1、公司员工职位薪资评价标准管理制度附表编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 附表1XXXX职位评价标准项 目85100分7084分55-69分40-54分20-39分0-19分评价要素定 义权重影响力在做决定、问题研判或提建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司内部作业、业绩、客户关系、商誉，以及公司盈利与损失级方面的影响程度20%对公司整体或主要部门当前和未来的状况产生严重影响，包括严重影响公司商誉以及总体财务状况影响部门内部和不同部门之间的业务结果或利润。对公司业务或声誉有严重影响仅影响某一部门或职能。通常导致工作延误、2、降低效率和资源浪费仅对某一部门的小部分业务活动有影响。大多需要他人帮助确定错误的所在，并作出纠正。通常导致少许工作延误、降低效率和资源浪费，可能影响到其他部门仅对某一部门的部分业务活动有影响。自己可确定错误的所在，并作出纠正。可能导致少许工作延误、降低效率和资源浪费所造成的后果影响甚小。错误的原因大多因疏忽所致，易于纠正工作难度工作中可依据既定政策规定和先例的多寡程度，及解决问题对判断能力的要求15%制定公司的政策与方针，需要很强的综合知识与战略思维能力进行判断，以解决问题遵循公司的政策与方针，需要较强的综合知识与逻辑思维能力进行判断，以解决问题遵循既定的作业程序与规定，需要较强的判断能力来做3、决定以解决问题遵循既定的作业程序与规定，需要一般的判断能力来做决定以解决问题遵循既定的作业程序与规定，偶尔需要一般的判断能力来做决定以解决问题在既定的作业程序与规定下进行工作，少有个人的判断决策权限做出决策的自由度与责任大小15%在公司整体政策下，做出对公司持续经营及未来发展有重大影响的决策，个人负全责依据公司整体政策，在特定的专业知识领域，独立做决策，在决策前须征询公司高层主管意见，但个人须负主要责任在特定的专业知识领域，独立做一般性决策并承担相应责任遇到问题需提出解决方案来与主管讨论，并经主管核准后才执行遇到问题需提出解决建议来与主管讨论，并经主管核准后才执行遇到问题需向主管请示，并经主管4、核准后才执行知识、技能职位所需复合或单一知识与技能；对专业性的要求程度；所需学历水平15%需要很多复合知识与技能，并能能熟练运用于具体问题的解决；对某一领域的专业性要求程度较高；需本科以上学历需要较多复合知识与技能；对专业性的要求程度很高；需本科以上学历需较少复合知识与技能；对专业性的要求程度很高；需本科以上学历所需知识与技能多为单一性；对专业性的要求较高；需大专以上学历所需知识与技能多为单一性；对专业性较少；需中专以上学历所需知识与技能要求很少；对专业性无要求；需中专以上学历XXXX职位评价标准（续表1）项 目85100分7084分55-69分40-54分20-39分0-19分评价要素定 义5、权重工作经验职位对从事本类工作的工作时间的要求10%从事本类工作5年以上从事本类工作5年从事本类工作4年从事本类工作3年从事本类工作2年从事本类工作在1年以下人力资源稀缺性职位胜任者在组织内部的可替代性及外部市场的获取难度10%职位胜任者在组织内部无替代性；在外部市场的获取难度很高职位胜任者在组织内部的可替代性很低；在外部市场的获取难度高职位胜任者在组织内部的可替代性低；在外部市场的获取有一定的难度。职位胜任者在组织内部有一定的可替代性；在外部市场的获取难度一般职位胜任者在组织内部的可替代性高；在外部市场容易获取职位胜任者在组织内部的可替代性很高；在外部市场很容易获取人际能力内部：为有效达成工6、作目标而与公司内部人员接触时所遇到的人际关系困难度及因此而产生的对协调与沟通能力的要求5%为整合有分歧的内部管理层意见，须具备极为娴熟的沟通与协调技巧。所需解决的问题非常重大与困难在影响公司政策和程序的重大问题上，须与公司内各管理层联系、沟通与协调，在提出和讨论具有一定难度问题时，须有谋略、技巧和远见，以得到他人的同意和合作工作中与他人接触频繁，需要有灵活的技巧进行沟通与协调，以得到他人的同意和合作与特定范围的岗位频繁联系，需要有较全面的沟通与协调能力，以满足工作所需的信息获取与交流需求发生工作联系的岗位大多为直接同事，需要有基本的沟通与协调能力，以满足工作所需的信息获取与交流需求仅与直接同事7、有工作联系，只要求例行性日常信息交流外部：为有效达成工作目标而与公司外部人员接触时所遇到的人际关系困难度及因此而产生的对协调与沟通能力的要求5%常与对公司声誉、产品质量和利润有重大影响的机构或人士做高难度协商,需极高的沟通与协调技巧,以促成公司重大问题的解决常涉及困难或复杂的问题，必须以娴熟的沟通与协调技巧来处理，其方式会影响工作目标的达成或公司的整体利益经常与外界进行联系并建立良好关系，以顺利达成工作目标或增进公司商誉并满足客户需求，但联系性质相似与特定类型的外界机构或限定的一些客户保持持久良好关系，需一般的沟通礼仪与技巧以固定的方式，在指定范围内与外界进行日常的工作联系及接触，需简单的语言8、沟通技巧很少需要与外界接触，甚至无需与外界接触劳动强度工作对心理造成的紧张程度、所需体力消耗大小（评价时以心理紧张程度为优先考虑因素）5%工作对心理造成的紧张程度很高；或所需体力消耗很大工作对心理造成的紧张程度高；或所需体力消耗大工作对心理造成的紧张程度一般；或所需体力消耗一般工作对心理造成的紧张程度较低；或所需体力消较低工作对心理造成的紧张程度低；或所需体力消低工作对心理造成的紧张程度很低；或所需体力消很低XXXX职位得分与职等对照表分 数85-100分7084分5569分40-54分20-39分019分职等ABCDEF附表2XXXX职位薪资等级标准表薪级薪 等ABCDEF1225,00089、,0004,1002,2001,2206601122,0007,0003,7002,0001,1606101019,0006,3003,3001,9001,110560916,0005,7003,0001,8001,060510814,0005,1002,7001,7001,010460712,0004,6002,4001,600960410610,0004,1002,2001,52091036058,0003,7002,0001,44086031047,0003,3001,9001,36081026036,3003,0001,8001,29076021025,7002,7001,7001,210、2071016015,1002,4001,6001,160660110附表3XXXX职位基本工资对照表职等ABCDEF金额（元）2,0001,5001,200800600500附表4XXXX学历加给对照表学 历大 专本 科研究生（及双本）博士及以上金额（元）1003005001000备注:E等和F等职位的学历加给最高为100元（大专学历以下不计）附表5工作年限加给对照表工作年限2年3年4年5年6年7年8年9年10年及以上金额（元）2003004005006007008009001,000备注:A等职位工作年限最高为10年（少于5年不予计算）；B等职位工作年限计算最高为6年（少于3年不予计算）；11、C等职位工作年限计算最高为4年（少于2年不予计算）；D等职位工作年限计算最高为2年（少于2年不予计算）；E和F等职位不计算工作年限。附表6司龄加给对照表职位等级ABCDEF金额（元/年）15010050十年封顶附表7XXXX技术职称与职等对照表职 等 部 门ABCDEF人力资源部高级培训师培训师助理培训师总经办高级审计师审计师助理审计师商务中心特级策划师高级策划师策划师助理策划师 开发中心特级工程师高级工程师工程师助理工程师理财中心特级会计师高级会计师会计师助理会计师附表8XXXX技术职称与职级对照表 职等 职位职 级ABCD特级策划师特级工程师特级会计师高级培训师高级审计师高级策划师高级工程12、师高级会计师培训师审计师策划师工程师会计师助理培训师助理审计师助理策划师助理工程师助理会计师本等121110987654321附表9XXXX职位得分与职等对照表职等 部 门A(85-100)高级经理B(70-84)中级经理C(55-69)初级经理D(40-54)高级职员E(20-39)中级职员F(0-19)初级职员职位分数职位分数职位分数职位分数职位分数职位分数人力资源部人力资源总监89人力资源经理75人力资源主管行政部经理6765人力资源专员行政专员培训专员464554人事助理行政助理3028前台文员保安保洁191110总经办总经理93办公室主任73总经理秘书审计主管法务主管576764法务13、专员46编辑39商务中心商务总监90商务总经理80商务经理64商务文员38开发中心技术总监92开发部经理项目主管系统架构师827678高级软件工程师系统维护工程师测试经理高级美工62555753软件工程师测试工程师美工514140理财中心财务总监89财务经理75主管会计61会计总出纳4942出纳售后服务助理3234维修员司机1915附表10XXXX职位与职级对照表 A等职位（高级经理）职 位 职 级总经理人力资源总监商务总监技术总监财务总监本等121110987654321续下等1211109876 XXXX职位与职级对照表 B等职位 （中级经理）职位 职级人力资源经理总经办主任商务总经理开发14、部经理项目主管系统架构师财务经理本等121110987654321续下等1211109876XXXX职位与职级对照表 C等职位 （初级经理） 职位 职级人力资源主管行政部经理总经理秘书审计主管法务主管商务经理高级软件工程师系统维护工程师测试经理高级美工主管会计本等121110987654321续下等1211109876XXXX职位与职级对照表（D等职位）职位 职级行政专员人力资源专员培训专员法务专员编辑软件工程师测试工程师美工会计总出纳本等121110987654321续下等1211109876XXXX职位与职级对照表（E等职位）职位 职级人事助理行政助理商务文员售后服务助理出纳本等1211115、0987654321续下等12111098765XXXX职位与职级对照表（F等职位） 职位 职级前台文员保安保洁维修员司机121110987654321薪级XXXX职位薪资等级标准表薪级薪 等FEDCBA126601,2202,2004,1008,00025,000116101,1602,0003,7007,00022,000105601,1101,9003,3006,30019,00095101,0601,8003,0005,70016,00084601,0101,7002,7005,10014,00074109601,6002,4004,60012,00063609101,5202,20016、4,10010,00053108601,4402,0003,7008,00042608101,3601,9003,3007,00032107601,2901,8003,0006,30021607101,2201,7002,7005,70011106601,1601,6002,4005,100说明：定等：1、职务定等是就职务本身价值而言，不考虑任职人的个体差异。职务定等由人力资源部在职位设置之初及组织结构调整或职位工作内容发生较大变化时，组织公司高层管理人员（不少于五人）依据职务评价标准表，对该职位在企业内的相对价值进行打分评价，根据评价结果并参考该职位的市场平均价值确定其薪等及所在薪等的顶薪点17、。定级：1、定级是就任职者本身而言，考虑的主要是任职者的个体差异。初任职时，定级由招聘面试考核分数即任职资格评价决定；70分以下，以该职位的最低薪级起薪。70分以上，每多10分，起薪点提高一个薪级。（见职位与薪级对照表）即由应聘人所具备的素质与岗位要求素质的吻合程度决定。吻合度越高则职级越高2、任职后薪级的升迁由职业技能等级评价成绩、绩效考核成绩决定。即由个人能力与业绩决定。3、原则上D等以下同一职位的初任者，起薪都一样。都从职位所在薪等的最低薪级起薪。薪等职位评价得分 02040 557085100 XXXX突出业绩加给对照表薪级薪等ABCDEF1275025010050505011750230100505050107502005050505097502005050505085001605050505075001605050505065001605050505055001605050505042501305050505032301005050505022001005050505012005050505050