1、企业负责人安全文化建设培训今天我们谈的这个题目叫做“安全文化发展阶段分析”。我们谈安全文化的发展阶段，我们不能不提到安全管理的发展阶段。自从有人类社会以来，人们就一直在和事故、危险进行不懈的斗争，为了取得成功我们在安全管理上经过了三个阶段，这三个阶段实际上和我们管理工作经历三个阶段一样：第一阶段安全管理人治，靠人治理，靠领导管理，领导有能力、水平了，他所管理的这个部门安全工作可以达到高水平。经历一段时间之后，人们发现仅仅靠人进行管理远远不够，很简单，一方面这种人治依托人自己素质，领导者自己的素质和水平，领导者本人素质和水平不够的时候，领导者更迭，或者说领导者百密一疏，有些地区疏漏的时候，安全工2、作无法得到保障。第二阶段制度法律规章管理。我们可以简单地把它叫做“法制阶段”。就是通过办法、通过法律、通过规章和制度来进行治理。这样可以有效地避免由于管理我自己能力或者水平的不足，某些缺陷，以及由于领导者更迭使得我们安全管理受到比较大的影响。有制度进行管理，使得我们管理上了一个层次。人们发现，仅仅靠法律规章制度仍然不够，各种各样规章制度仍然尽管我们期望重要无章可寻的时候我们尽快建章立制，使我们规章制度尽快完善起来，但是任何完善总是向背，永远不可能做到包罗万象，面面俱到，另外制度靠人治性、贯彻，当我们没有贯彻落实的大氛围、大环境的时候，于是造成了虽然有了章、虽然有制，但是出现有章不依，有法不依，3、有制不依，出现了这样一系列问题。于是人们开始考虑，是什么原因导致光靠人管理不行，仅仅靠制度管理也不行。缺少是什么？是一种氛围，一种环境。缺少的是这样一种精神面貌，精神状况。有了这种精神状态，一种积极向上，一种严谨求实安全管理精神状况，我们安全工作可以上一个安全阶段，这个阶段就是安全文化阶段，这是今天上午和明天这段时间所要讲的概念，就是安全文化。讲安全文化管理，我们回头看看什么是文化？文化和安全文化有什么关系？安全文化可以说是文化里面的一个子文化，什么是文化？文化有比较狭义的概念，也有比较广义的概念，狭义的概念我们把文化加知识，学习文化，文化课，高中文化，大学文化，这些都只局限在一个知识范围之内4、，这是广义的，不仅仅包括人的知识，也包括人的信仰、认得价值观，人的追求，人的行为，包括知识、信仰、行动。这是一种广义概念。关于文化解释多种多样，我们这儿有两种，除了刚才我说的之外，广义文化包括知识、信仰、行为，还有两种用得比较普遍，一是把文化定义成为人类历史实践过程中，所创作的物质财富精神财富组合。再就是意识形态以及与其相适应制度组织。我们这样看这种枯燥的概念，我们可能不是很容易理解，文化每天挂在口头上，挂在嘴边上，文化到底 是什么，到底起什么作用？为什么人们这么重视文化？企业国际竞争力相关系数资料，这是瑞士所桑国际管理学院国际很知名一个测量调查学院，他对企业竞争力进行归纳，他归纳五个因素，这5、对企业国际竞争力有重要影响，其中包括：企业文化、管理效率、企业业绩、生产效率，劳动力成本。可以看出，依次排序，企业文化在第一位，占到0.946%劳动力成本是负0.55%，显然劳动力成本越高，企业国际竞争力这个水平、能力就越低。从这儿看出，企业文化排到第一位。名列前茅，说明文化再一个企业发展中重要作用。还有很多其他资料，有很多专家跟踪调查了许多成功企业经过调查，1020年调查，发现凡是成功企业，都是有一个持久、持之以恒积极向上非常成熟的企业文化。所以企业文化在企业发展国际竞争力方面是名列前茅的。我们看到测量系数的表格以后，我们得到的第一个概念，同时我提醒大家，尽管我们今天讲的是文化，强调的是文化6、的重要作用，但是大家也应该看到文化并不是独立的，在企业发展过程中，它起来的作用并不能被别人因素取而代之，它的作用很重要，但是他仍然其他企业国际竞争力发展其他因子互相作用，我们可以看到，这里面谈到五点，除了文化，还有管理效率、企业业绩，生产效率、劳动力成本等等，所以我们今天讲企业文化，我们不能以偏概全，也不能强调文化，其他放弃，企业文化固然重要，名列第一，位列前茅，但是我们仍然要注意企业文化建设要和其他方面管理相辅相成。文化重要性我们还可以从这句话进行佐证，美国哈佛大学教授谈到一个话，他谈到国家，他说一个国家综合国力既包括由经济、科技、军事实力表现出现硬实力，我们总谈硬和软两手的问题，这是硬实力7、，也包括以文化、意识形态、吸引力所体现出来的软实力。两个方面的实力都很丰富，既包括硬实力，也包括软实力，我们企业也是如此。我们许多企业热衷于追求规模，热衷于追求关于资金、关于占地面积、关于设备、关于人员数量这些方面，追求这些方面上档次，达到多少多少亿，但是对于自己的软实力相对来说投入欠缺。这显然是不符合企业发展规律的。文化如此，安全文化也是如此。我这里拿出一个安全文化定义。刚才我们提到文化有许许多多定义，大家比较公认100多种，安全文化，我们统计了一下，可以看到在报刊上可以见到的有50多种，这是用得比较广泛的，在这儿我们引用一个把文化用一个相对比较严谨语言进行表述，最早提出的这样一种概念。它系8、国际核安全基金组织再前苏联切尔诺贝利核电站发生核泄露以后，经过调查研究他提出这个定义，我们注意看看，分析一下。大家请注意我这里面用彩色字强调的安全文化是存在于单位和个人中种种特性、态度的组合，它建立一种超出一切之上的观点，特别强调这个。超出一切之上的观念，既核电厂安全问题，由于它的重要性要保证，分析这段话，首先它告诉我们安全文化是什么，他是一个特性，他是态度，他是一个企业当中作为企业自己，也作为这个企业所有成员，他们具有什么样的个性？如何对待生产、如何对待安全？如何对待事故？如何对待自己承担的责任？特性，他是一种总和。特别提到要建立这么一种观点，什么观念？安全问题超出一切，就是我们经常所说的安9、全第一。 安全第一这句话说起很容易，但是实现并不容易。我们回头看看，发生在21年前的前苏联且而诺核电站事故，1986年发生了安全爆炸事故，人类和平核能史上最惨重的悲剧，这个核电站正在事故现场工作600名工作人员得了放射病，有两人死亡，这是发生核爆炸的现场：可以看到浓烟滚滚，（幻灯片）这是现场工作人员死于这场核爆炸事故。这是消防队员，正在灭火，这是死于事故当中的消防队员。这次核爆炸当场死亡的人数没有一个统一的说法，但是它的后续影响可以说确实是灾难性的，影响范围之大、影响的时间之久是灾难性的。这儿贴了一张图，这是遭受核污染以后出生的婴儿，其他还有很多图片惨不忍睹。这场事故什么原因？经过反复分析，前10、苏联学术界和国际原子能组织提出尽管这次核爆炸我们可以从很多方面分析事故原因，但是究其根本，他是对核能安全文化认识不足所造成的。从这个层面我们能够看到安全文化在一个企业安全生产当中，再一个社会稳定安全当中起着多么重要作用。英国原子能结构说：一个单位安全文化是个人和集体的，也说到个人和集体，刚才我们说国际原子能组织说的是单位和个人，这里面说安全文化是个人和集体的，什么呢？价值观，能力、行为方式综合。这里面主要强调的是概念，价值观，态度能力、行为方式。那么安全文化的建设，刚才我们提到的这个案例是说明安全文化建设不成功，出了问题，所以造成了灾难，那么如何才能叫成功？我们通过前后这两个定义我们是否可以得11、到这种结论？什么是安全文化建设成功？第一，安全保障。安全保障已经成为企业内在的需求，这是什么意思？作为企业它已经从内而外需要安全，他相对安全不是从外而内的强迫，不是上级对我们要求，不是社会对我们要求，不是外界对我们的要求，于是我们才去对安全进行一系列工作，而是我们自己的内在需求。安全生产已经成为员工的权利。这里要强调第二句话权利，安全已经成为员工权利，员工在这个企业工作，他有权益要求安全，我们作为管理者，我们无权要求员工放弃安全去从事那些危险的工作。第三句话所有员工都能够承诺和落实对安全保障的责任。这里面强调的是责任。大家注意这是所有，就是从上而下。从领导层、管理层到中间层，所有层都有责任，他12、们的责任是要做承诺，就是做保证。要通过自己言语，通过自己行动落实这些承诺，要确保安全，他是一种责任，负在肩膀上的一种责任，安全第一，以人为本的价值观就形成共识了。什么叫价值观？价值干就是什么是好、坏、真善、恶，什么是排在前面的，什么是有价值的，什么是没有价值的？这是价值观。安全第一就是如何办企业的价值观。要办好企业一定要确保安全第一，安全是最有价值的。我们看一个案例：正反两个方面行为让我们看到了他们的安全文化概念是什么？山西晋城去年11月15日上午一个住宅楼爆燃，结果一个男子被烧死，这个时候附近巡逻的厂保卫科科长，大家注意他的行为方式，刚才我们讲到英国的案例谈到行为方式，他快步跑到楼下，马上关13、闭阀门，一个居民迅速给他戴上安全帽子，他和保卫人员一起进行处理。这体现了他和这个厂安全人员的行为。我们首先看到他正在为企业安全正在附近巡逻，听到爆炸声快步跑到楼下，接着关闭阀门，这是一种什么行为？接着居民安全意识也达到这种水平，赶快给他戴上安全帽，他和保卫科人员迅速灭火，反应了企业保卫科人员安全文化达到了一种水平。相反，我们看看这个事故如何产生的？这个事故是由个民事公司在这儿施工造成的，这个企业是302厂，他在安装燃气，请大家注意我这儿打出来的一系列红字，就是一系列没有，既没有按规定申报，也没有办理入户许可证，施工人员没有经过专业培训就上岗操作，施工中阀门没有关闭严，工程没有彻底完工就开始送气14、，再看看下一句话，况且602是住户，没有申请安装，还在墙上把管道送到室内？一系列的没有，这是一种行为，什么行为？它反应了什么？刚才我说安全文化成功是需要那么多的标准，安全文化不成功，换句话说安全文化失败就会造成事故。两种文化反应出来两种行为方式。第二个问题，我们再探讨一下企业安全文化特点。我们刚才说到的这种案例，反应出来企业安全文化，这种安全文化全表现出来哪些特性呢？这些特性全都给我们什么启示呢？企业安全文化是企业文化的一个子文化，大文化是企业文化，现在但建设企业文化，作为企业文化子文化有企业文化共性，所有共性都具备，客观性、整体性、指导性、约束性、发展性等等，我们今天不是讲企业文化，所以我们15、这里不详细谈，我们只谈安全文化的几个特性：首先安全文化的社会影响性。安全文化具有非常鲜明的社会影响性。它作为企业文化一个子文化，这个子文化在社会影响方面太重要。为什么？因为安全涉及到企业的所有员工，而通过这些员工、这些安全又涉及到员工作为所在的千家万户，他们自己的家庭。同时又通过他们的家庭，因为家庭是社会的成员一部分，又涉及由于企业安全，它周围所在的社区的安全，于是他又涉及到社会的安全，所以安全文化具有非常鲜明的社会影响性。这是非常大的。这种社会影响性给企业带来什么？安全文化达到非常高的水平，那么这个社会信用就高，就是我们经常所说的美誉度高，安全水平越低，他自己的美誉度越低，相应来说他自己的竞16、争力、知名度就大大打折扣，他竞争力当然要大。他三天两头总出事故，你想他在同业当中只能越来越靠后，所以安全文化第一是社会影响性。第二应急紧迫性。安全文化具有很强烈的应急紧迫性。什么叫应急紧迫性？非常紧急，非常紧迫。需要我们马上处理。只有我们有这样一种应急紧迫的安全文化做保障，我们企业的事故才可以及时地处理。为什么安全文化又引导出这些东西？雷厉风行做为了什么？现在企业发展，现代化大企业，社会化大生产发展，我们能源已经发展得越来越多，热能、电能、化学能、高速旋转的设备动能也好，他们能量已经非常巨大了。我们可想而知，一旦发生了严重漏电，一旦电网发生挖掘崩溃，一旦热能发生严重泄露，比如本溪钢水，一旦化学17、能发生严重问题，比如东北的化工厂，泄露到了江里面，一旦动能发生了严重问题，比如我们路上交通事故，发生了人车相撞，发生了多车连锁相撞，他的后果不可设想。所以就要求我们安全文化能够产生雷厉风行的作风，形成一种雷厉风行安全文化，这样才能确保我们安全。说到雷厉风行我这儿举一个案例。英国和法国之间有一套海底隧道，英吉利海峡隧道事故，我们先看看这个隧道结构，这是南隧道，有一列列车，开到隧道里面，列车尾部发生了火灾，着火了，冒烟了，这是北部隧道，这是中间应急隧道，服务隧道，三条隧道，我们大概看看结构，然后我们看看这次隧道火灾怎么反应出来应急处理能力？晚上8点45分一列起火运输车辆开进了凯来斯（音）车道，进入18、隧道，这个时候仅仅过两分钟，英法两国第一反应部队就开始行动，两分钟就开始行动，过了30分钟，法国的第一反应部队就抵达了火灾现场，45分钟英方第一反应部队抵达现场。法方第一反应部队在隧道已经开始救护伤员，再过5分钟列车未受伤乘客通过停在北隧道列车开车疏散，5分钟之后英方部队进入现场疏散。大约10分钟之后消防部队紧接着进入现场，一系列行动怎么能够做到？这之前所作一系列应急预案非常得当，这儿说到第一反应部队，还有一个第二反应部队，一旦出现火警，第一反应部队立刻开赴现场，这里面有一个不得不关注的问题，因为这个隧道横跨法影两国，在隧道内，其中有一个车站可以作为两国国界划分。但是有一个规定：不管哪里出现火19、灾，第一反应部队必须迅速感到，从两边同时出发。而且规定：第二个到达的部队就是主指挥官，其中事故灾难比较严重，第二部队开始进入现场，第二部队进入现场，有一系列规定，比如说第二部队要进入现场，如果在国界另外一方，一般情况不允许跨界。8点45、8点47不到一个小时，主要的应急人员都到位了，人员都疏散了。这是我们所谈的安全文化的雷厉风行的作风。 第三自觉约束性。安全文化相对于刚才我们提到管理前两个阶段，人治管理法治管理，更强调自觉约束，这儿强调自觉，为什么我们提到当我们制度不够完善的时候，或者换句话说，制度不可能做到完美无缺的时候，文化就可以发挥作用？为什么？有一句话说：制度是想犯错误，或者有机会犯错20、误的人无法犯错误，这就是制度。制度是让有机会犯错误的人犯不了错误。文化呢？是让有犯错误的机会的人不犯错误。这就是文化。听起来像有点拗口，制度想犯错误的人让他找不到机会，我卡住你了，我有电子眼照你，你想违章并线，你想压黄线，电子眼盯着你，安全法规、安全手段盯着你，这是技术和制度。而文化呢？没有人管，没有相应的制度管的时候，有机会犯错误也不犯错误。这就是自觉与人，主动地就是以前我们所说的慎独，在自己一个人没有人管你的时候，你能够做到。自觉约束举一个案例主动剖析违章事故，这在国际上通行，主动剖析，主动说我什么什么误操作，差异量成很大事故，我说出来，让大家共同注意，避免这种错误。逐步剖析。这种违章是免21、任的。这是一个真实的案例，有个企业汽轮机大修，工作基本结束，盖了，结果一个检修工人想起来，他怀疑好象内部有一个螺丝许多上位，向领导提出了，领导决定再次揭开，汽轮机是一个比较复杂的工作，揭盖之后，果然有一个螺丝没有做好，紧固，盖盖，虽然拖延了工期，但是避免了更大事故。他是发电厂，损失电厂，但是避免了事故。这个员工是否自己有失误？有，做错了，但是他及时地发现了，而且他这种发现不是在压力之下，不是不得已而交代的，他不说谁也不知道，将来一旦出现问题，也不能够确定由于螺丝没有上紧而出现问题，谁知道什么原因造成的？他可以不承担任何责任，但是他主动承担，这种主动承认事故行为得到肯定，尽管有批评，今后要注意，22、但是这件事情并没有进一步恶化。我们且不谈后面免责的问题，免责是鼓励行为，鼓励什么行为？一旦我们有失误，我们并不是追究个人责任不放，不简单追究责任，而是更多探究问题原因是什么？于是引导大家都能够主动地检查自己行为，哪些地方不对，哪些地方不好？第四，团结合作起来。安全文化特别强调团结合作。安全，是靠互相协助才能确保的。安全是环环相扣的。安全的团队合作性还体现在需要生产系统当中，从它的设计、到它的制造、安装、运行、使用、检修，整个这个系列过程，如果没有团队合作精神，哪个环节出现问题，我们也不能保证安全运行。这是第一。其次，我们现代化大生产许多生产是同时有多个人做工作，只有大家互相齐心协力、互相提醒，23、互相保障，我们安全才有保障。所以我们这里强调团队合作。第五，安全文化生产实践。为什么我强调这点？安全文化，安全我们谈生产安全，生产安全，在生产安全里面产生出来的文化，不是抽象文化。他不是一个概念，它不是一个空的文化，他不是简单用外部标语口号文艺节目可以出现、体现出来的，安全文化具有鲜明体现性，他来源于生产实践，他反过来又为生产实践服务，我们千万不要把安全文化建设虚化、形式化。那么的话就失去了安全文化的意义。我们脱离生产实践。我们看一个安全警句：安全警句把安全的工作用警句方式出现出来，这是一种文化现象，可以使我们更容易伤口，更容易记忆。还谈电器，电器操作很重要，操作之前三被告，模拟眼帘不能少，监24、护不能忘。停电验电挂地线，要停电，验电必须挂地线，挂好地线是关键，安全保障生命线。多简单。我看到一个企业写出来也非常简单，都盖板，干完活记住，有人不小心扭伤他的脚脖子，你做地沟的时候要及早地按时做好，这是来源生产。同时又指导生产，而不是简单地非常虚化、形式化的东西。安全文化作用：谈到安全文化作用，我们经常谈到许许多多作用。我强调两个作用，一是安全文化导向作用；一是安全文化凝聚作用。安全文化，前来我们谈到企业文化在企业国际竞争力当中是名列前茅，为什么可以排在最前面？安全文化作为企业文化一个子文化，当然是名列前茅的。为什么？它的作用很大，这两个作用是核心作用，还有许许多多其他作用。我们这里就不详细25、谈，为什么这两个作用是核心作用？我们先看看安全文化导向作用。安全文化导向。成功安全文化能够引导一个正确分享，三个代表第二句话：先进文化始终代表先进文化前进方向。一个文化有方向感，先进文化前进方向是一个正确方向，先进安全文化前进方向，就导向正确方向。导向哪个方向呢？首先我们看，导向增强企业社会责任。这是第一个责任。安全文化导向，把企业导向为社会承担责任，为什么这么强调？前来已经提到安全文化社会责任性，由于企业安全生产连着所有员工生命、健康，连着所有这些员工自己所在的家庭和谐、幸福、美满，他连接着自己企业所在的整个社区，乃至企业的用户平安、稳定。换句话说重视安全就是重视这些员工的生存、健康，就是重26、视这些员工家庭的和谐、美满。就是重视整个社会的品安。这就是我们谈的，我们建设安全文化，我们强调安全文化，就是引导企业朝着负责任的方向去承担企业社会责任。第二，导向提高员工安全素质。安全文化又一个导向，导向什么呢？导向我们员工，我们员工在这样一种安全文化氛围当中，会自觉地自愿地朝着自己的安全素质提高方面努力。有这么一种氛围，在这样一种氛围里面工作，他的一些不正常的、不正确的行为就会有意识地避免，他的那种习惯性的违章、侥幸违章就会自觉地避免。就提升了他自己的安全意识，自觉地规范自己的行为。源于什么？安全文化。我们就谈交通。就说红灯停绿灯行的问题及行人横穿马路，红灯不能走，绿灯可以通过，如果一个城市27、安全文化氛围好了，就导向所有这些行为，所有行人的行为就按照这个规章，红灯绿灯规定走；如果这个城市安全文化一团糟，那么行人横穿，乱走，汽车乱钻，乱撞，于是事故就增大了。我们的文化到什么样的程度？我们到一些先进的安全文化发展建设比较好的国家去看，我们可能在自己城市范围之内习惯于红灯绿灯根本不管，看着周围有车没有车我只要能过就过，我们到人家这种安全文化氛围非常浓厚的国家、城市去以后，我们就会遵守。为什么？安全文化导向了我们自己的这种素质。而落后混乱安全文化氛围导向了一种人们不安全的行为。案例：导向人的安全素质，如果一个企业安全文化足够浓厚的话，那么企业员工在有没有制度约束，有没有工作时间，是否在工作28、时间，他也会自觉地采取安全行动。北方2月，我们知道，从我们这儿往北，2月份的时候天气很冷，有一名供电局工人休假，带着孩子出去玩，走在路上看到电线赶上挂着一块塑料布，风吹着飘着，他马上意识着这是北方二月份，这个城市在海边，水汽比较重，到晚上的时候由于水汽重可能下雾，这个塑料布上可能沾雾，可能结冰，就可能变成导体，就会有事故，于是他放弃休假，立刻派人把隐患排除了。这就是一种文化，在这个企业当中企业安全文化当时一种层次了，使员工都能够自觉地有这种意识指导这种行为。第二，安全文化凝聚力。凝聚什么？首先凝聚企业员工的向心力。为什么这么说？刚才我们提到安全文化社会责任，我们特别提到企业员工健康服务，我们一29、个企业不是拿员工生命当儿戏，而是关心员工健康、关心员工发展，关心每个员工在工作当中千万不要出现一些事故，一些问题，安全第一，生命至上。我们在很多企业看到这种标语，而不是简单地为了追求进度，为了追求其他产量，而把员工安全、健康放在脑后。企业越关心员工，越关心员工生命，员工越热爱这个企业。我们总在说：要求大家爱厂如家，家是什么概念？家就是这个家庭的成员，就是这个家庭成员不管是少了谁，这个家庭都是残缺不全的。我们要求员工爱厂如家，我们作为企业领导人、负责人我们先把企业员工当做自己家庭成员爱护、关心。我们许多企业都挂着这个标语：高高兴兴上班去，平平安安回家来。高高兴兴地上班，大家都很高兴，有职业嘛，有30、工作嘛，高兴。平平安安地回家，这是一天来在企业工作非常顺畅，没有出现什么事故，没有对自己影响，没有缺胳膊、少腿，平安地回家。这不是一个简单的标语。他就是一个对企业员工的关心，这种关怀落实在我们行动上，落实在我们所有规章制度上，这种约束上，这种要求上，那么员工对企业的这种关心、热爱，这种凝聚力就形成了。在加拿大一家企业，这个企业控制室里面墙体上我们看到悬挂着所有运行值班员工家庭全家福照片，所有员工的，一幅一幅照片，一面墙。下面还有家庭成员给他的一些嘱托，是安全寄语。下面还有上班的时候，有的带来鲜花，有的孩子做的小礼品，在下面台子上摆着，看到以后我们感到很温馨。这就是企业开普勒这么一个园地，让员工31、上班来和自己家庭密切相关。有着非常密切关系。再一个案例：美国埃克特（音）公司，每年搞这么一个小活动，很有意思，因为是跨国公司，所以有多国员工，他要求员工孩子进行绘画比赛，比之后选出12幅作品获奖，做成安全挂历。绘画比赛都是画安全，让自己父母在生产当中注意安全，然后选出来他们作品做成挂历挂在员工工作场所，在员工拿回家挂在家里。这也是一种关心，也是一种凝聚作用，让员工对这个企业有一种认可。二，凝聚行业与社会共筑安全的合力。刚才我们提到了，我们现代化企业已经不是说自己一个企业一个小作坊把所有活干，我们需要很多企业，上游、下游、左邻右舍给我们提供产品，以及我们客户，以及我们周围邻居。我们所好了安全，我32、们对安全负责，我们就是对整个行业负责，我们对我们所在这个社会负责。这就是一种社会责任。一个企业如果对社会安全不负责任，那么这个企业在社会当中不可能有很好的未来。所以我们这儿特别提到：如果你的企业在安全上非常重视，那么他就能凝聚成这么一种合力，什么合力？就是整个行业对你这种认可，整个社会你的认可。当你这个企业想解决什么问题的时候，你的发展当中遇到什么样的困难的时候，大家都伸援手来帮助他。因为你是一个负责任的企业。第四，安全文化建设发展的阶段分析。安全文化发展的阶段，这种阶段有多种划分方法，我们在工作当中也有两种划分方法：一是三阶段：一是五阶段。在这儿我们把它简要地介绍一下，我们分成三个阶段，为了33、讲得比较方便，我们看看阶段图：第一阶段：初级阶段。在这个阶段，员工安全行为基本上是被动执行的。经过发展提升，达到了第二个阶段。第二阶段：中级阶段。主动管理阶段。就是说这个企业员工能够主动地接受这些管理，主动地参与这些管理。第三阶段：高级阶段。高级阶段我们称之为全员自律阶段。全体员工自律。下面我们分别谈一下。首先看看被动执行阶段。我们分成几个部分谈：1、阶段特性。被动不完全是主动的，不能经常所说理解要执行，不理解也要执行。很可能在不理解的情况下也要执行。被动执行阶段，这个阶段特性这种被动是被动的按照法律标准要求提供安全防护技术措施，改善生产作业条件，以及使用基本的安全管理过程控制危险。这是被动执34、行。作为整个企业被动地贯彻执行安全生产法，安全操作规章、制度，是被动的，不得不，不这样的话，有人找你追究责任。这是被动的。作为企业是这样，在下面员工执行也是如此，作为安全一些工作也是被动的执行。企业内部没有完全建立起来有效的安全生产运行机制和体系。态度和表现：态度表现是什么？有几个层次：（1）高层管理人员对于安全经济的价值认识和对职工权益保障认识不足。这种意识不到位，前面我们说了，员工有安全是一种权利，但是企业对员工这种权利并没有认识到，不认为是员工的权利。在这个阶段作为高层感觉人员安全工作主要来自于法规要求和避免事故，如果出现什么什么样大事故，往往什么什么层次的领导必须予以免职，不是有这种规35、定吗？这个规定当然非常重要，对一部分不自觉的人我们必须用这种方式约束。但是仅仅靠这种被动约束是不行的，由于是被动的，他是不得已而为之的，那么他又要避免事故的发生，又要保证安全生产的运行，如何保证？他所采取的措施主要是来自于技术改造，来自于企业严厉的规章制度，以及一些从事安全工作的专业人员的鼓励。而中层管理人员、普通职工认为这种安全和自己关系不大，为什么？我们经常看到一旦出现问题以后，有些企业里面一谈到非常急，急了以后并不是分析原因是什么，在规章里面出现什么问题，制度出现什么问题，文化出现什么问题，我们员工的思想、行为、特征出现了什么问题？在这些方面讨论得不是很多，只是想着简单地进行严厉制裁，只36、是想简单地买设备，这些都是正确的，买设备保障安全是正确的，加强制度管理也是正确，仅仅靠这些不够。在被动执行的阶段态度表现主要是这些。举一些行为案例：问题出现前没有预测，出现了以后被动响应。问题出现以前，没有前瞻性，我们前面谈到了安全文化的发展是什么，当然现在我们谈的是当代企业发展的几个阶段，作为安全理念在历史上发展也经过了几个阶段：古代安全文化阶段；那个时候人们是宿命论，什么意思？听天由命，撞大运，安全都是不可预测的。我们如果是安全了，我们谢天谢地，如果不安全算我倒霉。但是宿命论思想，古代要安全情有可原，人的力量有限，人和外界力量相比太渺小了，所以有宿命论思想。经验管理阶段；什么意思？就是出了37、一个事故，我就知道这个事故什么原因造成的？下次再同样事故碰到一些异常，我知道如何处理。至于和这些事故有关各个方面因素不知道，如何系统地分析问题？研究问题？解决问题？不考虑。这是经验管理阶段，不经过不知道，经过才知道，就是经常所说的头疼医头，脚疼医脚，而不是系统分析。安全系统管理阶段，就是当代安全管理阶段。这个阶段就是对事故进行系统分析，什么是系统？系统就是两个或两个以上因素互相关联、互相影响，形成一个整体，就是说除了一个事故不是简单地就事论事，而是看这个事故和谁有关，和环境有关？和设备有关？和人有关？还是和谁有关？这叫系统分析。另外一方面，系统观点就是要预测，防患于未然，提前做准备。我们说安全38、文化第一个阶段是被动执行阶段，或者是一种被动约束阶段。在这个阶段，实际上是没有预测，出现事故被动的，手忙脚乱。生产部门功能和安全部门交流很少。企业当中这两个企业经常打架，经常有意见，出现了事故以后，生产不完赶紧找安全部门，一定大事划小，小事划了，不要说生产里面没有注意安全，我得追求我的经济指标。两者之间交流很少，之所以交流很少就是沟通障碍，沟通壁垒，就是安全管理的部门在这个企业里面没有地位。换句话说，在这个企业仍然不是安全第一，是经济效益第一。所以才交流很少。第三，部门之间互相牵制对方。互相扯皮，一旦出现事故，这个车间主任这个工段长主要负责人谁有本事把这个事故说成不是我这个部门，这个主任是最大39、本事。不是去探究问题的根源是什么。并不是第一反应，什么原因在我这儿出了是什么原因，在那儿出现是什么原因？第四，牺牲安全生产效率受到鼓励。牺牲安全生产效率受到鼓励。不要管，出了事我负责，就这么干。安全和速度看成一对矛盾，一旦安全和效益出现争时间、资金的时候，倾向于效率。再一个企业常常说文化和一个企业总经理，提到安全第一的时候，总经理态度非常明确，绝对不能这样办，否则我的厂长就别干了，我的指标就不能完成了，换句话说我的乌纱帽才能保住。安全，它的观点仍然是宿命论。宿命论、经验论目前仍然存在。除了问题算我倒霉，只要出不了问题我今年就算闯过去了，管理者和下属之间存在敌对分析，为什么？片面追求效率，不关心40、员工身体健康和生命保障。当然是一对矛盾。这是一方面。另一方面，由于不做深入细致的思想工作，没有把安全变成员工前面所说的自发的需要，而是一个外界的强制，不这样就惩罚你，制裁你，简单地用制裁代替管理工作，代替思想工作，于是安全工作形成一种形成化，很少或者不进行模拟训练，一些反事故的演习等等，根本不做这些工作。安全规程的培训考核千篇一律，我们安规必须经常进行学习，模拟训练也是一种学习培训方式，反事故演习也是一种培训的方式。国外谈到安全文化的时候，经常把第一条放在安全教育事故作到位。这也很有意思。他把安全教育放在前面，安全文化建设如何？看这个企业把安全教育是否放在一个重要位置。员工两票三制等等，操作票41、工作票反感，认为没有必要，比如危险领域，现在许多企业已经开始使用这个办法，操作之前必须做危险点分析，这个操作搭一个脚手架，这个操作危险点是什么？工作时间多长？设计的设备是什么？操作在什么范围、什么场合？使用什么材料？这个过程中危险点是什么？危险点包括：材料危险点，所在环境危险点，施工行为危险点，把这些危险点确定下来，之后确定这些危险点如何预先控制，这是危险点预控。注意一个操作填一个危险点卡，员工发脾气，操作十分钟，填20分钟卡，有必要吗？很有意见，很反感。我们做调查的时候，说到一个非常简单的戴安全帽的问题，牢骚很大，为什么戴安全帽，这么多年从来没有从上面掉下东西砸死人，从来没有掉东西砸死人，42、不见得今后不会出现这种问题。从来不出现这种事故，你这么要求要求，昨天我又被扣200块钱，意见大，情绪大。管理者对事故闻过是非，一旦出现事情，尽可能掩盖事故真相。曾经做过一次安全经济研究，安全生产当中如果对事故控制不当，一旦出现事故，造成很大损失？最后搜集到这个材料真实非常难，需要下非常大功夫，因为什么？他们报上来的最后都是假材料，加盖事实真相，逃脱责任。安全生产靠撞大运。案例：有一个企业，这个企业泵房坏了，电工班检修，两个人去，其中一个人发现一个操作用电源缺了一项电，缺一项电打手势，告诉下面缺了，一个人在天车另外一端，在两边滑动旁边，一个人坐在那儿检查滑块是否存在连接问题，结果下面这些人先把铁43、盒开关拉下来，然后到配电室一看，断了一个保险丝，换保险丝，之后合上闸，回来之后开关合上闸，通电了，一通电，坐滑块这个人由于漏电了，旁边工人突然发生那个人脸色发黄，赶紧喊，有很长距离嘛，下面立刻停电，等停电，下来的时候，身体多处受伤，已经下不来了。很不容易弄下来，这个事故暴露了什么？这是一种什么样的文化氛围？它里面有多少误操作出现？严重违反低压环境操作规定。高空作业不系安全带，这里是万幸，这个人中电以后没有摔下来，没有摔下来以后就完了，他们没有系安全带，天车行走没有护栏，这是万幸。根据我们说危险点预控，这些必须是预控。配电室门上调离锁根本没有锁，说进去就进去，本来应该电工拿着专用钥匙开这个门，不44、用，一推门进去，后柜门也没有上，放着杂物，规定怎么说的？电器安全工作规程，在低压回路上工作要拉开刀闸，挂紧道牌等等。拉开刀闸必须做，挂警告牌有人操作，要在刀闸挂牌，上面写着有人操作，或者有人施工，有人工作，请勿合闸。这个牌子没有挂，没有人监控，没有栏杆脚手架超过1.5米必须戴安全帽，没有戴。配电室钥匙要由专人保管，这些环节出现了问题，一系列问题都出现了，我们说什么样情况检查文化情况？就是看它是否处处都是这样如果他是一个地方出现了问题，有一定偶然性，如果是连续或者多处的，安全隐患、安全漏洞存在，那么就反应出来这个企业安全文化已经出了问题。他的操作完全不按规定做。第二个阶段，主动管理阶段。什么叫主45、动管理阶段？内部已经树立了这种安全价值观，有了安全方针和安全目标，而且还建立健全了实现安全方法程序，企业内部有安全法规，我自己也注意了，大家看到这种安全价值观已经开始确立，员工进行系统培训，企业制定系统化规范化安全操作规程和规章制度，生产中优先考虑安全，已经优先考虑了安全。这是第二个阶段，刚才是被动的，现在已经主动作这些事了。态度表现：管理人员和安全专职人员为了搞好安全生产已经主动采取更加有效的技术措施。这些都是好的地方，但是主动管理阶段仍然不是最高阶段，还有什么缺陷？这里面很明确地说出来一点：企业还许多建立员工参与安全事故商讨和决策的机制。职工安全行为主要是在监视监督之下得以实现的。这样我们46、就看到了，在主动管理阶段和被动约束被动执行阶段，很重要的区别是什么？在被动阶段，高层、中层员工三层都是被动的，而到主动管理阶段就是说管理层，上层决策层中间管理层已经有了主动性，已经抓了，已经管了，已经采取了一系列措施了，但是员工层仍然没有动员起来，员工没有参与我们安全方针、安全政策、安全措施活动当中。而员工安全是在上级监督约束之下实施的。这个情况之下，员工行为现象有这些：第一，重视安全生产，但是仍因管理不够。重视安全生产，安全生产已经重视了，但是重视得还不完全到位，不完全到点子上。对人的原因重视不够，人因管理不够。什么叫做人因管理？对于人的心理、人的行为，对于人的安全职业适应性重视不够，这是一47、个最大的问题。大家说这里面人的因素在里面占多重要的位置？我做过统计：一个大型跨地域的国有企业，我统计五年来他所有的大大小小事故，134项，最后发现接近80%事故都是人的原因造成的。剩下大约不到20%的原因是设备原因，实际上这个不到20%设备原因是相当部分前面的原因，我说的是操作人员的原因，20%设备原因要么就是设计有问题，要么就是制造有问题，要么就是安装当中有问题，归根到底就是人的原因。偶然的是和人的原因物的原因没有关系，完全偶然，比如台风、暴雨，多么年不遇事故导致事故每升。这些占百分之几的样子。人的原因占80%左右，人的原因为什么会出现？我们主要把人的原因归结为不负责任，不负责任，玩忽职守。48、当然确实有相当部分人原因是责任原因，但是我们必须看到有相当大的比例人出事故不是责任原因，想干好，干不好，负责任但是做不到。他不具备这方面安全素质，人是有安全素质的，我们总说素质，我们重视人，选拔员工的时候，我们比较重视员工文化素质，什么什么毕业，重视他的身体素质，我们进行体检。而对于他的安全素质我们恰恰不重视。我们为司机进行安全职业试运行评价，用在招聘司机的时候，安全职业试运行，就是人是具有职业试运行，不同人适应不同职业，进一步说不同人适应不同工作岗位，比如说：我们现在都去考本开车，有人适合开车，有人不适合开车。我们驾校考核我们钻杆入库之类，坡起等等，都在练纯技术的东西，他够不够？他的心理素质49、行为素质够吗？比如说他是一个有冒险精神的人吗？如果是一个有冒险精神的人，他做司机不合适。我曾经调查一个出租公司，这个公司里面80%事故大约10%几的人造成，不到20%人造成的，用司机话说：每个月月底拿着单子回到公司再接受罚款的人，基本上就是哪些人，总是他们。为什么？他不具备作为司机的安全职业试运行，他有事故倾向。这种有事故倾向的人，是不易从事这种工作的，他适宜从事另外的工作，不让他开车，他可能做别的工作做得很好，他不出事故。他们叫做“职业试运行”，有一系列测量指标。这是人的原因。我们企业在重视安全生产了，如果不重视人的原因，你的安全生产仍然抓不到位。这里面有多种因素，刚才我们说到了性格因素，50、气质的因素，安全的情绪等等，多种因素，我们不详细谈。要详细谈要谈很多。那么人的原因也要分析，如果分析不够，那么你的安全仍然不够好。比如安全缺少文化战略，总认为安全文化是自然而然形成的，这是没有问题的。安全文化是可以自然形成的，每个企业都有自己的文化，但是安全的文化又是可以建设的，要建设就要有一个战略，我的安全文化建设成什么样的？将来发展到什么程度？什么水平？第三，有关安全的决定通常都围绕着避免经济损失和上级惩罚进行。这不对嘛，我们很多都在这么做。当然对，但是单纯围绕着避免经济损失、避免上级惩罚这就不够了。安全第一，可不是以此为重点，我们前面已经谈到安全文化特性是什么？对于安全经济很少研究，用片51、面的超量投入保障安全。我说安全投入和经济产出有规律，我们中国相对比例大一些，安全投入和安全产出，不同行业不一饮，有的是大约1：5，一直到1：7左右，安全投入得到安全产出。国外一些发达国家相对比较小，日本1：2点几，因为各个方面安全保障措施相对完善，再进行投入，在产出上效率不见得很高，但是也大于投入。可是在有的企业，并不是靠提高自己管理水平，提高人的安全素质做工作，而是片面地做技术投入。技术投入没有问题，技术保障非常需要，但是仅仅靠技术投入是完全不行的。安全保障既靠物安全保障，也要靠人，人和物结合了，安全才能保障，只靠物安全状况，人的行为不安全，物的安全状况照样破坏。花了很多钱，进了很好的设备，52、这个设备能够控制的是误操作避免出现，人不安全，由于影响操作方面可以砸坏了，生产当中这种事很多。所以简单地用超量投入保障安全是不科学的。从经济方面来说也不经济，安全经济投入有钱用在刀刃上，我们钱有限，用在人物上要分析研究，不研究盲目地只靠投入这种设备就解决问题了，比如说追尾，路上总有追尾汽车，为了避免追尾，我做一个雷达自动控制器系统，这个系统加上制动性，一旦两辆车距离于一米，我这个车就停住了，刹车就特别灵敏，投入太高了，或者换句话说为了避免撞车以后，人最后车毁人亡，我把车做得很结实，什么车都撞不坏，坦克车，你投入太大了，你为什么只往设备动脑筋，为什么不进行人的考虑？为什么不进行科学决策，到底应该53、投入哪个方向？有一个经济规律。再有部门之间冲突仍然存在，已经引起管理部门重视。刚才我们说了，部门间冲突解决不了，沟通不沟通，现在已经提高了。员工主要是执行规定，这是员工层。上下级关系仍然存在对立。因为什么？上级对下级主要靠制度，经济惩罚解决问题，对事故缺乏进一步分析。主要还是就事论事，或者说我们经常所说的经验管理这个大概念的阶段，不是系统地分析。刚才我们提到人、环境、设备这是一个系统。现在，以前，前面的工作，周围的工作也这是系统。这些系统地进行分析不够。再有一个很重要的就是注意一些重大事项，重大事件。对于一些隐患、相对来说小的问题、一些事故的苗头不重视。觉得看着过吧，幸亏没有出事，过去了算了，54、一旦出了大事，就要误事。因为它带给企业、管理者个人损失太大了。（休息）宋守信：第三个阶段全员自律阶段，这个阶段的特征，顾名思义在这个阶段，全员就是安全已经不仅仅是领导层、管理层，包括全体员工都到了自律的阶段了。达到这种阶段，作为管理层承诺、安全管理的手段都非常到位了，员工也具备了安全的意识和安全知识，自觉地按照安全规章制度进行生产。特别是员工自己遵守，而且帮助别人遵守各项安全规章制度。不仅仅自己遵守，而且帮助别人遵守。态度表现：在这个阶段企业领导者员工把安全作为个人和个体价值一部分，个人价值和集体价值，绝大部分员工始终如一自觉积极地参加到强化安全生产德士古当中，这种不安全的作业条件行为被认为不55、可接受。就是员工自己都能够有这种认识，不安全的一些作业条件以及一些不安全的作业行为，从员工角度上已经被接受了，所以员工安全素养很高。行为现象举例：前面谈到安全文化战略管理上不行，在第三个阶段全员自律阶段已经从企业社会责任这个角度出发，制定具有长远利益安全管理的战略，企业社会责任是近几年来开始提出的一个新提法，以前我们在企业发展当中，考核企业达标，我们经常用的是ISO9000、14000，主要在质量标准上，也有环境安全，主要是针对产品，企业自己安全管理如何？企业对社会如何承担责任相对比较弱。关于企业社会责任，近来有一个提法：SA8000，前面说ISO9000，ISO14000这些测量考核标准，对56、于企业社会责任，由于以前比较多的从道德层面考虑问题，就是说从道德角度是否符合这种社会要求？比如排放呀，事故造成的损失呀等等，主要从这些角度。现在SA8000量化了，必须对企业员工健康安全负责，必须对周围人负责，必须对所有企业相关者负责。所以第三阶段达到一种企业社会责任的高度。再就是安全和生产绩效方面没有目标突破，不再是为了追求目标而安全往后后，安全是保生产，牺牲安全生产最后生产也是要牺牲的，如果牺牲了安全搞生产，最简单的说法就是停业整顿，两者密切联系，重要的是了解根源，不是惩处当事人。我们说四不放过，原来是三过放过，后来四不放过，特别提到对事故责任人没有处理不放过。在第四个不放过里面，有的单位57、片面理解成为事故责任人没有得到处分，没有得到行政法律处分就不放过，实际上不能这么简单地看。处理包括教育，帮助，包括相应岗位调整，什么意思？帮助和教育是非常重要的，不解释。岗位调整就是事业适应性，研究是否适合这个岗位工作？如果不适合，应该调整到他适合的岗位上工作，换句话，一个不适合的人在不适合岗位上工作，而导致事故实际上是我们责任，是管理者责任。而不是员工自己责任，他努力了，他不是责任心不强，他想办办不了，他达不到这种水平，他手眼配合能力不够，他看到问题出现，比如当司机，看到问题出现，采取措施，结果慢半拍，等到他采取措施的时候，车已经上去了，事故已经出来了。所以要对这些方面进行测量，要进行评价，58、这样从根源角度研究。还包括什么？包括设备使用，设备使用不了解性能，那么你使用当中也很容易出现问题，设备的故障期主要是出现在两端，第一是新设备刚刚开始使用，两个原因，新设备儿童，没有磨合好，没有进入稳定运营期，任何设备之间配合是人机配合，没有进入得心应手。所以出现事故。第二个阶段是稳定期，稳定期就是人也熟了，设备也磨合好了，在这个时候事故最少。第三就是设备老化期，老化期机能不行了，各种指标达不到要求，所以出现问题，所以路上车出现问题是早报废的车，被改装了，又重新喷漆，又上路了，当然出新问题。所以对于差错的处理，我们需要研究，从根源上找到解决问题办法，确保这些事故不再发生。举例：有一次接待美国建筑59、房屋，谈到事故，说起事故他们如何处理，说到事故处理的时候，我觉得说这种情况和我们情况有国情不同，或者是条件不同，不见得完全一样，但是思想可以借鉴，谈到事故处理，他讲：一旦出现事故，马上把大家集中起来，一条一条找原因，把根源找到我们问题基本解决。我们问人处理了吗？如何处理？如果说是故意的，就属于破坏性，我们当然要处理。如果不是的话，这件事足以让他接受教训，他会后悔得不行，他以后不会再犯这种错误，不适合的话要调整岗位，不存在一定要给予什么什么处理的问题。一定要给只有在一些情况之下必须给，在其他情况下不一定要给，杀鸡给猴看，有的时候起作用，有的时候起不了作用。其中特别一条就是我们想象不到的，为什么不60、起作用？杀鸡给猴看，猴看到了，但猴不知道这个鸡为什么死了，下次他还是要死，必须让他知道他是什么原因，这个原因会不会在其他人身上出现？这样我们就不能简单地惩处。充分认识部门之间存在的冲突，并且合理解决。部门之间冲突很自然，尤其出现事故以后，很正常地考虑谁的责任，你的责任还是我的责任？如果是你的责任你给我带来损失，当然我不满意，但是认识到这个问题，不是回避它，而是要解决它。如何解决？有一个好办法，这就是让大家坐到一起，我们开诚布公地进行畅谈。我们叫做“汇谈”，这种汇谈不是开会的会，而是汇集到一起的汇，汇到一起谈这些问题。解决这些问题，我们把问题最后找到根源。在员工安全和经济利益发生冲突的时候，管理61、者自觉地保证员工安全，我发现现在很多企业都有这种规定，人和设备，事故出现的时候，威胁到人的生命，设备受到损失，首先保障人的安全，把人的生命安全放在首位，这些企业已经很重视到这点了。再一套隐患能够及时被发现，侥幸违章基本灭绝，员工群策群力保安全。这里面提到侥幸心里，许多侥幸违章也是习惯性违章，什么是习惯行违章？一个是习，就是练习，惯就是惯用了，反复练习成了习惯。好习惯也是练出来的，有一句成语训练有素，什么意思？就是平日经常训练，养成一些好习惯，我们侥幸违章，是习惯性违章，我不赞成侥幸违章侥幸两个字，不知道大家查过没有，侥幸是什么意思？不该发生，侥幸是什么意思？平时这种正常情况之下这样操作就要发生62、问题，不发生问题是很偶然的，这叫做“侥幸”。就是正常情况下，必定要出问题，很偶然的没有出现问题是侥幸。掏人家的钱包，一般很容易被发现，很偶然不被发现态度成功，这是侥幸。许多违章并不是侥幸，什么意思？就是说他出事故机率很小。实际上我们所说的一些生产当中侥幸违章是不侥幸的，就是说出事故的机率很小，咱们还举一个大家非常熟悉的例子：横穿马路，红灯的时候横穿马路，大家觉得图侥幸，横穿马路，不怕生命危险，我们如果换句话说，这种横穿危险相对来说出事故机率很小，全北京市每天横穿马路的成万人吧，至少成千吧，成千上万撞死一个机率很小，一年两年横穿马路过去，基本上没有撞过一次，这个机率很小，为什么出现这种情况？机率63、很小就不用管，为什么管？这是中国人经常说完全当中不怕一万，就怕万一。为了这个万一的事故不发生，于是我们要把一万次管住。我这个解释不知道能否说清楚？为了万一不要出现，而把一万次管住，为什么？因为人的生命不可复制，人的生命安全必须得到确保，是绝对不能出问题的，为了避免这一次出问题，我们就需要把一万次管住。正是因为这样，所以导致了我们管一万次，一万次不管的话，可能出现一次事故，那么那9999次就不管吗？只有这一次管住就对了吗？不对，两个原因：一是人的生命不可复制，为了人的生命安全我们必须做一万次努力；二是这个万分之一出现是极偶然的，它不是那么有规律的。不是说早晨被撞的机会多，中午被撞机会多，还是晚上64、被撞机会多。当然有一定规律。但是它的偶然性非常大。事故的偶然性是一个非常重要的特点，这一万次不见得是第一次，第一百次出问题，不见得，是一个累计效率，那是另外一回事。由于人的生命是至高无上的，它是不可复制的，只有一次，非常珍贵，所以我们有必要付出这么多努力。正是由于出事故偶然性很大，所以我们必须把许多次管住，正是因为不怕一万，就怕万一，因为我们干了一万次，所以使得有些人对这次万一漠视了，对9999次的管认为过于了。这是一个安全理念问题。曾经到一个企业一个检修车间，这是一个中外合资企业，有些设备外国进口，我们当时检修不了，找了一个外国专家，我去的时候这个外国专家已经走了，几个员工在这儿笑，这个外国65、人命真值钱，想象不到，照他这样干活我们就别干了，我说什么意思？两米多高，驾着梯子，安全鞋穿好，驾好梯子，左看，右看，保证稳定，不滑动，从口袋掏出一个仪器确保水平，才上去。我们嘲笑这个外国人命值钱，我说不要嘲笑，因为他是为了避免万一，所以一万次这么做。而这一万次这么做，已经形成了习惯，他那种习惯是练习的，为什么？企业这么要求，企业为什么这么要求？我们说一个被动的，法律这样要求的。如果我们发现有员工在工作当中，不按安全操作规程做，而企业没有管，员工可以举报。有专家说和日本人谈判的时候，侥幸违章解决不了，这个日本人很奇怪，他不拿他生命当做事吗？他为什么不珍惜生命？他不当事，他觉得没有危险，不至于一下66、子死，他不考虑会影响其他人安全吗？我说他没有想这么复杂，于是这个日本人接着说：那么你们为什么不报警？企业的人为什么不报警？当时我哑口无言，我话说不出来，我不知道他为什么这么说。旁边坐在一起的人说这是法律规定，可以报警，报警以后可以惩罚这个企业，因为企业对于员工违章操作听之任之，不管，或者管理不到位，已经出现了隐患，是需要惩罚的。那么这些侥幸的违章出现，我们在这儿谈的是安全文化，这种安全文化没有形成，所以出现侥幸违章，安全文化当时一定境界，一定层次，像刚才所说爬到2米多高的地方反复检查，才上去，这样才行。所以出现我们觉得可笑的规定，比如说坐在这儿，我看到一些国外规定，做转椅的时候，做转椅之前一定67、要看在旋转的范围之内是否有物体会撞伤自己？然后才可以坐下。走到这个门，这个门要确认打开方向，然后站的位置确保外面站的人不要撞伤自己，上下楼梯，走楼梯的时候，不允许做其他事情，比如打电话，而且要求尽量走在楼梯栏杆扶手一侧，把手放在栏杆外面。万一失足的时候好拉住他。规定这么细，让人养成习惯，这样的话，在这样一系列规定面前，在一系列约束面前，使他习惯成自然。而不是那些错误的行为习惯成自然。所有这些如果达到这种侥幸违章基本灭绝，我觉得这种安全工作达到这个层次就极不简单了。我们看看这个，美国杜邦公司企业安全文化。杜邦是做黑火药的，做炸药的。确保安全，那是一定要保证安全，结果他的安全达到非常高的水平，你看68、看他的规定：第一，帮助别人遵守各项规章制度和标准。帮助别人，不仅仅是自己。第二，留心他人不安全行为和条件。第三，共同分享安全知识和经验，你的安全知识、安全经验，刚才我们已经提到，大家都知道。第四，关注他人异常变化。再一个企业考察的时候，这个企业里面我讲一个事情，班组工人给我讲的事情，我印象深刻，我们班长真好，我们什么事都知道，比如我们家里有事的时候，班长都知道，有些事就不安排他，情绪不对，关注他人异常变化。第五，视安全为集体荣誉，杜邦的规定，杜邦安全文化建立，使杜邦安全已经达到一种什么水平？一个老总说：员工到杜邦来工作，比你在家里还要安全十倍。得做到这个程度才可以。杜邦做火药，你这里工作，比你69、在家里还安全十倍。还有一个指标：如果杜邦这种安全水平达到的是美国的平均安全水平就是我们失败，不允许。甚至我们听着更加觉得有些不可思议，管理的办公室要在安全火药车间上层，下面是做这个的，上层是管理人员。放个火药桶上面办公。好象我们煤矿一些规定，煤矿管理者必须跟着下井，管理者必须每个月下井时间超过多长时间。不是说瓦斯不怕吗，不是冒顶不怕吗，你跟着下去工作够一个班，轮流下去。通过这些方法，这有一定强制，约束，也养成一种习惯，这样就形成了文化了。使得大家约定俗成了，大家都用这个方法约束自己行为，这些工作，这些安全就达到了一个很高的层次。案例：安全意识达到什么水平。熟悉吗？（幻灯片）九江大桥。这是运沙船70、，这是沉的运沙船，这是被撞断的地方，从另外一个角度看，已经开庭了审理了，结果我们在这儿不做分析。运沙船如何撞上桥墩，九个人失踪，四辆汽车被撞，这些不谈，谈的是运沙船撞了桥墩，然后这个桥面塌下来，这是双向，从这个方向往这个方向走，如果没有人管理，像刚才所说注意别人异常行为，帮助别人不要被事故损害之类的话，这些杜邦提到的要求，这种危险存在后面汽车都可以往里面开，四辆汽车之所以陆续掉下去，其他汽车没有掉下去，这儿有三个农民，这些农民是什么关系？北京话叫担挑（音），姐妹两个的丈夫，这是其中一个人女婿，开车的司机，我们看看这个过程：两个农民在这儿拦住八辆车，过程很简单，早晨5点，通过了收费站，收费站在这71、儿；通过收费站上了桥，其中一个农民告诉司机：他们是亲戚，开慢一些，江上面水汽大，雾气大，司机记得很清楚，迅速从60迈转到30迈，开的期间，由于减速了，后面连续两辆车超过他，这是这四辆车之三，由于雾很大，他看见旁边车超过，他只能看见尾灯，突然看见前面尾灯没有了，第二个又没有了，赶紧急刹车，下车一看离断桥地方6米，我们算一下，每小时30公里，6米一秒钟，就这一下，如果他不是每小时30公里，是60公里，他是下去了，一发现这样，这两个农民立刻就站在这儿拦车，我们说极不简单，可以用伟大这个词，夜里面，早上5点，司机疲劳的时候，打磕睡司机很大，又雾大，站在这儿很危险，非常危险，两个人站这儿，连续拦住八辆车72、，没有车过来，赶紧掉头回去，告诉收费人员前面桥塌了，收费员没有明白，赶紧交费，桥塌了，赶紧报警，他们自己的电话没有电，三个人一部手机，卖破烂的，一部手机，当时收费员吓得到手哆嗦。我的意思就是这三个农民车开出去了，又卖垃圾去了。结果开了一段时间，开不动，害怕，坐在路边过了一个小时才缓过来劲。我们想强调什么呢？这几位农民安全意识，你看这几个环节：第一，上桥了，雾大，开慢一点。开慢一点由于不伤害自己，不伤害别人。雾大嘛，我开慢以后，我有保障，安全了。而且我避免了追尾，我不伤害别人。所以速度很快降下来。一看有前面车没有了，往前面一看，桥塌了，想到帮助别人不被伤害，不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害。73、农民已经达到第四个境界，帮助别人不被伤害。这就叫安全意识。这种安全意识形成是非常朴素的。就是要做到几个不伤害，这几个不伤害要做到了，这就是安全意识到位了。所以我们说这个非常重要。这是其中一个，这个叫谢红运（音），事情出现三四天之后，报纸披露出来有这么一件事，前面光说撞事情，有两个农民在这儿拦车了，说闲话才说出来。农民出去聊天的时候，说撞桥那天我爹就在里面，差一点掉下去，幸亏开得慢，他们还拦了车，要不然他们也掉下去了。发行员说这是新闻点，赶紧详细问，到报社一说，报社敏感找到他们，赶紧采访，采访以后把老人领到桥上，这是被拦住其中一个司机，核实，他说这个司机我认识，当时我拦了他，他下车了，有些司机说74、打劫吗？这是三个人，两个老头，一个司机，女婿。到九江大桥一看，不是正式庆功会，大家在故障，这是安全意识。这种安全意识挽救了八辆车，不知道多少人生命呀。前面我们都说的是安全文化发展，从低层次向高层次，一阶段二阶段三阶段，被动约束主动管理，全员自律呀，现在我们谈如果安全文化做得不够，安全第一做得不够，你的安全文化还会向反方向退化。建设得好可以发展，建设差要退化。退化有什么标志？征兆？第一个阶段，我们叫做自我满足阶段，觉得我们安全文化不错了，还可以呀，满足于企业过去安全文化建设的良好成绩，认识不到位认识不足。在这期间会发生一些轻微事故，结果把这些事故当做偶然，我们防微杜渐，就是预防一些微笑的事情，杜75、绝一些渐进的危险问题的发生，叫“防微杜渐”根本没有这些意识，所以改善措施迟缓。第二潜在风险存在。由于微小事故不重视，没有防微杜渐，一些重大事故开始出现，但是管理者不把这些重大事故联系起来看，不是系统地分析，认为是偶然现象，个别的现象，那么就一个问题一个问题地解决吧，不从深发掘，不从文化角度做根本分析。第三，退化到第三阶段“组织事故阶段”，什么意思？作为这个企业，作为整个组织，事故已经不多了，陆续地发生，这个企业曾经在半年基本达到组织事故阶段，三天两头严重事故出现，每个星期都有事故，稍微严重一点，但是每个月都有事故。每个季度都有大事故，最大事故出现是一个人重伤，三个人轻伤，严重烫伤，高温蒸汽，最76、后这个人达到重伤，皮肉往下掉，这是组织事故阶段，连续不断地发生，很普遍、细微地事故，这个时候领导一味追求经济效益，掩盖事故，把安全事故寄托在不出问题身上，自己控制不严格。这就是退化。说到安全文化退化，我们看看卫星地图。切尔诺贝利核电站，这是核电站，（幻灯片）在这个位置，我们注意到，旁边这个就是人口密集区，为什么出现那么大事情？为什么核放射、核污染引起那么大范围的影响？在人口稠密地区建设核电站。我国核电站有秦山、大亚湾离人口密集区很远，隔一个山梁，即使出现问题也不会有很大影响。我们说解决问题时候，其中很重要一个问题就是咱们说到事故多米诺骨牌效应，每一个阶段都要注意，第一是管理骨牌，第二是隐患，安77、全行为不对，安全物的原因、设备出现隐患等等。第三就是人的不安全行为和物不安全状况两者同时出现，车况不好，操作人失误，同时出现事故发生。然后事故出现了，我们需要做的是什么？避免事故的扩延，出现伤不要死，出现死要尽可能死得少。我国交通事故死伤比例比国外发达国家大，我看了这个数字，国外最高的是我们五分之一，最低的是我想不起来是哪个国家，最低的是我们20分之一，死伤，就是说一旦出现事故要避免死亡，我们一旦出现了死和伤，这个比例太高了。要尽可能减少这种更大的事故、危险、危害的出现，这种情况就很难做到这一点。那么我们看看，我们进一步分析一下刚才谈到第一个原因，政府为了降低核电成本，在人口密集地区建立核电站78、，因为这儿运行成本低，离经济比较集中地区近，我们想问：是利润第一还是安全第一？第二，掩盖非常事务。刚才我们提到，安全文化退化第三个阶段，出现重大事故是掩盖，是闻过是非，是尽可能不让外界知道。切尔诺贝利当时苏联政府努力把它掩盖住。结果使外界测出来核粉尘，已经油污染的粉尘了。所以才发现有的地方出现了这种问题，最后不得已才承认，你是面子第一还是安全第一？表面的这种政绩第一还是安全第一？第三，核能领域学术垄断，不让别人了解，核电站做的什么事情？如果出现问题我们如何避免这种损失扩大？是本位第一，还是安全第一，什么第一的问题，就是我们经常所说价值观问题。价值观问题说到底还是安全理念问题。所以这三个问题都暴79、露一个问题：就是安全第一。公众对核电站安全认识不高，工作人员技能太低，操作失误，最后分析不是一个两个失误，而是一连串失误，这是最后问题的出现，不是一个失误，两个失误，这是原话，最后报告里面的原话，而是一连串失误，为什么？不会，操作不当，那么这反应了什么？知识和能力的问题，安全知识不足和安全能力不足。你没有这种技能。第三，忽视劳动法和安全规章，有法，有规章制度，工作粗枝大叶，酗酒成风，有企业安全生产规章，有企业运行规矩，都不执行，这是安全约束的问题，约束不足。理念不足，知识和能力不足，约束不足，集中起来，最后导致安全文化不足。那么我们分别看看：理念薄弱我们就切尔诺贝利推演一下，看看理念不足有什么80、表现？安全理念不足，由于理念不足，所以缺乏系统解决安全缺陷的措施。安全第一呀，这种理念不足就没有安全措施，理念不足，所以导致对事故征兆反应滞后，比如四号反应堆已经有征兆，只是没有管，这里面还有一个问题，维修、安装也好，还有一个问题值得我们借鉴，当时政府把它作为一个五一献礼，所以在其中有一些工作粗制滥造就出现了问题，某些因素掩盖了生产当中一些不足，维护状况跟踪检查不够，安全不第一了，那么能运行就运行，病态运行，带病运行，不出故障才怪呢，不出事故才怪呢。过于关于企业经济效益，为了挣钱。过于关注企业技术原因，一旦出现问题从技术找原因，技术找原因是正确的，但是不要仅仅过于关注技术原因，不从管理、人员、81、安全理念上找原因，敏锐地捕捉不良征兆的灵敏行不够，像刚才所说农民，一上桥就发现雾大，开慢一点；一看前面没有灯，就下来拦车，因为前面已经有两个车已经进去，这种敏感性理念决定安全这一弦没有绷紧。知识和技能缺乏，所以导致没有事故综合系统分析和教训提炼。这儿我们特别强调综合系统，综合性、系统性对它进行分析，那些教训我们也是综合性系统性地提炼，都没有做到。安全培训投入不足，刚才已经说到，国外许多测量安全文化说要把安全教育放在重要地位，你的教育投入如何，学习如何？反事故演习走过程，反事故演习很重要，没有做到人事相一，这是安全职业试运行。反事故演习我看到一个企业资料，我觉得他的做法很有意思，这是铁路上的，其82、中有一个路局发现，只要是铁路系统出现事故，有了事故报告以后，就马上了解这个事故的原因、来龙去脉，然后自己这个单位组织人演习，什么演习？扮演不同角色，这个操作第一步这个人是怎么操作，第二个那个人如何操作，他是怎么操作，这些人如何操作，到那个环节这个操作最后出现问题，回头再分析，在哪个环节我们做好了这个事故就不发生了，我就想起下围棋里面有一个幅盘，整个下完了，回来两个人再摆子，哪个走了败招，最后垮了，这个很好。这是反事故演习，没有做到人物相一，人和物一定要相一，相应人干相应事，不掌握事故科学规律，有一系列科学分析，有一系列安全科学理论和措施，不掌握这些科学方法，凭经验的方法，拍脑袋凭经验解决问题。83、案例：这是哪方面不足呢？施工工地，水塔，刷涂料的，卷扬机带着吊兰从上往下刷，五个人，半桶漆，刷到一半，有两个临时工抽烟，能抽烟吗？20斤漆，还有半洞细料（音），抽烟将未燃进烟丢在漆内，其中丢的这个人捱着吊兰，然放下来的时候，这个人已经被烧死，别人的人受伤了，什么不足？安全理念，安全职能，安全约束，三条都没有，没有绷紧安全这根线，不懂得火柴杆不能丢进油漆桶。现在劳动系列规定必须持证上岗，为什么？持证的时候，就是先经过一系列培训学习，油漆工是特殊工种，这种工种必须学习训练才能上岗，结果根本不是。其中有一个电工，从来许多干过，这几个人上去干，安全约束不够，制度肯定有，这些制度没有形成约束，最后出现事84、故。第三，约束不足缺乏小事故爆发，一旦出现要爆发。缺乏自我检查过程。整理整顿水平偏低，没有营造安全文化氛围，这种氛围需要自我约束，这种氛围是对人自我约束，这种约束有形约束不足，无形约束不足，奖惩忽轻忽重，政策不统一，不一视同仁，不始终如一。我们政策是必须统一的，我们奖励、惩罚，奖惩很必要，但是如果不统一，就失去了作用。我们看看这个事故，是什么不足造成的？发生在石家庄一名男子无照驾驶汽车，撞倒多名路边市民和商贩，被大树拦住，造成2死9伤，这就是那辆车，什么不足？约束不足。无照能驾车吗？照是什么？驾驶执照是干什么的？它的你的一个操作证，是允许你做这个行为的通行证，三条不足，实际上在这个司机身上显示85、出来。制度是干什么的？我们说文化，一谈到文化有的人就谈到，有文化就不要制度，不对，我们前面提到文化管理三个层次：第一，人治。第二，法治，法律治疗。第三，文治，文化管理。以人管理，以制度管理，和以文化来管理，不管发展到那个阶段，前面阶段工作必须做，即使到安全文化管理阶段，大家记住，我一开始说到：企业国际竞争力的时候，我们谈到五个因素，安全文化我们强调了是排第一位，但是不能取代其他，所有的这些管理方式都要运用起来。安全文化管理的时候，安全制度当然要起重要作用，通过人管理安全，当然要起重要作用，这几者是密切相关。提到约束就谈到制度，什么是制度？一位制度管理专家这样给制度下定义：制度是一个社会行为的规86、则。要求更规范，要求决定人们的互相关系而人为设定的一些制约，这就是制度。我查了一下资料，发现制度最早是在周易里面提到的制度，叫“制之以度”，就是限制在一定度，限制在一定程度内，当时说的是由于在远古时期，周代吧，那个时候生产力水平比较低，生活资料生产资料比较缺乏，所以要求人们限制在一定度，吃粮食、用干净东西限制在一定度上，就是制之以度，限制在一定度内。每个人都有自己的行为，每个人都有要求，每个人都希望自己能够方便一些，但是必须要有度。决定人们之间互相关系必须有制约，没有制约不行。没有制约咱们还说交通，因为大家都在走路，都在坐车，最容易说明安全。最简单的为什么车要靠右行使？左边没有车为什么不让人过87、去？如果中间是实线，如果是虚线可以借道过去，如果对方有车必须让它，为什么？这是一种互相关系，为了使社会能够有序运行，所以我们要规定一些制度，要限制一定程度，限制什么程度？就是你想走得更快的程度，我想走得更快，但是要在一定程度范围之内，得有约束。这种制度是我们必须要有的。我们还经常谈到这样一个观点，制度是为不自觉的人设立的。其实这个说得有点极端，制度实际上针对所有人，有的人自觉，他是因为已经理解了制度了，已经懂得制度了，那么我就履行，这是自觉的人。但是也是在先学习制度，后执行制度。先建立起来制度，他学习了、理解了，按照执行，但是一部分是不按制度执行的。这个制度还有另外一个解释就是：制度是为了使那88、些不按规矩行使的人给他带来不愉快。为了给那些不按规矩行使的人，给他带来不愉快。这就是制度。我们对于以人为本的理解，在某些方面有偏差，以人为本是靠人来做工作，为了满足人的需要做工作，不合理需要不能满足，不能简单地理解，我们以人为本，执行、遵守制度就是以人为本，就是使这个社会有序运行。能够做到这点，才可以。所以我们强调没有规矩没有方圆，我们古人这个词造得很有意思，规矩，规就是圆规，矩就是直尺。我在这儿强调，我们讲安全文化我们绝对不能和安全制度对立起来，安全制度，制度文化是文化的一个部分，文化里面可以有精神文化，制度文化，行为文化，可以这么分类。所以我们说安全制度本身体现了一种文化，我们规定了一种制89、度，实际上就体现了一种文化，比如说我们现在所做的开车，汽车驾驶，无责也要赔偿，很少有国家这么做，我们这么做，什么原因？有一个相对比较特殊原因，我们不懂交通规则的人太多了。农民的国家，我们的汽车驾驶员构成和国外汽车驾驶员构成有太大区别，所以在一定阶段实行这个办法是有其一定道理的，但是永远这么施行下去显然不妥当。制定一定的规矩，这种制度我们刚才说无责赔偿这种是现在文化，达到一定程度有新的制度产生。安全文化是安全制度的内化，这是刚才我们所说的那句话：制度是给不自觉的人制定的，自觉的人制度不限制他，不会给他带来麻烦，为什么？他已经内化成为这些人的文化。他觉得很正常。我应该按照这个行事，而行事以后可能给90、他带来的是愉快，而不是事故。这是制度和文化的关系。安全文化是可以测量的，可以评价的。我们谈到这么多，安全文化我们总觉得有点虚无缥缈的，觉得看不见，摸不到，我们不知道如何实施，所以把安全文化建设觉得是组织点宣传标语，组织点口号，然后安排一些服装，搞一些文艺演出等等，这些都是必要的，但是远远不够，安全文化有多方面表现，要想把安全文化建设起来，首先我们要把它能够测量出来，我们安全文化到底到什么程度了？能否测量？文化是可以测量的。就在国际核安全咨询组同一篇报告里面，谈到安全文化报告里面有这样一段话：前面提出安全文化定义的时候，有一段话，安全文化是单位和个人特性和态度的总和，它提倡这样一种观念，就是安全91、不可替代，是排在第一位。统一篇文章里面这么说，他说安全文化无形的特性自然地可以导出有形表现，这些表现可以成为衡量安全文化作用指标。可以成为一种指标，就是无形的东西可以测量。当然另外一些专家也谈到这些观点了。有一句话我要强调，惠特曼的话，凡是变动的东西都需要测量。为什么？你不测量你就把握不出来变动趋势，就不知道安全文化是往好的方向发展，还是往坏的方向滑坡？所以要测量，如何测量？通用的安全文化测量评价系统，大家基本上都在使用。专家系统，有一个评价细则库，不同的公司，不同企业，不同学校用这套方法不一样，有评价的库，有改进库，有一个智能数据库，旁边还有一个系统管理，人机界面。测量以后有一个评价依据，最92、后有一个改进措施建议，这就是一个评价系统要求发挥得作用，评价之后不能说评价了就算了，最后必须有措施建议。评价什么呢？测量什么呢？指向哪里呢？这里面我们说到两个：一是刚才所说的国际原子能组织说的责任、归属。决策者管理者员工责任分别是什么？训练，安全绩效、安全重视程度，工作负荷，管理者态度，个人态度，工作的事务进度。英国核能安全委员会谈到：管理承诺也是一种责任了，管理的形式、管理的透明度沟通，前面说了几次沟通，生产压力训练又说到训练，工作场地满意度等等。这些都谈到了安全文化测量指向。英国有一位专家在谈到安全文化评价的时候，彼得森谈到安全文化评价时说到一系列指标，我摘出几个，我觉得对我们可能也有一个93、启发：1、你是怎样做决定的？你这个组织是否在你的雇员和安全上花费有效的资金了？2、你是怎样评价你的员工，就是你企业评价员工的标准是什么？安全的评价是不是和生产经营活动密切相关？你评价员工是评价安全还是经济？还是两者结合？哪些是硬性评价要求？那些硬性评价要求，我们一说评价指标都是经济指标，前一天我看报纸披露：有一个小公共撞死一个骑自行车夫妇，和大公共抢，结果发生刮蹭，和小轿车刮蹭，失控把一个骑自行车妇女压下去，拖很远，最后脑袋一半没有了。为什么？经济指标是唯一指标，就看能挣多少钱，安全都没有了，是否动生产力奖励远远占主导？在安全方面表现是管理被管理者做到没有？还有很多，不详细展开。团队这是前面我94、们谈到安全文化的一个特色之一。团队建立起来没有？因为你只有团队建立起来了，你才会对你这个团队里面其他成员，安全理念、安全行为，一些不安全做法才会关注，才会把企业整个团队安全达到一个什么水平，才会给予关注。仅仅这四个方面就说明我们都是应该测量的。我这儿拿出一个安全文化测量评价架构，大家看看。我只是告诉大家这种评价反应什么？我这儿有三个大项六个纬度，17个因素，三个大项红字是一个大项，绿字一个大项，粉字一个大项目，安全理念、安全职能、安全知识，安全理念测量两个，一是安全认知，一是安全氛围，分别由自己的内容因素。安全知识和安全能力构成安全职能，安全承诺安全规章构成安全约束。每一个分别达到什么水平，这95、是一个雷达图，这条线得到多少分？说明你这个在什么位置，这里面大家注意，这儿有三个层次，中间浅灰色是安全文化第一个层次（幻灯片），被动执行阶段，被动约束阶段，浅蓝色这圈是主动管理阶段，是第二个层次。粉红色这个阶段是全员自律阶段，分成三个层次。对不同人进行不同测量，最后得到的值标在这条轴线上，得到了若干个点，哪些人，领导层绿色，管理层棕色，员工层黑色，分别划出来，把这些点连成线，分别得到这些值，红的线，棕色的线，和黑色的线，表示了什么？分别在什么样的层次上，安全认知，领导层在什么层次，管理层在什么层次，员工层在什么层次上，分别得到。然后综合得到这么一个图。什么图？刚才这个案例是我们对一个企业评价得96、到的值，综合起来得到什么？得到三个彩色的立柱。这三个图纵向的是安全文化第一层次，第二层次，第三层次。看看综合达到什么层次，三个彩色的是项目，分别是安全理念达到什么层次，安全约束达到什么层次，安全职能达到什么层次。另外一个图是所有综合达到什么层次，这是一个柱，这个没有画出来。还有一个区别，这个颜色柱子高度代表达到什么水平，注意宽度不一样。宽度测量结果安全理念方面投入、安全约束方面投入、安全知识和能力方面投入，图不一样。安全约束投入最多，达到的层次水平最多，只能投入其次，达到的水平在第二位。安全理念投入少，达到的层次也是最低的。第一层次和第二层次之间安全约束达到最高，但是达到的是第二层次的算是中上97、步，安全职能达到中上层次中。说明什么问题？这个图刚才已经提到了，安全文化系统里面已经提到了，最后我们提出一个指导意见，指导意见很长，我们简单说明一下。安全约束的位置较高，说明什么？员工执行安全规章制度基本符合安全要求，已经达到了第二个层次水平中上游，说明执行规章制度受到约束一些行为基本上达到这个水平了，还何以。第二，安全职能位置比较高，算中等，说明员工安全生产方式比较好，知识和能力达到了第二个阶段中等水平。就是知识掌握还行，能力水平比较可以。第三，安全理念相对较差。说明什么？员工对安全认知水平不高，安全文化氛围不够好，这个企业综合评价结果是在安全文化第二个阶段中等偏下，最后我们给出一个分析：第98、一安全理念低于安全约束和安全职能，反应企业安全文化深层次建设不到位。拿出这个以后，当时我们还有一点怀疑，思想领先，理念不行，理念低于整体安全文化水平，觉得有点不正常。最后深入车间班组工作一个星期，最后我们发现这是对的，他的安全文化、安全状况水平基本上是靠约束不当制裁、惩罚得非常严厉，制度要求得必须严厉，制度的条款非常多，管得非常死，员工意见很大，不得不执行。所以相对来说，比较脆弱，反应安全文化深层次建设不足。安全文化建设我们特别摘出制度知识行为形象更体现在安全生产理念上，如果你的理念不足，安全约束无法实现，会出事故，当时安全生产运行已经达到一千天，三年了，我特意强调这个，你光靠这样，如临深渊。99、说到安全生产，安全负责，要谨小慎微，这是积极方面，也有消极方面，是什么？随时害怕，随时担心，心里总是嘀咕，工作状况不放松，不坦然。如果是这样的话，那事故可是不可避免的，事故必然发生，不要让大家在紧张状况下工作，这是很麻烦的，这个问题必须解决。他们很认真注意解决，可是时间不长，就出现一次大事故，紧张呀，害怕呀，安全运行一天一天加上去，最后奖金一直在累加，谁最后捅事故奖金从零开始，这个人是千古罪人，害怕，只要做操作就提心吊胆，要成了这种状况很麻烦，我们看体育比赛一上场有人是训练型运动员，有人是比赛型运动员，训练型就是下面打得很好，水平很高，一道比赛所有发挥不出来，为什么？紧张，害怕。这样的话你的能100、力发挥不出来，不要用这种简单的方法，要理念上去。所以我们说理念不足，安全约束无法执行。理念不足，安全知识和能力无法深化，很可能知其然，不知其所以然，不知道为什么这么干，不了解真实含义。这是我们单向测量，三个图（幻灯片）一是综合安全管理方法，包括严格管理，加强教育，加大奖励等等，安全管理占很大比重，安全管理里面奖惩对比，那个作用更大，奖励作用更大，惩罚作用较对较小。惩罚里面岗位有岗位调整，批评检查，通报，可以发现批评教育效果最好，有人说员工怕罚钱，干部不一定，干部对员工任何管理也是这种态度，这个也是有些决策者始料未及的，就是说抽一根烟告诉你们这个地方不允许抽烟，油库呀，结果发现三个烟头，明确告诉101、大家一个烟头一万，就是重罚，过了七天又有烟头，不知道是谁干的，最后没有办法，罚这个班组，这次是三万，一个烟头三万，罚班组。这个有一个后果，谁对那个烟头有意见，两个烟头扔到哪儿，那是成心害人，这是很麻烦，用简单处罚办法解决不了，从根本上解决。安全文化建设着力点。安全文化建设着力点是理念，刚才我们已经看到，理念薄弱，照样可以使企业安全水平上去，安全状况上去，但是我们必须强调不能持久，事实证明确实如此，这种理念建设如何做？这里面我提到一个观点，“主流与浅流”，两者在博弈，什么意思？我们建设安全文化的主流文化，我们所谈的建设安全文化，实际上建设的是主流文化，什么意思？就是一个共同的价值观，让大家都来拥102、护企业如何发展，这是主流文化，可以形成大部分人拥护，但是有一个不容忽视的浅流文化。没有人研究这个问题，我最近发了两个文章，我特意给大家说说，我觉得很必要。浅流文化就是不存在于表面，而是深层次，什么意思？与主流文化相对应，不易被人识别，但是发挥深层次的支配作用，它的传承力度很大，而且不易改变。企业上面说什么？下面有一定之规，必须注意这个。浅流文化可能成为火药桶，也可能成为泄气桶，像我们经常所说拔器皿心，你费很大劲把气敏心（音）拔下来，他却说别的。从浅流文化我们可以反过来看看我们哪些地方做得不对，做得不够，不要简单地看负面的影响，这是不好的，不对。我们要研究一下浅流文化如何形成。第一，新环境的冲击103、，什么意思？新员工进入新企业，老企业并入新集团，老企业、新员工当中有浅文化，他们没有融入这个文化当中，没有融入新企业文化当中，一个老企业并入一个集团，我们经常有企业重组，改组之后觉得进来就可以了，老文化很难改变，所以牢骚不断，愤世嫉俗，牢骚话很多，编一些缎子哭笑不得。第二，新变革的冲击。要想改革，新发一些文件，新办法，你拿出来员工不适应，于是也形成浅流文化。第三，心里契约的违背。这儿有一个词心里契约。不是明文规定，不是我们签的合同，而是心里契约，什么意思？举一个例子：我们一定要抓好安全管理，抓好安全管理年底我们有重奖，年底的时候忘记了，明年再怎么样。这是心里契约被违背了，这是对几个不同浅流文化104、测试。这是若干企业文化测试，四个档次：左边蓝色是最好的，意见最少的。中间红色是有些意见。黄色是意见比较大意见最大的，这样比例一看，不同企业干部意见看着特别大，同一个企业看着不好，这个企业我们反馈了，意见不集中，虽然没有大到集中，但是这个柱子已经比较高了，事业单位也是意见比较多，柱子也是比较高，说明浅流文化已经到一定程度了。（幻灯片）这个图说明浅流文化达到什么程度。黄色的是最大的，如何解决？双赢。双赢的安全文化才能使员工认可企业，而双赢安全文化建设极难，之所以出现浅流文化是由于我们在建设主题文化，主流文化的时候，我们强调的是共同的价值观，我们要求大家都心往一处想，劲往一处使，这是我们企业文化，事105、实上很难做到，每个人都有自己心，每个人都有自己想法，心很难往一处想，劲很难往处使，你用惩治方法推动共同价值观必然遭到抵制，这种抵制在以前可能形成一种激烈的对抗，一种破坏，一种捣乱，或者是一种公开的反对，现在的情况之下，由于我们进行的是文化建设，文化建设我们前面说了软实力，我们文化管理是软管理，正是由于我们为了建设软实力而作的软管理，所以员工反抗也变成了软反抗，软反抗比硬反抗还难以管理，所以我们说建设企业安全文化的时候，强调共同价值观的时候，你一定要注意你的企业有什么样的浅文化，它达到了一种什么层次和水平，你如何应对？只要我们这些能够做到，研究了每个员工需要的是什么，他的想法是什么？我们做到双赢，做到企业和个人共同发展，要关注企业员工怨气，使企业安全文化才能达到一个更高的层次，更高的水平。