1、如何建立员工多通道晋升机制？第一，划分职位序列。职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、组织规模和职位数量，而不完全取决于企业规模。第二，构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系构建各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是，企业不必同时推进所有岗位任职资格的建立，而是可以先从重要职位或核心岗位入手，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位。建立起重要岗位的任职资格体系，不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建多通道2、晋升机制的必要条件，否则多通道晋升将无从谈起。第三，设计晋升通道及晋升标准。专业化分工是现代管理科学的核心理念之一，但仅有专业化分工还不够，企业管理层还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上才有不同部门可以合并为同一个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升，即向非直线部门晋升的现实存在。晋升通道的设计需要立足于工作分析，尤其在设计非直线晋升通道时，需要充分考虑不同部门在工作上的重叠和交叉之处，一个总原则是：相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门之间的调动。无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。第四，依据评价机制履行评价流程。3、恰当的做法是采取以内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。具体如下：1.内部公告与报名：将招聘职位或缺编的职位整理成招聘启事，并在启事上注明任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。2.职位申请与候选人评审：如果所招聘职位并非缺编而是取代现有的在职者，为避免引起不必要的麻烦，应对所有申请人的资料进行保密，在最终确定候选人之前避免对第三方公告。候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成。最佳实践组合是人力资源部、用人部门负责人(或隔级上级)、分管副总三方合作组团。评审的内容包括任职资格、过往业绩、相关部门满意度评价以及下属反馈等。3.公示：对通过终审的拟晋升人员进行公示。在指定时间内如无异议者即可履新；如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况，如异议不涉及法律法规及道德操守，也不违背任职资格，通常可以忽略不计。4.入职宣誓：入职宣誓是指被提拔者入职之后，根据由新职位的职位说明书和绩效目标综合形成的目标责任书，在入职之后履行职位要求上的非绩效类的承诺，例如道德伦理、职业操守等。第五，打通晋升通道与学习培训体系的接口。晋升之后，不仅薪酬福利、绩效指标有了变化，任职资格即岗位责任也发生了变化，这将直接和必然导致企业在员工培训上加大投入，否则新晋升的员工将难以满足新职位对其知识与技能、能力素质的要求，从而影响到其在新任岗位上工作能力的发挥。