核流程流 程主导部门输 入输 出备 注考核权限划分考核项目依据项目分数计算奖金系数确定月度奖金分配相关部门厂领导逐级考核要求工作态度考核表厂办工作态度考核项目及权重表态度考核得分厂办等级划分态度得分厂办个人态度得分部门当月平均积分奖金系数厂办奖金等级系数相应档次内奖金5.2.1考核权限划分在进行月度考核时，只进行工作态度面的考核。 A.最高主管负责厂级主管的考核，参与部级主管的考核；厂级主管负责分管部门部级主管的考核；部级主管负责本部门人员的考核；科室主管负责所辖本科室人员的考5、核。B. 各部门考核完毕，部长可依据实际情况做适当的修改；然后递交厂办汇总、存档。C. 一般人员使用一般人员工作态度考核表 QP-07-3，主管人员工作态度考核表QP-07-25.2.2考核项目依据下表是工作态度的考核项目及权重，考核结果将作为月度奖金发放的依据。主 管项目权重分配一般管理人员项目权重分配a.解决问题及决策能力20%a.解决问题的能力20%b.部属培育及启发16%b.顾客导向16%c.组织规划能力12%c.积极负责12%d.团队建设与鼓舞士气12%d.团队合作12%e.顾客导向12%e.创新与学习能力12%f.创新及改善能力10%f.纪律管理10%g.人际沟通与协调10%g.人6、际沟通与协调10%h.向上管理与上级主管的共识能力8%h.工作互动性8%5.2.3项目分数计算 考核项目所得分数的计算方法：考核项目完成情况的等级分为五个等级，对应分值为5、4、3、2、1；每个考核项目所得的分值为：项目所得等级的分值乘以项目比重；工作态度考核的分值为：各个考核项目所得的分值之和。5.2.4奖金系数确定 A.部长（含）以上主管的考核以所有部级（含）以上主管的平均积分为参照,计算其月奖金系数。 B. 如部门被考核人数仅为1人，则其考核以全厂平均积分为参照计算其月奖金系数， 计算公式如下： 5.2.5月度奖金分配 以个人绩效系数乘以基准数1000，对得出的数据采用2565取舍原则；7、取舍后所得结果与1000作比较，得出奖金增降额；以下例说明:如某职员的奖金系数为0.96,则系数1000=960,采用25-65取舍原则,则为950比1000差50元。实得奖金即为(原奖金级-50元)。如系数为1.08则1.081000=1080, 采用25-65取舍原则，则为1100比1000超过100元,实得奖金即为(原奖金级+100元)。5.3季度考核流程 季度考核包括个人目标卡执行情况、工作态度两部分进行考核。流 程主导部门输 入输 出备 注工作态度面考核季度目标卡执行汇总、自我评估主管评估评估表填写与回馈绩效考核表会总、存档 厂办相关人员月度工作态度面考评汇总工作态度面考评得分厂办相8、关部门月度目标卡执行指标自我评估个人目标绩效评估草表厂办相关人员个人目标绩效评估草表主管评估个人目标绩效评估表厂办相关部门个人目标绩效评估表个人核对个人目标绩效评估表厂办个人目标绩效评估表个人工作态度考核表主管工作态度考核表 5.3.1工作态度面考核 A. 工作态度的考核占绩效考核的30%，它的计算方法为：设个人季度得分为X，全厂的平均得分为A，部门平均得分为B， 个人当月的积分为a，则计算公式为： 本季度中的三个月全厂的平均得分除以部门平均得分，再乘以个人本季中三个月的积分之和，然后除以3即为本季度个人态度考核得分。另外，绩效考核的结果使用百分制形式，为了使工作态度的考核结果与之相对应，所以9、工作态度的考核结果要乘以6（工作态度考核的满分为56=30分）。B. 如部门被考核人数仅为1人，则其季度态度考核分数为：个人三个月考核系数的平均值再乘以个人三个月积分的平均值。5.3.2季度目标卡执行汇总、自我评估A. 目标卡考核占绩效考核的60%，它的考核项目及权重以个人目标卡为准。B. 目标卡考核时由个人先作出自我评估，即汇总本季度每月目标卡各项目执行结果，并填写个人目标绩效评估表草表。C. 目标卡考核项目所得分数的计算方法考核项目完成情况用百分制形式，即完成每个项目得100分；个人目标卡的指标以年度为考察对象的，指标应累加；每个考核项目的分值为：项目所得分值乘以项目比重；个人目标卡考核的10、分值为：各个考核项目所得的分值之和。 5.3.3 直属主管评估 直属主管对下属进行进一步评估，并填写或修改个人目标绩效评估表草表内容。 5.3.4 评估表填写与回馈 直属主管将个人目标绩效评估表草表回馈于相关人员并与其交换意见，相关人员核对后正式填写个人目标绩效评估表。5.3.5 绩效考核表汇总、存档A. 各部门统一将 个人目标绩效评估表、个人工作态度考核表、主管工作态度考核表汇总表，提报厂办绩效考核负责人建档。B. 个人目标卡和工作态度二者所得考核结果之和即为季度绩效考核的得分，此得分将被评为S、A、B、C、D五个等级，做为年终奖金发放的参考依据。5.4 年度考核流程同季度考核流程流 程主导11、部门输 入输 出备 注年度考评得分计算考评等级划分绩效面谈考核结果落实厂办个人目标绩效评估表个人工作态度考核表主管工作态度考核表年度绩效得分1、目标卡制定按照，QP03方针目标管理程序执行。2、绩效考核面谈各部门主管根据部门实际情况，严格按照公司有关工作要求和流程执行。厂办年度绩效得分考核等级及等第比例相应等级厂办厂领导相关部门绩效考核面谈记录与员工发展表草表 绩效考核面谈记录与员工发展表厂办厂领导相关部门相关人员绩效等级薪资调整、股票认购、奖金分派、晋升、训练规划、其他福利 5.4.1年度考评得分计算 在进行年度考核时，要对个人目标卡和工作态度进行考核。 工作态度的考核为本年度中四个季度所得12、积分的平均值，个人目标卡考核为本年度个人目标卡的实际完成情况所得分值，如是以年度为考察对象的，指标应累加；然后将工作态度和个人目标卡考核所得结果相加，即为本年度绩效考核的个人得分。然后以得分情况被评为S、A、B、C、D五个等级。 5.4.2考评等级划分 绩效评等分为S、A、B、C及D五等；等级比例可有人事评议委员会依公司年度营运绩效予以调整。 项目分类 考核等级目 标 卡(60%)态 度（30%）总 分等级比例 S 非常好100901009610% A 良好95-99808990-9615% B 合标准85-94706980-89 C 待改进75-84606970-79 D 不适任无法完成工作13、目标，多项目标未能达成期望7459695. 4. 3绩效面谈A. 每半年进行一次，为了员工的更好发展，各级主管要对下属进行绩效考核面谈，并填写绩效考核面谈记录与员工发展表。 B. 在进行目标卡考核时，先由个人作自我评估，然后由直属主管以面谈的形式进行评估， 上一级主管列席共同参加. 5.4.4考核结果落实员工各年度绩效考核结果为下列政策规划及执行的依据A. 薪资调整；B. 股票认购；C. 奖金分派；D. 职务调整晋升；E. 训练规划；F. 其他应对工作绩效之福利。6. 相关文件 6.1 人事评议委员会7. 使用表单7.1 个人目标绩效评估表(目标卡) QP-07-17.2 主管人员工作态度考核表 QP-07-27.3 一般人员工作态度考核表 QP-07-37.4 绩效考核面谈记录与员工发展表 QP-07-4