1、女子医院人力资源规划与招聘管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 女子医院人力资源规划与招聘管理制度名称人力资源规划与招聘管理制度编 码 版 本修改状态页 次1/5第一章总则第一条员工招聘既是医院的现实需要，也是医院发展的战略需要。拥有一支高素质的员工队伍，是医院生存与发展的基础与保证。本制度为人力资源规划与招聘领域中最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与本制度相关的规定、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。第二条获取合适的人才并把不同类型的人才配置到合适的岗位上，发挥其优2、势和潜能，为实现公司经营发展目标，提供人力资源支持与服务，从而使公司与员工获得共同的成长与进步，即共创双赢。第二章 人力资源规划第三条 进行人力资源规划，主要是为了：1、 对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有比较长远的科学规划和预测。2、 具备了对现有的不合理人力资源结构进行调整的的依据。3、 确定了不同时期员工的需求量。第四条 人力资源规划主要包括3部分内容：1、 人员需求量规划。2、 人员能力素质规划。3、 招聘途径规划。即清晰地列出公司在不同时间段内员工需求量并提出需求人员的能力素质要求和获取这些人员的途径。第五条 人力资源规划要进行经费预算，主要包括广告费、考核费、差旅费和其它3、相关费用。1、 广告费：广告制作费、广告代理费、宣传资料费、资料制作费等。2、 考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。3、 差旅费：录用人员的交通费、住宿费等。4、 相关费用：通讯费、文具费和杂费等。第六条 在编制人力资源规划时，应注意到不同地区的社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性变化和调整。第七条 为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期人力资源规划。第八条 人力资源规划分四个步骤进行编制，即1、 对现有人力资源状况进行评估，包括员工年龄结构的分析和评估、性别比例的分析与评估、工作经验的分析与评估、文化4、程度结构的分析与评估、知识水平的分析与评估等。2、 对未来的人力资源需求进行预测，即根据公司的战略目标和规模变化进行预测。3、 进行人力资源分析与比较。企业在不同时期对人力资源的需求量总是在不断发生变化的，当工作总量发生降低时，人力资源的需求量减少；反之，则增加。人力资源部应对企业的人力资源需求量和供应量（内部供应或外部供应）进行分析与比较，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。相关说明编制人员审核人员批准人员（续）名称人力资源规划与招聘管理制度编 码 版 本修改状态页 次2/54、 制定有关人力资源供需方面的政策和措施。经过人力资源供需分析和比较，当出现人力资源供需失衡时，应制定相关的政策和措施5、，并报总经理审批。（1）解决人员短缺的政策和措施：A、培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高工资待遇。B、进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训。C、延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超荷的奖励。D、重新设计工作以提高员工作效率E、改进技术、引入新设备与新技术F、制定招聘政策，向公司外进行招聘G、采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。（2）解决人力资源过剩的政策和措施：A、解聘。B、重新培训，调往新的岗位或适当储备一些人员。C、减少工作时间。第三章 人员招聘第九条 人力资源部是人员招聘的法定管理部门，任何部门未经授权不得私自招聘第十条 人力资源需求类型：1、 缺6、员补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、离职、晋升等。2、 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需特殊技能人员，如技术变革或引入新设备等。3、 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有人员规模及编制。4、 储备人才。为促进公司目标的实现而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专业技术人才等。第十一条 招聘原则在人员招聘过程中必须坚持公开、公平、公正、全面、竞争择优、考用一致的原则，考试/考核合格者方可试用，试用合格者方可聘用。第十二条 招聘方式1、 内部招聘：内部员工优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使员工获得与个人职业发展相一致的工作岗位。2、7、 外部招聘：可通过媒体广告、现场招聘会、网站公布、职业介绍所、同业员工推荐、猎头公司等形式从外部招聘。3、 当出现职位空缺时，招聘首先考虑从内部进行，采取内部晋升、调职或竞争上岗的方式，以满足员工职业发展之需要。当出现下列情况时，面向社会公开招聘：(1) 医院内部无合适人选。(2) 需求量大，内部人力不足。(3) 特殊技术或专业知识，须对外招聘的人才。第十三条 人才竞争方式1、 待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。2、 提供更多的培训、学习和晋升机会。3、 企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人本的企业文化。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期名称人力资源规划与招聘8、管理制度编 码 版 本修改状态页 次3/5第四章 招聘管理程序第十四条 人力需求1、 人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求/供给预测，编制公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。2、 各用人部门须提前一个月提出人员需求计划报人力资源部审核。第十五条 招聘申报手续3、 以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向可调剂人员的可能性后，填写人力需求申请表，并由部门负责人签字认可（卫生技术人员还需院长签字）报人力资源部，如系新岗位需同时附上该岗位的职位说明书，明确其工作职责和任职资格。4、 人力资源部认真审核该岗位的工作，部门人员编制计划等，对人力需求进行确认，提出（内部/外部）招聘9、建议，并填写各部门人员需求计划表报总经理审批。第十六条 内部招聘（竞争上岗）程序1、 人力资源部根据职位说明书，拟定、发布内部招聘公告，发布方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传到每一个正式员工。2、 所有正式员工均可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工首先向本部门经理提出应聘意愿，经本部门经理同意后向人力资源部提出应聘申请。3、 人力资源部根据职位说明书的要求进行初步筛选（参照招聘筛选表），对合格者，人力资源部组织用人部门评审。4、 人力资源部将评审通过者名单报总经理审批。审批通过后，竞聘成功者办理原部门工作交接手续，再到用人单位报到，正式上岗。第十10、七条 外部招聘程序1、 做好招聘准备工作(1) 准备招聘资料（招聘简章）等。(2) 招聘费用预算（广告费、交通费等）并报总经理审批。(3) 面试（或笔试）主考人资格确定和人员选定，必要时进行相关培训。(4) 根据岗位对任职者的能力素质要求，组织相关人员编写面试、笔试试题。2、 确定招聘渠道、发布招聘信息。3、 报名：应聘者持身份证、学历证、资格证原件及复印件到公司人力资源部或招聘现场报名，填写招聘登记表。4、 选拔程序(1) 人力资源部根据职位说明书的条件要求，审查求职者的简历和招聘登记表，进行初步筛选（参照筛选表），对符合要求者通知参加笔试。(2) 试着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分11、析能力等进行测评，对合格者通知面试。(3) 人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。(4) 用人部门负责对面试合格者复试，对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力，实际解决问题的能力，团队合作精神等进行考察，对于复试合格者用人部门根据实际录用人数确定最后拟录用人选取（卫生技术人员需由院长确定）相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源规划与招聘管理制度编 码 版 本修改状态页 次4/5(5) 人力资源部组织对已合格应聘人员进行体格检查，体检不全格者取消录用资格。(6) 人力资源部将拟录用的应12、聘人员名单报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第十八条 报 到1、 员工报到时应携带下列材料：身份证、毕业证、职称证/资格证原件和复印件及一寸免冠照片等，建立员工人事档案。2、 领取上岗通知单、工作卡、考勤卡、工作制服、就餐卡等。第十九条 试 用1、 试用的目的在于补救选拔中的偏差。2、 试用员工上岗前，须参加岗前培训，原则上，培训合格后方可上岗。对因各种原因未经培训而先行上岗者，亦必须在一个月内接受岗前培训。3、 用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。4、 公司新进员工（中层及以下人员）试用期为3个月，特殊人才经总13、经理批准可免于或缩短试用期，毕业生须接受六个月试用期。5、 试用期满前一周，试用员工填写员工转正申请表，其所在部门负责人应严格依据职位说明书，在员工转正申请表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核。(1) 胜任现职，同意转正。(2) 不能胜任，予以辞退。(3) 无法判断，希望延长试用期（最多延长2个月）。6、 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，用人部门应在员工转正申请表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退，并办理辞退手续。7、 凡需延长试用期限，其部门负责人应详述原因，经人力资源部门审核后办理延期试用手续，补发下期员工转正申请表。8、 对工作中表现突出者，可14、提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实际，用人部门要在员工转正申请表上详述考核意见，并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必须具备如下条件：(1) 试用期满一个月以上。(2) 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）等记录。(3) 工作积极主动，工作量饱满，工作业绩显著。9、 员工在试用期考勤规定如下（3个月内）：(1) 事假超过5天者应予以辞退。(2) 病假达7天者应予以辞退。(3) 有旷工记录或迟到、早退达3次者予以辞退。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期（续）名称人力资源规划与招聘管理制度编 码 版 本修改状态页 15、次5/5第二十条 聘 用1、 新员工试用期满后，如确认其胜任现职，则予以正式聘用，签订劳动合同书；如认为岗位需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其它违规行为，则予以辞退。2、 总经理、院长、财务经理的录用与解聘权归集团公司。3、 破格录用特殊人才及薪酬特批程序(1) 对于公司的特殊人才（如高级专业技术人才、高级管理人才等）可由人力资源部、相关人员、总经理组成招聘小组直接进行面试，综合评定。(2) 对于特殊人才可采取特殊薪酬政策，经总经理批准后执行。(3) 特殊人才需经试用期考核（但试岗不试薪，包括中层以上人员），由总经理对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订聘用合同，正式聘用。第二十一条 人力资源部将每次应聘但未被录用的岗位候选人材料，存到人才库中，促进人才资源储备体系建设。第二十二条 人力资源部对每次招聘完成后进行分析与总结，从招聘完成比、录用比、应聘比、人均招聘成本等指标分析人力资源的质、量和信息发布效果，分析人才资源市场变化情况，并建立相应工作预案等。第四章 附 则第二十三条 本制度由人力资源部归口管理并负责解释。第二十四条 本制度自下发之日起执行，原有的制度、规定与本制度相冲突时，以本制度为准。第二十五条 每年人力资源部全面检讨本制度的适用性和有效性，并根据需要做出修改。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期