1、公司人力资源和劳动定员管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章 人力资源管理制度9一、总则9二、招聘92、聘用范围93、岗位聘用原则94、岗位聘用条件95、招聘计划1014、日常招聘由人力资源部组织进行。11三、岗前培训与试用12（6 ）岗位要求的其他技能培训。12四、工作变动与工资调整135、违反以上规定者，按第1条处理。14五、奖惩145、公司级奖惩通知、通报必须以正式文件形式公开发布。1411、考核工作依照公司的考核办法执行。15六、离厂151、员工离厂的情形主要有：15七、附则162、公司对特殊人2、员的工资管理参照有关特殊规定执行。16八、本制度解释权属人力资源部。本制度自下发之日起执行。16第二章 人事管理分级负责制度16一、总则162、分级负责制163、流失率：指主动离职人数占部门总人数的比例16二、分级负责制管理内容16三、分级负责制管理要求163、控制所管理员工的流失率，尤其是新员工的流失率。16四、各部门流失率的控制比例及考核规定：17第三章 劳动定员管理办法17一、目的17二、原则：175、动态性原则：合理、规范配备人员，实现人员的动态调整。17三、管理内容及办法17四、劳动定员及岗位变动审批流程181、定员调整182、岗位变动183、机构增减18五、考核18六、本制度自下发3、之日起执行，解释权属于人力资源。19第四章 薪酬管理办法19一、目的19二、薪酬设计的基本原则19三、薪酬体制：公司实行职能工资制。193、任职资格等级划分204、岗位工资的等与级205、岗位工资的进入206、岗位变动时工资调整213、工资结构：21六、工资测算方法225、根据目前公司生产经营需要，公司对员工休假进行了暂行规定。22八、工资发放及形式22九、谈判工资22十、员工休假工资待遇222、员工休事病假：休假期间免发一切待遇。225、员工休工伤假：按工伤管理办法执行。23十一、工资扣除23十二、本办法的解释权属人力资源部，自下发之日起执行。23第五章 考勤管理制度23一、总则23二、考勤4、236、考勤必须公开上墙，做到人人监督。2312、员工请假24三、 作业卡管理242、填写范围：243、填写交接班记录、操作记录的生产一线员工不填写作业卡。255、作业卡由公司统一印制，其他纸张填写均属无效。257、各部门根据岗位工作性质自行设定日清工作项目数量和权重。25四、交接班记录管理268、其他事宜按交接班制度执行。26五、加班267、以下情形不属于加班：2613、人力资源部应对各部门加班情况进行不定期抽查。27六、节假日及休班27七、附则27八、本制度解释权属人力资源部，自下发之日起执行。27第六章 岗位绩效考核操作办法27一、目的27三、岗位绩效考核的原则27四、岗位绩效考核操作流5、程272、考核结果排序要求28五、绩效考核结果的应用281、薪酬应用28六、绩效考核的要求28八、本办法解释权属人力资源部29第七章 竞聘上岗制度29一、 目的29四、竞聘报名条件29（一）基本条件29（二）必备条件29五、竞聘流程303、竞聘人员评价的维度及评分办法304、公示阶段：305、聘任阶段30六、竞聘须知：304、不参加竞聘的员工不得担任竞聘职位职务。307、以上均采取无记名评分方式进行。3111、以上所有职位的竞聘，成熟一个，聘任一个，宁缺勿滥。31七、本方案解释权属人力资源部，自下发之日起执行。31第八章 员工培训制度31一、总则31二、培训目的31三、培训目标311、达成对公6、司文化、价值观、发展战略的认知和认同。316、提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力31四、培训原则31五、培训组织32六、培训种类和内容321、新员工培训322、在职员工的培训32七、培训纪律331、培训期间违反以下规定者，每次考核20元：332、培训期间违反以下规定者，每次考核50元：333、其他培训有考核规定的，按具体要求进行考核。342、使用培训相关设备应严格按照操作规程，不得随意开启。35十、培训管理35十一、本办法解释权属人力资源部，自下发之日起执行。35第九章 转岗培训管理办法37一、转岗培训人员的确定37二、培训时间：一般为一个月。371、有以下行为之一者，视为培训7、不合格，予以辞退：372、凡有以下行为之一者，考核20元，第二次加倍，依次类推：373、凡有以下行为之一者，考核10元，第二次加倍，依次类推：37八、本办法解释权属人力资源部，自下发之日起执行。38第十章 末位淘汰管理制度38一、目的381、普通员工淘汰流程412、中高层干部的淘汰流程：41七、淘汰要求41八、本制度解释权属人力资源部。本制度自下发之日起执行。41第十一章 管理人员季度考评管理办法41一、考评目的41二、考评适用范围41三、考评的基本原则42四、季度考评操作流程426、参加季度考评人员按照不同的层级分别进行排队：427、试用期人员不参加季度考评。42五、考评结果的应用431、考8、评结果与个人的工资待遇相挂钩：433、张榜公布季度考评结果，接受广大员工的监督与举报。43六、考评要求及注意事项43七、 本办法解释权属人力资源部，自下发之日起执行。44第十二章 员工转正定级管理办法44一、目的445、特聘人员的试用期按约定期限而定。44四、转正定级流程44（一）中层以下人员：44（二）、中层干部转正定级流程：45五、试用（岗）期员工管理规定451、试用（岗）期内出现以下情形之一的，试用（岗）期延长1个月452、试用（岗）期内出现以下情形之一的，予以转岗培训463、试用期内出现以下情形之一的，予以辞退46严重违反公司规章制度的46六、转正定级考试内容及纪律46（一）、考试内容9、及所占比例46（二）、考试纪律：46七、工作要求47（一）、人力资源部47（二）、用人部门47（三）、试用（岗）期员工47九、本办法由人力资源部负责解释，自下发之日起执行。47第十三章 全员师傅带徒弟管理办法48一、目的48二、原则48三、师傅资格及类别481、师傅资格482、师傅类别48四、徒弟类别48五、师徒合同483.师徒合同签订期限：484、师徒合同一经签订，除本办法规定的条款外不得擅自变更。48六、师徒合同的签订481、试用期员工师徒合同的签订482、转正定级员工师徒合同的签订493、师徒合同签订日期确定49七、师傅的权利和义务49八、徒弟的权利和义务49九、师傅的管理495、徒弟有10、以下情形之一时，取消师傅当月津贴：496、师傅出现下列情形之一时，取消当月师傅津贴508、奖惩项及奖惩数额一经确定，当月工资中兑现。50十、徒弟的管理501、试用期徒弟出现以下情形之一者，延长试用期502、徒弟出现以下情形之一者，将被公司辞退或除名50十一、师徒关系的管理506、每月组织开展一次金牌师徒评比517、每半年开展一次优秀师傅评比51十一、本办法解释权属人力资源部，自下发之日起试行。51第十四章 工伤管理办法51一、总则51二、工伤认定：51（一）员工有下列情形之一的，应当认定为工伤。51（二）员工有下列情形之一的，视同工伤：52（三）、员工有下列情形之一的，不得认定为工伤或视同工伤11、：52三、伤亡事故的救治、调查和认定程序：523、伤亡事故认定申请524、伤亡事故申报时限525、提出工伤认定申请应当提交下列材料：53四、劳动能力鉴定53（4）、工伤人员身份证复印件；54（6）、鉴定费600元；54五、工伤保险待遇54（一）、工伤医疗期待遇54（二）、工伤评残后待遇54（三）、工伤康复期待遇55（五）、工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：56第十五章 基本养老保险实施办法56三、参保条件56四、缴费基数与比例57七、养老保险的缴纳573、休产假期间的养老保险由个人全部负担。575、办理正式退休手续的：当月保险正常扣除，次月停缴。577、休工伤假期间的养老保险按国12、家规定执行。57八、正常退休手续的办理57九、其他情形57十、本办法由公司人力资源部负责解释，自发布之日起执行。57第十六章 失业保险实施办法57三、参保条件57四、缴费基数与比例58五、休假与缴费583、休产假期间的失业保险由个人全额负担。585、办理正式退休手续的：当月保险正常扣除，次月停缴。587、休工伤假期间的失业保险按国家规定执行581、累计缴费时间不满五年的，按最低工资的百分之七十五发放;583、累计缴费时间十年以上的，按最低工资的百分之八十五发放;58九、失业保险金申领58（一）具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：58(二)失业手续的办理59十、本办法由人力资源部负责解释13、，自下发之日起执行。59第十七章 生育保险实施办法59四、参保条件59五、内容及标准59七、生育保险的办理60八、休假与缴费605、办理正式退休手续的：当月保险正常扣除，次月停缴。615、休工伤假期间的生育保险按国家规定执行。61十、本办法自下发之日起执行。61第十八章 医疗保险实施办法61四、参保条件614、进入公司前已参加医疗保险的人员需提供以下手续：61五、缴费基数与比例61六、费用报销：61七、医疗费报销手续的办理621、住院备案手续622、住院需准备资料623、异地就诊手续的办理622、医药费报销手续62八、休假与缴费623、休产假期间的医疗保险由个人全部负担。625、办理正式退休手14、续的：当月保险正常扣除，次月停缴。637、休工伤假期间的医疗保险按国家规定执行。63九、本办法由人力资源部负责解释，自下发之日起执行。63第十九章 住房公积金实施办法63三、参加条件63四、缴费基数与比例63六、个人贷款631、住房公基金贷款对象和条件632、贷款额度、期限和利率633、贷款种类634、借款人应提供的资料631、夫妇双方有效身份证、户口本原件和复印件2份；64七、贷款受理64八、公积金支取641、退休642、完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；643、到国外及港、澳、台地区定居的；644、偿还购房贷款本息的646、职工在职期间被判处刑罚的；657、职工住房公积金转入集中封15、存户，满两年仍未重新就业的；65九、休假与缴费653、休产假期间的住房公积金由个人全部负担；655、办理正式退休手续的：当月正常扣除，次月停缴。657、休工伤假期间的住房公积金按国家规定执行。65十、其他要求652、员工终止或解除劳动关系的,公司停止为其缴纳住房公积金。654、从集团其他公司调入本公司的人员，按照本办法办理参加手续。65十二、本办法由人力资源部解释，自下发之日起执行。65第二十章 雇主责任险管理办法65四、考核与相关规定66五、本管理办法自下发之日起执行。66第二十一章 员工健康体检管理制度66一、总则66二、适用范围 ：66三、体检组织机构及类别66四、体检项目661、入职体16、检：肝功+乙肝五项、胸透、血压、心电图。673、职业健康体检：按职业病防治所要求项目进行检查。67五、体检管理67六、体检要求：67七、本制度解释权属人力资源部，本制度自下发之日起执行。67第二十二章 全勤奖金及餐费补助发放办法67一、全勤奖金发放办法：67二、餐费补助发放办法：67（一）、餐补标准：每人3元/天，每月100元。67（三）、发放办法67四、本办法自2009年8月份执行，解释权属人力资源部。68第二十三章 奖金发放办法68一、奖项的设置：68（二）、安全奖：标准：奖金100元/月*人68（三）、效益奖：标准：150元/人/月69四、发放办法70五、程序：703、公示无异议后，于工17、资中进行造发。70第二十四章 部门奖金管理办法70三、各部门奖金总额70四、奖励个人或团队的衡量标准70（一）、有以下情形的个人或团队可以进行奖励：70（二）、有以下情形之一的，可以进行重点奖励：71（三）、当月有以下情形之一者，不能享受奖励71（四）奖金必须用于对员工的工作业绩的奖励，不得用于其他用途。71五、程序：713、各部门必须公示，无异议后报人力资源部在当月工资中落实。71七、本办法解释权属人力资源部。71 XX公司人力资源制度第一章 人力资源管理制度一、总则1、为规范人力资源管理工作，防范人员风险，强化对人员流动的监控，促进公司事业有序发展，特制定本制度。2、人力资源管理制度是公司18、的基本管理制度，任何部门和个人均须严格执行，一切与人力资源相关的内部规定均须以本制度为依据，有抵触内容的一律以本制度内容为准。3、人力资源部代表公司行使人力资源管理权，具体涵盖人员流动的全过程，所有环节均须由人力资源部批准或备案，始得生效。其他任何部门或个人非经公司其他规定或人力资源部书面授权不得行使本制度所涵盖内容之权力。4、人力资源部行使人力资源管理权，须依据公司的各项规章制度出具相应的人力资源管理书面文书，并加盖人力资源部印章或由部门经理亲笔签字，始得生效。无相关文书者，视为无效。二、招聘1、招聘活动必须依据定员定编规定及岗位实际工作需要，由人力资源部对公司人力状况及岗位需求进行详细评估19、，制订招聘计划并经总经理或公司经理办公会审批后，由人力资源部统一进行招聘。2、聘用范围凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，高中以上文化程度，符合本公司岗位聘用条件者，均属聘用对象。3、岗位聘用原则（1）招聘由人力资源部统一组织进行，必须坚持“公开、公平、公正、择优录用、宁缺勿滥”的原则。（2）必须严格按照岗位聘用条件，在有利于生产、工作的前提下，适当考虑受聘者个人意愿和业务（专业）特长，确定受聘者的聘用岗位。（3）必须根据定编定员的要求，坚持任人唯贤，择优录用。（4）必须贯彻公平竞争、优胜劣汰原则，不得以其介绍人身份的差别而对其录用产生人为差别。4、岗位聘用条件（1）受聘人必须具20、备应聘岗位要求的道德水准、业务技能素质、文化知识及身体健康状况等条件。（2）受聘人必须接受公司对本人资质、背景的审查。（3）被判刑、劳教或诉讼未了结者不予录用。（4）和其他单位仍保留劳动关系而未解除劳动合同者，不予录用。（5）上岗前到公司指定医院进行基本项目的体检,检查不合格者不予以录用。（6）不认同旭阳文化及公司制度者不予以录用。（7）和公司员工有亲属关系者不予以录用。5、招聘计划（1）定期招聘计划定期招聘计划应先由人力资源部主动到各部门、车间进行调查了解，结合用人部门（车间）提出对拟招岗位人员的需求，再根据定员编制和岗位要求拟定招聘计划，报总经理或经理办公会批准后组织实施。人力资源部应当积21、极主动地到一线了解人力资源状况，不得只要求部门报材料。（2）临时招聘计划人力资源部根据各部门（车间）的缺员情况和增人申请（主管副总审批），经核查、平衡后报总经理批准实施。6、招聘的主要渠道：社会招聘、校园招聘、公司内部招聘、内部推荐、特殊招聘、网上招聘等六种。（1）社会招聘：指公司通过报刊、电视等媒体公开进行的招聘,招聘的条件、要求等内容由人力资源部提供。（2）校园招聘：公司人力资源部直接去学校或参加大中专毕业生就业洽谈会而进行的招聘。人力资源部应向学生发放招聘材料，其内容包括：招聘报名表、公司介绍、招聘注意事项和其他相关条件。（3）公司内部招聘：指公司从生产一线选拔部分德才兼备的员工充实到营22、销、管理层或其他技术岗位而进行的招聘。（4）内部推荐：经公司内部员工介绍而进入公司。公司欢迎广大员工踊跃为公司举才荐贤，但须严格遵守本制度所规定的岗位聘用条件。（5）特殊招聘：指公司通过各种途径引进急需的中、高层管理者，经验丰富的老师傅或岗位操作能手。（6）网上招聘：指公司通过各类人才网，发布招聘信息所进行的招聘。7、招聘形式：分为集中招聘、日常招聘、特殊招聘三种形式，均由人力资源部统一组织，相关部门予以配合。8、集中招聘由人力资源部代表公司参加由集团公司统一组织的各种招聘活动或者根据公司生产经营的实际情况自行组织各种招聘活动。自行举办集中招聘活动时，人力资源部负责招聘宣传和组织工作，应提前123、周在媒介上予以招聘宣传。招聘的场地一般为旭阳公司，亦可临时指定。9、在参加有关国家机关或社会组织举办的大型人才交流会时，人力资源部负责报名手续办理及具体会务安排，包括标牌制作、场地布置、资料准备、人员配备等活动。10、参会时，必须注重公司形象的树立与宣传，有关人员不得做有损公司形象之行为，言行举止均须符合礼仪要求和公司有关规定。11、参会时，对应聘人员应严格把关、热情服务，对当场可以答复的应及时答复；需要进行面试的，应通知其在7日内到公司统一参加面试。12、大中专毕业生经人才交流会或公司直接到学校招聘与公司达成就业协议者，毕业前到公司实习的，实习期间发生活费，具体标准为600-700元/月。124、3、大中专毕业生持报到证、毕业证等相关证件到公司报到，上岗7日后与公司签订劳动合同，见习期为36个月，见习期结束后，填写员工转正定级申请表及员工情况登记表，按程序批准后执行定级工资，学历工资执行公司有关规定。14、日常招聘由人力资源部组织进行。15、特殊招聘由人力资源部或总经理指定部门进行。特殊招聘人员经人力资源部资格审查后，由各主管副总经理或总经理直接面试，决定是否录用。16、通过特殊招聘方式引进的中、高层管理者在进入公司的前两年内，每半年向经理办公会做一次述职报告，接受一次民主评议。此项工作由人力资源部负责安排。述职报告内容包括：（1）本人工作汇报；（2）公司存在问题及改进建；（3）个人缺25、点、不足及改进措施等。17、本人述职报告未能在经理办公会上通过或民主评议达不到公司要求的，总经理应向经理办公会提议对其做出劝退或降级使用处理。18、特殊招聘的老师傅或岗位操作能手进入公司后，保证在合同期内带出若干名合格徒弟，并签订师徒合同。19、老师傅或岗位操作能手的工作情况由人力资源部组织所在单位每季度向总经理书面报告一次进行考核。报告内容如下：（1）师徒合同履行情况；（2）所在岗位的生产（工作）情况；（3）突发事件的处理情况；（4）对本岗位或本系统的生产操作规程或业务流程的改进与建议。20、考核不合格者，总经理应做出对其劝退或降级使用的处理决定。21、应聘人员须持相关证件到人力资源部领取员26、工招聘登记表，进行登记。人力资源部负责对应聘人员的证件、资质、资历、背景等进行审查。发现不符合录用条件或有虚假内容时，则不予报名登记。已录取的宣布作废，并责令赔偿公司相应损失。22、相关证件包括：毕业证、身份证、职称证、职业资格证、户口本、操作证等（如驾驶证、电工证、司炉证等）。23、应聘人员应将有关证件的复印件及个人详细工作经历附于登记表后，并贴一张一寸近期免冠照片。24、面试先由人力资源部进行初步筛选，一般岗位操作工由人力资源部初选后直接安排上岗；应聘技术性岗位的操作工经初选合格后再到相关部门经理（主任）处进行复试,复试合格后方可办理上岗手续；中高级管理人才及特殊人才由主管副总或总经理进行27、面试。25、面试实行回避制度，如有熟人、朋友等被面试，面试人应予主动回避。26、面试主要针对应聘者外貌举止、待人接物、语言表达等方面的综合能力和工作经历、经验及对有关工作的认识和建议等方面内容进行考察，通过谈话来对面试者进行初步、直观的了解，做出评价，初步确定录用与否。27、面试部门应在面试后作出录用决定，并在员工招聘程序表上签署录用意见，同时将员工招聘程序表及相关资料送回人力资源部，以备核查。28、人力资源部负责将录用情况在面试后7日内通知应聘者，并反馈有关信息给录用部门。29、应聘者接到录用通知后，未在指定时间内到人力资源部报到，且未通知公司或理由不充分者，视为放弃录用。人力资源部负责注销28、手续，并通知有关部门。30、人力资源部在招聘活动结束后，需将被录取者的有关资料进行整理存档，以备管理查询。31、从一线岗位应聘到营销、管理或其他技术岗位应具备以下条件：（1）中专以上学历，35岁以下，在一线岗位工作两年以上（工作业绩突出者可适当放宽）；（2）对公司忠诚，车间评价好；（3）熟练掌握公司生产工艺，认同公司文化理念； （4）能圆满完成本职工作，能力突出；（5）有较强的语言和文字表达能力；（6）工作期间无违纪现象。32、监察部有权对招聘活动的全过程进行监督，以确保公司招聘工作的公开、公平与公正，如发现问题，可直接向执行总经理汇报，并责令暂停办理录用者的入厂手续并要求有关人员作出书面说明29、等适当措施。33、应聘者有下列情形之一者，均需由总经理批准录用，人力资源部应将其单独说明，不得擅自录用：（）超编录取者；（）资质条件不符合要求，但有特殊才能者；（）受过刑事或行政处罚者；（）曾在公司工作，中途离职或被除名者；（）与公司人员有亲属、亲戚关系者；（6）其他特殊人员。34、录用条件要求参照拟聘岗位的任职要求或上岗条件，最低要求为高中以上学历，18-25周岁。35、根据公司用人制度，公司员工的亲属均不得在本公司工作（不包括原保定焦化厂员工中2004年6月以前已存在的亲属关系）,如果弄虚作假进入公司，一经发现双方均予以劝退。36、凡由公司内部人员推荐入厂的，若被介绍人出现问题或给公司造成30、损失者，介绍人应负一定的连带责任。人力资源部必须将应聘入厂人员的推荐人、公司内的熟人、同学朋友等予以记录，同时在员工招聘登记表中注明。 37、员工入厂7日后应与公司签订劳动合同,劳动合同一般为3至5年，员工中途离职时必须按劳动合同规定提前30天写出书面申请，经部门经理(车间主任)、主管副总和人力资源部经理同意后方可办理离厂手续，若出现违法乱纪现象或连续旷工超过7天者将被公司除名。38、公司的临时用工应按规定到人力资源部填写员工招聘登记表，临时工离厂时亦应到人力资源部办理离厂手续后方可离厂，否则不予以造发当月工资。三、岗前培训与试用1、新员工上岗前必须经过岗前培训,培训考试合格后方可上岗, 岗前31、培训内容应涵盖以下方面：（）公司简介：公司发展史、职能机构设置、主管负责人简介、公司精神文化理念；（）公司发展规划；（）公司主要制度简介；（）岗位职责、操作规程或业务流程；（）ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系知识；ISO18001职业健康安全三合一管理体系。（6 ）岗位要求的其他技能培训。2、岗前培训主要由人力资源部负责，总管理部、生产部、安环部配合。3、培训考试由人力资源部组织，监察部和其他部门参加。依据成绩作如下处理：（）培训合格，准予进入试用期；（）培训不合格，不予聘用。（3）特殊情况下延长培训期，考试合格方可进入试用期。培训考核成绩由人力资源部负责存档；无考核成32、绩或成绩不合格者不得上岗。4、被录用者到公司报到后，由人力资源部统一安排到安环部进行安全教育，试用者必须持安环部签发的培训合格证明，到部门报到，开始进入试用期，未经安全教育者不得上岗。5、社会招聘员工原则上试用期为个月，特殊情况的除外。试用期间执行试用期待遇，由所在部门参照正式员工进行管理并参与考核。6、试用期内由所在部门负责考勤与管理，请假必须有请假条，且理由正当并得到批准，否则视为旷工，连续旷工超过7天将予以除名。7、试用期内到所应聘岗位进行现场试用和适应。试用者应服从所聘岗位领导的指挥；严格遵守公司各项规章制度，若有不服从安排或有其他违章违纪行为者，应由所在岗位的领导向人力资源部提出建议33、辞退报告。人力资源部接到辞退报告后，应在3日内调查情况，做出处理决定。给公司造成重大损失的，依法追究相应责任。8、所在岗位领导及其他员工应对实习者热情帮助，细心指导，不得有歧视或排挤行为，否则视情节轻重给予相应处分。9、试用时间的界定：社会招聘人员试用期为3个月，当月15日前到岗的员工，本月纳入试用期；15日后入厂的新员工，试用期从次月开始计算。10、试用期满后，员工应填写员工转正定级表，部门领导签署意见，做出正式录用决定，并由主管副总进行审批后送人力资源部。试用合格者予以转正，执行转正待遇；试用不合格者延长试用期；试用期不合格者或在延长期内仍不合格者，由人力资源部通知本人办理离厂手续。11、34、申请提前转正定级者，由个人提出书面申请，由班组长、工段长、部门经理、主管副总签署意见后，报人力资源部平衡、审核，最后经总经理批准后实施。12、试用期间应聘者离职，应按劳动合同规定提前30天向部门提出书面申请，经部门经理（主任）、主管副总、人力资源部经理签批后方可办理离厂手续；违反本规定不履行手续者，将停发其未发放工资，由于本人过失给公司造成损失的，视情节轻重追究其法律责任。13、公司根据生产经营情况需辞退正在试用的员工时，亦应提前通知本人办理离厂手续，离厂手续办理完毕后，工资按规定发放。14、员工需办理档案关系的，由员工个人办理，最后交总管理部档案室统一存档，户籍关系由人力资源部协助总管理部保35、卫科统一办理，但有关费用由个人承担。15、员工招聘登记表、员工转正定级申请表、劳动合同、毕业证、身份证复印件等文件均由人力资源部整理，建立个人人事档案。四、工作变动与工资调整1、员工正式进入公司定岗后，即实行两固定：固定岗位、固定工资。未经人力资源部批准不得变动岗位和工资，否则无效。无效变动期间工资不予发放、考勤不予承认，有关责任人承担相应责任。2、对岗位变动人员，应先到人力资源部领取岗位变动审批表并按以下程序进行：（1）车间（部门）内部人员岗位变动的，须由本人填写内部岗位变动审批表，由所在单位领导批准，变动前2日内报人力资源部审批备案，否则，考核部门领导2-5分。（2）车间（部门）间岗位人员36、变动的，本人填写岗位变动审批表，由调入、调出双方单位及主管副总经理签批后，由人力资源部经理审核批准办理调动手续；管理层员工、工段长以上人员变动的，必须经总经理批准后办理调动手续。3、跨车间（部门）岗位调动程序：人力资源部向调出单位下达调令，调出单位接到调令后，通知调动员工办理工作交接手续，然后到人力资源部报到，人力资源部签发调令将本人工作关系转至调入部门。4、跨车间（部门）调动的人员，必须持人力资源部出具的调令到新部门报到，新部门见调令后开始登记考勤。岗位变动人员岗位工资按新岗位工资标准的负两级执行，第3个月执行新岗位工资标准。具体情况由人力资源部掌握。5、违反以上规定者，按第1条处理。6、当37、月岗位发生变动的人员，原则上每月15日前变动的当月执行新岗位工资标准；每月15日后变动的当月执行原岗位工资标准，次月执行新岗位工资。7、岗位未变动而工资需要调整的，由部门提出书面申请填写工资变动审批表报主管副总审批，人力资源部作出核查、平衡意见，由总经理批准后执行，并送人力资源部备案，工资调整时间按第6条规定执行。8、员工工资调整应在部门工资总定额之内，超过限额的，由执行总经理批准，并到人力资源部备案。9、工资普调时，由人力资源部对部门统一出具工资变动审批表，自审批规定期限开始实施。10、非经总经理批准而擅自调整工资者或私自造发工资者，处罚如下：（）扣发所调整工资额数，对工资造发者处以两倍于所38、调整工资额数的罚款，予以下岗警告处分。（2）对人力资源部负责人将追究相关责任。11、对循私舞弊、结党营私，在员工岗位调整、工资调整过程中谋取不正当利益者予以下岗警告处分；触犯法律者将移交司法机关处理。12、本节所规定的变动是指岗位的变动、职务升降及工作内容、工资调整的改变。13、本节所规定的工资调整是指随岗位变动而进行的工资变动及个别人员因转正、定级、降级、申请等引起的工资升降变动。五、奖惩1、人力资源部行使公司人事奖惩权，监察部行使公司监督检察权，部门行使部门内部人事奖惩权。2、各部门申请公司对员工奖惩（晋职、晋级、降职、降级、停职、辞退、除名等）时，需提出书面申请，部门经理（车间主任）、主39、管副总签批后报人力资源部。3、人力资源部接到材料后，应在7个工作日内对有关事实进行审查。对符合规定的予以批准或上报；重大奖惩申请由总经理批准；对不符合规定者发回原部门，并说明原因。4、人力资源部依据公司指示，可直接对各部门及所有员工进行公司级奖惩。5、公司级奖惩通知、通报必须以正式文件形式公开发布。6、人力资源部将人事奖惩通知书下发给员工所在部门，该部门须按通知书要求执行。7、部门内部人事奖惩与考核须由部门描述理由，经主管副总签字，同时报人力资源部备案核查。人力资源部应对有关人事奖惩进行核实，发现不符合规定，应通知该部门予以更正。部门内部违规行为未经部门发现或隐瞒不处理者，人力资源部应予以严肃40、处理。8、部门内部奖惩应以“公正、公平、公开、均衡”为原则进行，不得有循私舞弊行为，否则将按本制度附则第1条从重处罚。9、部门内部奖惩仅限于对部门内部规章制度、考核办法等的违章、违纪行为做出处罚；凡违反公司规章制度者、均应报人力资源部进行备案处理。10、凡有违章违纪行为或造成较大损失事故时，如有隐瞒不报或私自处理者，对责任人、班组长、部门经理进行处罚，并分担公司损失额。11、考核工作依照公司的考核办法执行。六、离厂1、员工离厂的情形主要有：（）自愿离厂；（）辞退；（）除名。2、员工自愿离厂须按劳动合同法有关规定办理有关手续，必须提前30日提出书面申请，并详细说明离厂原因，提出本公司存在的主要问41、题及不足并提出改进建议，首先由部门领导审批，再由主管副总审批，最后由人力资源部经理批准后，到人力资源部薪酬专员处领取离厂手续卡，按要求办理离厂手续。3、人力资源部接到申请后，应予以调查审核并做出决定，同意离厂的，发放员工离厂手续卡。离厂手续办理完毕后，必须将员工离厂手续卡送到人力资源部，否则停发其未发工资。4、申请离厂员工在提交申请、办理手续期间应坚持上岗，不得出现脱岗、长期请假等行为，否则按制度规定处理。各部门及人力资源部应及时了解此类情况，防止人员风险。5、各相关部门在办理手续时应严格按有关规章制度办理，如出现风险，签字人及其部门经理负主要责任。6、所有签批手续完成后，人力资源部负责收集整42、理该员工自录用后的所有档案资料和有关文件，形成一整套资料，加盖“作废”章后，送档案室保存。7、辞退：人力资源部依据公司指示和规章制度，向有关人员书面或口头传达劝退通知。被劝退人员应于接到通知后3日内到人力资源部领取离厂手续卡，依照自愿离厂方式办理有关手续。8、被辞退人员原则上发放相应工资，但给公司造成损失的，应予以赔偿后方可离厂。9、被辞退人员不办理手续的，人力资源部通知其所在部门停止其考勤；仍不配合工作的，按除名处理。10、被公司除名人员：由人力资源部负责书面通知有关部门，并代表公司组织对其进行清账；被除名人员未领取的工资将不予发放，如有遗留问题或应赔偿公司损失的，由专人负责进行督办。11、43、被除名人员户口关系、人事档案仍在公司者，需待所有手续结清，由相关部门签字确认，并负担相关手续费后办理户口、人事关系迁出手续。12、已离厂人员，被发现有问题时，除由专人依法处理外，相关批准离厂的责任人应负带相关责任；公司保留对已离厂人员进行依法索赔的权利。13、为防范风险，各部门领导、工段长、班组长应按公司下发的分级负责管理制度规定对员工加强管理，掌握员工动态，及时和人力资源部沟通，若出现以请假等名义长期不到岗或其他原因有离厂意向者，应及时向人力资源部汇报；未及时汇报而使其未办手续、私自离厂者，对所在班组、工段、部门的各级管理人员按规定考核。七、附则1、所有部门和公司员工均应严格遵守本制度，有下44、列情形者，负相应责任：（）轻微违反者，考核元；（）一般违反者，考核元；（）严重违反给公司造成损失者，除赔偿损失外，予以撤销职务并考核元；（）严重违反并给公司造成重大损失者，除赔偿损失外，予以除名。2、公司对特殊人员的工资管理参照有关特殊规定执行。3、人力资源部员工利用职权，为个人或熟人、朋友、亲属等谋求利益者，予以调离岗位、辞退或除名处分。八、本制度解释权属人力资源部。本制度自下发之日起执行。第二章 人事管理分级负责制度一、总则1、目的:为了强化公司对员工的管理,发挥各级人力资源管理者的管理作用，控制人员的流失率，稳定员工队伍。2、分级负责制即各级人力资源管理者，根据本人的管理幅度，直接对下级45、管理对象进行综合管理的总称。其特点为：自上而下，分层管理，各负其责，相互沟通。3、流失率：指主动离职人数占部门总人数的比例4、本制度所称各级人力资源管理者是指公司班长（含）以上管理人员。二、分级负责制管理内容1、掌握所管层次员工家庭基本情况（家庭成员情况、住址、联系方式等）。2、掌握所管层次员工个人的基本情况（工资收入、身体健康状况、工作表现和遵章守纪等）。3、加强与所管层次员工的思想沟通，做好思想教育工作，积极掌握员工思想动态，及时对所管层次员工进行公司文化、理念的宣传、教育。4、督导所管层次员工按时按质完成本职工作。5、组织所管层次员工积极参加各种培训，提高自身综合素质。6、掌握所管层次员46、工情况的第一手材料，控制所管层次员工特别是关键重要岗位员工的流失率，稳定员工队伍。7、所管层次员工申请离职，上一级管理者在员工离职申请上签字时,必须注明同意员工离厂充分理由。8、各部门要配合人力资源部建立员工流失档案，了解员工离职真相，并做出调查、评价、整改分析报告。 三、分级负责制管理要求1、各级人力资源管理者要经常深入基层，调查了解员工的基本情况，对思想波动较大的员工及时做好思想沟通工作。2、及时解决在调查了解中发生和发现的一切问题，并随时向上一级人力资源管理者汇报并及时与人力资源部沟通。3、控制所管理员工的流失率，尤其是新员工的流失率。四、各部门流失率的控制比例及考核规定：1、各部门人员47、的月流失率不能超过1（7天适应期内人员流失的不做考核），人力资源部负责建立人员流失台帐，根据各部门每月最新人数，对各部门的流失率进行核对，对人员流失超过规定比例和人数的部门给予考核：（1）车间：月流失人数超过规定人数（流失率1部门人数）的，超过1-5人，考核车间主任12分，班长、工段长各1分，超过5人的考核车间主任3分，班长、工段长各2分。（2）职能部室：月流失人数超过规定人数（流失率1部门人数）的，超过1-3人，考核部门经理1-2分，超过3人的考核部门经理3分。（3）对于班长、工段长、主任工程师、主任会计师、经理助理岗位流失率要严格控制，班长、段长岗位流失1人，考核部门经理（主任）1分，主任48、工程师、主任会计师、经理助理岗位流失1人，考核部门经理（主任）5分。2、部门内部出现一次因连续旷工而被公司除名的，考核除名员工的代培师傅，所在班、段长，部门经理（主任）各1分。3、员工已经离厂，上一级人力资源管理者不闻不问且不知道原因的，同时也不及时（2日内）向人力资源部通报的，考核责任人23分。4、如果各部门的流失率超过规定比例和人数，部门领导可以向人力资源部提交本部门离职人员分析报告，分析人员流失大的原因，人力资源部根据离职人员分析报告的内容，酌情考核。五、流失率与淘汰率并不矛盾，各部门在控制流失率的同时，对于工作能力差且经常违纪的员工按规定坚决予以淘汰。 六、人力资源部负责对本制度考核、49、监督、检查与落实。七、本制度解释权属人力资源部自下发之日起执行。第三章 劳动定员管理办法一、目的为加强员工管理，合理、节约使用劳动力，充分利用工时，不断提高劳动生产率，促进生产发展，提高经济效益，特制定本办法。二、原则：1、合理性原则：根据生产需求合理配备人员，避免出现冗员或缺员现象。2、及时性原则：根据生产经营情况，及时调整定员，保证生产经营顺利进行。3、优化性原则：优化企业劳动力资源配置，提高劳动生产率，降低活劳动消耗。4、科学性原则：根据生产需要，实现人岗匹配，保证生产，达到人尽其才，物尽其用。5、动态性原则：合理、规范配备人员，实现人员的动态调整。三、管理内容及办法1、人力资源部负责劳50、动组织和劳动定员管理，并保持定员动态管理。2、人力资源部每周五核定各部门人数，掌握岗位人员情况及员工动态；每月对各部门定员编制检查一次，掌握部门生产组织情况、工时利用情况、人员使用情况等，确定是否有人力浪费现象；正常情况下，劳动定员每半年核定一次。3、每年5月、11月由人力资源部组织劳动定员分析调整会，主要由车间（部门）主任（经理）参加，内容主要是对上半年度的劳动组织、劳动定员情况进行分析，并对下半年度的劳动组织与定员进行规划和修订。4、人力资源部负责公司日常定员调整管理，根据岗位定员及岗位增减情况随时调整定员，定员人数统计应包括除六个月以上长期休假人员、脱产学习一年以上人员，出国援外人员以外51、的全部职工。5、为加强员工管理、保证生产正常用工，各部门应及时关注员工动态，部门内人员出现请假7天以上或旷工3天（含）以上人员时，必须当日以书面形式报人力资源部，以便于人力资源部掌握员工动向，及时补充岗位人员。6、加强对部门内部、部门间、公司间人员调配的管理与考核，加强劳动定员审批流程管理，保证合理定员及正常生产经营用工。四、劳动定员及岗位变动审批流程1、定员调整在日常经营管理过程中，如需对现有劳动组织和劳动定员进行调整和修改，应由用人部门提出详细意见，经主管副总经理审批后报人力资源部，由人力资源部进行实地考察并进行效果与影响评估，然后确定是否调整定员。2、岗位变动A、部门内部岗位变动：（1）52、由部门提前提出书面申请（部门内部员工岗位变动申请表附件1）报人力资源部。（2）、人力资源部在接到申请后，对拟调整岗位定员进行核定，并对拟变动岗位人员进行资质审核，于2日内将结果反馈给申请部门。（3）、人员变动申请通过后，方可到人力资源部领取部门内部员工岗位变动审批表（附件2），办理岗位变动手续。B、部门间岗位变动：（1）用人部门针对本部门用人需求及岗位任职资格要求，提前5日以书面形式经部门主任（经理）、主管副总经理审批后报人力资源部。（2）人力资源部根据定员定编及用工要求，及时与主管副总部经理及部门领导进行有效沟通，于5日内调配人员到位，保证生产经营顺利进行。（3）调出部门接到调令后，通知调出53、人员2日内办理交接手续；并持人力资源部开具的调令到新部门报到，人力资源部负责转岗培训及填写部门间员工岗位变动审批表。C、公司间人员调动集团各公司间人员变动，由集团人力资源部出具调令，调出公司人力资源部接到调令后，通知调出人员所在部门主任（经理）、主管副总经理及本人办理交接手续；并在规定时间内持调令到调入公司人力资源部报到，调入公司人力资源部安排调动人员到新部门报到。D、由于人员离职等原因造成的岗位缺员，由人力资源部根据缺员岗位任职资格要求确定人员来源，一般管理人员1520天到位，岗位操作工710天到位。3、机构增减由公司人力资源部根据实际工作需要向集团提出机构增减的申请，报集团总部人力资源部进54、行审批，增减部门的中层干部由集团统一任免。五、考核1、部门内未经人力资源部批准、备案，私自调整岗位的，除责令改正外，考核部门主任（经理）2分，无效岗位变动期间的工资按低岗位工资的80%造发。2、未经人力资源部批准、备案，部门间人员私自变动的，考核调出、调入部门主任（经理）各5分，调动人员岗位变动期间的出勤按旷工处理。3、各系统主管副总经理要严把定员关，高度重视定员定编工作，各部门领导要切实从工作实际出发，按人均劳效定员定编，严格控制定员，部门出现冗员一次考核主管副总经理、部门主任（经理）、人力资源部经理、人力资源招聘专员各考核5分。4、为防范人员风险，各部门主管领导、工段长、班组长应对员工加强55、管理，若出现以请假等名义长期不到岗或其他原因有离职意向者，或旷工3日未及时向人力资源部上报，而导致人员风险者，对所在班组、工段、部门的各级领导考核3-5分。六、本制度自下发之日起执行，解释权属于人力资源。第四章 薪酬管理办法一、目的通过建立在定州地区及行业内富有竞争力的薪酬体系，吸纳、保留、开发、激励人才，促进公司员工队伍的建设。二、薪酬设计的基本原则1、合法性原则。根据国家、定州市政府有关政策法规，制订薪酬管理制度，公司各级员工的取酬均具有合法的依据。2、竞争性原则。根据客观市场的调查，制定具有竞争力的薪酬政策。公司的薪酬体系在定州地区及行业内具有一定的竞争力，确保公司的发展和吸引优秀的人才56、。3、公平性原则。根据公司制定的管理制度，确保薪酬政策在公司各部门之间具有公平性，确保员工得到相对公平合理的回报，提高员工对公司薪酬政策的满意度。4、合理性原则。薪酬分配以考核为依据，考核以绩效导向为原则，适当考虑能产生高绩效的行为能力。5、经济性原则。根据公司的经济效益及实际承受能力，确定薪酬水平及调整幅度。三、薪酬体制：公司实行职能工资制。在统一的架构下，依靠公正与合理的价值评价体系，对各层、各类人员的任职角色、绩效以客观公正的评价，给贡献者以相应的合理回报。薪酬的确定：原则上不考虑资历与家庭负担，主要考虑所担当的职务和所承担的责任，包括职务的难易度，责任大小与责任后果的影响范围，职务工作57、的业绩、能力、态度以及实际贡献。 薪资差距：薪资的水平要充分拉开差距，要有利于形成稳定核心层和骨干层队伍。薪资报酬向关键职位和核心人才倾斜。薪资调整：要将报酬与绩效密切结合，要依据考核结果，进行工资调整。职能工工资制概述1、任职资格：是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：基本素质（知识、技能与体能）；专业技能（经验、熟练程度）；个人品质（专职道德、修养）。2、任职资格划分：是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分，包括：分层（按资格能力的高低，分为公司高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员和操作岗位员工）。分类（按承担职务或岗位的性质，分为管理类、营销类和操作岗位员工）。3、任职资58、格等级划分任职资格等级：是按任职资格构成要素与评定基准，对职能资格能力的制度性区分，是在类别划分中的细分。其目的是为任职资格能力提高预设晋升阶梯。资格晋升可以是纵向上升（晋级），也可是横向上升（升等）。晋升阶梯分为八等32级。不同的职类处于不同的等级区间之内。职务等级：职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务目标实现的相对价值。职务等级越高，相对价值越大。等级因素：承担工作所需要的知识技能或体能、工作的目标、任务与责任，以及责任范围、工作的重复性、工作的复杂性、与人接触的差异性、与人接触的易难度、工作的环境等。职能等级区间：各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间59、。下限是其任职资格能力的起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，由总经理办公会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，做出相应的调整。4、岗位工资的等与级薪等 岗位工资的最高薪点与最低薪点之间按递增的原则划分为1-8等。等与等之间不重叠。薪级 岗位工资将每一薪等按平均划分的原则分为1-4级。同一薪等内的级差相同。公司岗位工资等级可由总经理办公会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整，可增加或减少等数和级数。5、岗位工资的进入薪等的进入（确定起跑线）：“薪等”根据职务等级表和职类区间确定，不能完全判断的，按照各60、职类中较低的职等进入。现有员工岗位工资的确定：按岗位评价排序确定每个岗位的等级区间。管理和营销类员工根据岗位员工工作能力（经验、知识、技能、体力、沟通）、工作难度（重复性、复杂性、技巧性、管理监督）、对企业的影响、工作环境等因素确定岗位工资标准；操作岗位员工根据员工个人技能、岗位责任、劳动强度、工作环境等因素，确定员工的岗位工资标准；大专以上应届毕业生进入岗位工资确定：A、操作岗位试用期3个月；管理岗位试用期为6个月。试用期间执行试用期工资标准，试用期满试用合格、能够独立胜任本职工作的，予以转正定级。B、试用期工资标准： 大专910元 本科1020元 研究生2000元C、定级工资标准：大专1061、80元 本科生1200元 研究生 2500元 D、如果学生定级工资标准与所在岗位工资标准有出入时，实行就高不就低的原则。其他社会招聘人员的薪等进入：A、操作岗位员工试用期为3个月；试用期间工资按照所在岗位工资下限标准负两级工资执行，定级时工资按照所在岗位下限工资标准执行。B、管理、营销、技术岗位员工，试用期3-6个月；试用期间工资按相应任职级别的下限负两级工资标准执行；试用期满工资按相应任职级别的下限工资标准执行。6、岗位变动时工资调整A、凡是岗位变动的员工，岗位工资标准的调整，以本人原工资与原岗位下限的相差级别套入相应的新岗位所在级别，原工资标准低于调入岗位下限工资标准的，按照调入岗位下限工62、资标准执行（特殊情况除外）。岗位变动人员，在新岗位一律实行试岗两个月。第一个月执行新岗位工资负两级标准；第二个月执行新岗位工资负一级标准；第三个月经考试合格后执行新岗位工资标准（定级标准）。B、岗位不明确人员暂且套入本部门员工下限薪酬等级线，待岗位明确后再按照相应制度调整。C、暂时无岗位人员不计考勤，不计工资，待公司有相应岗位时再行安排工作。四、适用范围：此办法适用公司范围内各级各类人员。五、薪酬结构 1、中高层管理者采取年薪工资，以岗位价值评估为依据，确定相应的标准。2、基层管理人员和操作岗位员工采取职能工资，即依据岗位责任、强度、承担任务、工作复杂性等因素确定工资水平。3、工资结构：员工工63、资=岗位工资（学生工资）+旭阳公司工龄工资+学历津贴+段长/班长职务津贴 岗位工资是通过定性分析、定量测评岗位特征，进行岗位量值，并结合员工履行职务的能力而确定的工资。旭阳公司工龄工资是为了鼓励员工与旭阳形成长期的利益共同体,及对员工为旭阳公司累计贡献的补偿而设定。旭阳公司工龄工资为30元/月/工龄年,上不封项。二次入厂的员工以第二次入厂时间计算工龄。工龄工资每年1月1日调整。学历津贴是为了适应公司发展战略的需要，不断地吸纳高学历人才，并且鼓励员工通过自学等方式提高自己的知识水平，公司对取得国家承认学历(全日制高等院校和自学考试)的员工，转正定级后执行学历津贴。具体标准如下：核心专业研究生本科64、专科500200150非核心专业国家统招300150100其它形式20010050核心专业包括：炼焦工艺、化工工艺、煤化工、精细化工、化工机械与设备专业等，其他专业为非核心专业。段长/班长职务津贴是考虑到对段长和班长管理工作的补偿而设定的津贴。炼焦、机动、甲醇车间工段长按200元/月发放，其他部门工段长按150元/月发放；炼焦、机动、甲醇车间班长按100元/月发放，其他部门班长按80元/月。段长/班长职务津贴随岗位的变动而调整。六、工资测算方法1、高层干部由集团考核并直接核算发放工资；中层干部及员工由本公司或部门考核并核算发放工资。2、个人考核系数：指根据岗位绩效考核操作办法对员工当月的工作表65、现进行评定而得出的结果。考核系数分为优秀、合格、待改进三个等级。个人得分在90100分之间的为优秀,折合考核系数为1.03；个人得分在6079分之间的为合格，折合考核系数为1；个人得分在60分以下为待改进，折合考核系数为0.98。3、部门得分：指对部门完成当月工作计划的情况进行评定而得出的结果。4、员工当月出勤天数达到公司规定的应出勤天数时，享受工资结构中的各项工资；当月实出勤天数低于公司规定的应出勤天数时，从应享受工资结构数额中扣减缺勤天数乘以日工资额的数额，若享受工龄工资、学历工资、段长/班长津贴者按同样的计算方法和比例扣减；当月在应出勤天数以外的加班工资，按照国家规定只计算岗位工资部分，66、其工龄工资、学历工资、段长/班长职务津贴不再累加计算。5、根据目前公司生产经营需要，公司对员工休假进行了暂行规定。常白班人员休假天数不变，每周一天，原则上取消加班（特殊情况除外），加班由部门内部消化处理。三班人员按正常班次休息，个人请事（病）假按公司考勤管理制度执行。 为保证正常生产，国家法定节假日期间三班员工正常上班，出勤自动生成加班，能倒休者尽量安排倒休，无法倒休的，法定节假日期间按300%计发工资。法定节假日期间请病（事）假按缺勤处理。管理、营销以外的常白班员工原则上休息国家法定节假日，其余时间正常上班，法定节假日期间根据生产需要，部门安排人员值班，值班自动生成加班，一律按倒休处理。管理67、部室员工按公司规定休息，法定节假日值班产生的加班，一律按倒休处理。七、 工资测算依据：每月1日到30日（31日）止的实出勤天数。八、工资发放及形式 1、工资支付日：工资支付日为每月25日，若遇支付日为休假日时，提前或顺延支付。2、工资支付形式：工资以人民币现金形式直接支付给员工本人或转入员工个人银行帐户。九、谈判工资A、对公司有特殊贡献的人才，公司可实行谈判工资制，即公司总经理和该员工直接协商确定工资数额。B、谈判工资的数额不受其任职角色薪点数上下的限制。十、员工休假工资待遇1、员工各种休假，必须按公司考勤管理制度中的规定履行审批手续，无手续者一律按旷工处理。旷工除扣除当天工资外，另罚款10068、元/天。2、员工休事病假：休假期间免发一切待遇。3、女工产假：产假90天，产假期间享受当地最低生活标准680元/月,二胎按事假处理。4、员工休婚、丧假：婚、丧假为3天，视为出勤，丧假仅限于父母（公婆）、配偶及子女。5、员工休工伤假：按工伤管理办法执行。6、员工连续休假超过15天（含），人事关系转到人力资源部，另行安排工作；休长假人员按劳动合同有关规定处理。十一、工资扣除支付工资时应扣除员工个人承担的养老、失业、医疗保险费及住房公积金和员工违纪罚款以及其他应扣除或代缴的费用。十二、本办法的解释权属人力资源部，自下发之日起执行。附：工资序列和工资等级和标准第五章 考勤管理制度一、总则为严肃公司考勤69、管理，便于监督考核员工工作，保证各项工作顺利进行，根据公司人力资源管理制度，特制定本制度。二、考勤1、考勤是考核员工出勤，计发工资的主要依据，各部门考勤负责人均须如实登记员工考勤，无考勤者无工资。2、各部门、班组考勤均要有专人负责,真实记录本部门员工出勤情况，考勤负责人须在考勤表右下角签名确认。3、考勤表要使用公司统一印制的表格，自制表格无效。人力资源部负责发放考勤表，各部门不得直接从仓库领取；考勤表上必须由人力资源部加盖专用印鉴，无印鉴者无效。4、各部门应准确填写考勤表项目，正确运用考勤符号，出勤、倒休、事（病）假、旷工、出差、工伤等要用不同的规定符号记入考勤表，不得混淆。考勤表要做到清楚、70、整洁，不允许涂抹、勾划，考勤一旦划错，可在考勤表的页边空白处标注说明真实出勤情况，否则对考勤负责人及部门领导考核50元。5、考勤负责人要依据实际情况记录考勤，要坚持原则，不得弄虚作假、虚报考勤，否则考核200500元或给予下岗警告13月处分，情节严重者将予以解除劳动关系；部门或班组领导负同等责任。存在以下情形之一的，视为虚报考勤：（1）使用“两本账”的形式划考勤；（2）未按真实姓名记录考勤的；（3）未按实际上班情况记录考勤的等；6、考勤必须公开上墙，做到人人监督。7、考勤实行班前点名、班中检查、班后复核制，凡未在岗者，均以迟到、早退或旷工处理。8、迟到、早退、旷工：凡上班晚到130分钟者视为迟71、到，晚到30分钟以上者视为旷工；提前下班130分钟者视为早退，提前30分钟以上者视为旷工。迟到与早退每次罚款10元；旷工一天罚款100元，并注销当日考勤。9、每月底各部门考勤负责人要将本部门员工出勤情况整理、汇总并填于考勤表中“出勤情况分析”一栏，于次月3日前将上月考勤表交由部门经理（主任）签字后报人力资源部审核；每延迟一天上交考核部门经理（主任）50元。10、除出勤、旷工外，其他情况均须提供有关书面证明材料并附于考勤表后，无书面材料者视为旷工。11、各部门员工在市内办事时，必须在下班前按时回公司接受考勤复核，因公不能回公司者，应事先取得部门经理（主任）批准或事后写出书面材料，经部门经理（主任72、）签批附于考勤表后；未经批准提前回家的，按旷工或早退处理。12、员工请假请假分为：事（病）假、婚假、丧假、产假、工伤假等。员工请假要填写请假条，按程序经上级领导签批后方能休假；休假期满后到批准部门销假，无请假条或未经批准而休假者，按旷工论处。休事、病假及待岗期间不享受任何待遇。（1）事（病）假：员工请事（病）假要填写请假条，按程序经上级领导签批备案后方能休假；休假期满后到本部门销假，无请假条或未经批准而休假者，按旷工处理。员工休事（病）假连续或累计超过3个月，公司将予以辞退，解除劳动关系。（2）婚、丧假：员工休婚假需提供结婚证复印件, 休丧假需提供街道居委会（村）证明信, 根据国家有关婚丧假规73、定，婚假3天，丧假3天。（3）产假：须向人力资源部出具结婚证、一胎准生证、户口本、出生医学证明等相关证件的原件和复印件，请假条按程序经上级领导签批后方能休假；产假90天，复岗后方可造发产假工资。（4）工伤假：须有安环部出具的工伤事故认定书和医院诊断证明，由部门经理（主任）、主管副总签批，报人力资源部审核后，执行工伤待遇。13、批假权限：员工请假3天（含）以下者，由部门经理（主任）签批；请假37天者，由主管副总签批；请假7天以上者，最终由人力资源部经理签字并备案；请假15天以上者，暂调离本岗位，转人力资源部待岗；中层以上干部请假必须由主管副总或总经理签批，人力资源部依据手续造发工资。14、员工请74、续假合计超过7日者，必须到人力资源部备案，否则续假按旷工处理。15、因工作需要公司安排待岗员工上岗时，由人力资源部电话通知或下达书面上岗通知书，上岗通知书的送达由待岗员工所在原部门协助人力资源部完成。公司2次安排上岗而未上岗者，公司有权解除劳动关系。以下情形属于待岗：（1）屡次违反公司劳动纪律、岗位操作规程、不服从部门安排、调度等被退回人力资源部的。（2）休事（病）假、产假、工伤假期满，未安排上岗的员工。（3）转岗培训考试合格后未安排上岗的员工。16、各部门员工考核结果必须于每月8日前交人力资源部，逾期不交者，每延期一天考核部门领导50元。三、 作业卡管理1、为体现公司要求的“每天都有工作目75、标”、“日事日毕、日清日高”的管理目标，要求每位员工都要将每天的工作以日志的方式填写在作业卡上。2、填写范围：总管理部、人力资源部、监察部、审计部、财务部、资金管理部、安环部、工程管理部、生产部、技术部、供应部、销售部、采购部、运输管理部等部门人员；生产系统工段长、助理级人员；生产系统无交接班记录的岗位人员；公司有特殊要求的岗位人员。3、填写交接班记录、操作记录的生产一线员工不填写作业卡。4、被公司短期（不超过3个月）聘用的外部人员或临时工，可不填写作业卡，但必须由所在部门记录考勤。5、作业卡由公司统一印制，其他纸张填写均属无效。6、各部门根据岗位职责设定各个岗位的日清工作项目，岗位人员必须根76、据设定的工作项目填写每日的日清工作项目，否则给予10-50元的罚款。7、各部门根据岗位工作性质自行设定日清工作项目数量和权重。8、日清工作完成情况要求按时间段顺序填写，即将每项工作的起止时间填写清楚，未填写时间段的，予以10-50元的罚款处理。9、日清作业卡填写内容须以部门工作计划及个人工作计划为依据，内容必须真实、详细，如有弄虚作假，按废卡处理。日清作业卡必须将当日全部工作填写清楚，未填写的视为无效。10、每月1日前将个人月度工作计划填入月度计划页，每周末将下周个人工作计划填入周计划页，并请领导签批。当周计划跨月时，应将上月未完成的周计划内容填至下月第一周计划当中。11、每月月底将个人月度工77、作总结填入月度总结页，并请领导审批，审批时填写月度复审平均分，作为部门岗位排队的依据。12、员工应根据要求每天填写1-2项“明日重点工作”，并让部门领导进行签批。13、每日日清内容的自清与复审满分为100分，工作半天最高分值为50分，每项填写分值为整数。14、复审人为该岗位的直接领导，日清作业卡必须于当日下班前或次日早晨9：00前让直接领导签批，签批时应注明签批时间；不按时让领导审批或领导审批不及时的，给予责任人20-50元的罚款。15、各部门要严格依据部门各岗位工作职责、岗位工作标准、岗位绩效考核办法，制定出针对岗位特点的自清与复审的评分指导细则，保证自清与复审标准量化、统一。16、复审人员78、要坚持公正、公平的原则，认真地对下属员工的日清工作绩效进行评价，对同一岗位同一工作内容要用同一个标准衡量，不能因人而异、主观随意，要真实客观的复审、评定下属的工作情况。对于上级领导不负责任、不认真签批的，给予20-50元的罚款。17、日清作业卡必须与部门考勤保持一致，两者出现不符时，出勤以日清作业卡为准。18、员工出差期间，必须每日向上级领导汇报工作。当日不汇报的，作废；出差回公司后两日内日清作业卡必须交回，由领导签批。主管领导应严格把关，认真签批。如果部门经理出差，由主管副总代为签批；主管副总不在时，报公司人力资源部审批。20、日清作业卡实行一日一卡制，员工有值班、加班情况的，需将其值班、加79、班情况填写到相应日期中，管理人员值夜班的，要把值班情况填写在第二天的日清作业卡上，部门领导需签字确认其值班情况，但不需要打分。21、月底各部门对本部门员工日清卡的得分情况进行汇总，总分数除以出勤天数得出平均分数，作为部门岗位排队的依据。22、作业卡应于每月3日前交人力资源部审核。每延迟上交1天，考核部门领导及相关责任人50元。四、交接班记录管理1、交接班记录是记录当班实际情况的原始记录，不得有任何私自涂改之处，否则，一经发现考核当事人50元，查不清责任人的，考核其主管上级50元。2、交接班时，交接双方必须亲自签字，不得由他人代笔，否则其值班无效，代签人及被代签人均按旷工处理；交接班记录必须按时80、按规定填写有关事项，不得虚报、虚填，否则每发现一次考核责任人100元，并给予下岗警告一个月处分。3、交接班记录必须准确记录当班时间内所发生的所有重要事项，如故障时间、维修人员对所属设备的维修情况及时间等。4、交接班时，双方必须都在现场，上一班不交，下一班不接；下一班不接，上一班不交。接班人员未到岗时，上一班人员不得擅自离岗、交空班，应及时向主管上级或值班经理请示。5、交接班时发生的事故或故障由交接双方共同负责。交班人不得在事故未处理完毕或故障排除前离岗。6、所有交接班记录、操作记录必须由部门经理（主任）认真签批,并对其当班工作进行考核。部门经理(主任)对记录中反映的问题提出处理方案并监督执行。81、7、交接班记录必须与部门考勤保持一致，两者出现不符时，出勤以交接班记录为准。8、其他事宜按交接班制度执行。9、交接班记录应于每月3日前交人力资源部审核。审核完毕后，移交原部门存档。每延迟上交1天，考核部门领导及相关责任人50元。五、加班1、为切实体现公司要求的“每天都有工作目标”、“日事日毕、日清日高”的管理目标，公司要求各部门员工要严于律已，不为加班而加班，出满勤，干满点，将每日工作任务及时完成。2、凡因工作需要加班者，必须事先填写加班申请表，经部门经理（主任）及主管副总签批，报人力资源部备案后方可实施加班。3、加班审批程序：加班完成后，由加班部门负责人填写加班审批表，主管副总签批后于加班当82、日或次日内将报人力资源部审核，公司总经理批准后方可造发。紧急情况下造成的加班，在事件发生后一日内补全手续并说明理由（节假日顺延），否则加班无效。4、实际加班不得超过所申请的加班数额，否则加班无效。 5、加班必须符合实际情况，不消极怠工，及时完成工作任务。6、加班必须是以下情况之一：（1）在工作时间之外因抢修设备、完成工作而额外上班者；（2）公司要求其加班者。7、以下情形不属于加班：（1）当班人员“替”其他应当班人员上班者；（2）因工作拖沓，效率低下而造成当日任务未完成而加班；（3）连续加班3小时以下者；（4）公司规定或解释的其他情形。8、加班时间：加班连续三个小时（含）以上者视为半天，六小时（83、含）以上视为一天。9、对于生产一线员工的加班，部门经理（主任）能安排倒休的尽量安排倒休，但考勤表上须注明倒休字样，倒休按出勤对待，不再造发加班工资，确实不能安排倒休的造发加班工资,每月造发加班工资的天数与应出勤天数之和不能超过当月的实际天数；职能科室人员加班没有加班工资，但可以倒休。所有人员的加班原则上必须当月结清，不移下月，月底加班而必须次月倒休的，须报人力资源部批准， 10、为保证员工身体健康和工作质量，生产操作岗位员工连续上班时间不得超过16小时，否则造成的加班公司不予认可（特殊情况除外）。11、所有部门的加班必须报人力资源部，否则由于加班造成的倒休无效。12、不得虚报或私分他人加班，一84、经发现除扣除所涉及加班外，并对责任人及部门领导给予下岗警告三个月处分。13、人力资源部应对各部门加班情况进行不定期抽查。六、节假日及休班1、公司实行一周一天休息制，管理系统周日休息，生产系统根据生产情况自行安排，保证每人一周休息一天；离家较远的员工可以把休息日集中在一起存休，在不影响工作的情况下，最多不超过两个月的存休。2、法定节假日按国家规定执行。职能科室人员可按规定时间休法定假日，以下人员不休法定假日：生产调度、炼焦车间、备煤车间、化产车间、机动车间、质管部、运输作业部、运输管理部道口工、总管理部保卫科、浴池管理员、财务部仓库、磅房等,法定假日出勤人员计发加班工资。七、附则1、交接班记录与85、作业卡是属于同一范围的管理手段，没有填写作业卡的，均须填写交接班记录；没有填写交接班记录的，均须填写作业卡，凡旭阳员工两者必居其一。2、考勤是记录员工出勤情况的说明，是衡量工作数量的指标；作业卡与交接班记录是员工的工作记录，是衡量工作质量的指标。只有两项指标齐全，才能造发工资。八、本制度解释权属人力资源部，自下发之日起执行。第六章 岗位绩效考核操作办法一、目的1、不断提高团队执行力，保持公司员工队伍的活力和竞争力；2、激励先进，鞭策落后，真正体现奖勤罚懒；3、持续提升组织和个人绩效，确保公司生产经营目标完成。二、适用范围：除公司中高层干部以外的所有员工，公司中高层干部岗位绩效考核参照中高层干部86、岗位绩效考核办法规定执行。三、岗位绩效考核的原则1、强制排队的原则2、多奖少罚的原则四、岗位绩效考核操作流程1、每月1-5日由各部门对所属员工进行岗位绩效评定（节假日顺延）。车间主任对所管辖的助理级干部、工段长、班长（部门经理对所属助理级干部、职员）进行打分，班长对所管辖员工进行打分。2、考核结果排序要求（1）全体员工按部门统一排队，考核结果必须符合正态分布，即10%为优秀；85%为合格；5%为待改进，即总体绩效考核结果为2：17：1分布。（2）部门参加排序人数大于9人（不含9人），按照正态分布比例每月排队1次；在人员不足10人的情况下,按月进行人数累计，累计人数达到或超过10人后进行排队。未87、参加排队的月份考核系数按实际打分处理。凡是与季度考评冲突时，以季度考评结果为主，不再进行月度考核排队。（3）排序分两个层面：班长、工段长和助理级干部统一排队，其他员工统一排队。（4）员工有以下情形者，采取一票否决制，直接纳入当月待改进员工。A、工作计划完成率少于80；B、因本人玩忽职守使部门工作严重下滑；C、由于工作失误给公司造成损失的（1000元以上）；D、凡不能在规定时间内完成公司经办会、周调会、晨调会、质量分析会等会议安排工作的；E、受到公司通报批评及以上处分的；F、有旷工行为的。等级优秀合格待改进分布比例10%855考核系数1.031.00.98（5）排序方案及对应考核系数3、每月6-88、8日，部门领导对本部门的考核结果进行综合平衡，并将考核结果向本部门员工公示，对被评为待改进的员工要进行绩效面谈，指出工作中存在的不足。10日前将考核结果报人力资源部，作为造发工资的依据。五、绩效考核结果的应用1、薪酬应用考核结果直接与个人工资挂钩，计算办法为：个人月工资收入=个人工资总额*部门考核得分*月绩效考核系数连续休假超过15天的人员或处于试用期的员工参加考核，不参加考核排序的人员，由部门主管领导根据其实际工作情况进行打分，当月考核系数按实际打分处理，平均分不超过100分。2、每月各部门的考核结果，人力资源部要在全公司范围内张榜公示。 3、绩效考核的结果将作为干部选拔、工资调整、年度评优89、年度奖金、职务升降、岗位调整、辞退的重要依据。六、绩效考核的要求1、对员工的考核应以对工作负责、公司负责的态度，以事实为依据，认真、全面的进行考评，不得出现循私情，打击报复现象，一经查实从重、从严处理。2、上级对下属的考核应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目的，不得以个人的好恶进行评判。3、员工对自己的考核结果可以越级向上级领导申诉，但最终由部门领导或主管副总决定。七、本办法自下发之日起试行，凡与本办法有冲突的，一律以本办法为准。八、本办法解释权属人力资源部第七章 竞聘上岗制度一、 目的为调动广大员工的工作积极性，主动性和创造性，体现公司以人为本的宗旨，真正做到管理干部能上能下，优90、胜劣汰，营造出良好的竞争氛围，特制定本制度。二、竞聘岗位：班长及以上职务（不含高层管理岗位）。三、竞聘组织公司竞聘方案在每年的12月初公布，人力资源部组织实施。其中：中层及助理级职位的竞聘由公司统一组织进行。段长级职位的竞聘由各系统在规定竞聘时间内自行组织,并通知人力资源部、监察部、审计部参加。 班长级职位的竞聘由各部门在规定竞聘时间内自行组织,并通知人力资源部、监察部、审计部参加。四、竞聘报名条件（一）基本条件1、认同旭阳文化，忠于旭阳事业；2、吃苦耐劳、爱岗敬业；3、有一定的计划、沟通、协调、指挥、决策能力；4、被免职不足一年的，只能竞聘低于原职位的职位，不能竞聘被免职的同级职位；5、有同91、职位任职经历，或在拟竞聘职位低一级职位任职满2年以上；6、在上一年度中受到过下岗警告及以上处分的，可以竞聘同级职位，不能竞聘高一级的职位；（二）必备条件A、中层干部1、没有同职位任职经历的必须大专及以上学历，在同职位有任职经历的可放宽；2、有5年及以上本行业中层正职工作经验或在旭阳煤化工集团有同职位任职经历或任副职2年以上；有4年及以上本行业中层副职工作经验或在旭阳煤化工集团有同职位任职经历或任助理级职务2年以上。3、没有中层任职经历的人员，竞聘中层需参加过集团后备干部培训班并结业者。B、助理级干部1、有本行业3年及以上相当职位工作经验或在旭阳煤化工集团担任助理级职务1年以上或任段长2年以上；92、2、大专及以上学历。C、段长级干部1、有本行业2年及以上相当职位工作经验，或在旭阳煤化工集团担任班长级职务2年以上；2、中专及以上学历；3、参加公司组织的班段长培训积分在70分以上者。D、班长级干部1、有本行业1年及以上相当职位工作经验，或在旭阳煤化工集团工作1年以上；2、中专及以上学历；3、参加公司组织的班段长培训积分在70分以上者。凡竞聘以上职位的人员，如能力较强、工作业绩突出者，条件可适当放宽。凡竞聘到职能部室的人员一律要求大学专科及以上学历，一年以上生产车间工作经历。五、竞聘流程1、报名阶段：应聘人员须本人在规定时间内到人力资源部报名。2、实施阶段：竞聘顺序为中层、助理级、工段长、班长93、等。（1）中层和助理级干部的竞聘由公司高层、集团人力资源部代表、人力资源部经理、员工代表组成评审团，采取无记名评分。人力资源部进行统计、汇总，公司经办会讨论通过后，上报集团人力资源部，集团总部确定聘任结果及待遇。（2）段长级职位的竞聘由各系统自行组织，评审小组由主管副总经理、原系统部门主持工作领导、各部门员工代表、人力资源部、监察部、审计部代表组成，竞聘结果报公司经办会讨论，最终确定上岗人员名单及待遇。（3）班长级职位的竞聘由各车间、部室自行组织，评审小组由原部门主持工作领导、部门员工代表、人力资源部、监察部、审计部代表组成，竞聘结果报各系统主管副总审批。3、竞聘人员评价的维度及评分办法（1）94、评价的10个维度：工作业绩、领导能力、执行能力、学习和创新能力、责任心和积极性、原则性和纪律性、协作性和服务意识、承受能力、品德修养、公正性。（2）评分标准：每个维度满分10分，最低为0分。（3）分数统计汇总的过程由监察部全程监督。（4）评价的分数作为聘任的重要依据，各公司总经理可根据竞聘个人的日常工件表现做个别调整。4、公示阶段：人力资源部对公司各职位的拟聘结果进行公示，接受广大员工的举报与监督，对员工反映问题较多的拟聘干部，公司调查属实后，将取消拟聘资格，但对于歪曲事实，侮蔑陷害，蓄意打击报复者，公司将严肃处理。5、聘任阶段 公示结束后，集团（公司）发布聘任决定。六、竞聘须知：1、符合条件95、要求的员工均可对启示中所列职位报名竞聘，现任班长、工段长、助理及中层干部若欲连任也要参加竞聘，否则视为放弃。2、在竞聘换届期间，其工作仍由原任领导担任，聘任文件下达后，相关人员须按照公司规定做好交接工作。3、竞聘者需进行为时不超过5分钟的竞聘演讲；演讲内容主要是自身竞聘优势，对竞聘职位的认识，以及未来一年如何带领本部门、工段、班组实现工作目标，如何完成本职工作等，并接受评审团提问。4、不参加竞聘的员工不得担任竞聘职位职务。5、参加竞聘人员可以低职高聘，也可以高职低聘。对于竞聘不同级别职位人员，上一级别竞聘结果自然延续到下一级别,不需再重新参加竞聘。6、聘任人员聘期为一年，凡新被聘人员，试用期为96、三个月，试用期间执行新聘职位工资的80，试用合格后执行新聘职位工资标准；连任者无试用期。被聘任的员工在试用期内若不胜任该职位工作或不能按公司要求完成工作任务，公司有权解聘。7、以上均采取无记名评分方式进行。8、段长级及班长级职位的竞聘在公司中层及助理级职位竞聘结束后进行。9、为提高公司干部队伍的纯洁性及先进性，防止各种不健康的腐败现象的发生，特规定如下。新聘任的干部在试用期满转正定级前，人力资源部均要在部门内对转正定级的干部进行民主评议，结合本人工作业绩，对评议不合格者延长试用期1个月或直接解聘。每年人力资源不定期对聘任的干部进行民主评议，至少两次，结合工作业绩表现，凡评议不合格者处理如下：班97、长、工段长民主评议不合格者，随时解聘或降职；助理级干部民主评议不合格者，降职或解聘并报集团备案；中层干部民主评议不合格者上报集团人力资源部，建议降职或解聘。 10、监察部、审计部全程监督竞聘工作，严禁任何人员在竞聘活动中营私舞弊、吃喝送请、为个人或他人谋取私利，一经发现，予以除名。11、以上所有职位的竞聘，成熟一个，聘任一个，宁缺勿滥。七、本方案解释权属人力资源部，自下发之日起执行。第八章 员工培训制度一、总则 为保证公司员工培训工作持续稳定和规范进行，使组织拥有更合格的员工，提高公司核心竞争力，特制定本制度。二、培训目的1、通过对管理层及中高层干部进行培训，培养出适合公司发展的优秀管理者，提98、高公司基础管理水平，为公司发展储备生产经营人才。2、通过对一线岗位员工进行培训，培养出恪守职责、严守规程、操作熟练、爱岗敬业的合格员工，提高公司员工整体素质。三、培训目标 1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。2、掌握公司规章制度、岗位职责、岗位操作规程和流程，使新进员工尽快适应和胜任本职工作。3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量环保意识，提高工作效率。4、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件。6、提99、高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力四、培训原则员工培训应当坚持学以致用，按需施教、发展能力、讲求实效的原则。1、学以致用的原则：即把员工培训与培训后的使用统一起来，使员工的知识技能与岗位职责密切联系起来，提高培训效益。2、按需施教的原则：即指本着学用一致的实际性，按各类、各级和各岗位员工的需求确定培训的内容。3、发展能力的原则：尽可能采用讨论式、案例式、激发式以及模拟式等形式教学，把知识转化为能力和技巧，提高员工工作能力。4、讲求实效的原则：为了确保培训取得成效，必须做好以下工作:(l)调查培训需求，制定培训计划;(2)设计、论证培训目标、内容、步骤与形式;(3)选派优秀培训教员100、负责授课、编制辅导材料;(4)严密组织教学活动;(5)科学总结、评估培训效果。五、培训组织1、在公司统一部署下由人力资源部牵头管理、统一规划员工培训工作，各部门及员工主动配合。2、人力资源部每年11月份组织进行培训需求调查，12月份根据公司下一年度发展规划、经营预算目标，拟订公司下年度员工培训实施方案。3、人力资源部负责建立公司培训体系，提供培训保障，组织落实年度培训计划，收集整理培训记录，严格培训考核。六、培训种类和内容1、新员工培训新员工培训是对试用期内员工进行的培训，培训内容包括:（1）职业道德培训职业道德培训由人力资源部负责组织，内容包括：企业发展史，企业宗旨、企业理念、企业精神，公司101、行政管理制度和道德行为规范,公司生产工艺和产品特性及质量、环境、职业健康安全管理体系。目的使其树立正确的工作态度，强化责任意识。（2）安全教育安全教育是根据公司安全生产制度对新员工进行的三级安全教育。即公司级、部门（车间）级和班组级安全教育。由公司安环部和相关部门和班组负责组织。（3）三合一管理体系培训结合公司生产特点，对新员工进行公司质量方针、环境方针和职业健康安全方针的培训，增强新员工对工作质量、环境保护和职业健康安全管理意识，并使之自觉参与公司的“三合一体系”管理活动，确保公司管理体系持续有效运行。（4）试用期培训岗前培训是对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、岗位工作流程、岗102、位操作规程、岗位安全规定和工作标准及要求等。试用期满的新员工进行综合考核，分为理论考试和岗位技能考试，理论考试由人力资源部负责组织，岗位技能考试由部门负责组织。考试合格者方可转正定级，对考试不合格者，公司不予录用。2、在职员工的培训在职员工培训是对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训。培训内容包括：（1）部门培训部门培训是由各车间/部门按照公司培训指导计划结合本部门工作实际制定培训计划并组织员工进行的培训。每月20前由人力资源部负责公示公司培训指导意见，每月25日前各部门完成本部门培训计划，并交人力资源部备案。每月1日部门将上月培训记录和总结报人力资源部。（2）师傅带徒弟培103、训师傅带徒弟培训是在公司范围内开展的全员参与的培训。通过员工间建立师徒合同，明确培训的目标，目的是充分发挥老员工“传、帮、带”的作用，向新员工传承旭阳文化，传授工作技能，缩短员工间的工作能力、工作态度上的差异，全面提升公司员工队伍整体素质。（3）专业学历培训专业学历培训是对从事生产、技术或管理的员工，就提高专业能力及综合素质进行的培训，同时满足员工学历提升的要求，包括专业技术人员职称评定培训，由人力资源部根据员工需求情况，负责与大中专院校和有关部门联系共同进行。（4）管理人员及中高层干部培训管理人员及中高层干部培训内容包括政府的有关方针、政策和法规，行业新动态、新知识、新技能等，目的是学习和掌104、握现代管理理论和技术，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容及培训形式一般由集团组织，人力资源部负责配合实施。（5）外派培训外派培训是根据公司生产管理的需要，选派人员到相关企业或培训机构进行的生产技术或管理培训。要求：（1）培训需求人须在外出培训前20天提交申请经主管副总同意后，人力资源部专员确定是否外派。（2）人力资源部经理签批后，由培训专员联系培训机构，组织外出培训人员签订专项培训协议。（3）培训协议是规定公司和外出培训人员权利义务的依据，个人培训费用在5000元以下的须在公司服务三年，5000元以上者，须在为公司服务五年；服务期未满而离职者，应按服务年限进行折算。（4）培训结105、束后一周内，需向人力资源部提交培训心得或学以致用行动计划，参加培训人员回来后在一月内，组织本系统相关岗位人员分享学习成果。如有书籍或光盘的应交由人力资源部统一管理。（5）人力资源部建立外派员工培训台账，专门记录外派员工历次培训时间、内容和费用，并作为培训结束后费用报销审批的依据。否则公司不安排外出培训或不报销培训费用。（6）转岗培训转岗培训是对新员工转正定级考试不及格、岗位操作考核不合格、不胜任本职工作或经常违规违纪屡教不改人员进行的培训，以期达到符合公司要求，胜任本职工作为目的。时间一般为一个月，具体管理参照转岗人员培训管理办法。七、培训纪律组织进行各种培训时，培训组织者课前组织培训人员进行106、点名或签到。原则上不得请假，特殊原因出差或请假的，必须由上一级领导批准。培训期间考勤、出差证明、请假申请由培训组织部门负责管理。培训结束后，由培训组织者对培训记录、有效性评价进行整理归档。1、培训期间违反以下规定者，每次考核20元：（1）迟到、早退、授课中间外出者；（2）培训期间手机响铃者；（3）接听、拨打手机者；（4）睡觉及做其他与培训无关之事者。2、培训期间违反以下规定者，每次考核50元：（1）未办理请假手续者；（2）大声喧哗，严重影响培训秩序者；（3）其它严重影响培训秩序者。3、其他培训有考核规定的，按具体要求进行考核。八、培训考核细则项目考核 内容工作标准考核办法公司培训培训计划总结每107、月20日前出台公司下月培训指导计划，各部门根据公司月计划内容制订本部门的培训计划。公司计划内容充实、时间明确、标准量化。公司培训总结以通报形式每月3日下发。计划、总结晚提交一天，考核人力资源部经理1分，培训专员1分。中高层及后备干部 培训按照集团具体要求组织落实影响培训工作和效果被提出批评的，考核人力资源部经理1分，培训专员1分。专业 培训严格考勤和管理，培训合格率大于95，参培率大于95培训合格率、参培率每降低一个百分点考核人力资源部经理0.5分，培训专员1分；影响正常培训的开展和效果的考核人力资源部和培训专员各1分部门 培训培训计划、总结每月25日前提交部门培训计划，每月2日前提交部门培训108、总结和培训记录。迟交一天考核部门主管领导1分。不提交计划、总结考核部门主管领导2 分。培训计划 落实培训计划必须有明确的培训时间、培训地点、培训内容、培训方式、授课人等，保证培训工作按计划落实。没有按计划开展培训的，考核组织者20元，对部门领导通报批评。如果培训计划中培训时间有变更须提前1天通知人力资源部，否则视为没有培训。培训过程及效果培训签到表和培训档案各部门培训必须有培训签到表或考勤表，部门内部建立员工培训档案或培训记录，培训档案要详细记录培训时间、地点、参加人员、主讲人、培训内容等。培训结束后未按要求建档案的，一次考核责任人10元。培训效果抽查每周人力资源部对公司组织的各种培训进行抽查109、，检查培训计划落实情况和培训效果有三人不能说出培训内容的，考核组织者20元。车间教室管理培训教室卫生1、桌椅完好并摆放整齐、无灰尘2、教室玻璃干净明亮3、地面卫生清洁干净、无杂物4、培训结束后关闭电灯电扇和门窗。培训教室卫生有一条不符合标准标准，考核责任部门领导1分九、公司培训教室管理1、使用培训教室的人员，必须先到人力资源部办理使用登记手续，经人力资源部同意后，方可使用。2、使用培训相关设备应严格按照操作规程，不得随意开启。3、每次使用完毕后，负责人员要关闭好培训设备、窗户，拉好窗帘，搞好卫生，锁好教室门，并及时归还钥匙。4、要保持室内清洁，禁止在培训教室内吃东西、乱扔果皮、纸屑。5、培训教110、室内所有设施，一律不得外借。6、培训专员要定期清洁、维护，保持设备运行良好，延长其使用寿命。7、因违反操作规程，造成设备损坏，使用人员要承担相应的经济赔偿责任。十、培训管理1、员工培训工作由公司人力资源部负责管理，包括：公司培训工作计划制定、部门培训工作的检查、培训记录收集、整理、归档，负责专项培训协议的签订和费用管理。2、按照部门培训检查考核标准，每月对部门培训检查不少于25次。3、每月出一期培训管理通报，对当月培训进行总结分析，并制定改进培训工作中存在的问题的措施。十一、本办法解释权属人力资源部，自下发之日起执行。相关附件：培训记录模板（附件1）专项培训协议（附件2）部门培训检查考核标准（111、附件3）各部门培训检查考评指标体系解释（附件42）考评项指标分类本项评分标准备注按时进行按计划时间培训10分无故变更培训时间且未通知人力资源部根据实际情况每拖延5分钟扣2分 未进行培训或变更培训时间且未通知人力资源部本次培训积0分教室卫生干净、整洁10分地面干净、桌面无尘土、桌椅摆放整齐每缺一项扣3分人员齐全按计划出勤10分出现无故不参加培训、比计划少出勤少1人扣4分材料完整培训资料、培训记录齐全10分出现其他资料随时补充，酌情处理资料不全缺一项扣5分培训形式组织形式新颖、实用10分授课形式单一、呆板、照本宣科根据实际情况扣除2-9分内容实效性培训内容紧密联系实际工作，符合公司指导计划和部门计112、划10分培训内容脱离实际扣5分不符合计划内容扣5讲解生动详细讲解生动详细、富有激情10分介于中间可酌情给分讲解模糊、不清楚、死板视情况扣5分培训纪律无迟到、早退、无人随意走动、无手机铃响 10分有人随意走动、有手机铃响，扣3分/人/次有员工迟到、早退扣5分/人因工作原因酌情扣分参与者积极性员工能积极主动学习，参与互动问答，记笔记10分不参与互动、员工积极性差扣5分效果反馈对参与者现场提问，进行效果评估能准确回答出培训内容，本项给满分，如回答不上来的一人次扣3分说明：本指标体系适用于公司各部门培训检查考评，对考评表中各考评项进行解释和叙述，作 为检查培训时考核打分的依据，无其他特殊情况依据此标准113、执行。第九章 转岗培训管理办法为加强转岗培训人员管理，提高培训质量，根据员工培训制度制定本办法。一、转岗培训人员的确定1、不胜任本职工作，被部门认定不符合岗位任职资格要求的员工；2、经常违反公司、部门规章制度，被部门退回人力资源部的员工。二、培训时间：一般为一个月。三、培训内容：公司企业文化、行政管理制度、公司质量、环境、职业健康安全管理体系；岗位职责、岗位工作流程、岗位操作规程、岗位安全、环保、消防等规定。四、培训形式及组织：培训期间采用半天学习、半天劳动形式，由人力资源部负责管理。五、培训期间待遇：按当地当年最低工资标准计发生活费。六、转岗培训纪律1、有以下行为之一者，视为培训不合格，予以114、辞退：（1）累计旷工（无故迟到30分钟以上者）2天及以上者；（2）累计缺勤（婚丧假除外）3天及以上者；（3）培训期间违反培训纪律达3次及以上者。2、凡有以下行为之一者，考核20元，第二次加倍，依次类推：（1）迟到、早退、授课中间不请假外出者；（2）手机未关闭或未调成静音影响培训秩序者；（3）接听、拨打手机或用手机玩游戏、上网、看小说等者。（4）睡觉及做其他与培训无关之事者。3、凡有以下行为之一者，考核10元，第二次加倍，依次类推：（1）培训期间不按培训要求带学习用具者；（2）未按公司规定要求着装者；（3）丢失复习资料者。4、未按要求参加劳动和在劳动期间出现的违规行为，视情节及影响比照上述规定处115、理。5、转岗培训人员日常管理按人力资源管理制度及考勤管理办法执行。七、培训结束后，人力资源部组织转岗培训考试，成绩合格者安排复岗，不合格者予以辞退。八、本办法解释权属人力资源部，自下发之日起执行。第十章 末位淘汰管理制度一、目的1、优化人员结构，不断提高员工整体素质，保持公司员工队伍的活力和竞争力；2、激励先进，鞭策落后，真正体现奖勤罚懒；3、持续提升组织和个人绩效，确保公司生产经营目标完成；4、搞高团队执行力，建立务实、高效、科学、公正用人机制。二、适用范围：公司所有员工三、基本原则1、强制性原则：每个部门都有淘汰指标，按规定的指标，在规定的时间内完成淘汰任务。2、经常性原则：末位淘汰工作已116、经变成公司日常管理工作的一部分，经常进行。3、公平、公正的原则：末位淘汰遵循公平、公正的原则，打破年龄、学历、身份（新、老员工）、职务的界限四、淘汰类型：除名、辞退、留用察看、下岗警告、降职（降级）、转岗五、淘汰标准：（适用于所有员工）淘汰类型淘汰标准待遇除名1、在公司内寻衅滋事、挑起事端，打架斗殴的主要责任者；2、在公司一类防爆区私自动火者；3、故意破坏公司设备及财产者；4、利用工作便利，损害公司利益者；5、有营私舞弊、贪污、受贿、吃回扣等不法行为者；6、由于决策失误或失职，给公司造成重大经济损失者；7、由于过失，造成公司发生伤亡事故或重大设备事故者；8、违反国家法律、法规被处以行政拘役以上117、处分者；9、重大人身伤亡（死亡1人以上，伤医药费在10000元以上）、设备事故的直接责任者（造成设备停运1天以上或造成损失5万元以上的）；10、对内外散布谣言、诋毁公司荣誉造成难以挽回的损失（内部传播范围20人以上或被外界媒体曝光的）；11、玩忽职守、渎职给企业带来重大经济损失的（高层干部10万元以上，中层干部5万元以上、一般员工10000元以上）；12、从事第二职业的；13、打击报复、侵害员工利益；14、半年内连续旷工五天以上或累计旷工七天以上；15、其他严重违反公司制度，按规定被除名者。辞退1、不能胜任本职工作且无法安排到其它岗位工作者；2、失职失察，应履行职责而未履行，应检查而未检查，给118、公司造成1000020000元经济损失者；3、在涉外工作中由于失察，给公司造成直接或间接经济损失者；4、公司给予下岗警告或留用察看处分后，仍不思改过者；5、在社会上违法乱纪，影响公司声誉和形象者；6、根据每月岗位绩效考核排序情况，连续三次或一年内累计四次被评为待改进的员工；7、根据季度考评的排序情况，连续两次被评为待改进的员工；8、半年内连续旷工三天以上或累计旷工五天以上；9、年度累计事假一个月；10、收受客户小额贿赂3次以上的（职员岗100元以下；干部岗500元以下）；受大额贿赂1次以上的(职员岗100元以上、中高层干部岗500元以上)；11、全年违章、违纪次数达到10次以上者；12、全年违119、规罚款工人岗1000元、职员岗2000元、中高层干部5000元且屡教不改的；13、玩忽职守、渎职给企业带来重大经济损失的（高层干部5-10万元，中层干部3-5万元、一般员工5000-10000元）；14、亲戚家属从事与公司关联业务且属于自己管辖范围内的；15、不按正当流程和途径安排直系亲属进公司的干部和非法进入公司的员工且不主动申报的；16、迟到早退每月8次以上的；17、全年无突破性和创新性工作；18、其他违反公司制度，按规定被辞退者。解除劳动关系淘汰类型淘汰标准待遇留用察看1、违反操作规程，致使存在重大安全隐患,可能造成重大后果;2、由于工作过失致使他人工伤事故发生，造成经济损失在2000元120、以上者；3、由于严重违反操作规程，造成直接经济损失在3000元以上者；4、在涉外工作中由于失察，给公司造成直接或间接经济损失在10000元以内者；5、在公司内拉帮结派搞小团体，排斥他人;对他人态度蛮横、语言下流，诋毁他人者；6、收受客户贿赂经自我反省而超期主动上交者；7、玩忽职守、渎职给企业带来经济损失的（高层干部3-5万元，中层干部1-2万元、一般员工3000-5000元）；8、 有旷工记录的（0.51天）；9、 连续两次被评为待改进的员工；10、全年违规罚款工人岗500元、职员岗1000元、中高层干部2000元且屡教不改的；11、 年度累计事假15天；12、 全年违章、违纪次数达到8次以上121、者；13、迟到早退每月5次以上的；14、其他违反公司制度，按规定被留岗查看者。执行300元生活费3个月下岗警告1、不服从公司安排，影响公司生产经营秩序，可能造成较为严重后果者；2、公司给予通报批评后不思改过者；3、用语言或身体语言等手段威胁执行公司公务者；4、各种机车驾驶员、回收系统重要岗位班中喝酒或酒后上岗者；5、在公司内打架斗殴的次要责任者；6、由于工作过失致使他人工伤事故发生，造成经济损失在500元2000元以内者；7、迟到早退每月3次以上的；8、不服从上级领导指挥，搞小团体主义的；9、全年违规罚款工人岗300元、职员岗500元、中高层干部1000元且屡教不改的；10、年度累计事假10天122、；11、玩忽职守、渎职给企业带来经济损失的（高层干部1-2万元，中层干部5000-10000元、一般员工1000-2000元）；12、全年违章、违纪次数达到5次以上者；13、其它符合下岗警告情形者。每月执行80的工资淘汰类型淘汰标准待遇降职（降级）1、屡经督促，仍然不能完成公司交办的工作任务者；2、效率低下，连续3个月不能完成工作计划者；3、决策失误，给公司造成直接或间接经济损失在50000元以内者；4、生活行为违反公司规定者；5、利用职权之便，为自己或他人谋取私利者；6、滥用职权，包庇他人，枉法处理者；7、连续三次完不成经办会、周调会或上级交办的任务。8、连续三个月不能完成部门目标、个人计划123、内容，连续五个月未完成工作目标；9、因为工作失误造成经济损失的（高层干部1万以上、中层干部5000-10000、一般员工2000-5000元）的；10、队伍建设与管理能力差，流失率10%以上的；11、玩忽职守、渎职给企业带来经济损失的（高层干部5000-10000元，中层干部2000-5000元、一般员工500-1000元）；12、其它符合降职降级情形者。执行低于本岗位工资标准。调岗1、全年连续病假20天以上、累积病假45天以上；作不作为，年终考核排名最后者；全 年被下属举报5次以上的；全 年公司内被通报批评三次以上；工作能力与岗位工作要求有差距的。1、到低岗位时执行低岗位工资。2、到工资级别124、相同的岗位时，降2级工资3个月。六、淘汰流程1、普通员工淘汰流程（1）各部门领导对照以上条款，对所属部门员工的日常表现进行评价，确定淘汰人员名单。（2）淘汰人员名单确定后报主管副总审批。（3）主管副总审批通过后，将淘汰人员名单报人力资源部审核。（4）人力资源部审核后，通知被淘汰人员办理相关手续。2、中高层干部的淘汰流程：（1）人力资源部对照以上淘汰标准，收集相关材料，对中高层干部进行综合考评，确定淘汰人员名单。（2）淘汰人员名单经总经理审批后，报公司经办会讨论通过。（3）公司经办会讨论通过后，报集团总部审批。七、淘汰要求1、公司年淘汰率按7的比例执行，季度淘汰率按1.75的比例执行，人力资源部125、建立各部门淘汰台帐，负责淘汰工作的日常管理，每季度根据各部门三个月的平均人数，对各部门的淘汰人数进行核对，对没有完成规定淘汰人数的（季度淘汰率1.75%部门三个月的平均人数）部门，考核部门主管领导3分。2、末位淘汰工作关系到广大员工的切身利益，各部门一定要认真对待，要把淘汰工作的目的和意义向员工讲清讲透，不能敷衍了事、走过场，避免员工误解末位淘汰工作。3、各部门在淘汰员工时，被淘汰员工的直接领导必须写明淘汰员工的理由，部门领导审核。淘汰理由必须客观、公正，人力资源部负责对淘汰员工的理由进行核实，发现有搞小团体、集中攻击、携私报复等不良行为，一经查实，首先淘汰。4、各部门要严格按制度办事，只要符126、合淘汰条件，不论职务高低，不论关系到何人，都要一视同仁，毫不留情。八、本制度解释权属人力资源部。本制度自下发之日起执行。第十一章 管理人员季度考评管理办法一、考评目的1、对本季度的各项工作进行实事求是的总结，为下个季度绩效目标的设定提供依据，不断提高管理人员的工作水平。2、检验管理人员队伍的基本素质，优化人员结构，探索提升管理队伍的工作执行力，保持公司人力资源的活力和竞争力。3、通过季度考评保证公司年度经营管理目标的实现，提高公司整体运作能力和核心竞争能力。二、考评适用范围本考评管理办法适用于公司班组技术员及以上所有干部、职能部室所有人员。三、考评的基本原则1、坚持公开、公平、公正的原则；2、127、坚持实事求是的原则；3、坚持以实际完成业绩作为主要考评依据的原则。四、季度考评操作流程1、每季度末的次月5日前，公司班组技术员及以上干部，职能部室所有人员必须将电子版河北旭阳焦化有限公司管理人员季度工作总结填写完毕。2、68日各部门领导根据员工的工作总结，并参照考核标准填写季度考评打分表，对所属员工进行季度评分。（1）总经理对公司各副总经理打分；（2）主管副总对所管辖中层副职及以上干部打分；（3）部门经理对所属职员（含助理级人员）打分；（4）车间主任对所管辖助理级、段长级、班长级人员打分；（5）中高层互评打分；3、9日12日人力资源部对各项打分进行汇总、排序，并张榜公布考评结果形成考评报告。4128、普通管理人员（包括助理级人员）季度考评得分由主管领导评分。5、中高层干部（中层副职以上）季度考评得分由主管领导评分、日常考核、互评分三部分组成，其中主管领导评分占70权重，每季度日常考核占20权重，互评分占10%权重。日常考核包括：违章违纪情况、工作完成情况、受考核情况等，因违章违纪、工作完成情况被考核的扣1分/次；因重大工作失误，公司累计罚款在1000元以上或出现下岗警告及以上处分的扣2分/次，同一件事不重复考核。因为每一位副总经理的打分尺度是不一致的，为了保证中高层干部考评结果的客观性，中高层干部季度考评的得分须经修正系数修正。6、参加季度考评人员按照不同的层级分别进行排队：（1）高层：129、公司统一排队；（2）中层：公司统一排队；（3）职能部室管理人员（含助理级人员）：按部门考评人员统一排队；（4）车间：助理级及段长级、班长、副班长及班组技术员分别进行排队。7、试用期人员不参加季度考评。8、考核得分分为三个等级，优秀占10、合格占85、待改进占5。具体考评标准如下： 等级考核 内容优 秀合 格待改进工作 业绩完成多项领导交办的重要工作，并且无差错，效率高、效果好，为公司的发展作出了重大贡献，受到公司的表彰。能按时、按质、按量的完成领导交办的工作，并且很少出现差错，为公司的发展作出了应有的贡献。工作缺乏计划和条理，不能按要求完成领导交办的工作，工作中常出现差错，经常受到领导督促和批130、评。工作 能力能够牵引、推动、引导公司、系统、部门、工段、班组前进的，能够运用多种方法，独立处理各种问题和克服各种困难，敢于突破。忠于职守，能够完成本质工作的，能独立处理问题能力较强，方法较多。不能独立解决问题，缺乏处理问题的能力，工作中有明显不足的。遵章 守制严格遵守公司制度，全季度无违纪现象发生。遵守公司制度，全季度累计违章、违纪一次。不遵规守法，经常遭到处罚和批评。创新 工作全季度有34项技术创新和管理创新成果，并被公司采纳。全季度有12项技术创新和管理创新成果，并被公司采纳。全季度没有任何创新成果。团队 精神具有很强的团队的意识，善于团结同事，能够很好处理分工与协作的关系，受到同事的尊131、敬。团队意识较强，能够处理好分工与协作的关系，与团队保持高度一致。不能处理好分工与协作的关系，与周围同事时常发生矛盾和摩擦，没有团队意识。工作 态度工作中处处率先垂范，不计个人得失，起到榜样的作用。工作积极主动，任劳任怨。消极怠工且工作不认真，经常偷懒。五、考评结果的应用1、考评结果与个人的工资待遇相挂钩：（1）、参加考评的各层级人员中的优秀及待改进人员所占比例及奖励（处罚）金额：层 级优秀人员待改进人员所占 比例奖励 金额所占 比例处罚 金额高 层1010005500中 层106005300职能部室10100550车间助理级及段长级102005100班 长10100550副班长及班组技术员1132、0100550按照相应比例四舍五入进行计算，不足1人的视为1人。（2）部门领导在给下属员工打分时必须拉开差距，不能出现相同分数，否则考评结果按作废处理。2、季度考评的结果还将作为干部选拔、工资调整、年度评先、年终奖金、职务升降、岗位调整、辞退等重要依据。3、张榜公布季度考评结果，接受广大员工的监督与举报。六、考评要求及注意事项1、上级领导对下属打分完毕后，必须与下属逐一进行绩效面谈，指出存在的问题与不足，提出相应的整改要求，参加考评的每一位员工和干部都要填写河北旭阳管理人员绩效改进表，考评当月的15日前，各部门将填好的河北旭阳管理人员绩效改进表送交人力资源部。2、员工在填写实际业绩时，要写本季133、度实实在在完成的工作，用事实和数字说话，禁止写空话、大话和套话。3、对员工的考评应以对工作负责、对公司负责的态度，以实际业绩为依据，认真、全面的进行考评，不得出现循私情，打击报复现象，一经查实从重、从严处理。4、上级对下级的考评应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目的，不得以个人的好恶进行评判。5、参加季度考评的人员本月不再参加部门排队。6、季度考评实行一票否决，发生以下情形之一者不能参加优秀评选（1）季度内连续或累计事、病假在15天及以上者。（2）季度内累计罚款在1000元及以上者。（3）季度内受到下岗警告及以上处分者。（4）季度内出现安全、环保、质量、设备及人身等各项事故的部门主管134、领导、所在工段的段长及班组的班长。7、监察部负责季度考评的全程监督，员工对本部门季度考评工作的不合理作法可以举报、反映，一经查实对问题员工及其领导从重、从严处理七、 本办法解释权属人力资源部，自下发之日起执行。第十二章 员工转正定级管理办法一、目的 1、规范员工试用（岗）期管理，促进员工尽快融入旭阳；2、为试用（岗）期员工转正定级提供依据。二、适用范围：所有处于试用（岗）期的员工。三、试用（岗）期的划分 1、新入厂员工：每月10日（含）前入厂的新员工，当月纳入试用期；每月10日后入厂的新员工，试用期从次月开始计算。原则上生产一线岗位员工试用期3个月，职能部室、车间管理人员试用期6个月。 2、岗135、位变动人员：按所在部门每月上报的员工岗位变动审批表中岗位变更时间及考勤记录为划分依据，每月10日（含）前转岗的，当月纳入试岗期，10日后转岗的，试岗期从次月开始计算。a、岗位发生变动时已经办理转正定级手续的：第一个月执行新岗位工资负两级标准，第二个月执行新岗位工资负一级标准，第三个月参加转正定级考试。b、岗位发生变动时还未办理转正定级手续的：试用期自岗位发生变动时，开始重新计算试用期。c、从车间（职能部室）到职能部室（车间）人员：原则上试用（岗）期为3个月。4、新竞聘上岗的（副）班长及以上人员：试岗期3个月，试岗期执行新工资标准的80%。5、特聘人员的试用期按约定期限而定。四、转正定级流程（一136、）中层以下人员：1、试用（岗）期员工于试用（岗）期满一周内到人力资源部领取转正定级申请表，按照要求进行填写，并逐级审批。审批权限如下：试用(岗)期人员类型审批流程及权限班长段长/科长/主管部门经理（主任）主管副总一线员工VVV管理人员VVV班长级别VV段长/科长/主管级别VV主任工程师/助理级别VV审批过程中各级别干部具有转正定级的建议权，部门经理（主任）、主管副总经理拥有一票否决权，一旦提出否定意见，转正定级审批程序自行终止。2、试用（岗）期员工办理转正定级表审批手续后交本部门，由部门于每月20日前统一交人力资源部。3、人力资源部于每月5日前公布参加转正定级考试人员名单，21-22日组织转正137、定级考试，一周内张榜公布考试成绩。4、转正定级综合成绩合格人员，由人力资源部办理转正定级手续，并整理资料归档。（二）、中层干部转正定级流程：1、申请转正试用期中层干部于试用期满一周内到人力资源部领取转正定级表格，填写转正申请表后，连同其他表格交主管副总经理进行审批。2、主管副总经理评价、面谈主管副总经理根据试用期干部的工作表现进行评分，并在考核评价改进表中签署评价意见并与试用期干部进行面谈，评价时应指出工作中取得的成绩及存在的问题和不足。3、改进措施试用期干部针对主管副总经理提出的问题和不足填写考核评价改进表，并上交主管副总经理进行审核。主管副总经理审核后签署转正意见。于每月20日前将以上材料138、报人力资源部。4、述职人力资源部接到转正材料后，安排试用期干部向经办会述职，由经办会成员对其进行评价并签署转正定级意见，人力资源部负责有关资料的收集、整理。述职内容包括：工作中有什么收获、存在的不足、对企业的认识、试用期内给企业创造的价值、带给企业的新资源与新理念是什么、下一步的工作思路等，内容要详实、具体，要数字化、量化。5、办理转正手续人力资源部负责转正定级审批表的办理，并于将审批结果通知本人并报集团人力资源部备案。（三）、特聘人员转正定级：对于无试用期的特聘人员，三个月后需参加公司组织的企业文化考试，考试不合格者，执行谈判工资的80%，考试合格后恢复原工资待遇，补考不及格者，予以辞退。五139、试用（岗）期员工管理规定1、试用（岗）期内出现以下情形之一的，试用（岗）期延长1个月累计缺勤在15-30天（含）者累计旷工在2天（含）以下者受到公司下岗警告处分的受到公司500-1000元罚款的（不含中高层）2、试用（岗）期内出现以下情形之一的，予以转岗培训累计病假在30（不含）-60天以上者受到公司1000元以上罚款的（不含中高层）受到公司留用察看处分的累计旷工在27天者3、试用期内出现以下情形之一的，予以辞退累计旷工在7天及以上者累计事假在30天以上者严重违反公司规章制度的4、新入职员工转正定级考试不合格的，根据劳动合同法第三十九条第一款“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解140、除劳动合同”之规定，予以辞退。5、岗位变动人员试岗期满参加转正定级考试，成绩合格，则执行新岗位工资标准；成绩不合格进行转岗培训，转岗培训仍不合格者，根据劳动合同法实施条例第十九条第九款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的” 之规定，予以辞退。6、提前转正：在试用期内表现突出的员工，可以申请提前转正，但试用期至少为一个月。六、转正定级考试内容及纪律（一）、考试内容及所占比例考试内容分为理论部分和岗位操作（业务技能）测试两部分。理论部分占80%、岗位操作（业务技能）部分占20%，总成绩70分为合格。理论部分由公共试卷100分、专业试卷100分组成，各占40%；岗位操作（141、业务技能）100分，占20%。1、理论部分公共试卷内容：企业文化、基本规章制度、安全、环保、消防、三合一体系等基本知识；专业试卷内容：岗位应知应会、操作规程、业务流程、岗位安全环保规定、本岗位应掌握的基本制度等。2、岗位操作（业务技能）测试部分：由各部门根据岗位实际情况自行组织。一般员工由班长、段长打分（班长打分占70，段长打分占30），班段长级、助理级人员由部门主管领导打分。（二）、考试纪律：参加考试人员必须持身份证及胸卡，否则不得参加考试。考试过程中有以下行为者，考试成绩按不及格处理：携带与考试有关资料的；偷换试卷，传递纸条或其他物品的；交头接耳，左顾右盼，不听警告的；以手机等形式进行作弊142、的；偷看他人答题、有意给他人抄袭的；有替考行为的；考试过程中不允许接听手机，发现一次考核20元；如有特殊需要，须经考务人员批准；考试过程中禁止喧哗、走动，不听劝阻的罚款20元；凡将考卷带出考场的，给予下岗警告13个月处分；考试时发现替考的，给予替考者下岗警告3个月处分；对于因病或出差等原因不能参加考试的，应当在考试前以书面形式经部门主管领导签批后报人力资源部，否则视为考试成绩不合格。补考由人力资源部统一组织。七、工作要求（一）、人力资源部1、考务人员纪律要求出题、打印试卷时必须严格保密，打印时需将所有打印的试卷收回，不允许随意乱扔、乱放；评卷时遵守公平、公正的原则，严格按照评分标准进行评卷，不143、允许蓄意提高或压低他人考试成绩；真实登统考试成绩，不允许伪造、涂改考试成绩；填写转正定级考试成绩时，一定要真实，不允许擅自伪造他人成绩；转正定级考试结束后，所有试卷要全部入档，不允许有遗漏；禁止利用考试工作之便，接受他人吃请及其他贿赂；禁止将试卷泄露或提供给他人。违反以上规定，给予下岗警告3个月处分，情节严重者，予以除名。2、人力资源部要按期审核、汇总转正材料，为试用（岗）期员工办理转正手续，对于因人力资源部工作原因而造成拖延员工转正时间的，责任由人力资源部承担，考核直接责任人2分。3、人力资源部负责收集试用（岗）期员工日常行为材料。4、人力资源部按规定时间将转正考试结果通知各部门。（二）、用144、人部门1、部门各级领导有责任对试用（岗）期员工实施指导，并督促其按时填写转正材料。 2、因用人部门原因而造成试用（岗）人员不能及时上报转正材料、办理转正手续的，责任由用人部门承担，考核直接责任人2分。3、用人部门有责任及时向人力资源部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性；对于转正材料填写不符合规定要求的，人力资源部有权要求用人部门重新整理、修改，对因此而造成试用（岗）人员延期转正的，责任由用人部门承担，考核直接责任人2分。 （三）、试用（岗）期员工试用（岗）期员工有责任按时填写并提交转正材料，对于不按时填写和提交转正材料的，责任由本人承担，当月不予转正，次月10日前仍未送达人力资源部145、的，则进行转岗培训。八、员工转正定级过程中，为防止弄虚作假、吃拿卡要等现象发生，员工可直接向监察部举报，一经查实，对责任人予以除名。九、本办法由人力资源部负责解释，自下发之日起执行。第十三章 全员师傅带徒弟管理办法一、目的为了充分发挥老员工传、帮、带的作用，全面提升公司员工队伍的整体素质，传承旭阳文化，为公司的长远发展培养人才、储备人才，特制定本办法。二、原则全员参与 规范管理 认真落实 保证实效三、师傅资格及类别1、师傅资格一年以上工作经验，能够严格遵守公司制度，认真履行岗位职责，工作积极，态度端正，工作表现突出的员工。2、师傅类别一类师傅：入司时间4年及以上，忠于旭阳，有丰富工作经验的员工146、。二类师傅：入司时间24年，忠于旭阳，有较为丰富的工作经验、操作技能熟练的员工。三类师傅：入司时间12年，忠于旭阳，有熟练岗位操作技能的员工。四、徒弟类别一类徒弟：新入职处于试用期的员工；二类徒弟：已经转正定级的员工。五、师徒合同1.师徒合同是规范师傅和徒弟双方权利和义务的契约，由公司人力资源部拟定。根据徒弟的类别，师徒合同分为试用期员工师徒合同和转正定级员工师徒合同。2.确立师徒关系须签订师徒合同，签订师徒合同时，按要求注明师徒双方的工作岗位、入司时间、师徒合同的起至时间、主要解决的问题等，在履行本合同期间，师徒双方还要按时间要求进行总结，找出差距，明确改进措施。3.师徒合同签订期限：试用期147、员工：生产车间一般为3个月，职能部室一般为6个月已转正定级员工：一般为6个月师徒合同一式三份，师徒双方各执一份，一份由人力资源部存档。4、师徒合同一经签订，除本办法规定的条款外不得擅自变更。岗位变动原师徒合同自动解除，应按本办法规定重新签订师徒合同。5、新员工试用期满通过定级考试后，原师徒合同自动解除，由部门负责于7日内签订转正定级员工师徒合同。6、公司推行全员师傅带徒弟活动，每位员工要么是师傅，要么是徒弟，要么既是师傅又是徒弟，任何员工不能出现空白项，否则对当事人进行考核，超过一个月未签订师徒合同的考核100元，超过两个月未签订师徒合同的考核200元，并调人力资源部进行转岗培训，转岗培训期间148、待遇按公司有关规定执行。六、师徒合同的签订1、试用期员工师徒合同的签订新员工入职后，根据新员工所从事的岗位和师傅类别，由部门领导在本班组、本岗位人员中按由高到低的顺序为其指定师傅。主要帮助新员工认知旭阳，端正工作态度，熟悉工作环境，讲授岗位操作规程或工作流程，使其尽快适应本岗位的工作要求，按期转正定级成为一名合格的旭阳员工，原则上每位师傅所带试用期徒弟不超过2人。2、转正定级员工师徒合同的签订作为徒弟要充分考虑本人工作能力上的差异，可以自由选择的师傅，可以是比自己职位高的，也可以是比自己职位低的，目的是从师傅身上学到自己所欠缺的工作方法或业务技能等，原则上每位师傅所带徒弟最多不能超过4人。A、149、中高层干部可以打破职位（身份）、岗位的界限，可以跨部门及岗位选择师傅。B、班段长及助理级岗位的人员可在本部门内部选择师傅。C、一般岗位员工必须在本岗位明确自己的师傅。3、师徒合同签订日期确定按照本办法规定，试用期员工师徒合同签订日期以正式上岗日期为准。转正定级员工师徒合同到期后按照整月签订，15日前（含）到期的按照到期月份签订，15日以后到期的按次月月份签订。七、师傅的权利和义务1、师傅在履行师徒合同期间，应对徒弟严格管理，针对徒弟类别，对其进行具体指导，解决师徒合同中所列主要问题。2、师傅要以身作则，为人师表，关心徒弟的生活和工作，做徒弟的朋友和知心人，帮助其解决工作或生活中的具体问题，积极150、为徒弟提供学习和锻炼的机会。3、师傅有纠正徒弟错误行为，责令徒弟限期改正缺点的权利。对于不尊重师傅，不听劝阻，拒不改正错误的员工，师傅有向车间申报撤销师徒合同的权利。4、徒弟出现旷工行为或有离职意向时，师傅应在第一时间内书面通知部门（车间），由部门（车间）按规定报人力资源部，因师傅未按要求通知部门（车间）而造成人员风险的考核师傅35分。八、徒弟的权利和义务1、徒弟在履行师徒合同期间，应该尊重师傅的指导，并为师傅的名誉和付出的精力负责，认真学习师傅传授的知识和技能。2、徒弟必须服从师傅安排的工作或学习，认真遵守公司规章制度，学习岗位职责，掌握本岗位技能。 3、对师傅指导方式不正确或明显不负责任的151、，有提出改进建议或向本部门反映的权力。九、师傅的管理 1、每带一名未转正定级的徒弟，公司给予20元/月师傅津贴，徒弟按期转正后，师徒合同自行终止，师傅不再享受师傅津贴。徒弟因岗位变动等原因中途终止师徒关系的，当月带徒时间不足半个月的，不再享受当月的师傅津贴。2、试用期员工师徒合同履行期间，师傅对徒弟的工作有连带关系。徒弟受处罚在100元以上的，给予师傅20的处罚；徒弟因工作出色受到公司表彰或奖励，奖励在100元以上的，给予师傅40的奖励。3、徒弟试用期满进行转正定级考试，如徒弟考试不及格，除取消师傅津贴外并对师傅进行20元处罚。4、试用期员工师徒合同履行期间，徒弟被提升为班组技术员及以上职位的152、，公司对其师傅给予100元奖励。 5、徒弟有以下情形之一时，取消师傅当月津贴：1）当月有旷工记录者；2）出现除名、劝退、下岗警告、留用察看者；3)当月违章违纪3次及以上者；4)当月出现安全环保、设备及人身事故者。6、师傅出现下列情形之一时，取消当月师傅津贴（1）严重违反公司制度受到公司通报批评或行政处罚的；（2）不能以身作则，被徒弟举报、申诉，事实成立的；（3）违反操作规程，造成安全、环保、质量、设备、人身事故的；（4）当月有违章违纪2次及以上的。7、师傅出现下列情况之一的，取消师傅资格的同时，并对师傅进行下岗警告13个月处分（1）利用职权对徒弟进行吃、拿、卡、要，被徒弟举报，情况属实的；（2153、）对徒弟漠不关心、放任自流、不管不教，连续两次（含）被取消师傅资格的。8、奖惩项及奖惩数额一经确定，当月工资中兑现。9、已转正级员工的师傅每季度师傅对徒弟学习情况进行一次阶段性总结评价，重点找出徒弟的不足与差距，提出改进意见，并与徒弟进行一次面谈，并将总结评价表于次月10日前报人力资源部备案，没有按规定时间要求对徒弟进行总结评价的，给予师傅20元考核。十、徒弟的管理1、试用期徒弟出现以下情形之一者，延长试用期（1）试用期内累计请假15（含）30天者；（2）试用期内累计违纪次数3次及以上者；（3）不虚心学习，经常顶撞师傅者；2、徒弟出现以下情形之一者，将被公司辞退或除名 （1）不虚心学习，骄傲自154、满，经常顶撞师傅的；（2）多次违犯公司规章制度，屡教不改，被部门退回人力资源部的；（3）连续两次被师傅提出终止师徒合同的；3、已转正定级的徒弟每个月对自己的学习情况进行一次总结，并主动与师傅进行沟通，并记录面谈结果。每季度最后一个月进行阶段性总结，由师傅按规定进行评价，并将总结评价表于次月10日前报人力资源部备案，因个人原因未按时完成总结评价的，给予徒弟20元考核。十一、师徒关系的管理1、人力资源部每季度召开一次师傅带徒弟专题会议，定期召开分部门的师傅带徒弟座谈会，探讨解决师傅带徒弟工作中存在问题，并制定改进措施。2、人力资源部不定期对各部门的师傅带徒弟活动进行抽查，每月出一期师傅带徒弟工作通155、报，通报各部门师傅带徒弟活动开展情况，推动师傅带徒弟工作的纵深发展。3、各部门/车间针对岗位性质，组织师徒合作性的比赛或对抗性比赛，增强师徒之间的协作能力或检验徒弟培训效果。4、人力资源部不定期组织形式多样的师傅带徒弟活动。比如：有奖征文、演讲比赛、岗位技术比武等。5、每位师傅、徒弟在师徒合同阶段性总结中必须提出师傅带徒弟工作推行过程中的意见和建议，意见和建议不少于2条。6、每月组织开展一次金牌师徒评比（1）评选范围：当月通过转正定级的徒弟。（2）评比比例：原则上覆盖公司各个部门，一般为转正定级员工人数的5%。（3）金牌师徒的评比条件：1）徒弟转正定级考试成绩在95分以上，并能独立上岗操作的；156、2）师傅及所带徒弟在师徒合同存续期间无违章违纪记录的;3）徒弟在工作岗位上表现突出，被公司通报表扬的；4）所带徒弟在岗位技术练兵活动中获得名次的；5）所带徒弟中提出的合理化建议被公司采纳的；其中1、2项为金牌师傅评选的必备条件，在必备条件的基础上，符合3、4、5任一项可优先推荐。（4）奖励内容：金牌师徒各奖励50元，并发放“金牌师傅”和“金牌徒弟”奖励证书。（5）连续两次被评为金牌师傅的奖励金额加倍。7、每半年开展一次优秀师傅评比（1）评比范围：徒弟为已转正定级的师傅（2）名额分配：按师傅人数的5%进行分配；按照系统推荐评选。（3）评比标准：1）师傅严格自律、率先垂范，能够带领徒弟完成领导交付157、的各项工作任务；2）在履行期间,师傅、徒弟均无旷工记录或累计缺勤不超过3天的（婚丧假除外）；3）在履行期间,师傅或徒弟违章违纪次数2次及以下且罚款不超过50元的。4）所带徒弟工作表现优秀，在部门月度岗位绩效考核排队或季度考评中被评为优秀的；5）所带徒弟在岗位技术练兵活动中获得名次的；6）所带徒弟受到公司通报表彰的；其中1、2、3项是评选优秀师傅的必备条件，在必备条件的基础上，符合4、5、6任一项可优先推荐。（5）奖励金额：被评为优秀师傅的颁发荣誉证书，一次奖励100元。十一、本办法解释权属人力资源部，自下发之日起试行。第十四章 工伤管理办法一、总则为正确处理工伤事故，明确责任范围，依据国家法律158、法规和公司实际情况，特制定本办法。二、工伤认定：（一）员工有下列情形之一的，应当认定为工伤。1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3、患职业病的；4、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的。7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。（二）员工有下列情形之一的，视同工伤：1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；2、在抢险救灾等维护国家利益、159、公共利益活动中受到伤害的；3、员工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到公司后旧伤复发的。（按规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇）（三）、员工有下列情形之一的，不得认定为工伤或视同工伤：1、因犯罪或者违反治安管理伤亡的；2、醉酒导致伤亡的；3、自残或者自杀的；4、蓄意违章、破坏公司正常生产经营而致伤亡的。三、伤亡事故的救治、调查和认定程序：1、伤亡事故发生后，事故单位要在最短的时间内把伤亡员工送往社会保险事业管理所指定医院进行救治，情况紧急时可以先到就近医疗服务机构抢救，脱离危险后仍需治疗的转到工伤医疗服务机构就医，定州市社会保险事业管理所指定医院是：武警8640160、部队医院(原九一医院)）、定州市人民医院、定州市妇幼保健医院、河北省第七人民医院（原105医院）。需要到外省市医疗机构就医的必须到定州市社会保险事业管理所指定医院就医，否则不予报销。在外省医院抢救治疗的，受伤职工自伤害之日起5日内向人力资源部报告，人力资源部与定州市社会保险事业管理所沟通后，通知经抢救脱离危险后受伤职工转到工伤医疗服务机构就医。脱离危险后未按人力资源部通知及时转到工伤医疗服务机构就医，或者在外省医院抢救治疗未按规定向人力资源部报告的，其工伤医疗费用不予报销。工伤职工日常就医或者回原籍就医的，必须先报公司人力资源部，由人力资源部向定州市社会保险事业管理所办理备案手续，之后可以在本161、人长期居住地选择一个工伤医疗服务机构进行治疗。否则产生的医疗费用不予报销。 2、伤亡事故报告伤亡事故发生后，凡属重伤以上（含重伤）人身事故的，车间主任（部门经理）必须在事故发生第一时间内将事故经过报告安环部、工会、人力资源部和公司领导；其他一般事故2小时内报告安环部、工会、人力资源部和公司领导。安环部负责组织有关人员调查事故发生的原因，制定改进措施，48小时内写出事故报告书并送达事故发生单位、主管副总经理、总经理、工会及人力资源部。 3、伤亡事故认定申请安环部、工会、人力资源部及事故部门根据事故的性质和原因依照本办法第二条规定工伤认定的情形, 于7日内初步做出事故性质认定,然后由人力资源部向定162、州市劳动和社会保障局社会福利科提出工伤认定申请，并将事故详细情况报定州市社会保险事业管理所。对于未按规定时间做出工伤认定的，暂不执行工伤待遇。4、伤亡事故申报时限职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向定州市劳动和社会保障局社会福利科提出工伤认定申请。由定州市劳动和社会保障局社会福利科向保定市劳动和社会保障局上报，遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向定州市劳动和社会保障局社会福利163、科提出工伤认定申请。 5、提出工伤认定申请应当提交下列材料：(1)工伤认定申请表；(2)劳动合同文本或者其他存在劳动关系(含事实劳动关系)的证明材料（复印件需加盖公章）；(3)医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断机构出具的职业病诊断证明书(或者鉴定机构出具的职业病诊断鉴定书)；（4）用人单位营业执照复印件；（5）2-3人的证明材料及联系电话；（6）工伤人员的身份证复印件及家属复印件；（7）由于机动车事故引起的伤亡事故，提交公安交通管理等部门的责任认定书或者其他有效证明；（8）属于因战、因公负伤致残的转业、复员军人旧伤复发的，提交革命伤残军人证和当地民政部门出具的证明及医疗机构对旧伤复发164、的诊断证明； （9）其他特殊情形，依据有关法律、法规、规章规定提供的有关证明材料。提交材料的具体要求：（1）工伤认定申请表:应简要写明：a、职工受伤害的时间；b、职工受伤的地点；c、受伤害的详细经国内，包括受伤害的原因；d、现场目击者（写明目击者姓名、联系电话），若无目击者写出第一时间到达现场的人的姓名及联系电话；e、陪同送往医疗机构的人员姓名及电话；f、第一时间救治医疗机构的名称；g、受伤害部位等；（2）、营业执照副本复印件：需年检的，因特殊原因未及时年检的要提供工商部门的证明；（3）、劳动合同复印件：加盖公司公章，因特殊情况未及时签订劳动合同的，单位要出具证明（写明受伤时在单位的工作时间、165、工种等）；（4）、医疗诊断证明：原件及复印件（A4纸），诊断证明要提供第一时间救治医疗机构的证明，要有医疗机构的公章；（5）、受伤职工本人的身份证复印件：提交时需携带原件，无身份证的要交户口本原件及复印件，但需有身份证号码；（6）、如为上下班交通事故，需提交公安机关事故认定书的原件（必须提交公安机关出具的制式责任认定书）。四、劳动能力鉴定1、职工发生事故伤害，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。2、员工发生事故伤害或按照中华人民共和国职业病防治法规定被诊断或鉴定为职业病，停工接受治疗的，应当自停工接受治疗期满之日起15日内进行劳动能力鉴定。3、劳动能力鉴定申请由166、人力资源部、伤亡员工或者其直系亲属向定州市劳动和社会保障局劳动能力鉴定委员会提出，并提交以下材料：（1）、劳动能力鉴定申请表；（2）、工伤认定决定书；（3）、医疗机构出具的病历、诊断证明、检测报告等有关医疗资料；（4）、工伤人员身份证复印件；（5）、工伤职业病鉴定申请书劳动能力鉴定申请表劳动能力鉴定、确认意见表；（6）、鉴定费600元；4、工伤员工由于工伤直接导致其他疾病的，应当在申请劳动能力鉴定时一并提出确认申请，并提交工伤医疗服务机构出具的相关证明。五、工伤保险待遇（一）、工伤医疗期待遇1、职工因工负伤需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，按原岗位工资的80%由公司按月支付，并不得解除或167、终止劳动关系。2、停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经保定市劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过6个月。工伤职工评定伤残等级后，停发工伤待遇，按国家规定享受伤残待遇。3、在停工留薪期生活不能自理的，由公司派专人护理。经工伤职工同意亲属护理的，公司可以按照定州市最低生活保障标准支付护理费。4、工伤员工在工伤认定后符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录和工伤保险住院服务标准的，由定州市社会保险事业管理所予以报销。超出工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录和工伤保险住院服务标准所规定内容发生的费用由个人负担。5、工伤职工需住院治疗的，公司派出的护理人员在定州市的168、没有补助，除定州市以外河北省内其他地区护理伤员的20元/日补助，报销往返路费、住宿费，其他事宜视具体情况而定。6、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。7、公司员工因交通引起的工伤，由交通事故肇事者予以赔偿医疗费、丧葬费、护理费、误工费等，企业不再支付。（二）、工伤评残后待遇公司员工因工负伤或患职业病医疗期满后，经保定市劳动鉴定委员会评残，评定伤残等级后，停发原待遇，按规定享受伤残待遇。被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：伤残等级一次性伤残补助金（本人工资的）按月发给伤残津贴（本人工资的）一级24个月90%二级22个月85%三169、级20个月80%四级18个月75%注： 伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。 工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。 被鉴定为一至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为保定市上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。2被鉴定为五级、六级伤残的170、，享受以下待遇：伤残等级发给一次性伤残补助金（本人工资的）保留劳动关系，由用人单位安排适当工作难以安排工作，按月发给伤残津贴（本人工资的）解除或终止劳动关系按保定市上年度职工月平均工资发给： 一次性工伤医疗补助金一次性伤残就业补助金五级16个月70%44个月22个月六级14个月60%38个月16个月注：伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。 被鉴定为五级、六级伤残的，由公司和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳各项社会保险费。3被鉴定为七至十级伤残的，享受以下待遇：伤残等级一次性伤残补助金（本人工资的）解除或终止劳动关系，按保定市上年度职工月平均工资发给一次性工伤医疗补助金一次171、性伤残就业补助金七级12个月26个月10个月八级10个月20个月8个月九级8个月14个月6个月十级6个月8个月4个月注： 工伤职工距法定退休年龄不足5年的，终止或解除劳动关系时，一性伤残就业补助金按每减少一年递减20%的标准支付，距法定退休年龄不足1年的按10%支付。达到法定退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 工伤职工领取一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后，由公司到经办机构办理工伤保险关系终止手续。符合享受失业保险待遇的，按规定享受失业保险待遇。 重新就业后再次发生工伤的，按照工伤保险条例和本办法规定履行工伤认定和劳动能力鉴定，按新认定和鉴定结论享受工伤保172、险待遇。（三）、工伤康复期待遇 工伤职工因日常生活或就业需要，经鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按国家规定的标准从工伤保险基金中支付。（四）、工伤死亡待遇：其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：待遇名称待遇标准丧葬补助金6个月的保定市上年度职工月平均工资。供养亲属抚恤金享受条件：工亡职工提供主要生活来源且无劳动能力的亲属。享受标准：以工伤职工工亡前一月本人工资为基数，配偶每月40%，其他亲属每人每月30%；孤寡老人或孤儿在上述标准基础上增加10%。核定为各供养亲属抚恤金之和不能超过工亡职工生前的工资。173、一次性工亡补助金54个月的保定地区上年度职工月平均工资。 注：核定的供养亲属抚恤金之和，不能高于工亡职工本人生前工资。 伤残职工在停工留薪期间因工伤导致死亡的，其直系亲属享受以上三项待遇；一至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以享受丧葬补助金、供养亲属抚恤金（五）、工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇： 1、丧失享受待遇条件的； 2、拒不接受劳动能力鉴定的； 3、拒绝治疗的； 4、被判刑正在收监执行的。六、工伤保险基金列支项目：1、工伤医疗费；2、一级至四级工伤人员伤残津贴； 3、一次性伤残补助金；4、生活护理费；5、丧葬补助金；6、供养亲属抚恤金；7、一次性工亡补助金174、；8、辅助器具费；9、工伤康复费；10、工伤认定调查费；11、劳动能力鉴定费；12、法律、法规规定用于工伤保险的其他费用。七、工伤保险工作处理较复杂，未尽事宜按保定市劳动和社会保障局及定州市社会保险事业管理所相关规定执行。八、原制度自行终止，本制度自下发之日起执行，解释权属人力资源部。第十五章 基本养老保险实施办法一、依据河北省城镇企业职工基本养老保险管理规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。二、公司贯彻国家及地方政府有关实施员工基本养老保险的规定，依法履行企业承担的义务。三、参保条件 1、已转正定级且与公司签订劳动合同的；2、本人人事档案、劳动关系及养老保险关系已转入公司的；3、个人提出书175、面参保申请被公司批准的；符合以上条件的员工可到人力资源部领取养老保险申请表，填写完毕后于每月28日前送达公司人力资源部，审批通过后于次月开始缴纳养老保险。四、缴费基数与比例公司以河北省上年度社会平均工资的60%作为基本养老保险缴费基数，公司按缴费基数的20%缴纳，员工个人按缴费基数的8%缴纳，其中个人缴纳部分由公司按月从工资中代扣代缴。七、养老保险的缴纳1、月连续或累计休事（病）假超过15天（含）者，当月养老保险全部由个人负担；2、跨月连续休假超过15天（含），第二个月的养老保险由个人全部负担；3、休产假期间的养老保险由个人全部负担。4、个人原因办理提前退休手续的：河北省参保人员提前退休退职审176、批表在每月15日前加盖公章的，当月保险全额负担；15日后加盖公章的，当月保险正常扣除。养老保险次开始停缴，退休批复后形成的欠缴费用，由个人全额负担。5、办理正式退休手续的：当月保险正常扣除，次月停缴。6、员工离职：当月15日前离职的，当月养老保险全额负担，交从次月开始停缴；15日后离职的，养老保险按正常比例缴纳。7、休工伤假期间的养老保险按国家规定执行。八、正常退休手续的办理1、将退休人员的档案进行合档（原保定焦化厂的工作档案与在河北旭阳焦化有限公司的个人档案进行合档）2、到劳动局福利科进行档案审核，领取参保人员退休核准表、职工退休公示情况表并收取退休人员四张一寸蓝底照片。3、人力资源部根据退177、休人员档案如实填写参保人员退休核准表、职工公示情况表（公示期为10日），加盖印章后，连同人事档案送劳动局福利科，档案封档后转劳动人事局退管科。4、到劳动人事局退管科领取退休人员社会化管理服务基本情况信息表、增加离、退休、退职人员呈报表（加盖单位和社区公章）、企业退休人员档案交接表（加盖公章），并根据要求进行填写；5、持上述表格和人事档案到劳动人事局退管科办理退休审批手续；6、持审批表格到社会保险所办公室办理退休证；7、到劳动人事局退管科办理档案移交手续；九、其他情形由本公司调往集团其他公司的已参保员工，按集团出台的保险管理办法执行。十、本办法由公司人力资源部负责解释，自发布之日起执行。第十六章178、 失业保险实施办法一、根据国务院发布的失业保险条例，结合河北省失业保险实施办法及公司实际情况，特制定本办法。二、公司贯彻国家及地方政府有关实施失业保险条例的规定，依法履行企业承担的义务。三、参保条件1、已转正定级且与公司签订劳动合同的；2、本人人事档案及劳动关系已转入公司的；3、个人提出书面参保申请被公司批准的；符合以上条件的员工可到人力资源部领取参加失业保险申请表，填写完毕后于每月28日前送达公司人力资源部，审批通过后于次月开始缴纳失业保险。四、缴费基数与比例以河北省上年度社会平均工资的60%作为失业保险缴费基数，公司按缴费基数的2%缴纳，员工个人按缴费基数的1%缴纳，其中个人缴纳部分由公司179、按月从工资中代扣代缴。五、休假与缴费1、月连续或累计休事（病）假超过15天（含）者，当月失业保险全额由个人负担；2、若跨月连续休假超过15天（含），第二个月的失业保险由个人全部负担；3、休产假期间的失业保险由个人全额负担。4、个人原因办理提前退休手续的：河北省参保人员提前退休退职审批表在每月15日前加盖公章的，当月保险全额负担；15日后加盖公章的，当月保险正常扣除。失业保险次开始停缴。5、办理正式退休手续的：当月保险正常扣除，次月停缴。6、员工离职：当月15日前离职的，当月失业保险个人全额负担，交从次月开始停缴；15日后离职的，失业保险按正常比例缴纳。7、休工伤假期间的失业保险按国家规定执行六180、失业人员领取失业保险金的期限，根据失业人员失业前所在单位和本人累计缴费时间确定:1、累计缴费时间一年以上不满两年的，领取三个月的失业保险金;2、累计缴费时间两年以上不满三年的，领取六个月的失业保险金;3、累计缴费时间三年以上不满四年的，领取九个月的失业保险金;4、累计缴费时间四年以上不满五年的，领取十二个月的失业保险金;5、累计缴费时间五年以上的，按每满一年增领一个月的失业保险金，但领取失业保险金的期限最长不得超过二十四个月。七、失业保险金的标准按照本地最低工资的百分之七十五至百分之八十五确定。具体标准为:1、累计缴费时间不满五年的，按最低工资的百分之七十五发放;2、累计缴费时间五年以上不满181、十年的，按最低工资的百分之八十发放;3、累计缴费时间十年以上的，按最低工资的百分之八十五发放;4、从领取失业保险金的第十三个月起，一律按最低工资的百分之七十五发放。八、终止或解除劳动关系的,公司不再承担社会保险责任,停止为其缴纳失业保险费。1、公司将失业人员的名单自终止或者解除劳动合同之日起7日内报定州市失业保险管理中心备案，并按要求提供终止或解除劳动合同证明、参加失业保险及缴费情况证明等有关材料。2、失业人员应在终止或者解除劳动合同之日起60日内到定州市失业保险管理中心申领失业保险金。九、失业保险金申领（一）具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人182、已按照规定履行缴费义务满年的且参保职工符合法定劳动年龄；2、非因本人意愿中断就业的；3、已办理失业登记，并有求职要求的。其中，非因本人意愿中断就业的是指下列人员:1、终止劳动合同的;2、被用人单位解除劳动合同的;3、被用人单位开除、除名和辞退的;4、根据中华人民共和国劳动法第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的;（劳动法第二项：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；）（劳动法第三项：用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；）5、法律、行政法规另有规定的。(二)失业手续的办理1、失业人员在解除劳动合同三日内向用人单位提供本人身份证、户口本、小二寸及一183、寸彩照各三张；2、人力资源部将失业人员人事档案进行合档（包括终止或者解除劳动合同的证明），并填写失业求职登记表、失业保险金申领登记表、失业保险缴费时间核定表，送达定州市失业保险管理中心审核、转档。3、通知本人持人力资源部开据的职工失业登记证明书，在60日内到定州市就业管理局办理失业登记证并按规定领取失业保证金。十、本办法由人力资源部负责解释，自下发之日起执行。 第十七章 生育保险实施办法一、为了维护女职工的合法权益，保障女职工生育期间的基本生活和医疗待遇，根据中华人民共和国人口与计划生育法、定州市城镇职工生育保险暂行办法，结合我公司实际情况特制定本办法。二、生育保险统筹范围，与现行基本医疗保险184、相一致，参保后符合国家计划生育政策的职工享受生育保险待遇。三、生育保险基金实行社会统筹，按照“以支定收、收支平衡”的原则筹集。职工生育保险费与基本医疗保险费统一征缴，只建统筹基金，不建个人账户，用人单位缴费到账后优先分配生育保险基金。四、参保条件 1、与公司签订劳动合同且已经转正定级的；3、个人提出书面参保申请得到公司批准的；4、本人人事档案、劳动关系已转入公司的；5、生育保险与医疗保险为捆绑式保险，申请生育保险的同时必须申请医疗保险。符合参保条件的员工到人力资源部领取参加医疗/生育保险申请表，填写完毕后于每月28日前送达公司人力资源部，审核通过后于次月开始缴纳。五、内容及标准1、缴费基数与比185、例:生育保险的缴费基数按基本医疗保险缴费基数的0.6%缴纳,生育保险费由公司全额负担,职工个人不缴纳生育保险费，单位职工自参加生育保险的下月起开始享受。2、生育保险基金用于下列支出：（一）女职工孕产休假期间的生育津贴：（二）女职工生育医疗费用：（三）职工计划生育手术医疗费用：（四）符合国家、省和市规定的其他费用。3、女职工因生育和实行计划生育手术发生的医疗费用，由生育保险基金按最高限价定额补贴标准支付。分娩并发症的医疗费按照基本医疗保险有关规定执行。正常生产的1500元；难产的1800元；剖腹产的3000元；怀孕6个月以上终止妊娠的1200元；怀孕满4个月不满6个月终止妊娠的500元；怀孕满2186、个月不满4个月终止妊娠的300元；怀孕不满2个月终止妊娠的150元；上环、取环及实施节育术150元。环情检查7元。此定额标准为二级医院最高支付取额标准，一级医院下浮10%，三级医院上浮10%4、生育医疗费由个人现金垫付，生育后按规定领取定额生育医疗补贴。女职工生育期间，因其它疾病发生的医疗费，按照基本医疗保险的相关规定执行。七、生育保险的办理1、女职工怀孕90日内应向用人单位提供女职工身份证、结婚证、生育证、医疗保险手册、医疗保险卡、诊断证明书等材料原件、复印件，由用人单位统一到医疗保险经办机构办理备案手续。2、终止妊娠的女职工，应在终止妊娠前持生育保险定点医疗机构出具的流产医学证明和计划生育187、部门出具的终止妊娠证明到医疗保险经办机构备案。3、女职工生育60日内将出院小结或出院记录、诊断证明、医疗费收据、费用明细清单（汇总表）等原件、身份证、结婚证、生育证、医疗保险手册、医疗保险卡、出生证明等原件、复印件报送用人单位初审，由用人单位到医疗保险经办机构办理。4、到外地医院进行生育或实施计划生育手术的，由用人单位到医疗保险经办机构办理异地转诊手续，生育后60日内持出院小结或出院记录、诊断证明、医疗费收据、费用明细清单（汇总表）等原件、身份证、结婚证、生育证、医疗保险手册、医疗保险卡、医学出生证明等原件和复印件到医疗保险经办机构报销。患妊娠并发症或分娩并发症还需要出具医疗的住院病历、诊断证188、明书等，按规定享受生育保险和基本医疗保险待遇。5、男职工的配偶无工作单位，符合国家和省计划生育规定的，应向用人单位提供男职工配偶所在地居民（社区）、村民委员会出具无工作单位的证明，持男职工的出院小结或出院记录、诊断证明、医疗费收据、费用明细清单（汇总表）等原件、身份证、结婚证、生育证、医疗保险手册、医疗保险卡、医学出生证明等原件和复印件到医疗保险经办机构办理生育保险报销手续。6、生育女职工违反国家有关政策、法规和规章的，在非生育保险定点医疗机构（急诊抢救除外）发生生育费用的，生育保险定点医疗机构因医疗事故或违反有关规定发生医疗费用的，生育保险基金不予支付。八、休假与缴费1、月连续或累计休事（病189、）假超过15天者，当月生育保险由个人负担。2、若跨月连续休假超过15天，第二个月的生育保险由个人负担。3、休产假期间的生育保险由个人负担。4、个人原因办理提前退休手续的：河北省参保人员提前退休退职审批表在每月15日前加盖公章的，当月保险全额负担；15日后加盖公章的，当月保险正常扣除。生育保险次开始停缴。因个人所形成的欠缴由个人全额负担。5、办理正式退休手续的：当月保险正常扣除，次月停缴。6、员工离职：当月15日前离职的，当月生育保险全额负担，交从次月开始停缴；15日后离职的，生育保险按正常比例缴纳。5、休工伤假期间的生育保险按国家规定执行。九、终止或解除劳动关系的,公司不再承担社会保险责任,停190、止为其缴纳医疗保险费和生育保险。十、本办法自下发之日起执行。第十八章 医疗保险实施办法一、根据定州市城镇职工基本医疗保险实施方案要求，结合公司实际情况，特制定本办法。二、公司贯彻国家及地方政府有关实施员工基本医疗保险的规定，依法履行企业承担的义务。三、基本医疗保险实行社会统筹和个人账户相结合，基本医疗保险基金由社会统筹基金和个人账户构成。职工个人缴纳的基本医疗保险费全部计入个人账户，用人单位缴费的一部分划入个人账户，其余部分划入统筹基金。四、参保条件 1、已转正定级且与公司签订劳动合同的；2、本人人事档案、劳动关系及医保关系已转入公司的；3、个人提出书面参保申请被公司批准的；符合以上条件的员工191、可到人力资源部领取参加医疗保险申请表，填写完毕后于每月28日前送达公司人力资源部，审批通过后于次月开始缴纳医疗保险。4、进入公司前已参加医疗保险的人员需提供以下手续：（1）曾在定州市以外其他单位参加医疗保险的人员，需向人力资源部提供原用人单位办理的医疗保险注销手续；（2）在本地其他单位参加医疗保险的人员须向人力资源部提供医疗保险注销手续或医疗保险证、医疗保险IC卡等有关变更证明。五、缴费基数与比例1、基本医疗保险缴费：公司以河北省上年度社会平均工资的60%作为基本医疗保险的缴费基数，公司按缴费基数的4.5%缴纳，员工个人按缴费基数的2%缴纳，其中个人缴纳部分由公司按月从员工工资中代扣代缴。2、192、大额医疗保险与意外伤害保险缴费：大额医疗保险与意外伤害保险是基本医疗保险的补充险种，根据定州市规定，参加基本医疗保险的单位必须同时参加大额医疗保险和意外伤害保险。大额医疗保险按每人每月10元缴费，其中单位6元，个人4元。意外伤害保险按每人每月1元缴费，由个人全额负担。六、费用报销：1、个人账户用于支付门诊医疗费用和按规定由个人负担的其他医疗费用。个人账户金额全部计入医疗保险IC卡，参保职工可在定州市医疗定点医院和定点药店刷卡结算门诊医疗费用，超支自付。2、统筹基金用于支付住院医疗费用。统筹基金的起付标准为550元，年度内最高支付限额为30000元。统筹基金支付标准以下部分费用由个人自付，统筹基193、金起付标准以上部分报销比例为10000元以下部分，报销75；超过10000元的部分，报销85。3、参保职工在一个年度内住院医疗费用（通过门诊慢性病鉴定的，含门诊医疗费用）累计超过3万元以上的部分，由商业保险公司报销符合基本医疗保险规定的医疗费用的80%-85%。大额医疗保险年度内最高支付限额为15万元。参保职工在一个年度内住院医疗费用（通过门诊慢性病鉴定的，含门诊医疗费用）累计超过3万元时，应及时通知医疗保险所。参保职工在遭遇意外伤害时，由商业保险公司按照有关规定予以赔付。七、医疗费报销手续的办理1、住院备案手续住院前或住院当日（急、重症3日内），到医疗保险所办理住院备案手续（也可电话备案，联194、系电话：2334723）2、住院需准备资料住院时要向医院索要定州市城镇职工医疗保险住院申请表（一式两份），由医生填写，在医院医保处盖章，并报送医疗保险所。参保职工住院期间应随身携带医疗保险证和医疗保险IC卡，以备医疗保险所稽查探视。3、异地就诊手续的办理因病情需要转住外地医院治疗时，转院前应先在当地定点医院确诊，确实在当地不能诊治时，可办理定州市城镇职工医疗保险转院申请，由值班医生及科主任签名并在医院医保科盖章，然后报医疗保险所审批（急、危、重症病人7日内补办）。自行转院及要求转院未按上述程序办理者，医疗费用不予报销。转诊原则上是由低级医院转高级医院，所就诊的医院必须是当地医疗保险定点医疗机构195、。特殊病人经医疗保险所批准后可以由高级转低级医院。2、医药费报销手续参保职工应提供姓名和年龄与医疗保险证和IC卡一致的医疗费用收据、医院的诊断证明、住院病历复印件、药费清单等有关手续，医疗费用清单应注明具体收费项目、药品价格和日期、时间。如医院不能打印医疗费用清单，则请主诊医生复写处方，处方上标明各种药品的单价及总价、诊疗项目和服务设施收费标准，并加盖医院公章。作为报销凭据的各类手续中，各种诊疗项目、药品名称等，应用中文书写全称。因书写不清难以辨认，不能输入微机，则按自费处理。出院时应复印住院病历并由医院在每页盖章。出院后30日内由所在单位携带上述资料报送医疗保险所。八、休假与缴费1、月连续或196、累计休事（病）假超过15天（含）者，当月医疗保险全部由个人负担。2、若跨月连续休假超过15天（含），第二个月的医疗保险由个人全部负担。3、休产假期间的医疗保险由个人全部负担。4、个人原因办理提前退休手续的：河北省参保人员提前退休退职审批表在每月15日前加盖公章的，当月医疗保险个人全额负担；15日后加盖公章的，当月医疗保险正常扣除。医疗保险次开始停缴。因个人原因形成的欠缴由个人全额负担。5、办理正式退休手续的：当月保险正常扣除，次月停缴。6、员工离职：当月15日前离职的，当月医疗保险个人全额负担，交从次月开始停缴；15日后离职的，医疗保险按正常比例缴纳。7、休工伤假期间的医疗保险按国家规定执行。197、九、本办法由人力资源部负责解释，自下发之日起执行。第十九章 住房公积金实施办法一、根据国家住房公积金管理条例及定州市关于加快建立住房公积金制度的通知，结合我公司聘用员工方式的实际情况，特制定本办法。二、公司贯彻国家及地方政府有关实施住房公积金的相关规定，依法履行企业承担的义务。三、参加条件1、已转正定级且与公司签订劳动合同的；2、本人人事档案、劳动关系已转入公司的；3、个人提出书面参保申请被公司批准的；4、进入公司前已经参加住房公积金者，需将本人住房公积金帐户转至保定市住房公积金管理中心定州管理部或提供已将原账户注销的证明。 凡符合条件者，可以到人力资源部领取参加住房公积金申请表，填写完毕后于198、每月28日前送达公司人力资源部，审核通过后于次月开始缴纳。四、缴费基数与比例根据国家规定并结合公司员工目前的工资水平，月缴费基数为800元（暂定），单位按照缴费基数8%、个人按缴费基数的6（暂定）缴纳，单位和个人的缴费金额全部计入个人账户。 六、个人贷款1、住房公基金贷款对象和条件（1）贷款对象：购建普通自住住房并连续正常缴存住房公积金1年以上的职工。（2）贷款条件：具有稳定的经济收入，身体健康，信用良好，并有按期还贷款本息的能力，具有符合规定的购房合同或协议等条件。（3）户口不在定州的异地人员，在定州市以外的城市买房时，先到定州市住房公积金管理部开具缴费证明，然后到当地住房公积金管理部门办理199、贷款购房手续。2、贷款额度、期限和利率（1）贷款额度原则上不超过借款人家庭成员在退休年龄内缴存住房公积金总额的2倍或不超过借款人及家庭成员公积金账户内存储余额15倍，同时不超过所购房价的80。最高限值为30万元。（2）贷款期限最长到借款人法定退休年龄后五年止，同时不超过30年。（3）贷款利率按中国人民银行现行住房公积金贷款利率执行。3、贷款种类目前已开办公积金贷款种类有：购买商品房、购买二手房、单位集资建房。4、借款人应提供的资料（1）商品房：A、借款人与售房单位签订的符合规定的购房合同、协议书及开具的首期付款收据或发票原件和复印件2份；B、抵（质）押担保的还须提供抵押房的产权证、有价证券及存200、单、权属证明及享受处分人同意抵（质）押的公证书原件和复印件2份；C、抵押房产现值不明时，应出具市住房公积金管理部门认定的评估机构的评估报告原件和复印件2份；（2）单位集资建房A、单位须提供的资料有：建房批准计划、国有土地使用证、开工许可证、规划许可证（以上四证均为复印件一式两份），担保证明和贷款职工明细表。B、职工须提供的资料有：购房及申请住房公积金借款担保协议，首期付款数据原件和复印件2份；C、单位不予担保的职工提供的资料有：建房批准计划、国有土地使用证、开工许可证、规划许可证（以上四证均为复印件一式两份），其他资料提供同“商品房”1、2、3条。（3）偿还商业银行购房贷款A、同商业银行签订的201、有关借款合同原件和复印件2份；B、银行出具的以还本息的有关单据证明原件和复印件2份；C、须财产担保，提供同“商品房”2、3条。（4）二手房A、交易前后的产权证复印件2份及交易后产权证原件；B、市场管理部门提供的买卖双方合同原件和复印件一式两份；C、房地产市场，产权及财政部门开具的有关收费单据原件和复印件2份；D、结婚证原件和复印件两份或相关部门提供的各类单身证明；（五）借款人除上述资料外都应提供：1、夫妇双方有效身份证、户口本原件和复印件2份；2、如实填写保定市住房公积金职工个人贷款申请审批表原件一式两份；七、贷款受理定州市住房公积金管理部委托建行定州支行、工行定州市支行、中行定州支行办理职工202、个人住房公积金按揭贷款业务。职工申请公积金贷款首先到公积金管理部领取并填报保定市住房公积金管理中心职工个人贷款审批表，按要求如实提供相关贷款资料。八、公积金支取公积金除支取贷款买房外，还可以申请提取住房公积金账户内的余额，特殊情形及支取准备资料如下：1、退休提供身份证、退休、退职审批表或退休证原件、复印件。2、完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；提供身份证、县级以上医院证明或者由劳动鉴定委员会出具的伤、病职工劳动能力鉴定证明原、复印件。3、到国外及港、澳、台地区定居的；提供身份证、户口注销证明原、复印件。4、偿还购房贷款本息的身份证、借款合同、个人借款凭证、截止支取当月还贷款本息对账单（203、或偿还贷款本息的存折及复印件）的原件及复印件5、被纳入本市城镇居民最低生活保障范围，遇到其他突发事件造成家庭生活严重困难的；提供身份证、最低生活保障金领取证明原、复印件。6、职工在职期间被判处刑罚的；提供身份证、司法部门出具的判决裁定书原、复印件。7、职工住房公积金转入集中封存户，满两年仍未重新就业的；提供身份证原、复印件、职工档案关系所在地或所在街道办事处开具的该职工未重新就业的证明及住房公积金转移通知书。8、职工在职期间死亡或宣告死亡的，其继承人或者受遗赠人可以申请提取职工住房公积金账户内的存储余额。提供死亡证明、公证书及身份证原、复印件。金额较少或因特殊原因确实无法公正的，需提供单位担保204、证明和所有继承人（受遗赠人）的继承协议。9、职工购建住房或偿还购房贷款的，配偶可同时提取住房公积金账户内的存储余额。九、休假与缴费1、月连续或累计休事（病）假超过15天（含）者，当月住房公积金全部由个人负担；2、跨月连续休假超过15天（含），第二个月的住房公积金由个人全部负担；3、休产假期间的住房公积金由个人全部负担；4、个人原因办理提前退休手续的：河北省参保人员提前退休退职审批表在每月15日前加盖公章的，当月个人全额负担；15日后加盖公章的，当月正常扣除。次开始停缴。5、办理正式退休手续的：当月正常扣除，次月停缴。6、员工离职：当月15日前离职的，当月公积金个人全额负担，交从次月开始停缴；1205、5日后离职的，公积金按正常比例缴纳。7、休工伤假期间的住房公积金按国家规定执行。十、其他要求1、在河北旭阳焦化有限公司已参加住房公积金的人员调往集团其他公司后，公司不再为其缴纳住房公积金。2、员工终止或解除劳动关系的,公司停止为其缴纳住房公积金。3、离厂员工及从公司调出员工的住房公积金帐号，将由住房公积金管理中心办理账号封存手续。4、从集团其他公司调入本公司的人员，按照本办法办理参加手续。十二、本办法由人力资源部解释，自下发之日起执行。第二十章 雇主责任险管理办法为了规范雇主责任险申报流程，使发生工伤的员工能够及时、快速得到保险公司的赔偿，达到理赔率100的目标，特制订本管理办法。一、雇主责任206、险赔付对象：根据公司工伤管理办法规定，被认定是工伤的员工。二、雇主责任险申报的原则：统一申报、及时赔付三、具体申报流程：1、各部门员工在发生工伤事故后，部门领导要在受伤员工送往公司定点医院（河北省第七医院、定州市武警8640部队医院）前，将受伤员工姓名、性别、年龄和受伤经过报安环部李成山及人力资源部负责雇主责任险管理专员（闫金柱）。2、受伤员工在送往医院时，需携带绿色通道证到省七院（或武警8640部队医院）进行救治，特殊紧急情况除外，持绿色通道证医院可以先救治后缴费。受伤员工所在部门领导或护送人员可以就近选择领取，绿色通道证使用完毕后立即交还到保管单位。3、安环部李成山根据受伤员工情况并结合公207、司雇主责任险参保人员名单，选择一名与受伤员工情况相似的员工，并将该员工的姓名提供给受伤员工所在部门领导，部门领导或受伤员工必须按照李成山提供的姓名办理住院、治疗手续。必要情况下，可以到人力资源部查找替代人员的详细信息。4、安环部李成山负责统一向中国人民财产保险公司邢台分公司报案，其他人员申报无效。5、受伤员工住院后，中国人民财产保险公司邢台分公司会委派定州分公司人员到医院进行勘察，受伤人员或所在部门负责人到中国人民财产保险公司定州分公司领取勘察报告，之后交人力资源部雇主责任险管理专员。6、受伤员工出院后，必须将医院诊断证明、医疗费收据及费用清单、出院证、病例等材料原件、身份证复印件等材料交给人208、力资源部雇主责任险管理专员，由人力资源部统一办理理赔手续。四、考核与相关规定1、如果员工发生工伤事故后，没有通过安环部或人力资源部，而是通过其他途径向保险公司报案，报案出现问题，部门领导负责受伤员工的医疗费。2、员工受伤后统一到公司定点医院（河北省第七人民医院（原105医院）或8640部队医院）救治，如有特殊情况可以就近治疗，但必须先与安环部及人力资源部雇主责任险管理专员联系，在办理住院手续、登记姓名时，按照人力资源部提供的姓名办理。3、绿色通道证保管部门必须每班都有专人负责绿色通道证的保管，如果公司员工出现意外伤害情况，必须第一时间将绿色通道证提供给受伤员工，如果因人为原因造成不能及时提供，209、考核保管人员2分。五、本管理办法自下发之日起执行。第二十一章 员工健康体检管理制度一、总则 为预防和消除疾病和职业危害,保护员工的身体健康，特制定本制度。二、适用范围 ：适用于公司所有在岗的正式员工和新入职员工三、体检组织机构及类别 1、组织机构：公司人力资源部2、体检的类别 （1）入职体检：新员工面试合格后，到人力资源部办理岗前体检手续，并到公司指定的医疗机构进行体检，体检合格后方能安排上岗工作。（2）年度福利常规健康体检：公司一般每年5、6月份安排在岗员工进行福利常规健康体检。 （3）职业健康体检：根据职业病防治制度要求，公司每年5、6月份安排对粉尘及有毒有害岗位员工进行职业健康体检。四、210、体检项目 1、入职体检：肝功+乙肝五项、胸透、血压、心电图。2、年度福利常规健康体检：胸透、心电图、肝功乙肝五项、血压共四项，50周岁（以身份证为准）以上的员工除以上四项外另加血糖、血脂检查，已婚女职工另加妇科B超、乳透检查。3、职业健康体检：按职业病防治所要求项目进行检查。五、体检管理 1、入职体检：面试合格人员在人力资源部领取加盖公章的体检表，并到指定医院进行检查。体检合格表与员工入职材料等并入员工个人档案，由人力资源部负责管理，体检不合格员工不予录用。 2、年度福利常规健康体检：体检结束后由人力资源部建立员工体检电子档案，体检报告备案保存，体检表发放本人。体检结束后公司统一组织体检有大、211、小三阳的员工到定州市人民医院进行DNA检测，检测有传染病的要离岗治疗，待其完全康复后方可上岗工作。3、职业健康体检：体检结束后由人力资源部建立员工体检电子档案，体检报告备案保存，体检有问题的员工，根据诊断结果和医院建议进行调岗或离岗治疗。六、体检要求：1、员工必须按公司规定的时间进行体检。2、员工参加体检时必须空腹，体检前不吃饭，不喝水。3、遵守体检单位的纪律，维护旭阳员工形象。4、体检时严禁弄虚作假，一旦发现严肃处理。七、本制度解释权属人力资源部，本制度自下发之日起执行。第二十二章 全勤奖金及餐费补助发放办法为适应金蝶K3薪酬系统上线的要求，经公司研究决定对目前实行的河北旭阳焦化有限公司全勤212、奖金发放办法及河北旭阳焦化有限公司餐补管理办法进行修改如下：一、全勤奖金发放办法：（一）、奖金发放标准:每月100元/人（旭阳商务酒店为90元/人）。（二）、奖金发放范围：公司所有正式员工（三）、发放办法：1、当月有旷工行为或累计缺勤在3天及以上者不享有奖金（婚丧假除外，其余按缺勤处理）；2、当月累计缺勤1天及以下者，扣发30元，缺勤在1.5天2.5天者，扣发60元；3、当月入职（复岗）或离职的员工，入职（复岗）前或离职后视为缺勤，全勤奖金发放按本办法第1、2条执行；二、餐费补助发放办法：（一）、餐补标准：每人3元/天，每月100元。（二）、享受餐补范围：在河北旭阳焦化有限公司办公的正式员工，213、不包括旭阳商务酒店人员。（三）、发放办法1、当月有旷工行为或累计缺勤7天及以上者免发餐补（婚丧除假外，其余按缺勤处理）；2、当月缺勤7天以下者，餐补发放办法如下：餐补金额=（26天-缺勤天数）*3元/人3、当月入职、复岗及离职的员工，入职（复岗）前或离职后视为缺勤，其餐补的发放按本办法第1、2条规定执行；三、发放形式：每月由人力资源部根据全勤奖金及餐费补助发放办法于工资中进行造发。四、本办法自2009年8月份执行，解释权属人力资源部。第二十三章 奖金发放办法为了更好的发挥奖金效果，根据公司实际情况，现对奖金发放办法进行调整。一、奖项的设置：公司奖金项目设全勤奖、安全奖、效益奖三项奖。二、发放范214、围：公司所有正式员工三、实施办法：（一）、全勤奖：按河北旭阳焦化有限公司全勤奖金及餐费补助发放办法之规定执行。（二）、安全奖：标准：奖金100元/月*人1、安全系数：为更好体现责、利分配原则，设置安全奖励系数，个人所得安全奖金额为个人所得奖金额乘以相应的奖励系数。具体系数数值如下。（1）备煤车间、炼焦车间、化产车间、机动车间、甲醇车间、质管部正副主任及车间安全员、安环部全体系数为1.2（2）备煤车间、炼焦车间、化产车间、机动车间、甲醇车间、质管部、运输作业部、运输管理部道口工、总管理部小车班、保卫科、财务部仓库、磅房的班长级、段长级、助理级人员系数为1.1（3）其他人员：系数为1.02、根据安215、全事故程度，将安全事故划分为五个级别：事故级别事故范围人身安全事故员工级事故员工1、出现1起轻伤事故，且造成医药费在5000元以下的；班组级事故本班组内1、工伤造成医疗费总额在5000（含）-8000（含）元的；2、医药费总额达不到5000元，出现2起轻伤事故的；工段级事故本工段内1、工伤造成医疗费总额在8000-15000元（含）的；2、虽医药费总额达不到8000元，但出现3起轻伤事故的；车间/部门级事故本车间/ 部门内1、工伤造成医疗费总额在1.5万-10万元（含）的；2、虽医药费总额达不到1.5万元，但出现4起轻伤事故的；3、出现1起重伤事故的；公司级事故公司1、工伤造成医疗费总额在10216、万元以上的；2、虽医药费总额达不到10万元，但出现5起轻伤事故的；3、出现2起车间（部门）级事故；4、出现工亡事故的；注：事故类型（即轻伤、重伤）以安环部确定为准3、发放办法：（1）、出现任何级别的安全事故，事故直接或主要责任人不享受安全奖；出现公司级别的安全事故时，公司所有人员均不享受安全奖。（2）、出现班组级、工段级、车间（部门）级别的安全事故时：A、当事故发生在生产岗位时（指炼焦车间、备煤车间、化产车间、机动车间、甲醇车间、质管部、运输作业部、总管理部保卫科、运输管理部道口工）；、出现班组级别的安全事故时，免除事故所在班组人员的安全奖；同时事故车间安全员及车间正副主任免除10%的奖金额，217、职能科室免除5%的奖金额；、出现工段级别的安全事故时，免除事故所在工段人员的安全奖，同时免除事故车间安全员及车间正副主任20%、助理10%的奖金额，免除安环部15%的奖金额，其他职能部室免除10%的奖金额；、出现车间（部门）级别的安全事故时，免除事故部门所有人员的安全奖；同时免除安环部30%的奖金额、其他职能部室免除20%的奖金额；B、安全事故发生在职能科室（指安环部、生产部、技术部、供应部、销售部、化产销售部、人力资源部、监察部、审计部、资金管理部、工程部、焦化项目部、计划部、采购部、甲醇项目部、财务部、总管理部（保卫科除外）、运输管理部（道口工除外）时：、当部门内出现班组级别的安全事故时，218、免除事故部门20%的奖金额；、当部门内出现工段级别的安全事故时，免除事故部门50%的奖金额；、出现车间（部门）级别的安全事故时，免除事故部门所有人员的安全奖；C、特殊说明：当安全事故发生在总管理部、运输管理部时：、当总管理部保卫科、运输管理部道口工发生班组级、工段级事故，所在部门正副经理按照职能科室操作办法执行；、当总管理部、运输管理部其他岗位发生班组级、工段级事故时，只免除职能科室人员相应的奖金额，不再免除保卫科或装卸工段的奖金额；、当出现车间（部门）级别事故时，则免除整个部门的安全奖。（3）、当出现车间（部门）级或公司级的安全事故时，安全奖恢复时采取爬坡模式：月份事故部门（或公司）奖金额事219、故当月0元次月80元第三个月100元（4）、由于事故所在部门人员违章指挥或监护不到位，导致其他部门派到该部门工作的员工发生安全事故，根据事故级别同时免除事故所在部门相应人员的安全奖金额。4、安全事故类型：工伤事故，指根据工伤管理办法认定工伤或视同工伤的。（三）、效益奖：标准：150元/人/月效益奖的奖金额与公司的五项主要指标的完成情况进行挂钩，五项指标及所占权重为焦炭产量25%、焦炭质量30%、吨焦制造成本20%、甲醇产量15%、增收节支10%。依据月度公司五项指标完成比例以及每项指标完成比例对应的奖金额计算出总的效益奖奖金额。完成比例指标 奖金额（元）98%98%110%焦炭产量（吨）025220、404550焦炭质量030455460吨焦制造成本（元）020303640甲醇产量（吨）015202730增收节支（万元）010151820合计0100150180200四、发放办法1、新入职员工或休长假重新上岗员工：每月15日（含）前上岗的，视为1个月，按全月享受安全奖和效益奖；每月15日后上岗的，自下月起开始享受安全奖和效益奖。2、当月累计缺勤超过15（含）天的，不享受安全奖和效益奖。 3、当月有旷工行为的，不享受全勤奖、安全奖、效益奖。4、发放时已与公司已解除劳动关系或正在办理离厂手续者（以个人离职申请被人力资源部批准之日为依据），不享受全勤奖、安全奖、效益奖。5、发生安全事故后，所在部221、门隐瞒不报的，一经查出，免除全车间人员当月安全奖，恢复奖金时并采取爬坡形式。五、程序：1、每月10日前由安环部、总管理部将上月安全情况及公司五项指标完成情况报人力资源部。2、人力资源部根据以上部门提供的信息依据本办法确定奖金发放金额，并进行公示。3、公示无异议后，于工资中进行造发。六、执行时间：自2009年5月份执行。七、本方案解释权属人力资源部第二十四章 部门奖金管理办法一、目的：为了充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，公司将给予各部门一定的奖金指标，对工作中成绩突出、作出贡献的员工进行表彰奖励，充分发挥其模范带头作用，带领其他员工为公司创造更大的贡献。二、享受奖励范围：各部门有突出贡222、献的人员，侧重于工作在生产一线的工人和一般管理人员（不含中高层），但享受人数不能超过部门总人数的30，其中班段长（含助理）等管理人员分配奖金额不得超过30%。三、各部门奖金总额测算办法：各部门奖金总额每月月初（即每月1日）有效人数10元/人。四、奖励个人或团队的衡量标准（一）、有以下情形的个人或团队可以进行奖励：1、在日常工作中任劳任怨，不计报酬，为公司勇于奉献，充分体现旭阳精神的；2、工作认真踏实，加班加点,能够圆满完成工作任务的；3、在生产操作过程中，操作指标一直保持较好的；4、在公司日常工作中效率高、效果好，善于突破的；5、超额完成当月产量计划指标的；6、当月未出现任何工伤事故及其他安全223、质量等事故的；7、积极响应公司号召，参加公司组织的各项活动者等等；（二）、有以下情形之一的，可以进行重点奖励：8、在提高产品产量、稳定产品质量方面，作出好的成绩或提出好的建议或意见被公司采纳并取得成效的；9、在节能降耗、增收节支活动中，提出了好的建议或意见被公司采纳并取得成效的；10、在处理突发事件或重大任务面前，迎难而上，勇往直前，较好地完成工作任务的；11、在工作中敢于打破常规，勇于创新，为公司的发展做出突出贡献的等等。（三）、当月有以下情形之一者，不能享受奖励1、当月缺勤3天以上或有旷工行为者；2、岗位绩效考核或季度排名被评为待改进者；3、出现违章违纪行为被公司通报者；4、违反安全、设224、备、工艺操作规程或违章指挥造成各种事故的直接责任人及主要责任人受到公司处理的等等；（四）奖金必须用于对员工的工作业绩的奖励，不得用于其他用途。五、程序：1、每月月初由人力资源部根据各部门有效人数测算各部门奖金总额，并将奖金分配表放置局域网/各部门文件/人力资源部/“月度奖励”中。2、在不超过本部门奖金总额的前提下，每月由部门领导对部门中表现突出、作出重大贡献的优秀员工进行评选、公示、审批，并于每月8日前将审批结果报人力资源部，并将电子版放置局域网/各部门文件/人力资源部/“月度奖励”中。如果部门本月奖励金额有余额,可以向下月结转。奖金批准权限为：团队奖励500元以下、个人奖励200元以下奖励由部门主管领导审核批准；团队奖励501-1000元、个人奖励201-500元由主管副总经理审核批准；团队奖励1000元以上、个人奖励元500元以上由公司总经理批准。3、各部门必须公示，无异议后报人力资源部在当月工资中落实。 六、广大员工有权对奖金分配进行监督，并对不合理、不公平的现象进行举报。一经查实，取消其奖励，并对相关责任人考核2-5分。七、本办法解释权属人力资源部。