1、机电工程公司人力资源计划、培训管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人力资源管理制度一、总则1.1为了使人力资源战略保障企业经营战略目标的顺利实现，为规范人力 资源开发与管理工作，特制定本管理工作制度。1.2人力资源的开发与管理工作主要是对本企业从业人员从招工、录用、 培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程管理。1.3人力资源始于开发，经过配置而终于使用，而管理则贯穿整个运动过 程，是人力资源有效开发、合理配置、充分使用的基本保障。二、人力资源计划2.1人力资源管理首要的工作就是根据本企业的实际情况来制定人力资2、源 计划，人力资源计划的实质就是服务于企业的发展方向，并在此基础上确定企 业需要什么样的人力资源来实现企业最高管理层确定的目标。2.2人力资源计划的编写程序人力资源计划的制定要根据公司的整体发展战略和任务，一般来说人力资 源计划的编写要经过以下几个步骤：预测和规划公司未来人力资源的供给状况。通过工作分析，对公司现 有人力资源进行测算，测算公司现有的各种人力资源，诸如各种工作人员的年 龄、性别、工作简历和教育、技能等方面的资料，员工未来的培训计划以及现 有员工可能会发生的工作中断等情况。并对公司人力资源的升降，工作岗位之 间的人员更动、退休、工伤离职或病故以及人员流入流出的情况进行流动分析、 整3、理。依此来计算出公司现有员工的供给情况与利用效率。预测公司的人力资源需求。根据公司的战略目标来预测公司在未来几年对各种人力资源的需求进行人力资源供需方面的分析比较。制定人力资源供需方面的政策和措施。在经过人力资源的供给测算和 需求预测的基础上，公司人力资源管理部应制定相应的制度和措施，并呈交最 高管理者审批。进行人力资源计划的审核与评估。2.3人力资源需求与供给预测人力资源管理部依据公司的战略目标和任务来预测公司未来几年对人力资 源的需求。三、人力资源的获取3.1人力资源的获取是指为了达到公司的目标，通过招聘、选拔和录用配 置与工作岗位相适应的合格人才的整个过程。3.2人力资源的获取在整个人力4、资源管理中占据重要位置，有效的人力资 源获取工作，可以为企业招收到合格人才，可以提高企业的绩效水平与竞争力。3.3员工招聘的组织员工招聘工作由公司人力资源部负责组织实施，为了 寻找和吸引更多、更好的侯选人才，公司成立招聘面试领导小组，人力资源部 统一领导，负责应聘人才的面试考核工作。3.4人才的招聘渠道公司的人才招聘渠道可以分为两大类，即内部渠道和外部渠道。内部渠道，在公司日常工作中，一旦出现工作岗位的空缺，首先要看 一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适 的侯选人。通过内部招聘，企业可以得到适合组织需要的、具有空缺位置所需 要能力的人选。342外部渠道，在企业内5、部招聘不能满足企业发展需要时，我们应把视线 转向企业外部的人力资源市场，通过外部招聘渠道来吸引社会人才、吸引大中 专毕业生等。外部招聘需要以下几种方法：1 媒介招聘：以报纸杂志、广播电视、网络等为媒介，广泛告示，吸引人 才。由于现代社会对人才的竞争越来越激烈，为吸引更多的高素质应聘人才， 媒介招聘的招聘广告显得更为重要。2校园招聘：大中专毕业生是公司专业人员和技术人员的重要来源。人力 资源部要把校园招聘作为整个招聘工作中的主渠道来抓，认真作好对其的招聘 工作，力争把一些高素质、高品质、高文化的科技人才吸引到集团公司来。3中介招聘：通过职业介绍机构、猎头公司为中介的招聘方式来吸引社会 高级管理、6、技术人员。3.5员工选拔和录用企业进行完招聘后，根据人力资源应聘情况，如何从众多的应聘者中选拔 出符合公司要求的人员，具体按以下几个方面选拔录用：人力资源选拔的过程：第一步首先对应聘者进行一种快速而粗略的初 选过程，一般由公司人力资源部负责主持，主要是了解求职者的教育状况、基 本能力、个性等以及向求职者介绍公司的基本情况。通过初选使公司和求职者 双方增进了解，为进一步精选奠定了基础。第二步是对求职者进行精选，精选 通常包括测试、再次面试、体检检查等。测试主要包括能力测试、操作与身体 技能测试、心理测试等。再次面试主耍是由公司有关领导，人力资源部协同进 行，通过更充分地了解应聘者的各方面情况，补7、充前儿轮筛选中没有没有得到 的信息，进一步确定求职者是否适合公司招聘要求。身体体检是对求职者的身 体条件进行检查，以确定求职者是否适应工作要求。员工选拔的方法：面试是对员工的主要选拔方法，通过面试所得的印 象，去判断申请人是否符合公司工作的耍求。面试主耍包括面试前的准备、面 试的实施以及面试结果的评估三个步骤。第一步骤面试前的准备，在开始准备 面试之前，公司人力资源部首先要确定面试小组成员，要求其成员要有良好的 道德修养，熟悉相关的专业知识，并能够公正客观地评价中请人。第二步骤面 试的实施，面试实施的重点是通过与申请人的讨论以及使用事先设计的情景问 题，来发现工作申请人的工作能力、工作兴趣与职8、业目标，从而对申请人的工 作意愿和工作能力作出评价。第三步骤面试结果的评估，面试结束后，人力资 源部应组织面试小组人员仔细检查面试记录的所有要点，以避免过早下结论和 强调应征者的负面资料，而是根据每位面试小组主考官的评价结果对应征者面 试表现进行综合的分析与评价，对应征者形成总体看法，做出正确评价，以决 定是否录用。员工录用：员工录用要根据选拔过程中面试的结果以及参考测试的得分，而决定最后人员的取舍。人力资源的培训4.1员工的教育与培训工作，是开发人力资源的基本手段。在市场竞争日俱激烈的今天，更要加强对人力资源的开发与培训，真正做到通过培训来提高 员工的意识和能力。4.2培训方式，在确定了公司9、的培训目标后，就可以进行培训工作了，针 对培训过程中的实际情况，可以釆用以下几种培训方式：在职培训：在职培训是指让某一个员工通过实际做某项工作来学会做 这项工作，即由一位有经验的工作或直接主管人员在工作岗位上对员工进行培 训的方法。视听技术及远距离培训：视听技术是指利用闭路电视、录咅带等作为 教学手段；远距离培训是通过电视接收台，培训教师在中心地点可以对许多边 远地方的员工进行培训。程序化培训：程序化培训是指传授工作技能的系统方法，包括提出疑 问或事实，让学习者回答，对其准确的回答及时给予反馈。程序化培训有三种 功能：向学习者提出疑问、事实或问题；让学习者回答；对学习者的正确答案 给予反馈等。10、自我培训：自我培训是指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。五、员工薪酬与激励机制为进一步规范公司人事管理制度，充分发挥人力资源潜力，理顺用工关系， 合理分配职工薪酬。特制定本办法。5. 1薪酬设计的依据：根据国家的有关法律和政策及木人岗位不同，工作环境不同，技术含量不 同，贡献大小不同，制定不同的薪酬标准。领导人员高于一般人员；一线人员、 技术人员高于行政后勤人员。在具体运作中把握的六项原则：公平原则：主要考虑内在公平，薪酬管理办法能让公司大多数职工 能够认可，发挥积极有效地作用。竞争原则：制定的薪酬标准具有竞争力，原有人才要竞争上岗争取 晋级；大专毕业生要刻苦努力，提高技术水平，争取尽快11、上岗；招聘人才能够 进得来。经济原则：对人力成本进行核算、测定，力求控制在一个合理的范 围内，有效的设计工资组成模块。激励原则：根据岗位、级别的不同，适当拉开工资档次，充分调动员工的积极性。合法原则：薪酬设计必须依据国家的法律和政策。按照地区规定， 最低工资标准的界定底线，社保方面的法规等。战略原则：根据企业自身区域定位和发展定位设计薪酬标准。区域 定位在北京与河北两者之间，发展定位在本公司正处于中级阶段的开始。5. 2薪酬设计流程了解公司薪酬现状-绘制岗位结构图一形成岗位责任体系一学习相关 法律政策一薪酬调查一工资结构模块设计一分类定级一分析讨论、 ，修改f审核批准f试行f逐步完善5.3薪酬12、结构模块设计（管理人员岗薪标准）基本工资+岗位工资+工龄工资+外地施工补助+加班工资+养老、失 业保险二月工资总额5. 3.1基本工资为定数，企业签定合同的管理人员均为一个标准800元。5. 3.2管理人员岗位工资根据工作岗位不同设定，分四大模块，十二类， 三十四个档次（见附表一）每个人随岗位变动而调整。有的不在领导岗位，但 责任与作用同等，也享受相应待遇标准。5. 3.3工龄工资按参加本公司工作的累计年限计算，每满一年增加50. 00 7TS o5. 3.4外地施工补助为定数，每人200元/刀。5. 3.5加班工资以河北省工资标准核定为定数：每月160元。5. 3. 6养老、失业保险176元13、（800元X22%=176元/月）。在本公司工 作不满一年的人员不参加保险统筹，满一年后，签定三年以上劳动合同再执行 本项规定。其中22%包括养老保险20%,失业保险2%。凡薪酬标准执行本办法的 管理人员均参加保险。此项从工资总额中扣除由公司集体上缴保险公司参加统 筹。不需上缴保险公司的离退休人员，国家公务员此项由公司代存。凡有保险 人员，合同期满离职时转走或付给本人。5. 3.7项目部级别的划分：一个工地同时开工8万打以上为特级项目部含8万川5万肝以上为一级项目部含5万打2万以上，5万以下为二级项目部含2万册0.5万rtf以上，2万册以下为三级项目部含0.5万册0.5万肝以下为四级项目部。514、. 3. 8 一般管理人员岗位类别的划分：1机关一般管理人员：特类岗：市场经营部。一类岗：质量技术部、计划财务部、企业策划部。二类岗：办公室、施工管理部。三类岗：人力资源部、企业文化部、安全保卫部、物资设备部。2 各项目部般管理人员：一类岗：土建工长、电气工长、暖卫工长、钢筋工长、技术员、质检员、 安全员（一、二级项目执行此类标准）。二类岗：测量员、三四级项目部各类工长执行二类岗。三类岗：行管员、资料员、试配员、机管员。绩效工资：为动态设置，包括8小吋外的加班、值班都体现在绩效 工资中，可实行单项奖、综合奖、年度奖，视具体情况而定（另制定考核办法）O5. 3. 10因特殊情况，新招聘的人员木人15、要求工资超过木办法规定薪酬标准的，采取包干工资。只签临时合同（最长半年或完成一个工程周期）。5. 3.11由外单位调入人员的保险，自在本公司上班之日起开始享受保险待遇。5.4应届大专以上毕业生执行标准：实习期三个刀900元/刀，考核期六 个月1050元/月。考核期以后，开始签定三年以上劳动合同，签定三年合同后 方可享受保险待遇，薪酬标准为：笫一年1200元/月，第二年1500元/月， 第三年1800元/月。两年后能竞争上岗的执行岗薪标准。5.5员工升档晋级或降级每年评定一次，由公司考评委员会集体评定， 具体办法另行制定。5.6工人薪酬标准（见附表二）。5.6. 1工人范畴：比在管理岗位上的工人16、业务员。b司机、机修员。c.库管员、记帐员、炊事员、保安人员。d服务人员。工人薪酬标准执行包干制。不满一年的实行日工资，一年以上的实 行按月工资考勤办法，每月倒休四天。每满一年增加5元/月的工龄工资。并 视工作情况适当考虑绩效工资。5. 6.3没有大专以上学历和职称的工人经二年以上实践锻练，经过学习培 训后，竞争上岗，能够担任管理和技术工作，经任用后开始执行管理人员岗薪 标准。5.7医疗保险暂不执行，但凡在本公司工作两年以上的职工享受医疗补助 待遇。一般小病药费自负，在工作单位发生的大病急病经批准需住院治疗的， 按住院医疗费用总额的60%由公司报销,40%自负，报销最高数额不超过壹万元。六、17、人力资源的管理6.1依照国家有关法律、政策、规范劳动用工制度新招聘员工首先签定短期用工合同，一般为半年或一年。一年内不享 受社会保险待遇，应届毕业生实习期二个刀，考核期四个刀，技术人员试用期 一个月。实习、试用期间工资视具体情况而定，考核期、试用期满执行公司薪 酬标准。在本公司工作满一年以上（含一年），经双方协商，同意续签合同的， 签定正式劳动用工合同3 5年，从止式合同签定之日起，经本人同意，公司可 为其集体缴纳企业应缴部分的社保费用，即（养老保险金、失业保险金），并 从工资中代扣本人应缴部分的数额。如不需集体上缴社保费者，将其社保费用 从月工资总额中扣除，企业为其代存，待离职时一次性退还本18、人。6.2理顺公司人事调动程序，合理配置人力资源。公司内部人事调动，首 先由用人部门向人力资源部中报计划，经总经理审核批准后，由人力资源部统 一调配备案。并持派遣通知报到。6.3建立健全员工人事档案。应届毕业生、及正式调入人员的档案，交河 北省建设厅存档，其他人员在本人提出要求的情况下，也可在省厅存档，一般 人员档案在本公司集体保存。6.4职工休假制度公司员工每刀休假四天，可累计使用，国家法定节假安相关劳动政策执 行。如工作需要不能按期休假，可安排倒休或轮休。年内休假日使用不完的， 可按加班工资标准支付工资。6.5在一个项冃周期内，技术人员有效证件由人 力资源部集体保存，便于上级部门检查审核上岗资格，待合同到期如不续签合 同，证件交还木人。6.6抓好人才梯队储备，建立人力资源库，了解掌握人员需求状况，适量 选招优秀毕业生进行重点培养，逐步扭转人才外流造成的被动局面。6.7强化素质教育，定期或不定期进行思想素质的教育和业务知识的培训, 适时为技术人员申请办理职称晋级等事宜。6.8搜集企业内外人力资源信息， 做到跟踪掌握。七、本工作制度由公司人力资源部负责解释。