1、商贸公司员工培训、劳动纪律管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章 总 则1第二章 人力资源规划1第三章 机关招聘管理2第四章 机关管理人员晋升管理5第五章 优秀专业技术人才管理8第六章 员工培训管理14第七章 薪酬管理16第八章 员工特殊贡献奖励管理18第九章 员工休假管理21第十章 劳动纪律管理22第十一章 人事档案管理23第十二章 员工辞职、辞退管理25第十三章 对子分公司的人力资源管理27第十四章 人力资源管理的信息披露31第十五章 附则31第一章 总 则第一条 为了促进集团公司人力资源合理布局2、，发挥人力资源的主导作用，制定本制度。第二条 本制度根据中华人民共和国劳动合同法、山东省企业工资支付规定、企业内部控制基本规范等政府有关法律、法规、规章和集团公司的有关规定制定。第三条 本制度全部内容除非特别指明，适用于集团公司、各子分公司。第四条 本制度所称人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。第五条 集团公司人力资源管理的基本原则为： 1、坚持以人为本，和谐管理原则。2、坚持人力资源管理与集团公司发展目标高度一致原则。3、坚持依法依规管理原则。第二章 人力资源规划第六条 人力资源规划是通过了解集团公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科3、学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持集团公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。第七条 各部门、各单位应按照集团公司发展战略，结合本部门、本单位工作实际情况，于每年的10月份编制下一年度人力资源规划和计划，内容应包括：年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。第八条 人力资源规划流程：提案(各部门、各单位)汇总（人力资源主管）审核(人力资源部经理)审批(总经理) 必要时上报（董事会）。第三章 机关招聘管理第九条 招聘原则原则上不接收应届毕业生，4、不直接从外部招聘人员。因工作需要或人员的临时变动造成岗位空缺，优先在机关内部现有人员中调整解决，或在集团公司范围内通过内部招聘方式解决；确属由工作需要，接收应届毕业生或外部调动人员由总经理批准后统一组织实施。第十条 招聘条件（一）一般管理人员1、具备较高的思想政治素质和职业道德素质。2、身体健康，能适应相关工作岗位的要求。 3、具有在相关行业或专业一年以上工作经验，能熟练运用相应专业所需的计算机等现代化办公设备。4、具有全日制大学专科及以上学历。5、性别不限，30周岁以下。（二）业务主管人员1、具备较高的的思想政治素质和职业道德素质。2、身体健康，能适应相关工作岗位的要求。 3、专业能力较强，5、具有在相关专业及相当职级两年以上工作经验，并能熟练运用相关专业所需的计算机等现代化办公设备。4、具有全日制大学本科及以上学历或中级及以上技术职称。5、 性别不限， 30周岁以下。（三）中层管理人员1、具备较高的的思想政治素质和职业道德素质。2、40周岁以下，身体健康，能适应相关工作岗位的要求。 3、专业能力强，具有在相关专业及相当职级三年以上工作经验，并具有较强的组织协调和管理能力。4、具有全日制大学本科及以上学历或相应高级专业技术职称。第十一条 内部招聘程序招聘程序一般包括：发布招聘信息、初选、初试（面试）、复试、录取等阶段。1、信息发布。根据工作需要，以文件形式在集团公司范围内发布岗位需求6、信息。2、初步筛选。通过审查求职者的个人简历及相关资料获取应聘人员的背景信息，保留符合要求的候选人。3、笔试。为了检验应聘人知识和能力，应对初步筛选后的人员进行笔试，笔试活动由人力资源部与用人部门共同设计试题，或组织专家命题，人力资源部组织实施。4、面试。对招聘名额按照1：3的比例，按笔试成绩排名，选拔应聘者面试。面试由公司领导及相关部室负责人参加，综合测试应聘人员的学识、能力、品德及综合素质。5、体检。对拟录用的应聘人员组织健康查体。6、录用。面试、笔试、体检等程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘人员资料，相关的背景调查及面试录用意见，并报总经理审批后录用。凡有下列情况之一者，公司不予录用7、：（1）品行不良或有劣迹记录者；（2）被其他单位开除者；（3）体检结果不适合本公司要求者；（4）未满16周岁者；（5）所提供的个人资料有虚假情况者。7、报到经审批同意录用的人员，由人力资源部通知被录用人员及时报到。新员工报到应向人力资源部提供下列资料：（1）被录用者的派遣通知单、报到证、商调函及调动介绍信等；（2）原服务单位出具的劳动合同解除证明书或者被录用者的失业证明；（3）身份证、毕业证书、学位证及其它相关职称、资格证书的原件及复印件；（4）3个月内的正面半身免冠一寸照片3张；（5）公司指定的其他资料。8、入职培训用人单位负责组织、落实对员工进行入职前的各项培训，如介绍公司概要、发展方向、8、经营理念、规章制度、企业文化、生产工艺流程、综合管理体系等内容，并解答新员工的疑问。9、试用期、见习期与实习期（1）新进员工的试用期一般为1-3个月，其中新进应届大学毕业生实行一年见习期（包括试用期），试用期与见习期的管理参照劳动合同法及公司现行规定执行。（2）各部门需要接受实习的学生或学员，必须报人力资源部统一安排，否则造成的一切法律后果由所在部门承担。10、转正新员工试用期或见习期结束由员工填写试用期员工鉴定表、员工转正定级审批表，由所在部门签署鉴定意见，交人力资源部审核，办理转正手续。第四章 机关管理人员晋升管理第十二条 晋升原则（一）坚持依据岗位设置，公开、公正选拔原则。（二）坚持德能9、与业绩并重，量才适用原则。（三）坚持逐级晋升的原则。（四）坚持能升能降的原则。第十三条 晋升条件员工晋升分四个层次，即员工晋升业务主管、业务主管晋升中层副职、中层副职晋升中层正职、中层正职晋升集团副总经理。（一）员工晋升业务主管条件1、具有良好的思想政治素质，品德端正、廉洁奉公，爱岗敬业。2、身体健康，能适应工作需要。3、高中及以上学历，且在本单位工作满三年（见习期及试用期除外）。4、具有所晋升岗位的工作经验或专业学习经历。5、年龄35周岁以下，专科及以上学历或助理级及以上专业技术职称（二）业务主管晋升中层副职条件1、具有良好的思想政治素质，品德端正、廉洁奉公，爱岗敬业。2、身体健康，能适应工10、作需要。3、专科及以上学历，且在业务主管岗位（或相当职级）工作满三年，工作业绩突出。4、具有所晋升岗位的工作经验或专业学习经历。5、年龄40周岁以下，专科及以上学历或中级及以上专业技术职称（三）中层副职晋升中层正职条件1、具有良好的思想政治素质，品德端正、廉洁奉公，爱岗敬业。2、身体健康，能适应工作需要。3、年龄：男45周岁以下，女40周岁以下，专科及以上学历或中级及以上专业技术职称且在中层副职工作岗位（或相当职级）工作满四年，工作业绩突出，具有较高的群众威信。4、具有所晋升岗位所要求的专业工作能力及较丰富的的综合协调能力。（四）中层正职晋升集团副总经理条件1、具有良好的思想政治素质，品德端正11、廉洁奉公，爱岗敬业。2、身体健康，能适应工作需要。3、年龄：男，48周岁以下；女，43周岁以下，专科及以上学历或中级及以上专业技术职称且至少担任过两个部门正职（或相当职级）职务，任职时间不少于五年。4、工作经验丰富，综合协调能力强，具有较强的宏观决策及处理复杂工作的经验和能力。第十四条 晋升程序集团公司员工晋升，应经过提名、讨论决定、组织考察、公示等程序，以文件形式任命。（一）提名中层副职及以下职务，由业务主管单位书面提名推荐；中层正职及以上职务的提名由集团公司领导或提名委员会口头或书面提名推荐。（二）讨论决定1、晋升及任用，应当按照公司章程规定，分级别召开总经理办公会、党政联席会或董事会讨12、论决定。2、讨论决定员工任免事项，应按以下程序进行。(1)人力资源部介绍拟任人选的推荐等情况。(2) 参加会议人员进行讨论。 (3) 进行表决。以应到会成员超过半数同意形成决定。(三)考察1、考察是员工任用管理的重要一环。即对确定的考察对象，根据职位和人选的情况，由集团公司人力资源部初步考察。2考察人选须形成书面材料，考察材料必须真实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，必须包括以下内容：（1）德、能、勤、绩、廉方面的主要表现；（2）主要缺点和不足；（3）民主测评情况。 （四）公示、任用1、实行任职前公示制度。晋升及任用的人员，考察结果符合任职条件的，在下发任职决定通知前进行公示，公示期一般13、为五天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。2、实行任职试用期制度：试用期为一年，试用期满后经考核胜任现职的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。3、对于任用的人员，从试用期开始，按照所任职务通知下发的次月起调整薪酬及待遇标准。（五）免职 晋升及任用人员有下列情形之一的，一般应当免去现职：1、达到退休（内部休养）年龄界限的；2、在年度考核、考察中，民主测评不称职票占三分之一及以上，经组织考核认定为不称职的；3、因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。（六）纪律和监督1、员工晋升任用，必须严格执行本规定的各项要求，不准以领导圈阅等形式，代替集体讨论决定员工任免；2、不准在14、职务任免中进行违反党的纪律、法律规定和有关章程的活动；3、不准在员工考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露讨论职务任免的情况； 4、不准在员工选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞小团伙，或者打击报复。5、因违反本条例规定的任免事项，已经作出的人员任免决定一律无效，并按照规定对主要责任人以及其他直接责任人予以纪律处分。6、集团纪检部门对选拔任用工作和贯彻执行本规定的情况进行监督检查，受理有关员工选拔任用工作的举报、申诉，制止、纠正违反本规定的行为，并对有关责任人提出处理意见。 第五章 优秀专业技术人才管理第十五条 优秀专业技术人才评选范围（一）优秀专业技术人才是指集团公司机关及所属各子15、分公司依据本办法，通过推荐、评定等程序，评选出的管理岗位的专业技术人才和一线操作岗位的技能型人才。（二）优秀专业技术人才分为四个等级：包括技术专家、专业技术带头人、优秀科技人员、优秀技能人才。第十六条 优秀专业技术人才评选标准（一）评审原则1、公认、公平、公正、公开；2、重业绩、重实效、重创新；3、正向激励。（二）评选标准1、管理岗位专业技术人才评选标准（1）技术专家：在本工作岗位或领域内，具备高级专业技术职务，且符合下列条件之一者：1）在技术上有重大发明创造或重大技术革新成果，取得显著经济效益。推进企业发展取得显著经济效益或已做出一定贡献。获得省（部）级及以上科学技术进步一等奖(前五位)或16、二等奖（前三位），或获得对集团公司生产发展方向起主要作用的发明专利（前三位）。2）掌握公司核心技术，在集团公司生产经营、重点工程建设、重大技术攻关、重大技术改造和引进消化高新技术等工作中，创造性地解决了关键技术难题，取得了显著的经济效益。3）技术精湛，掌握国内外前沿技术，有效地推动了该专业领域的技术进步，被同行公认为该学科的技术领先者，取得了显著经济效益。（2）专业技术带头人：在本工作岗位或领域内，具备中级及以上专业技术职务，且具备下列条件之一者：1）在技术上有较大发明创造或较大技术革新成果，取得良好经济效益，获得省（部）级科学技术进步三等奖（前二位），或获得对集团公司生产发展方向起主要作用的17、实用新型专利（前二位）。2）掌握关键技术，在生产经营、重点工程建设、重大技术攻关、重大技术改革和引进消化高新技术中，解决了重大技术难题，取得了良好的经济效益。3）技术精湛，有效地推动了该专业领域的技术进步，被同行公认为该学科的业务骨干，成绩突出，享有较高声誉。（3）优秀科技人员：在本工作岗位或领域内，具有较丰富的实践经验或较高的解决技术问题能力，技术业务拔尖，创新能力强且业绩突出，取得较好的经济效益或社会效益，被本单位专业技术人员认可，是本单位的技术或管理专业骨干。2、技能人才选拔标准在本单位一线操作岗位或领域内，具有一定的专业理论知识，在操作技能方面具有独到之处，有丰富的操作经验和解决实际问18、题的能力，在技改技措、革新改造等方面起到重要作用或总结出先进的操作方法。（三）各子、分公司参照专业技术人才选拔标准，根据本企业的实际情况制定出相应具体的选拔标准（办法），报集团公司备案。第十七条 选拔程序（一）确定范围 各子、分公司按照工作岗位设置情况，确定专业技术人才的范围、数量及标准，按要求进行分类选拔推荐，填报优秀专业技术（技能）人员岗位推荐表（表一）。 （二）选拔方式与程序 1、选拔方式各子、分公司根据实际情况，对管理岗位采取“双考”模式，即理论考试和考核评价相结合的方式选拔；一线操作岗位主要采取基本知识考核评议和劳动竞赛等方式选拔。2、选拔程序选拔人员名单确定后，由本人申请并撰写个人19、工作业绩总结；填写优秀专业技术（技能）人员评审表（表三），提交集团公司评审、审批。（三）集团审批1、对各子、分公司和集团公司机关部室申报的专业技术人员，由人力资源部对材料进行初审把关；2、将初审符合评审条件的提交优秀专业技术人才评审委员会进行研究评审。评审委在认真阅读评审材料的基础上，根据评审原则和标准要求确定评审结果。3、评审结果报集团公司总经理办公会审批。4、进行公示。公示期为15天，公示期满无异议者由集团公司发文公布，并颁发专业技术（技能）人才聘用证书。第十八条 组织管理（一）任用管理1、集团公司设立优秀专业技术人才评审委员会主任：由集团公司分管领导兼任成员：由集团公司人力资源部、规划发20、展部、财务部、投资部、法律事务部、审计部、党群工作部相关部室负责人，各子、分公司推荐专业技术人员和聘用相关专业技术专家组成。专业技术评审委员会办公室设在集团公司人力资源部。评审委员会办公室职责：负责专业技术（技能）人员评选的组织工作；负责评选前的资格审核、审查及聘任后的对机关专业技术（技能）人员的考核管理和各子、分公司专业技术（技能）人员的监督管理工作；做好专业技术（技能）人员申报、评审资料的备案和归档管理。2、集团公司人力资源部为专业技术人员的主管部门，各子、分公司具体负责本单位专业技术人员的考核及管理。3、优秀专业技术人才评审每两年进行一次，每届聘期为2年，届满后需重新申报评审。4、集团下21、派的专业技术（管理）人才，各子、分公司根据实际工作业绩情况，一并纳入评审范围，由各子、分公司推荐评审。（二）培训管理1、各子、分公司建立有效的专业技能人才培训制度，要对关键岗位的专业技术人员组织相关专业技能培训学习。2、鼓励科研创新，对公司有突出贡献的专业技术人员，公司应提供一定的科研经费支持。3、建立专项培训学习记录和任职资格登记制度，做好对重要操作岗位的资格年检、年审工作。4、对于涉及公司利益和商业秘密的专项培训，培训结束后各公司与受训人员签订服务期限协议。（三）考核管理1、各子、分公司根据本公司实际情况，制定相应的专业技术人才考核管理办法，考核应体现出责、权、利相结合，奖优罚劣的原则。222、推行优秀技能人才师徒培养制。鼓励受聘后的专业技术人才带领工作助手或学徒，在受聘期满后，经考核其助手或学徒达到一定工作水平或者被选拔为新的专业技术人才，给予受聘人才一定额度的奖励。3、聘期内出现以下情况的，各子、分公司及时向集团公司汇报，经核实后由集团公司解除聘用手续。（1）工作岗位变动，不再从事原专业技术工作的。（2）内退、退休或不能在原岗位继续工作的。（3）违法、违纪受到法律惩处和纪律处分的。（4）解除劳动合同的。（5）聘期届满考核不合格的。（四）待遇管理1、各子、分公司对所聘用的优秀专业技术人员，实行专业技术岗位津贴，津贴标准如下：技术专家2000元/人月，专业技术带头人1000元/人月23、，优秀科技人员800元/人月，优秀技能人才400元/人月。2、 各子、分公司发放的津贴纳入年度工资计划总额管理，因专业技术人员变动发生的津贴增减情况，需向集团公司申报审批。3、集团公司机关副职及以上职务和各子、分公司执行年薪的人员，只参与评选，享有专业技术人才荣誉称号，不享受专业技术人才津贴。（五）其他管理1、各子、分公司应与专业技术人才签订商业秘密保护协议，协议应包括如下内容：保密范围和保密事项，保密义务，保密期限、违约责任等。2、对于岗位变动，不再从事原专业技术工作的，辞职、离职、解聘以及退休的专业技术人才，公司应与其签订竞业限制协议（具体参照劳动合同法执行）。第六章 员工培训管理第十九条24、 培训方针坚持“自我培训与传授培训相结合、理论知识与岗位技能培训相结合、内部培训与外出培训相结合”的工作方针。第二十条 培训原则（一）系统性原则。员工培训是一项全员性、全方位、终身化的系统工程，贯穿员工职业生涯的始终。（二）效益性原则。员工培训是企业人、财、物的投入过程，同时也是价值增值过程，培训工作应有助于公司整体业绩提升。（三）制度化原则。建立和完善培训管理制度体系，通过培训工作制度化、例行化保证培训工作落实到位。（四）多样化原则。根据受训对象的层次、类型，实现培训内容和形式的多样性。第二十一条 培训类型（一） 新入职员工培训为了使新员工尽快适应工作环境，投入到正常的工作中，集团公司对新入25、职的员工采取全脱产、半脱产或业余自学等形式，进行以学习集团公司规章制度、企业文化、岗位职责等内容的入职培训。（二） 在职员工培训1、岗位培训：对在职员工进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，由部门负责人组织。2、转岗培训：对员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。3、待岗（下岗）培训：对考核不合格员工，或不胜任本职工作人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。 4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。5、专业培训：是对从业人员就某一专题进行的培训，目的是提高从业人员的综26、合素质及能力。第二十二条 培训组织与管理（一） 人力资源部每年年底向各单位发放培训需求调查表，开展下年度的培训需求调查，根据调查汇总情况，制定出年度培训计划方案，并报集团公司批准。（二） 培训计划方案要明确培训的目的、培训范围（人数）、内容、时间、授课人、培训内容、经费预算和验收标准等。（三）培训方案审批后，按计划组织培训。对于全员参与的培训项目，人力资源部负责组织实施；对于专题类培训，各单位自行组织实施。（四）各单位在培训结束做好善后工作：包括培训经费的结算，租用场地的交接，培训资料的整理归档等。第二十三条 培训考核及评价（一）各单位在培训结束后1-2个月内进行培训效果评估，以判断培训是否取27、得预期效果，对于考核不合格的进行二次培训。（二）进行培训评估，可采取测验式评估、演练式评估等多种定量和定性相结合的形式。 第二十四条 其他要求（一）各单位将培训资料及评估结果报人力资源部，人力资源部根据个人学习情况建立培训档案。（二）参加培训的员工所获得和积累的技术、资料等均属于公司的所有，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人，否则，给公司造成损失，将追究其经济责任。第七章 薪酬管理第二十五条 根据国家统计局规定，集团公司薪酬工资总额包括：基础工资、岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资、各类补贴、各类奖金、加班费、各种工资性津贴、补贴等。 第二十六条 薪酬的审批与发放（一） 审批1、集团28、公司人力资源部为工资总额管理的专业部门，根据集团公司经营状况及国家有关政策，合理编制、审批工资总额计划，各子公司、分公司配备专、兼职劳动工资管理人员，负责本单位工资管理。未经人力资源部批准不得提取和发放工资。2、集团公司人力资源部对工资总额的审批分为按月审批和按年度审批。3、根据年底各子公司、分公司经营责任制考核指标完成情况，由集团公司规划发展部等部门进行考核。根据考核结果，并结合各子公司、分公司上报的下年度工资计划，人力资源部进行核增或核减，并以指标形式下达。4、各子公司、分公司每月8日前，将工资发放花名册上报集团公司人力资源部，人力资源部于每月12日前将审核结果报规划发展部，经经济责任考核29、领导小组审定后，以工资批复单的形式对各子公司、分公司工资总额进行审批。（1）员工应发平均工资低于当地社会最低工资标准时，按最低工资标准核定。（2）工资批复单一式四份，其中：集团公司人力资源部留存一份；财务部一份；各子公司、分公司劳资、财务部门各一份。5、工资计划下达或批复后，各子公司、分公司提取和发放工资总额不得超过批复数。月度之间可以调剂，但年度内累计不得超过批复的工资计划总额。 （二）发放1、各子公司、分公司按照核定的月工资总额编制员工工资花名册，确定员工实发工资、保底工资。2、各子公司、分公司每月根据集团公司人力资源部下达的工资总额计划，进行工资发放，劳动工资管理部门负责按月记录员工工资30、收入数据，建立劳动工资台帐。3、经集团公司批准由财务列支发放的各类奖励，各子公司、分公司由负责劳动工资管理部门制定出具体分配到人的方案，报集团人力资源部审核，经主管领导审批后发放。第二十七条 特殊人员的薪酬发放（一）集团公司管理、在子分公司任职、实行年薪制人员的薪酬发放1、经营者的年薪是指由所在公司本年度内为经营者支付的劳动报酬总额，包括预发工资、年终兑现工资、各种奖金、补贴等。实行年薪制的各公司不得以任何名义为经营者发放年薪及差旅费、驻外补助以外的其他报酬。上述各公司应根据属地有关政策的规定，及时缴纳班子成员的各项社会保险，由单位负担的部分不列入年薪计算范围；对职工基本医疗保险及住房公积金等31、未设定上限的项目，以2003年12月份实际缴纳基数为标准继续缴纳，不得随意增加。2、集团公司派到各公司任职并实行年薪的人员从集团公司机关到各公司任职并实行年薪的人员，集团公司将其年薪以经营责任书的形式予以规定，其年薪转由所在公司发放。各项社会保险及住房公积金等，由集团公司按2003年12月份实际缴纳基数代扣代缴，年底集团公司划转到所在公司，由所在公司承担;年薪中超过工资标准的部分，不再计算及缴纳各项社会保险、住房公积金。3、工资关系在子、分公司并实行年薪制的人员工资关系在子、分公司并享受年薪的人员，集团公司将其年薪以经营责任书的形式予以规定，其预发工资由所在公司发放。各项社会保险及住房公积金等32、由所在公司按2003年12月份实际缴纳基数代扣代缴，年薪中超过原工资标准的部分，不再计算及缴纳社会保险、住房公积金。（二）集团公司其他外派人员的薪酬发放1、到各公司任其它职务且不实行年薪的人员，其人事关系留在集团，但工资转由所在公司发放，各项社会保险及住房公积金等由集团公司机关按工资实发数额为基数代扣代缴，年底由集团划转到所在公司由所在公司承担。2、集团公司财务部外派的财会人员，工资发放及各项社会保险等由集团公司机关统一管理。3集团公司外派工作且不实行年薪的人员，由其所在公司发放驻外补助费，每月不超过 800元 。第八章 员工特殊贡献奖励管理第二十八条 奖励范围利用国家优惠政策、降低成本、减少33、资金支付、债权清收、开拓市场、融资、资产处置（销售）、重点工程重要节点提速等（不包括合理化建议奖）。第二十九条 奖励原则（一）遵守国家的各项法律法规；（二）实事求是；（三）顾全大局，团结协作；（四）在不影响本职工作的前提下，发挥个人和团队作用。（五）量化计算。第三十条 实施步骤（一）立项有意向承担上述项目的员工（或集体）可与相关部室负责人联系，取得相关资料，了解具体情况，并提出初步解决方案（或想法），并在解决方案（或想法）中应注明所需时间、条件等。员工提出意向承担该项目，项目所在的部门或公司应对项目进行登记，并对运营过程所需成本进行预算。1、税收筹划、降低成本、减少资金支付、融资项目由财务部负34、责立项登记；2、利用国家优惠政策、开拓市场、资产处置（销售）、重点工程重要节点提速等项目由规划部负责立项登记；3、债权清收项目由法律部负责立项登记。（二）方案评估1、集团公司成立评估工作组。对需要评估论证的方案，由项目登记部门提交集团公司评估工作组对其可行性以及成本预算的准确性进行评估，讨论确定并完善解决方案。2、评估工作组成员由总经济师、总会计师任正副组长，成员由项目所在部门或公司负责人、规划部、财务部、人力资源部、法律部、审计部负责人组成。3、评估工作组办公室设在规划发展部，具体负责会议的组织、记录，出具评估报告、审核报告等。4、财务部负责项目效益的审核认定。5、法律部、审计部负责项目隐患35、和潜在风险评估。（三）支持与监督在项目的运作的过程中，承担项目的员工应及时与项目部门沟通，项目所在部门或公司应积极支持员工共同完成项目；项目所在部门或公司同时具有监督功能，对项目的运作进行监督，如发现问题，应及时汇报，经评估小组讨论后，有权中止方案运作。 （四）结果审核项目完成后，由项目实施人提出奖励申请，评估小组对完成情况进行审核。审核内容包括：此项目为集团公司增加利润或减少支出的数额，员工个人在项目中的作用，并对是否给集团公司留有隐患等潜在风险进行评估， 出具审核报告，做出是否奖励的结论。（五）奖励及分配1、结合评估小组的审核结果，由集团规划发展部负责核算应得奖金数额（含税），由人力资源部36、审核后，报总经理审批兑现。2、属于团体共同完成的项目，其奖励不得平均分配。项目主要实施人员不得少于奖励额的40%。第三十一条 奖励金额计算依据（一）奖励金额的计算方式以员工在项目中为集团降低成本、提高利润的数额为基准进行计算。（二）承担项目视其难易程度确定奖励数额。属于本职工作范围内的，一般奖励金额为增加利润或减少支出数额的一年期贷款利息；在职务范围外的，按年贷款利息的1.5-2 倍计算奖励。（三）奖金来源。变年终一次性奖励为即时奖励。即从公司超额完成董事会确定的年度经营目标提取的综合奖中列支。项目完成经评估后即时兑现。第九章 员工休假管理第三十二条 机关员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假37、(以下简称年休假)。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三十三条 机关员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第三十四条 机关员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一) 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(二) 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(三) 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第三十五条 集团公司机关根据工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排员工年休假。（一）下派人员年休假按所在子38、分公司的规定执行，并由子分公司汇总，于每年12月20日之前报集团公司人力资源部备案。（二）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。（三）年休假采取集体活动和个人自行安排两种方式;集体活动由人力资源部统一组织，费用由公司列支,假期减半安排;年休假与探亲假合并使用的,其路费可按探亲假办理。第三十六条 员工按规定休年休假，由各部室负责办理年休假手续，员工年休假前3天提出申请，填写年休假单报部门负责人审批后，由人力资源部统筹安排并备案。年休假制度原则上年度内都要安排休完。确因工作需要不能安排休假的，经员工本人同意，报人力资源部批准，对员工应休未休的天数，按照该员工日工资的300%39、于次年1月支付工资报酬。第三十七条 集团公司机关后勤保障（如厨师、电工、保洁、服务等）及临时聘用人员，在不影响工作的情况下，根据各自情况享受年休假，由办公室统一安排，不休年休假者不享受300工资报酬。第三十八条 严格请假制度，部门负责人，子、分公司主要领导请假必须经集团公司人力资源部报总经理批准；其它员工请假2天以下由部门负责人批准；3天以上报人力资源部批准；部门负责人、员工请假到国外(含港、澳、台地区)旅游、探亲、访友，一律报总经理批准。第十章 劳动纪律管理第三十九条 集团公司员工上班时间必须签到，签到后方能外出办理各项业务。特殊情况须经集团公司分管领导签字批准，未经批准者按迟到或旷工处理。40、无故旷工者必须写出书面检讨，并按规定扣发工资，情节严重者予以辞退或除名。第四十条 因病、事请假，必须到人力资源部办理请假手续。病假须出具医院证明，因急病或重病不能及时办理请假手续者，病愈后要及时补办。病、事假三天以内由部门经理批准，超过三天由分管副总经理批准，高级管理人员由总经理批准。第四十一条 各部门指定考勤员负责每月填报出勤统计表，月末由部门负责人审查签字后报人力资源部。第四十二条 因公出差须事先填写出差备查表，部门副职以下人员由部门正职批准，部门正职由分管副总经理批准，高级管理人员由总经理批准。出差备查表交至人力资源部备查。因紧急公务出差，须于出差结束后两日内补填出差备查表。第四十三条 41、人力资源部负责对集团公司机关劳动纪律进行不定期检查。检查中发现迟到、早退、离岗、串岗、代他人签字、睡岗等违纪行为的员工，集团公司将对当事人进行通报批评，当月累计通报批评二次者扣发当月考核工资，三次以上者，扣发当月全部岗位工资。第十一章 人事档案管理第四十四条 人事档案是组织和个人在社会实践中形成的，记述和反映员工个人经历和现实表现，以每个人为单位进行整理后保存起来的备查文件，是知人善任和选贤举能的重要依据。第四十五条 人事档案由人事部门统一管理，任何人不得私自保存他人档案，工作人员不能保管本人档案。集团公司机关人员及各子、分公司副总经理以上人员的人事档案由集团公司人力资源部集中管理；各子、分公42、司中层及中层以下人员的人事档案由所在公司管理。第四十六条 人事档案管理工作包括收集、补充、鉴别、清理、保管、利用、转递、统计人事档案等业务。第四十七条 人事档案正本归档材料主要包括以下十类：1、履历材料；2、自传材料；3、鉴定、考核、考察材料；4、学历和评聘专业技术职务材料（包括学历、学位、成绩单和评聘专业技术职务、审批材料等）；5、政治历史情况的审查材料；6、参加中国共产党、共青团及民主党派的材料；7、奖励材料；8、处分材料；9、录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种登记表；10、其它可供组织参考的材料。第四十八条 人事档案管理的步骤和程序（一）人事档案的收集与整理程43、序：1、调进员工前调进档案，进行材料鉴别；2、调进员工后，登记造册；3、分类登记目录；4、装订、复查、核对；5、入库管理。（二）调出人事档案程序：1、人事部门开具转档通知；2、核实本人档案材料；3、零散材料装入档案；4、办理转递手续；5、收取回执，归库管理。第十二章 员工辞职、辞退管理第四十九条 辞职管理辞职是指与集团公司签订劳动合同的员工根据国家政策、法律和法规的有关规定，出于本人的意愿，依照法律程序，申请终止和脱离与集团公司劳动合同关系的行为。（一）辞职条件1、本人提出申请，单位同意并达成一致后方可提出辞职申请。2、有以下情况之一者，不得辞职（1）个人负责的重要事务尚未处理完毕,而且须由本44、人处理的;（2）正在接受审查,尚未处理结案的;（3）涉及重要机密的特殊岗位而不满调离期限的。（4）与集团公司有特别合同/协议约定者。（二）辞职程序1、申请辞职人员必须提前一个月以书面形式向其主管部门提出辞职申请，主管部门提出处理意见报集团人力资源部，经审核后报总经理审批。 2、员工辞职申请获准，必须填写工作交接清单，部门经理会签后办理辞职移交手续，公司安排其他人员接替其工作。辞职员工应移交的工作及物品：（1）公司的文件资料、项目资料及电子资料等；（2）重要的办公用品；（3）个人使用的工作证、名片及橱柜、门房钥匙；（4）公司分配使用的车辆、住房；（5）其他属于公司的财物等。 3、工作交接手续完毕45、后，人力资源部开具解除劳动合同证明，并转调其人事档案关系和社会保险关系，党群工作部办理党团转移关系。4、工资福利结算辞职员工在离职手续办妥后，到财务部进行工资福利结算，领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期，但须扣除以下项目：（1）拖欠未付的公司借款、罚金；（2）对公司违约的赔偿金；（3）培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后予以办理辞职手续。5、辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或委托人代理交接工作。第五十条 辞退管理辞退是集团公司作为法人主体，依照法律程序，主动解除与员工劳动合同关系的行为。（一）辞退条件公司为维护企业经济权46、益，增强员工的劳动纪律观念，树立良好的企业形象，对有下列情况之一的应予辞退：1、严重违犯法律法规及公司劳动纪律,影响工作秩序的;2、违犯业务操作规程,发生责任事故,造成严重经济损失的;3、违背职业道德,损害公司形象的;4、有贪污、盗窃、营私舞弊行为处分的;5、连续两年业绩考核不称职,又不服从正常调动的;6、因调整、撤销、合并或缩减编制人员需要调整工作，本人拒绝合理安排的;7、无正当理由,连续矿工超过十五天,或一年内累计旷工时间超过三十天的;8、法律法规规定的其他情形。员工具有下列情形之一的不得辞退：1、因公致残,并确认丧失劳动能力的;2、女性员工在孕期、产期和哺乳期以内的；3、符合国家规定其它47、条件的。（二）辞退程序公司对辞退员工持慎重态度，无正当理由不得辞退合同期未满的员工。如确需辞退，按下列程序办理：1、用人单位在核准事实的基础上,提出书面意见报集团人事人力资源部审核;2、人力资源部审核并听取工会意见后后提出处理意见,报总经理审批;3、经批准后,人力资源部以书面形式通知用人单位；4、被辞退员工工作交接、关系转移及工资福利结算等按照辞职规定办理。5、因辞退员工产生的经济补偿等按相关法律法规执行。第十三章 对子分公司的人力资源管理第五十一条 集团公司人力资源部等部门应根据集团公司的有关规定加强对子分公司的人力资源日常管理。第五十二条 集团公司对子分公司人力资源的日常管理包括但不限于以48、下方面：（一）劳动用工管理1、计划管理劳动用工实行计划管理。各子、分公司依据生产经营发展情况，合理确定劳动用工总量，形成年度用工计划，报经集团公司批准后实施，批准额度不得突破。2、招聘管理各子、分公司因新增岗位或人员离职等引起的用工需求，原则上在内部调整解决，确实需要对外招聘的岗位，应列入年度用工计划；临时增加用工人员，应向集团公司追加计划报批。（1）所有对外招聘工作均需提前向集团公司提出申请，未经批准不得对外招聘。申请内容包括岗位名称、岗位职责、招聘范围、招聘形式、薪酬水平及招聘时间等（附表一）。（2）招聘计划经集团公司批准后，根据岗位情况采取不同招聘方式，其中：中高层管理人员及应届大学毕业49、生由集团公司与用人单位共同招聘;基层管理人员及操作工人由用人单位自行招聘，招聘结果在招聘结束当月报集团公司备案。3、辞退及辞职管理用人单位辞退员工应按法律、法规等程序办理。除此之外：（1）辞退员工应向集团公司提出申请，经批准后方可办理手续，办理正式辞退手续后，用人单位应在当月向集团公司备案。（2）员工辞职，用人单位应在辞职行为发生当月向集团公司申报备案，报备材料中应书面说明辞职原因。4、专业技术人员管理（1）专业技术人员是集团公司保持持续发展的重要力量，各公司应采取切实措施留住人才、合理使用人才。（2）各子、分公司应建立专业技术人员档案库，加强对专业技术人才的管理。通过对专业技术岗位进行划分，50、从中选取业务骨干作为专业技术人才，作为培训管理及推选集团公司优秀专业技术人才的依据。对专业技术人才要及时建档考核。（二）薪酬管理1、薪酬发放实行计划管理，报批发放。各子、分公司应对年度工资计划合理分解，经批准的月度计划不得随意突破。2、薪酬发放实行审批制。根据生产经营考核情况，各子、分公司将拟发放的工资花名册提前3天通过OA系统报集团公司人力资源部，经审核后发放，并将实际发放花名册报人力资源部备案。3、其他管理（1）实行年薪制的各子、分公司领导班子，每月预发年薪须按照集团公司的批复执行，不得随意超发。（2）各子、分公司根据年度经济责任制考核情况，对于奖励或扣减的经营者年薪及薪酬总额，在集团考核51、批复下达后次月起进行兑现，兑现期限不得超过本年度。（3）各子、分公司需要调整薪酬水平，应预先向集团公司提出申请经批复后执行。（4）人员增减或薪酬水平发生变化的，按每月人员实际情况，在工资报批中单独申报，并在薪酬发放花名册中注明。（5）对已计入成本尚未发放或计划工资与实际发放工资的差额而产生的节余工资，各子、分公司不得随意发放，应经集团公司批复后执行。（三）人工成本统计1、各子、分公司于每月8日前通过OA系统上报当月工资报批及上月人工成本统计表和工资发放花名册。2、坚持不重不漏的原则，对每项人工成本指标进行准确统计；各子、分公司每月8日前因上月工资未及时发放影响人工成本统计的，可按照预提数统计，52、实际发放时予以调整。统计报表中要求对每月人工成本变化情况进行详细分析说明。3、各子、分公司指定专门劳动工资管理人员负责报表统计，保持统计报表的连续性和一致性。（四）监督与考核1、集团公司各职能部门在分工范围内负责对各子、分公司劳动用工及薪酬发放的监督管理。负责在集团范围统一协调各公司间人力资源配置，对劳动用工及薪酬发放实施动态管理。（1）集团公司人力资源部依据各公司工资统计报表进行监督、检查，并负责把各公司的工资总额等数据转递给集团公司规划发展部、财务部、审计部等有关部门；财务部负责审核各公司月度财务报表；审计部依据人力资源部提供的数据对各公司工资总额提取、发放情况进行审计。（2）集团人力资源53、部进行定期或不定期的检查，依据检查情况，扣减经济责任制考核分数并下达处理意见。a、凡超提、超发工资，限期2个月如数冲回、扣回；b、工资发放程序不规范，管理混乱的，视情节轻重，限期整改；c、未按规定程序发放各类奖励的，视情节轻重扣发主要领导工资或给予纪律处分；d、发现“冒领”或故意制造多套分配方案、弄虚作假的，追究主要领导及相关人员的责任，情节严重的报集团公司纪检部门查处。2、集团公司人力资源部负责对各子、分公司劳动用工及薪酬发放进行考核。对不严格执行管理制度的行为提出对领导班子及工资总额的处理意见，采取扣分及行政处理等措施。第十四章 人力资源管理的信息披露第五十三条 集团公司依法披露报告期末在职员工数量、专业构成、教育程度等信息。第五十四条 集团公司以内部控制评价报告的形式披露人力资源政策可能存在的重大风险因素及其应对措施。第十五章 附则第五十五条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。第五十六条 本制度自年7月1日起施行。