1、工艺美术公司员工人事管理制度汇编编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章 总则- 3 -第二章 人力资源一条线管理- 3 -第三章 担保管理- 8 -第四章 考勤管理- 9 -第五章 薪酬管理- 14 -第六章 绩效管理- 17 -第七章 福利管理- 19 -第八章 保险及抚恤管理- 20 -第九章 培训管理- 20 -第十章 档案管理- 22 -第十一章 员工关系管理- 23 -第十二章 保密守则- 25 -第十三章 职务代理人管理- 26 -第十四章 奖惩管理- 28 -第十五章 工作牌管理- 31 -第十六2、章 工作守则- 32 -第十七章 附 则- 33 -附.总法涉及表格：- 33 -第一章 总则第一条 为使公司的人事管理工作有章可循，维护公司和员工双方的合法权益，调整双方的劳动关系，特制定本制度。第二条 本公司的人事管理，除遵照国家有关法律法规外，悉依本制度办理，与本制度相冲突的公司其它规定自本制度颁布之日起即行废止。第三条 本制度所称员工，系指自公司总经理以下与本公司存在实际雇佣关系的男女从业人员。第四条 本公司各级员工，均应遵守本制度的各项规定。第五条 本制度适用于公司各中心/部门。第六条 本文件下发至主管级、经理级、总监级和副总经理级，并于离职时收回。第七条 本制度属公司内部管理文件，3、未经公司行政人事部经理书面允许，不得外传。第二章 人力资源一条线管理第八条 本公司出现职位空缺需对外招聘时，给予所有满足条件者同等的机会，同时不违背国家法律和道德准则。第九条 本公司各部门如因业务需要，必须增加人员时，须依以下程序办理：第1款、公司聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，进行双向选择，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。欢迎和鼓励公司内部员工向公司推荐各类优秀人才（直系亲属回避）。第2款、欢迎正常离职的员工重新回到公司工作，被公司辞退、开除的人员将不再录用；同时慎重招聘在竞争对手企业中工作过的人员。第3款、编制内用人需求：行政人事部将根据本年度实际组织架构编制4、进行合理员工招聘。各用人部门须做好从属各级员工的管理和把控，并对部门人员有可能发生的异动情况提前一个月做出预估，及时到行政人事部报备，并填写招聘需求表。如员工出现突发性离职或未请休假即不来司上班现象，直接上级需在半日内告知行政人事部，如未及时告知，每次罚款20元，出现失误公司将根据具体情况做出正式警告、记过、记大过及降级的处理，具体参照一百零七条至一百一十条之规定。第4款、编制外用人需求审批流程：用人部门经理（仅限财务部经理、行政人事部经理）/中心总监须于20日前填写编制调整申请表，后附调整后的部门架构、定编情况说明、新增岗位说明书及薪酬绩效方案，报行政人事部经理审核、总经理审批后，行政人事部5、参照新编制对缺编岗位进行招聘。第5款、最长招聘周期：主管级及以下级别员工为1个月、经理级员工为2个月，总监级及以上级别员工为3个月。第6款、用人权责目标：招聘是一项有计划、有目标的工作，行政人事部和中心/部门最高负责人有权拒绝即时性口头通知和不按以上规定执行的招聘要求，因相关负责人工作和管理失误造成的工作被动，责任亦由相关负责人承担。行政人事部和中心/部门最高负责人为保障公司正常工作的运行，经沟通协商后可执行帮扶性挽回动作，但并不说明对其工作和管理失误的理解和纵容。第7款、公司所有招聘行为均为公司行政人事部职责、权利，其他任何部门和个人不具备直接招聘、录用的权限。第十条 凡有下列情况者，不得雇6、用： 第1款、受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。 第2款、受破产宣告，尚未撤销者。 第3款、吸食鸦片或其他代用品者。 第4款、亏欠公款受处罚有案者。 第5款、患有精神病或传染病者。 第6款、品性恶劣，经公私营机关开除者。 第7款、未满18周岁者。第十一条 招聘流程:第1款、招聘组织形式：招聘工作的组织以行政人事部为主导，其他部门配合。招聘渠道：网络招聘、媒体招聘、广告招聘、人才招聘会、校园招聘、猎头机构等方式。招聘信息发布：行政人事部招聘培训专员拟定招聘信息发布内容，行政人事部人事主管审核，行政人事部经理审批后予以在以上招聘渠道进行甄选性发布。第2款、行政人事部根据本年度组织架构人员编制的缺编7、情况，制作月度招聘方案。第3款、根据月度招聘方案进行简历初步筛选，打电话了解是否符合岗位要求，符合要求的邀请到公司参加面试。行政人事部招聘培训专员负责接待应聘者，安排应聘者按要求填写应聘人员登记表，根据面试权限（见附件一人力资源管理权责一览表）进行面试并请面试人员填写应聘人员面试意见表。第十二条 录用及入职：行政人事部招聘培训专员电话通知录用人员办理入职手续，填写员工入职登记表，由行政人事部招聘培训专员负责复印员工身份证、学历证书及相关技能证书并存档,签订保密协议(两份)，新入职员工在保密协议上按手印，录考勤指纹，学习XX员工手册后发放报到证安排上岗，同时发放新员工七天无薪试用工作记录表。第十8、三条 七天无薪试用：第1款、新入职员工每日据实填写七天无薪试用工作记录表，并由直属上级签署意见，入职第7天下午下班前，将此表交回行政人事部招聘培训专员处。自报到之日起7天内，个人或公司任一方如经考察不适岗，均可解除劳动关系，且公司不予支付薪资。本着对双方负责的原则，新员工直属上级须在7日内确定该员工是否适岗。对于通过7天无薪试用的新员工，到行政人事部招聘培训专员领取试用期工作牌及员工转正评估表，员工转正评估表中的试用期工作任务指标、权重等评估内容由新员工直接上级填写、间接上级审核，审核确认完毕交行政人事部薪酬绩效专员复审，复审通过后由行政人事部招聘培训专员存档。第2款、七天无薪试用沟通参照第十9、一章第八十六条第2款之规定。第十四条 员工转正（以下未特殊标明级别的员工即代表总经理级以下各级员工）：第1款、试用期满，试用期员工到行政人事部招聘培训专员处领取员工转正申请表，填写完成后，试用期员工持直属上级、间接上级签署同意意见后的员工转正申请表进入正式转正评估流程。第2款、员工转正后的薪资必须严格参照由部门提报，行政人事部经理审核，总经理签批的岗位薪资标准执行。第3款、直属上级（原则上级别标准为部门经理级及以上）对员工试用期表现做全面、慎重的评估并决定其去留，对于评估合格者给予签署同意转正意见，并按人力资源管理权责一览表由权限人逐级签署转正审批意见，同时由最高权限人在员工转正评估表明确标明10、转正日期、转正后薪资标准；行政人事部将对各部门的用人进行综合把控和监督考评。第4款、各级别岗位员工转正审批权限详见并严格遵照人力资源管理权责一览表执行。第5款、员工转正沟通参照第十一章第八十六条第3款之规定。第6款、确认转正的员工到行政人事部招聘培训专员处签订劳动合同，行政人事部招聘培训专员及时将劳动合同归入员工档案。原“试用期工作牌”换为“正式工作牌”。合同签订年限：职级 签订类型期限 主管级（含）以下经理级或特殊人才总监级（含）以上 或特殊人才合同期限试用期合同期限试用期合同期限试用期新入职或初次签订2年1-3个月2年1-3个月3年1-3个月续签2年2年3年第1项.签订有效性：“劳动合同”11、在双方签字（员工须按手印）、盖合同专用章后生效。第2项.续签合同：员工与企业双方均有续订意向时，行政人事部应在员工合同期满前一个月内完成劳动合同续订。第十五条 岗位异动：第1款、员工级、组长级员工部门/中心内平级调整、降级由部门主管填写内部岗位异动申请表，经部门经理/中心总监审核，行政人事部经理审批后执行。第2款、主管级、经理级（财务部经理、行政人事部经理除外）员工部门/中心内平级调整及降级，由直属上级填写内部岗位异动申请表，经中心总监审核（主管级调整），行政人事部经理审核，总经理审批后，行政人事部下发红头文件后按规定执行。第3款、员工级、组长级员工跨部门/中心岗位平级调动、降级由该员工调整前12、所属部门主管填写跨部门岗位异动申请表，由调整前直属部门经理/中心总监审核，接收部门经理/中心总监复核，行政人事部经理审批后执行。第4款、主管级、经理级（财务部经理、行政人事部经理除外）员工跨部门/中心岗位平级调动、降级由该员工调整前所属部门/中心直属上级填写跨部门岗位异动申请表，由调整前直属中心总监审核（主管级调整），接收部门经理/中心总监审核（部门经理审核权仅限主管级调整），行政人事部经理复核，总经理审批后，行政人事部下发红头文件后按规定执行。第5款、总监级以下所有员工于部门/中心内晋升均由直属上级填写员工晋升申请表，晋升为组长级，由直属部门经理/总监审核，行政人事部经理审批后执行；晋升为主13、管级及以上，经部门/中心内权限领导审核，行政人事部经理复核，总经理审批后，由行政人事部下红头文件后按文件规定执行。第6款、总监级以下所有员工跨部门/中心晋升均由调整前直属上级填写员工晋升申请表，晋升为组长级，由调整前直属部门经理/总监审核，接收部门经理/中心总监审核，行政人事部经理审批后执行；晋升为主管级，经调整前部门/中心内权限领导审核，接收部门/中心权限领导审核，行政人事部经理复核，总经理审批后，由行政人事部下红头文件后按文件规定执行。第7款、总监级、财务部经理、行政人事部经理岗位异动、任免，一律由总经理直接安排，行政人事部下发红头文件后按文件规定执行。第8款、总经理级（外聘）任免及岗位异14、动一律由董事长直接安排，行政人事部下发红头文件后按文件规定执行。第9款、总经理级以下各级权限人暂缺时审核权限由直属上级代行。第10款、异动人员在接到异动生效通知后，需在3日内做好岗位交接，并将填写完整的工作异动交接表交至行政人事部招聘培训专员处存档。第11款、员工岗位变动，其工资也相应调整为对应薪资标准，接收部门最高负责人在签署异动审批意见时，须明确标注该异动员工调整后对应的岗位薪酬标准及执行日期。第十六条 离职：第1款、主管级及以下级别员工离职，由本人持部门主管(组长级及以下员工)/经理审核，中心总监审批的书面辞呈，到行政人事部领取员工离职交接单，按表格所列项经权限人逐级审核，行政人事部经理15、审批后即可离职。第2款、经理级（财务部经理、行政人事部经理除外）员工离职，由本人持由中心总监审核，行政人事部经理复核，总经理审批的书面辞呈，到行政人事部领取员工离职交接单，按表格所列项经权限人逐级审核，总经理审批后即可离职。第3款、中心总监、财务部经理离职，由本人持行政人事部经理审核，总经理审批的书面辞呈（行政人事部经理离职直接由总经理审批辞呈），到行政人事部领取员工离职交接单，按表格所列项经权限人逐级审核，总经理审批后即可离职。第4款、总经理（外聘）员工离职，由本人持行政人事部经理审核，董事长签批的书面辞呈，到行政人事部领取员工离职交接单，按表格所列项经权限人逐级审核，董事长审批后即可离职。16、第5款、各级员工在领取员工离职交接单后，参照人力资源权责一览表进行逐级离职审核、审批。第6款、所有员工离职均须到行政人事部招聘培训专员处填写解除劳动合同证明。第十七条 劝退：第1款、主管级及以下员工劝退，由直属上级据实向行政人事部提报经部门/中心最高权限人审核同意的书面意见，行政人事部人事主管执行离职面谈，复核通过后，行政人事部经理签批同意劝退意见，行政人事部招聘培训专员通知劝退员工按正常离职程序办理离职手续。第2款、经理级员工劝退（不包括财务部经理、行政人事部经理），由直属上级据实向行政人事部提交书面意见，行政人事部经理进行面谈复核并签署意见，总经理审批通过后，行政人事部招聘培训专员通知劝退17、员工按正常离职程序办理离职手续。第3款、总监级、财务部经理、行政人事部经理劝退，由总经理直接安排，行政人事部根据总经理指示，安排行政人事部招聘培训专员通知劝退员工按正常离职程序办理离职手续。第4款、总经理（外聘）员工劝退，由董事长直接安排，行政人事部经理根据董事长指示，安排行政人事部招聘培训专员通知劝退员工按正常离职程序办理离职手续。第十八条 除名：员工违反国家法律或公司制度相关制度，由行政人事部下发总经理签批的红头文件直接执行。第三章 担保管理第十九条 本公司财务人员办理入职，为安全起见，可根据岗位情况由部门经理决定是否办理担保手续。第二十条 担保人的资格必须是XX市市区常驻户口、有独立经济18、能力和行为能力的自然人或法人。第二十一条 员工也可提出其它的担保方式，经公司认可后执行。第二十二条 下列人员不得担任保证人： 第1款、服务本公司员工。第2款、本人配偶、直系亲属。被保证人有以下情况之一者，保证人应负赔偿及追缴责任：第1项.循私舞弊或其他一切不法行为使公司蒙受损失者；第2项.违反公司有关规定，给公司造成损失者；第3项.亏欠公款者；第4项.窃取公司机密技术资料或财物者；第5项.其它应承担赔偿责任的行为。第二十三条 保证人如欲中途退保，应书面通知本公司，等被保证人找到新保证人，办妥保证手续后，才能解除保证责任。第二十四条 保证人有下列情形之一者，被保证人应立刻通知本公司更换保证人：第19、1款、保证人死亡或犯罪者；第2款、保证人被宣告破产者；第3款、保证人的信用财产有重大变动，因而无力保证者。第4款、不欲继续保证者。第二十五条 被保证人离职三个月后如无手续不清或亏欠公款等情况，即向本人发还保证书或担保协议自行失效。第四章 考勤管理第二十六条 考勤管理名词解释：第1款、迟到：在公司规定上班时间后到岗，超过公司规定时间30分钟以内为迟到。早退：在公司规定下班时间前离岗，30分钟以内者为早退。第2款、旷工： 第1项.迟到/早退30分钟以上者；第2项.未请假而缺勤者；第3项.请假原因不属实者；第4项.未按公司规定，办理请假手续者；第5项.无请假或离岗手续，擅自离岗者。第二十七条 考勤责20、任划分：根据工作实际，总经办、行政人事部、财务部、供应管理中心采购部、市场管理中心各部门（XX、售后服务部货运组除外）在公司一楼指纹考勤，由行政人事部招聘培训专员负责考勤；仓储部、售后服务部货运组员工在工作驻地由指定内勤负责考勤；XX在本店指纹考勤，由店长负责考勤。第二十八条 考勤员应如实记录公司员工出勤情况，认真审核员工假期及考勤表，每月及时统计本月员工考勤，并于月初制作上月考勤汇总表，考勤负责人将确认完成的考勤汇总表在规定的时间内交至人事主管处，作为核算员工出勤的依据。第二十九条 考勤负责人严格按公司考勤制度进行考勤，如实记录员工出勤情况，在考勤表上做好标注，按公司规定对迟到、早退、旷工等21、违反本规定员工进行处罚。第三十条 员工作息时间表：类 别上班时 间下班时 间午餐时间备 注夏秋季作息时间（5.1-9.30）08:0017:3012:00-13:30午餐时间可在不耽误工作前提下在工作岗位进行午休（5月1日-9月30日）冬春季作息时间（10.1-4.30）08:0017:0012:00-13:00以上作息时间为公司正常作息时间。第三十一条 考勤方式：第1款、公司现阶段考勤方式为指纹机考勤。除特殊情况外，员工出勤时间均以指纹考勤机记录为准。第2款、公司实行早晚考勤制度。员工上下班需到公司指定地点参加考勤。正常出勤上、下班未按规定考勤的，每次罚款10元（除因公外，每月允许填写一次补22、卡申请单经一人证明，直属上级审核，行政人事部经理批准后，方可生效），并由考勤负责人记录作为考勤依据；确因工作外出，未执行考勤的，填写补卡申请单，经直属上级审核，行政人事部经理批准后交考勤负责人存档，作为考勤依据。第3款、员工请假、休班按考勤制度办理相关手续，出差按出差管理规定执行。第4款、特殊情况（如公司停电、指纹考勤机故障等）致使员工无法正常考勤的，执行行政人事部临时应急考勤办法（如点名、签到、签退等）。第三十二条 员工必须按时上下班：第1款、迟到或早退十五分钟以内者，每次罚款10元；十五分钟（含）以上，三十分钟以下者，每次罚款20元。第2款、上班后到岗或下班前离岗三十分钟（含）以上者，按旷23、工处理，旷工最低核算单位为一天，不足一天按一天计算。旷工一天按日工资三倍罚款，并予以通报批评。第3款、连续旷工三日（含）以上者，按自动离职处理，扣罚所有工资。第三十三条 离岗：第1款、员工在上班时间内，因公离开公司，需在前台填写离岗登记表，详细注明离岗时间、离岗原因和返回时间。因私离开公司，应填写请假条，并按指纹记录考勤。第2款、员工外出未填写离岗登记表或请假条，代填或填写离岗理由与事实不符者，按旷工处理。第三十四条 休假种类：带薪休班、事假、病假、婚假、丧假、产假、哺乳假、法定节假日。第三十五条 婚假、丧假、产假、哺乳假、法定节假日适用于公司正式员工，且婚假、丧假、哺乳假、法定节假日视同出勤24、。第三十六条 带薪休班适用于当月实际出勤超过15天的员工（新员工入职次月开始享受带薪休班），事假适用于公司全体员工，试用期员工请假需相应延长试用期限。第三十七条 带薪休班：员工在完成工作任务的情况下，每月4天带薪休班（仅限当月，不再顺延）第1款、原则上带薪休班时间为周六、周日（因周一至周五工作量相对较大且集中），由部门负责人做好内控管理；如员工申请的休班日期出现在周一至周五又经部门审核通过，一旦因此出现工作迟滞和负面影响，将对审核人开具50元/次的罚款单。第2款、如遇法定节日，按公司规定天数在带薪休班的基础上累加。第3款、员工带薪休假天数与月实际出勤天数对应，当月出勤15天以上方可享受带薪休假25、，具体按下表执行：月实际出勤天数（含视同出勤天数）带薪休班天数26天（含）以上4天21（含）26天3天15天（含）21 天2天说明：1.此表只界定每月带薪休班。2.2月份实际出勤天数在此表标准基础上递减2天执行。第三十八条 事假、病假：员工因事必须亲自处理或因病，可申请事假或病假。第三十九条 婚假：我司正式员工在符合婚姻法规定的情况下结婚可申请婚假，其中带薪婚假为7天（必须一次性休完），婚假（包括带薪婚假、休班及超休请假在内）原则上不得超过15天，第四十条 丧假：直系亲属（包括父母、祖父母、外祖父母、配偶、子女、孙子/女、外孙子/女、配偶之父母、配偶之祖父母）死亡的，可申请一次性4天带薪丧假。26、第四十一条 产假：第1款、我司正式女员工在符合计划生育法规定的情况下生育时，向行政人事部提交结婚证及准生证原件查验并复印备案，可给予产假，产假天数为90天，难产或双胞胎加15天。（休产假员工请假前必须向行政人事部提交结婚证和准生证原件查验，并现场复印备案，否则依照相关法律规定视为非合法生育，公司可人性化给予正常产假，但不予发放产假补助）。第2款、已购买社保的员工（必须连续足额缴纳社保一年以上）须在预产期前一个月向行政人事部申请并提报相关材料，以保障生育补助的顺利领取，具体流程（生育险补助的申请流程）如下： 第1项.在预产期前一个月，携带身份证、养老保险手册、服务手册或生育证到兰山区社保大厅四楼27、办理享受生育待遇认可通知单并确定生产医院（必须是社保局指定医院）。第2项.凡参保的员工分娩时已连续足额缴纳生育保险费一年（不含补缴时间）以上的，生育后由企业负责办理手续，办理手续时应填写XX市 县（区）企业职工生育保险待遇申请表，并提供以下材料：1.银行卡（原件加复印件一份）。2.养老保险手册（原件加复印件一份）。3.享受生育待遇认可通知单。4.本人身份证（原件加复印件一份）。5.结婚证（原件加复印件一份）。6.服务手册或生育证（原件加复印件一份）。7.出生证（原件加复印件一份）。8.产前检查费（原件）。9.诊断证明（原件）。10.医疗收费票据（原件）。11.医疗费用明细清单（原件）。12.实28、施计划生育手术的（包括流产、结扎的提交相关医学证明（原件）。第3款、未购买社保及缴纳社保不足一年的女员工，产假结束回岗上班7日内到行政人事部薪酬绩效专员处，领取产假补助申请单，按照产假补助申请单所列审核项找相关权限人逐级审核、审批同意后，将产假补助申请单返送行政人事部薪酬绩效专员处，产假期间薪资由公司按当下XX市兰山区最低工资标准给予补助，随上班后发放的第一个月工资一起打卡。第4款、因工作需要，须提前回岗工作的，休产假期间薪资由公司按当下XX市兰山区最低工资标准（补助核算公式为：最低工资标准/26*休产假天数）给予补助，回岗后薪资执行原岗位薪资待遇。第四十二条 哺乳假：女员工在婴儿9个月内可享29、受每天1小时的带薪哺乳假，来回均需按指纹考勤。第四十三条 法定节假日：第1款、法定节假日放假由部门协调安排于节假日期间轮休，具体放假天数按下表执行：节假日放假天数清明节1天5.1节1天端午节1天10.11天中秋节1天元旦1天春节5天（含十一国庆节调休2天）第2款、工龄每满一年，春节带薪休假天数在上表基础上增加一天。第四十四条 请假审批程序：第1款、无特殊情况，所有员工休班需提前填写请假条，经所属部门/中心权限人签字审核、审批后将请假条送行政人事部招聘培训专员处复核存档。第2款、XX店员工请假经批准后，请假条由店长负责保管，月底统一交行政人事部招聘培训专员处复核存档。第3款、仓储部及售后服务部货30、运组员工请假经批准后，请假条由相关负责人保管，于次日下班前交行政人事部招聘培训专员处复核存档。第4款、除特殊情况外，所有人员均须凭请假条请假。凡遇疾病、交通事故等突发事件，确实无法事先履行请假手续的，须以最快速度通过电话等方式向部门负责人请假，并由部门负责人第一时间告知行政人事部招聘培训专员，未及时告知招聘培训专员，一经查出，每次罚款20元。请假人需在上班后第一时间补办请假手续。第5款、考勤前半小时内任何理由、任何形式的请假（不可抗力除外）均视为无效，事后补签的请假条视为无效。部门负责人违规签字批准的，每次对其罚款20元。第6款、短信请假、捎假均视为无效请假。员工请假必须按公司规定的正常程序办31、理。第四十五条 准假权限：第1款、主管级及以下员工请假（包括所有假别）：三天（含）以内，直属上级审核，部门经理批准。三天以上七天（含）以内，部门经理审核，中心总监审批。七天以上由中心总监审核，总经理审批。行政人事部员工请假三天以上，由部门经理审核，总经理审批。财务部员工请假三天以上均由部门经理审核，行政人事部经理复核，总经理审批。第2款、经理级员工（财务部经理、行政人事部经理除外）请假（包括所有假别）：三天（含）以内，中心总监审批。三天以上中心总监审核，总经理审批。第3款、中心总监级、财务部经理、行政人事部经理请假（包括所有假别）均由总经理直接审批。第4款、XX员工请假（包括所有假别）：三天（32、含）以内，店长批准；三天以上七天（含）以内，店长审核，在得到中心总监电话批准后，由店长代为签字批准，月底交中心总监补签；七天以上，由中心总监审核，总经理审批。第5款、XX店长请假（包括所有假别）：七天（含）以内，一律由中心总监电话批准；月底补签；七天以上由中心总监审核，总经理审批。第6款、文体店店长、XX店长行政级别为主管级，因其同在市场管理中心总监管辖下独立开展工作，为方便管理，将以上两位主管级岗位准假审核和审批权限统一调整为经理级权限。第7款、准假人不得越级审批请假，越级审批视为无效，并对责任人罚款50元/次。第8款、如某个权限岗位人员暂缺，其审核及审批权限由其职务代理人代为行使，无职务代33、理人情况下，其审核及审批权限由该岗位直属上级代行。第四十六条 员工请假、休班、出差应做好工作交接，部门负责人必须做好员工职位的工作安排，并安排职位代理人代理其请假、休班、出差期间的工作，职务代理人代行职权，同时承担职责。由于未做工作交接或工作安排不当影响工作的，将对请假人及部门负责人各处以20元以上罚款；影响工作程度严重的，视具体情况从重处理。第四十七条 本规定所规定之迟到、早退、旷工等罚款直接开具即时罚款单进行处罚，两日内未及时交纳罚款者，由财务部出纳按时汇总以表格形式提报财务部经理审核后转行政人事部薪酬绩效专员处作为在工资核算中双倍扣除的依据。第五章 薪酬管理第四十八条 本着劳资兼顾、互助34、互惠之原则，给予员工合理的待遇，详见各岗位薪资方案。公司将每年的最后一个月对于下一年度的薪资进行规划设计。第1款、 薪资设计思路：第一项、以本年度各中心/部门薪资在年度销售中的占比，作为下一年度各中心/部门薪资在销售任务中的公司控占比，此比例为各中心/部门薪资可支配最高上限。第二项、以中心/部门薪资占比*下一年度销售任务即为次年中心/部门整体薪资数额。第2款、薪资设计原则及注意事项：第一项、薪资实行占销售额比例控法，销售额增加则薪资增加。第二项、原则上下一年度薪资在销售任务中的占比不得超过公司所控薪资比例，如出现超过公司所控薪资比例情况，由中心/部门负责人结合实情提报薪资设计方案及超出原因说明35、；须同步更变架构、编制并后附调整后中心部门架构、编制及各岗位说明书，以文本方案形式提报，由行政人事部经理审核，总经理审批后方可执行。第三项、在设计考核工资时，需充分考虑毛利完成率，参考原则为考核工资乘以毛利完成率。第四项、公司控中心/部门薪资比例由正式员工薪资和储备岗薪资两部分组成，各中心/部门须在薪资设计及实际管控过程中要做到严谨细致，储备岗薪资公司控比例必须控制在比例之内，以保障新人员进入后中心/部门内做到用心培养、悉心引导，确保新员工留存率及尽快适岗，降低无效薪资支出。第四十九条 员工待遇根据岗位种类不同分为年薪制、季薪制、月薪制三种。每月发放工资一次，于每月中旬前发放（如遇节假日提前或36、延后发放）上月工资。新进人员自报到之日起计算工资，正常离职人员自离职之日停薪，按日计算。季薪发放：随每季度最后一个月工资发放。年薪发放：按约定执行。第五十条 工资构成：第1款、工资=基本工资(包括保密费50元在内)+考核工资+效益/业绩工资+工龄工资+社保补助+其他，具体执行以各岗位薪资方案为准。第2款、工龄工资按每满一年增加20元/月的标准核算，从入职后的第13个月开始核算计发，最高至100元/月，社保补助及其他部分按公司相关规定执行。第五十一条 薪资计算标准：第1款、薪资计算天数按月平均天数每月休班不超4天为满勤。第2款、日工作小时数根据公司最新下发的作息时间表执行。第3款、正式员工小时工37、资=基本工资/应出勤天数/日计薪小时数；第4款、试用员工小时工资=试用期工资标准/应出勤天数/日计薪小时数；第5款、 薪资考核具体按各岗位考核实施细则及相关规定执行。第五十二条 代扣项目：第1款、社会保险个人应承担部分。第2款、离职交接表中标注的应扣款项，每月8日前各负责人须向行政人事部薪酬绩效专员提报部门负责人签字确认的对应扣款明细表所列款项，因未及时提报及未提报造成的损失及后果由相关负责人承担。第3款、财务部每月向行政人事部薪酬绩效专员提交的财务部负责人签字确认的月度应扣款项明细表所列款项。第4款、各种因违纪受到的处罚(罚款)，经济补偿、赔偿、偿还借款项目等。第五十三条 员工缺勤、休假薪资38、计算标准：第1款、缺勤包括：迟到、早退、旷工。第2款、休假包括：带薪休班、事假、婚假、丧假、产假、哺乳假、法定节假日。第3款、带薪休班、婚假、丧假、哺乳假、法定节假日工资正常发放。第4款、产假工资：第1项.已购买社保女员工产假工资，详见第四十一条第2款之规定。第2项.未购买社保女员工产假工资以补助发放，详见第四十一条第3款、第4款之规定。第5款、 事假按请假相应小时数扣除薪资。第五十四条 试用期工资：第1款、新入职员工试用期为1-3个月，试用期内只发放试用期工资，7天无薪试用期不享受公司福利待遇。第2款、试用期内员工工资参照岗位薪资绩效方案设定标准执行，参加试用评估考核，经试用合格的自转正之日39、起享受所在岗位正式员工待遇。第3款、所有新入职人员经试用不合格的，部门负责人与行政人事部沟通，根据实际情况异动或辞退，异动后的薪资执行所在岗位试用工资。第五十五条 离职员工工资：第1款、正常离职员工：根据公司制度和岗位实际情况，办理完离职及交接手续，剩余工资在工资发放日正常发放。第2款、非正常离职员工：未按公司规定办理离职、交接手续或违反公司规定等原因被除名的，扣罚全部剩余工资。第五十六条 薪资发放：第1款、薪资核算：行政人事部招聘培训专员于月初统计汇总公司上月考勤，经员工本人签字确认后于6日下班前报送人事主管作为薪资制作的凭证；相关部门于每月8日将薪资、考核相关数据审核签字后报送人事主管；财40、务部于每月8日将需扣款项由财务经理签字后，报行政人事部人事主管处。行政人事部薪酬绩效专员将工资表制作完成，逾期未提报考核数据者，给予部门负责人100元/次的罚款。第2款、薪资的审批：工资表完成后，经人事主管、中心总监、财务部经理、行政人事部经理审核，报总经理审批。第3款、薪资暂停发放：如因工作交接、业务往来处理等特殊情况需暂停发放员工工资的，参照以下流程进行：第1项.暂停发放工资员工由直属上级于每月10日前提报书面申请，经间接上级审核，财务部经理复核，行政人事部经理复审，总经理签批后报送人事主管处，如未及时提报书面申请而产生的相应损失，由该员工所属部门承担。第2项.行政人事部恕不接受口头通知。41、第3项.任何人不得私自停发、扣罚员工工资。第4款、薪资的支付：行政人事部将总经理审批后的工资表报财务部，财务部编制工资发放表后，于每月中旬前将员工工资存入个人账户。第五十七条 薪酬保密：公司实行严格的工资、奖金保密制度。员工除有权向公司行政人事部薪酬绩效专员询问和了解有关自己的工资、奖金、福利情况外，不得向他人透露自己和他人的工资、奖金、福利情况；不得询问、讨论自己和他人的工资、奖金、福利情况。具体保密范围为除行政人事部经理、人事主管、招聘培训专、薪酬绩效专员、财务经理、财务出纳、员工直属上级、员工间接上级、员工中心/部门最高负责人以外的所有岗位员工及公司以外的所有人员。否则，一经发现，视为泄42、露公司机密，将按第十一章保密守则规定处理。第六章 绩效管理第五十八条 本公司考核分为月度考核、季度考核、年度考核，具体考核时间以岗位考核实施细则规定为准。根据公司实际情况，也可设立特殊事件考核，特殊事件考核按特殊事件具体考核实施细则规定执行。第五十九条 考核细则按各岗位签订的考核实施细则执行，市场管理中心、供应管理中心须于每月5号前将签批完的本月各岗位考核实施细则报送行政人事部薪酬绩效专员处，财务部、行政人事部须于当月30日将签批完的次月各岗位考核实施细则报送行政人事部薪酬绩效专员处，逾期将给予中心/部门最高负责人100元/天的处罚。第六十条 行政人事部负责考核的整体实施，负责考核数据统计及考43、核核算；各中心/部门负责人为本中心/部门考核实施人，负责本中心/部门员工的考核实施；总经理负责总经理办公室人员、直辖经理级、总监级的考核实施和主管级及以上人员考核签批；总经理的考核由总经理办公会实施。第六十一条 员工考核分类：第1款、试用考核：员工试用期间由试用部门领导负责考核。第2款、月度考核：各职能部门月初按照任务指标分析当月重点，提纯各岗位KPI指标，并详细确定各项KPI指标的指标定义、权重及完成标准，配备过程绩效跟踪表和月度绩效跟踪汇总表，量化考核以此引导和促进月度各项任务的达成。第3款、季度考核：各部门据实另订，参照各部门绩效方案。第4款、年度考核：各部门据实另订，参照各部门绩效方案44、。第六十二条 考核成绩以百分数计。第六十三条 员工年度考核定为每年的一月份进行，由相关部门领导提报和初审，行政人事部人事主管复审，相关权限人（中心总监/总经理）审批，行政人事部经理复核签字后存档、执行。第六十四条 年度考核成绩将作为年终奖金评定的重要依据。第六十五条 考核负责人需严格按照各岗位签订的考核实施细则实施考核，不得私自修改考核事项及考核标准，如遇特殊情况应及时向行政人事部申请。第六十六条 各部门须严格按照各岗位考核实施细则规定并按照客观、公平、公正的原则提供数据。员工考核单项得分满分以所占权重为上限，单项考核得分扣完为止。第六十七条 各部门须于每月4日前完成上月本部门员工考核。各部门45、负责人需在部门考核初评完成后与员工进行考核面谈，指明员工在本月度考核中的优秀与不足之处，与员工沟通考核结果，接受员工申诉。各部门考核需于每月8日前将本部门所有员工最终考核数据提交至行政人事部；作为薪资制作的依据。第六十八条 公司所有员工对考核结果负有保密义务，不得私下评议考核结果，如对本人考核结果持有异议经向部门负责人申诉无效的可至行政人事部复议。第六十九条 考核工资与出勤率的关系界定：第1款、所有基本工资和考核工资（市场口效益考核工资参照第2款执行）均乘以当月出勤率发放。第2款、市场口效益考核工资核算：当月实际缺勤天数（包含带薪休班）在7天以内，按100%比例核算，超过7天（含）的乘以出勤率46、后核算。第七十条 KPI考核注意事项：第1款、KPI考核指标设定时必须考虑以下几方面因素：清晰具体性、结果的可衡量性、目标的可达性、现实性、时限性。第2款、各部门需建立各岗位KPI指标库，以清晰各岗位核心职责。第3款、每一项带权重的KPI指标最终打分结果必须有明确的扣分理由和事实依据。第4款、为确保KPI考核有效进行，各部门必须自行配置日常绩效跟踪表格，并做好日常绩效跟踪记录，防止凭感觉打分等现象发生，影响员工情绪和对绩效考核的正确理解。第5款、KPI指标的设定是为提纯对部门整体目标顺利达成关键工作（参照80/20法则来分析），所以KPI并不是既定不变的，他根据部门每月目标重点的调整而调整。第47、6款、KPI考核结果是真实反映员工日常工作的途径和方法，所以KPI考核结果存在层次性，奖优罚劣，考核人在打分时必须秉持“三公”原则进行打分。 第7款、间接上级可针对非权重指标执行情况对考核结果进行10分以内的修订，行政人事部经理有权在最终审核时结合行政人事部记录进行5分以内的修正，修正的依据：1.员工日常考勤；2.公司相关制度的执行；3.违规违纪的情况；4.绩效的推行工作。第七十一条 KPI考核的人事监督：第1款、行政人事部薪酬绩效专员负责各中心/部门KPI考核过程的数据来源及考核记录的跟踪督促，当各部门绩效考核负责人的数据来源错误或工作失误时，行政人事部薪酬绩效专员向行政人事部经理提报修正绩48、效分的的建议。第2款、人事主管负责主管级以下岗位考核指标下发前的终审、考核结果的终审及主管级及以上岗位考核指标下发前和考核结果的初审并向行政人事部经理提出初审意见，同时负责主管级以下岗位的绩效沟通。当各部门绩效考核负责人及薪酬绩效专员的工作失误时，行政人事部人事主管向行政人事部经理提报修正绩效分的的建议。第3款、行政人事部经理负责主管级及以上岗位绩效指标下发前和考核结果的复审并向总经理提报复审意见和决策依据，同时负责主管级及以上岗位的绩效沟通。当整个绩效考核实施过程中出现失误时，行政人事部经理可对相关责任人绩效分进行修正。第七章 福利管理第七十二条 公司为安定员工生活，将依经营业绩逐步增进员工49、福利。第七十三条 本公司依照公司相关规定发给员工年终奖金，由公司根据员工的年度考核成绩发放。第七十四条 通讯补助具体参照通讯管理办法执行。第七十五条 节日福利：第1款、春节、中秋节期间公司统一为通过7天无薪试用期的所有员工发放节日福利。第2款、三八妇女节期间公司统一为通过7天无薪试用期的所有女职员发放节日福利。第七十六条 旅游福利：公司每年不定期的组织通过7天无薪试用期的所有员工春季或秋季外出旅游一次。第七十七条 培训福利：公司每年将不定期的选送优秀员工外出参加各种技能培训。第八章 保险及抚恤管理第七十八条 公司按相关规定为员工办理社会统筹保险和意外伤害险。第一款、社会统筹保险办理条件为主管级50、(含)以上级别转正后/主管级以下员工工作满两年后，即可选择申请购买或放弃购买，申请购买员工须于转正后（主管级）/工作满两年后（主管级以下员工）一周内到行政人事部薪酬绩效专员处领取社保购买申请表，经直属上级、间接上级审核，行政人事部经理复核，总经理审批后，行政人事部薪酬绩效专员将在最近一个月进行统一办理。符合社保办理条件的员工到期未提出社保购买申请的，公司将一律视为放弃社保；同时须到行政人事部薪酬绩效专员处填写个人自愿放弃社保声明书。社保一律不予以现金发放，各岗位年薪设计时已将社保补助包含其中，因员工个人原因及社保转移手续办理拖延的，拖延期间的社保公司不承担补交责任。员工参加保险后，除依法享受各51、项权利及应得的各种给付外，不得再向公司要求额外的赔偿或补助。第二款、公司为转正后的员工购买意外伤害险，出险公司将辅助员工依保险责任条款规定向保险公司追偿。 第七十九条 正常离职人员须在离职后三个月内办理社保迁移手续，并填写社保领取登记表；非正常离职人员办理社保的迁移手续，须填写违约员工社保迁移申请书并按申请书所列审核项进行逐级审批，审批通过后行政人事部方可给予办理。第八十条 由行政人事部负责保险费的缴纳、支付、管理工作；财务部、其他部门协助做好缴纳、支付、管理工作. 第九章 培训管理第八十一条 公司为陶冶员工品德，提高其素质及工作效率，举办各种培训和训练，被指定参加员工，非有特殊原因，不得拒绝52、参加。第八十二条 培训管理由行政人事部统筹负责，权限设置如下：第1款、制定培训工作相关的制度、规范；第2款、公司年度培训计划的制订（含预算）与实施指导；第3款、公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用的指导和监督；第4款、指导、监督、管理公司各部门培训工作；第5款、负责公司员工的内、外部培训实施管理工作；第6款、逐步形成标准、系列培训课程；第7款、建立并推进干部选拔、培养、淘汰的管理机制。第八十三条 员工培训和训练分为：第1款、员工培训分类包括：新员工培训、在职培训、外派培训等。培训过程强调理论与实践相结合，希望员工在工作中不断的学习、总结、提高自身能力。第2款、新员工培训：新员工进入公司后53、，须接受公司组织的新员工培训，并由新员工的主管或指定辅导员对其进行指导，使员工短期内适应公司环境，尽快进入工作状态。第3款、在职培训：在职培训的内容包括五大类：第1项.基本技能培训：主要指为适应岗位要求而进行的基本技能培训，以工作技能为主。第2项.业务知识培训：偏重于岗位专业的要求。第3项.政策、制度、流程培训：新颁布或调整的国家、公司政策、规章制度、工作流程等。主要指涉及到多个部门或员工的制度规范类课程。第4项.升职培训：针对岗位晋升的培训，主要目的在于帮助具有潜能的员工尽快适应晋升岗位工作或对具有潜能的培养对象进行多方位的前期辅导或指导教育。主要内容为目标岗位的岗位职责，岗位目标，关联岗位54、的业务制度流程，关联部门的基本情况、相关专业知识、综合管理技能等。第5项.上级指导培训：在日常工作过程中，各部门负责人有责任对下属人员进行培训，可采用多种形式，以工作指导为主，上司应尽可能系统的、具有策略性的对下属的弱项进行指导，作为下属员工要经常向上司虚心请教。第4款、外派培训 ：第1项.各部门为适应工作、升迁等需要，推荐有关人员到外接受培训。凡参加外派培训人员，均应填写个人外派培训申请表，按个人外派培训申请表所列各项逐级审核、审批后方可外出参加培训，培训期间考勤按正常出勤计算。第2项.外派受训人员返回后，应将有关资料，包括教材、考试成绩、结业证书等复印件送行政人事部存档，行政人事部招聘培训55、专员将其培训成绩记录于培训资历表。 第3项.外派受训人员将接受培训时所学的知识整理成册或PPT，作为讲习材料，并举办讲习会，自任讲师，向有关人员授课。 第十章 档案管理第八十四条 公司内部员工档案管理：第1款、员工档案的建立。第1项.员工档案在员工报到之日由行政人事部招聘培训专员建立。第2项.员工档案中归档的材料包括：1.应聘登记表2.面试意见表3.员工入职登记表4.身份证、学历证书、学位证书、技术职称、岗位相关资格证书等的复印件；5.报到证 6.保密协议书7.七天无薪试用工作记录表8.员工转正申请书9.员工转正评估表10.劳动合同11.内部岗位异动申请表12.跨部门岗位异动申请表13.员工晋56、升表14.员工离职交接单15.一寸红底免冠照片2张；16.任命文；17.社保购买申请表18.个人自愿放弃社保声明书19.员工奖惩相关资料；20.员工薪酬与绩效资料21.各阶段沟通记录表22.其他与员工相关的重要资料。第3项.新的档案材料应及时归档。归档流程：首先对材料进行审核，看其是否符合归档要求和真实性；其次在目录上登记材料名称；最后将材料放入档案袋。第2款、员工档案的保管。第1项.行政人事部招聘培训专员负责人事档案的保管。第2项.行政人事部薪酬绩效专员负责薪酬绩效档案和社保档案的管理。第3项.不得擅自将档案材料带到公共场合。第4项.员工正常离职交接完毕后，档案保管期限为2年，保存期内不得遗57、失、销毁。第3款、员工档案的查阅。因工作需要，经理级（含）以上领导可填写档案查阅申请表，经行政人事部经理审核，总经理审批后可至行政人事部查阅人事档案，查阅仅限在行政人事部办公室进行，不得带离，保管人做好查阅记录。第十一章 员工关系管理第八十五条 劳动合同管理： 第1款、劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司正式员工都必须按规定签订劳动合同。 第2款、劳动合同的签订参照第十四条第6款。第八十六条 员工内部沟通管理：（各阶段沟通）第1款、入职前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”的目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责58、等进行客观描述。行政人事部招聘培训专员负责组长级及以下级别员工的 “入职前沟通”，行政人事部人事主管负责主管级员工的“入职前沟通”，行政人事部经理负责经理级及以上级别员工的“入职前沟通”，入职员工的直属上级、间接上级完成二次“入职前沟通”。同时，进入公司的新员工由行政人事部招聘培训专员负责引领新员工认识各部门负责人，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。第2款、试用期间沟通：第1项.为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。第2项.由新员工所属直属上级和间接上级与新员工进行沟通；人事主管负责主管级及以下级别59、员工的二次“试用期间沟通”，行政人事部经理负责经理级以上级别员工的二次“试用期间沟通”，经理级及总监级由总经理参与最终沟通，总经理级（外聘）由董事长参与最终沟通。第3项.沟通频次要求： 新员工试用第一个月：至少面谈2次（7天无薪试用结束时和第一个月结束时）。第3款、转正沟通：第1项.根据新员工试用期的表现，结合员工转正评估表进行转正考核并做出客观评价。第2项.新员工直接上级及间接上级：审核员工转正时的沟通，进行新员工转正评价时，形成部门/中心意见。第3项.行政人事部：审核员工转正时的沟通，形成职能部门意见。第4项.总经理：审核经理级及以上级别员工转正时的沟通，形成终审意见。第4款、工作异动沟通60、：第1项.为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。第2项.行政人事部沟通：在员工工作异动调整前，与调整前部门负责人、调整后部门负责人及员工本人进行沟通，确保此项工作的顺利进行。 第3项.异动员工调整前部门直接上级沟通：在员工工作异动调整前，与员工进行综合沟通，对员工过去工作进行客观评价、肯定或改进建议，对员工未来工作进行鼓励。 第4项.异动员工调整后部门直接上级沟通：在异动员工报到上岗之日沟通，相当于新员工的入职引导和岗前沟通。第5款、离职沟通：第1项.本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过61、离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪帮扶。第2项.得到员工离职信息时或做出辞退员工决定时，即行沟通。第3项.离职面谈责任人：原则上由行政人事部和员工所属部门负责人共同组织。第4项.对于主动提出辞职的员工，员工直属上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人事主管反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈；对于把握不准是否须挽留的应先及时反馈行政人事部以便共同研究，再采取相应措施。对于主管级（含）以上的管理人员主动辞职的，得到信息者62、应在第一时间反馈至行政人事部经理，以便决策。第5项.经理级及以上级别员工离职时总经理进行终审沟通。第八十七条、以上各阶段沟通均由沟通人填写行政人事部统一制式的沟通记录表，各参与沟通人员与员工本人均签字确认后交行政人事部招聘培训专员处，放入员工档案。第十二章 保密守则第八十八条 保密内容：第1款、公司的交易秘密，包括但不限于商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期。第2款、公司的经营秘密，包括但不限于经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略。第3款、公司的管理秘密，包括但不限于财务资料、人事资料、薪酬绩效资料、物流资料及相关制度流程63、。第4款、公司的技术秘密，包括但不限于产品设计、产品图纸、计算机程序、技术数据、专利技术等。第5款、公司的所有商业秘密信息。第6款、公司各项（种）信息及资料均有严格的保密及知情范围（具体参照由各职能部门自行制定的信息资料保密、知情范围一览表），所有公司员工均须严格按照规定标准执行。第八十九条 保密义务：第1款、未经公司书面同意，员工在工作期间及终止工作两年内不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方知悉属于公司或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息；第2款、未经公司书面同意，员工在解除或终止工作两年64、内不得到经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己经营与公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务；第3款、员工须遵守公司规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责；公司的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，员工亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于公司或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。第九十条 保密期限：第1款、员工在公司工作期间；第2款、公司的专利技术未公开期间；第3款、员工离开公司两年以内。第九十一条 违约责任：第1款、员工在公司工作期间，如违反此65、协议，虽未造成公司经济损失，但给公司正常生产经营活动带来麻烦的，公司有权将其调离涉密岗位，并视具体情况进行处理。第2款、员工在公司工作期间，如违反此协议，造成公司轻微经济损失的，公司可解除员工的劳动合同，并不予支付员工任何经济补偿，或视具体情况进行处理。第3款、员工在公司工作期间，如违反此协议，造成公司较大经济损失的，公司予以其除名的行政处罚，因此公司不予其任何经济补偿，同时并追加其给公司造成的经济损失赔偿。第4款、员工在公司工作期间，如违反此协议，造成公司重大经济损失的，公司予以其除名的行政处罚，因此公司不予其任何经济补偿，同时并追加其给公司造成的经济损失赔偿，构成犯罪的，上诉人民法院，依法66、追究其刑事责任。第5款、员工在双方解除或终止工作后两年内，不得向第三方公开公司所拥有的技术、商业秘密；不得以任何方式、任何形式生产、经营相关及同类产品或从事同行业工作。如有上述行为，违约人将向甲方支付违约金5万元，公司有权视具体情况通过法律途径追究其的刑事责任。第6款、员工在信息资料保密、知情范围一览表规定标准范围外泄漏或传播者，一经查实，公司将视情节及损失程度给予最低100元、上不封顶的处罚。第九十二条 其他方面：公司在支付员工的工资报酬中已加入竞业协议保密费，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故而无须在乙方离职时另外支付保密费。第十三章 职务代理人管理第九十三条 代理权之产生与消失： 67、凡被代理人出差（公出）、休假、异动时，除上级主管有特别指示外，职务代理人之代理权自然产生。待被代理人到任或回岗后，职务代理人之代理权自然消失。第九十四条 代理原则： 第1款、代理人资格以对被代理人岗位工作了解程度为准。第2款、代理人行使代理权，为明确责任，应签名并加（代）字。 第3款、代理人有多位，其代理顺序应按下列原则： 第1项.同部门正副主管互为职务代理人。 第2项.被代理人之直属下级。第3项.部门内对被代理人职责内工作最了解之人员。第4项.同部门各单位之平行主管。第5项.部门内职称较高之人员。第九十五条 被代理人有下列情事之一，代理人应执行代理权： 第1款、被代理人岗位空缺。 第2款、被68、代理人出差（公出）、请假或出席会议时，经被代理人指示或被代理人已于相关表格（如“公差（公出）申请单、请假条”）签字确认代理的。 第3款、无法同时处理之日常事务，经被代理人委托或指定者。第九十六条 被代理人职责：第1款、被代理人在被代理以前，应将交办事项向有关职务代理人交代清楚。第2款、被代理人回岗后，应主动向有关职务代理人查询被代理期间所交办之各项事务。第九十七条 代理人权责： 第1款、被代理人不在岗时，代理人之权责同于被代理人。 第2款、 被代理人因出差（公出）、缺勤等因素而不在岗时： 第1项.除与公司政策及费用有关之核决外，代理人之权责同于被代理人。 第2项.代理期间应确实执行各项事务，不69、应有推脱、敷衍之行为。 第3项.代理人应于被代理人返职后，立即将代理期间所处理或知悉之事项，向被代理人提出详实之书面或口头报告。 第4项.代理人与被代理人不应同时缺勤。第九十八条 原则上，被代理人职位空缺需增补时，优先考虑该职位之代理人。第九十九条 在职务代理人基础上，被代理人直属上级同时承担着被代理人职位空缺期间的工作目标完成责任，对团队最终结果的达成负总责。第十四章 奖惩管理第一百条、公司本着“公平、公正、公开”的原则，结合员工个人工作表现，进行奖优罚劣。以下所有奖罚均按流程，依据行政人事部统一制式的奖罚通知单所列审核项进行，同时根据情节严重程度选择性后附文字说明。第一百零一条 员工奖励分70、为下列四种：第1款、嘉奖：每次当月发放200-500元奖金并通报；颁发总经理亲笔签名的奖状、证书。第2款、记功：每次当月发放500-1000元奖金并通报；颁发总经理亲笔签名的奖状、证书，授予奖章。第3款、大功：每次当月发放1000元以上奖金并通报；颁发总经理亲笔签名的奖状、证书，授予奖章、奖杯。第4款、年终奖金：一次发放一定数额奖金；第一百零二条 有下列事、绩之一者，予以嘉奖：第1款、品性端正、工作努力、能适时完成任务且工作成绩突出，有具体事实者；第2款、季度考核特别优秀者；第3款、有显著的善行佳话，可为公司楷模榜样者；第4款、有其他功绩者；第一百零三条 有下列事、绩之一者，予以记功：第1款、71、提出合理化建议经采纳施行富有成效者；第2款、节约物料或对废料利用有显著成绩者；第3款、遇有灾害勇于负责，处置适当者；第4款、检举重大违规或损害公司利益的行为者；第5款、有其它较大功绩者。第一百零四条 有下列事、绩之一者，予以记大功：第1款、遇有意外事件或灾害奋不顾身，减少损害者；第2款、维护公司重大利益，避免重大损失者；第3款、有其他重大功绩者。第一百零五条 对员工进行奖励应由直接领导根据个人事迹提报，中心/部门最高权限人审核，行政人事部经理复核，经总经理同意后方可实施。第一百零六条 对员工的惩处分为六种： 第1款、口头警告；第2款、警告：每次罚款100元；第3款、记过：每次罚款200元；第472、款、记大过：每次罚款500元；第5款、降级：降级使用，执行降后岗位薪资标准；第6款、解雇（开除、劝退）。第一百零七条 有下列情形之一者，予以警告：第1款、 有下列情形之一者，予以一次口头警告，二次正式警告：第1项：上班时间躺卧休息，擅离岗位，怠慢职守者；第2项：因个人过失致使发生工作错误，情节轻微者；第2款、 有下列情形之一者，予以正式警告：第1项：未经许可，擅自在公司内推销物品者； 第2项、妨害工作，情节轻微者；第3项、不服从主管人员的合理指导，情节轻微者；第4款、月度内出现1人次人员异动未按第九条第三款规定之标准作出预估及提报者。第一百零八条 有下列情形之一者，予以记过：第1款、对上级指示73、或有期限的命令，无故未能如期完成，以致影响公司利益者；第2款、在工作场所喧哗吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；第3款、对同事恶意攻击伤害、制造事端者；第4款、在公司内酗酒滋事、影响公司秩序者；第5款、携带危险物品进入公司者。第6款、月度内出现2人次人员异动未按第九条第三款规定之标准作出预估及提报者。第一百九条 有下列情形之一者，予以记大过：第1款、擅离职守致使公司蒙受损失者；第2款、玩忽职守或擅自变更工作方法，使公司蒙受损失者；第3款、不服从主管人员合理指导，屡劝不听者；第4款、私自带出公司物品者；第5款、工作时间做与工作无关的事情者。第6款、月度内出现3人次人员异动未按第九条第三款规定之标准作74、出预估及提报者。第一百一十条 有下列情形之一者，予以降级：第1款、渎职、失职或对问题失察者；第2款、故意浪费、损害公物者；第3款、品行不端或行为粗暴屡教不改者；第4款、遇突发事件恶意逃避者；第5款、其它严重违纪形为。第6款、月度内出现5人次（含）以上人员异动未按第九条第三款规定之标准作出预估及提报者。第一百一十一条 有下列情形之一者，予以解雇（开除或劝退） 第1款、对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 第2款、殴打同仁或相互殴打者。 第3款、在公司范围内、宿舍内赌博者。 第4款、偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 第5款、无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。 第6款75、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 第7款、在公司服务期间，受刑事处分者。 第8款、一年中记大过满2次功过无法平衡抵销者。 第9款、全年累计旷工3日（包含3日）以上者。 第10款、煽动怠工或罢工者。 第11款、吸食鸦片或其他毒品者。 第12款、散播不利于公司的谣言者或挑拨公司和员工双方感情者。 第13款、伪造或变造或盗用公司印信者。 第14款、携带刀枪或其他违禁品或危险品入公司者。 第15款、在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。 第16款、故意泄漏公司资料、营业上的机密等致公司蒙受重大损害者。 第17款、利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 第18款、参加76、非法组织者。 第19款、擅离职守，致生变故使公司蒙受损害者。第20款、各类报销过程徇私者 第21款、其他违反法令、劳动法或本规则规定情节重大者。造成重大经济损失和社会影响的公司将追究其法律责任。 第一百一十二条 员工功过抵销规定： 第1款、嘉奖与警告抵销。第2款、记功1次或嘉奖3次，抵销记过1次或警告3次。第3款、记大功1次或记功3次，抵销大过1次或记过3次，员工功过抵销以发生于同一年度内者为限。 第一百一十三条 因违纪行为达到辞退的程度，按规定予以辞退。第一百一十四条 梦想基金：第1款、分类：购车梦想基金、购房梦想基金、装修梦想和实物奖励（汽车、高档手机、高档家电等高端商品）。第2款、适用范77、围：年度优秀员工。第3款、使用方法：年度优秀员工可选择购车梦想基金、购房梦想基金、装修梦想基金和实物奖励任一项。购车梦想基金、购房梦想基金、装修梦想基金为实现公司在职人员的购房、购车和装修梦想的无息借款，期限为1-3年，如在借款期间离职，需还清借款方可离职。实物奖励为一次性奖励物品，公司不予收回。第十五章 工作牌管理第一百一十五条 公司的工作牌由公司统一设计、加工制作、发放和管理。第一百一十六条 对于公司的工作牌，任何部门和个人不得随意更改、仿制、伪造。第一百一十七条 公司员工工作牌统一佩戴于左胸前。第一百一十八条 所有正式员工必须佩带正式工作牌上岗，试用期员工佩带试用期工作牌上岗。第一百一十78、九条 任何人不得以出借、赠给等形式让他人使用工作牌。第一百二十条 所有员工须妥善保管好工作牌，不得损坏。第一百二十一条 如有损坏和遗失应及时到财务部交纳20元/个的工本费，并持财务开具的收据到行政人事部招聘培训专员处领取。第一百二十二条 员工离职时必须将工作牌上缴。第一百二十三条 工作牌由行政人事部统一管理，具体分工如下：第1款、行政人事部招聘培训专员负责工作牌的发放及收回，行政人事部人事主管负责检查监督。第2款、行政人事部行政专员负责工作牌佩戴的日常稽查与管理，行政人事部行政主管负责检查监督。第3款、行政人事部行政人事部经理进行统筹管理。第十六章 工作守则第一百二十四条 员工应遵守本公司一切79、规章、制度、通知及公告等。第一百二十五条 员工应遵守下列事项：第1款、恪尽职守、服从领导，不得有阳奉阴违或推卸责任的行为；第2款、不得经营与本公司类似及职务上有关联的业务或兼任其他单位的职务；第3款、全体员工须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，以提高工作效率；第4款、不得泄露业务或职务上的机密或假借职权徇私舞弊接受招待或以公司名义招摇撞骗；第5款、员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者洽谈，如确因重要事故必须会客时，必须经直接领导人员核准在指定地点进行，时间不得超过15分钟；第6款、不得携带与工作无关物品进入工作场所；第7款、未经领导允许，不得通过携带、网络传递、转发80、等途径将公物（包括资料等）带出公司或对外传播；第8款、上班时间不准随意离岗，如须离开应向主管领导请准后方可离岗；第9款、应注意保持工作场所的整洁；第10款、员工在工作开始时间不得怠慢拖延，工作时间应全神贯注，严禁看杂志、报纸等与工作无关的事；第11款、员工之间应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聊天闲谈或搬弄是非，扰乱秩序；第12款、全体员工必须了解惟有努力工作，提高工作效率，才能获得改善及增进福利，达到互利合作，劳资两利的目的；第13款、各级领导务须注意本身涵养，领导所属员工同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。第十七章 附 则第一百二十六条 本制度自颁布之日起正式实施。第一百二十七条 本制度由行政人事部负责解释和修订。 XX市XX工艺美术有限公司 XX年十月三日